　日本の労働社会で今起こっているさまざまな問題の根本にあるのは、やや抽象的に聞こえるかも知れませんが、雇用契約の性質です。本来、雇用契約とは世界共通に、ある仕事をすることとそれに対する報酬を払うことが対価関係にある債権契約です。その意味では、売買や賃貸借と変わりありません。実際、ローマ法の伝統では、雇用を労務の賃貸借と考えます。そうすると、労働者の義務は雇用契約に書かれている仕事をやるだけです。それ以外のことをやる義務はありませんし、契約で決めた労働時間や勤務場所以外ではたらく義務はありません。義務はなくてもお金をもらって残業することはありますが、それは義務ではありません。

日本の法律、具体的には民法や労働基準法、労働組合法といった法律が前提にしているのも、こういった世界共通の雇用契約です。こういう雇用契約のタイプを、わたしはジョブ型と呼んでいます。特定の仕事(ジョブ)を特定の時間と空間において遂行することが労働者の義務であり、それ以上は義務ではないような雇用関係です。

ところが、現実の日本社会で通用している雇用契約の姿は、これとはまったく違うものになっています。何より違うのは、雇用契約でどういう仕事をしなければならないかが明確に限定されていないということです。限定されていないということは、会社の中で行われる仕事はすべて潜在的には遂行する義務があるということです。こういう雇用契約の姿を、私はメンバーシップ型と呼んでいます。労働者が、民法や労働基準法や労働組合法が想定するような、企業の外側から債権取引として労務を提供し、その報酬を受け取る者ではなく、企業の一員(メンバー)として、その企業がその都度必要とする労務を提供する者というふうに考えられているのです。

それは当たり前ではないかと思うかも知れませんが、外国では全然当たり前ではありませんし、そもそも日本の法律がそれとは全く異なるジョブ型の労働者像に基づいて創りあげられているのです。メンバーシップ型の雇用契約で世のの大勢が動いているということが、日本の労働社会の最大の特徴です。

ジョブ型の雇用契約を前提にすると、契約で決めた仕事がなくなれば雇用関係を維持しなければならない理由はありません。つまり、仕事がなくなったことを理由とする解雇は、その理由が正当である限り、認められるのが当然です。仕事がなくなったのに、俺をクビにするのはけしからん、雇い続けろというわけにはいきません。これに対し、仕事があり、労働者がちゃんと仕事をしているのに、態度が気にくわないといって解雇するのは、少なくともヨーロッパ諸国では不当な解雇と見なされます。

これに対し、日本のメンバーシップ型社会では、雇用契約で仕事が限定されていないのですから、会社が存続している限り、会社の中のいずれかの仕事をやらせる可能性があれば、解雇が認められる可能性は少なくなります。つまり、整理解雇については、日本は欧米に比べて大変厳しいのです。

戦後、日本の労働組合は労働者のメンバーシップ性を強めることに力点を置いてきました。それは、仕事がなくなっても雇用が維持されるという意味では、決して悪いことではありませんでした。しかし、物ごとには常に反面があります。ジョブが権利と義務の根拠であるように、メンバーも根拠と義務の根拠になります。権利は、仕事がなくなっても雇用を維持されるということでした。しかし世の中うまい話ばかりということはありません。その裏腹の関係にあるメンバーシップ型の雇用契約では、ジョブ型に比べて労働者の義務が大変高くなっているのです。

具体的には、先ほど述べたように、雇用契約で働くべき時間や働くべき場所が限定されていないために、時間や場所の制限なく働くことが義務づけられるということです。そして、その義務をちゃんと果たさないような労働者に対しては、場合によっては解雇することも認めているのです。

労働基準法には、労働時間は1日8時間、週40時間と書いてあります。だから、それ以上働く義務はないというのが本来の趣旨のはずですが、現実にはそうなっていません。法律の建前からすると残業は例外的なもので、やる義務ないはずですが、実際には就業規則の規定などを経由することで、使用者の命令に従って残業することは労働者の義務になっています。ではそれを拒否するような不埒な労働者どうなるかというと、日本の最高裁判所は、そういう労働者は懲戒解雇してもいいとお墨付きを出しています。つまり、日本には、まともな労働時間規制というものはないのです。

　　昔は夜間、女性は働かせてはいけませんでした。これは絶対的な労働時間そのものの規制だったので、残業代を払おうがどうしようが、違反は違反で摘発されたのです。ところが、それは男女平等に反するという至極もっともな批判を受けて、男女ともに労働時間規制を導入するのではなく、男女ともに労働時間規制をなくしてしまったのです。ですから、現代は先ほど竹信さんが言われましたように男性並みになっています。男性であれ女性であれ、無制限に働かせること自体は悪ではないのです。今、世間で労働時間裁判などといわれているのは、実は労働時間ではなく、残業代の支払いが問題になっているに過ぎません。残業代とは、いかなる意味でも労働時間ではなく、賃金の問題です。賃金問題としてしか、労働時間問題が議論されなくなってしまっているのです。ここに最大の問題があります。

さらに、日本の労働基準法では、雇い入れの時、職務内容と勤務先を提示しなければいけないと定めています。しかし、これは働き始めるときの職務や勤務場所を示しただけであって、それを絶対に変えないぞと契約で明確に決めておかない限り、企業の命令で配置転換することは認められています。つまり、どこでいつ何を働くかは決まっていないというのが、日本の雇用契約のデフォルトルールなのです。こうして、仕事も時間も内容も無限定である代わりに、雇用の安定が保障されていました。会社のいうことを受け入れることを対価として、仕事がなくなったら会社が提示する別の仕事をする、働かせてもらう権利を得る。こういうやり方に適応できる男性正社員はそれで良しとし、労働組合も行政も裁判所もこのような方向でやってきました。

しかし、女性はそういう働き方についていけません。そして、かつての日本では、男性正社員と女性正社員とでは、全く異なる人事管理の下におかれていました。男性は職務も時間も空間の制限もなしにどんどん働いて、やがて管理職になっていきます。これに対し女性は補助的な仕事をずっと続けていきます。労働時間も基本的に９時－５時で、場合によっては残業することもありますが、それは(労働基準法の原則通り)常態ではなく例外的なものでした。

ところが一方で、同じ正社員なので。年功賃金制度の下では賃金は男女それほどの違いはつきません。そうすると、だんだん歳をとっていくと、男性正社員の賃金と女性正社員の賃金にあまり差がないのは不公平だという不満が出てきます。とりわけ、女性が結婚して子どもできたりすると、家事や育児の責任を果たすために企業の要求にはそうそう応えていられません。そこで、かつては多くの企業で、女子結婚退職制とか、女子若年定年制といったありましたし、制度はなくても、女子社員を説得してうまく辞めさせるのが人事や管理者の腕の見せ所だといわれたこともあります。

そうして辞めた女子社員が男性正社員の妻として、どんな働き方でも引き受けられる夫の「銃後の守り」を引き受けるというのが、高度成長期に確立したうるわしい日本的システムです。しかし、男女平等にしなければならない中で、女性は男性並みの高い義務を負う総合職とそれまでの女性社員並みの義務しか負わない一般職に別れ、やがて一般職の女性は派遣社員などに変わっていきました。

世界的に見れば、かつての女性正社員のように、勤務時間が決まっていて、仕事も決まっていて、特に必要があれば残業もありうるというのが普通の労働者の働き方です。日本の正社員に相当するような働く方を定常的にやっているのは、フランスではカードル、アメリカではエグゼンプトなどといいますが、はじめから管理職的な高い地位で採用されるエリート層の労働者だけです。彼らは猛烈に働きますが、はじめからそれだけの待遇を受けています。

その意味では、かつての女性社員の働き方がむしろこれからの働き方のヒントになると思います。それこそが、ジョブ型という本来日本の法律が予定している労働者の姿に近いからです。しかし、現実に多くの判例や実務の中で確立してしまっているメンバーシップ型の労働社会を変えていくというのは、大変難しい課題です。

そこで、一つの攻め口として、理屈として立てやすいのは、物理的「労働時間」の規制ではないかと思います。日本の法律は、万国共通にあくまで労働者としてとらえ、万国共通に労働時間を規制しています。今まで実態としてそれとはかけ離れた運用をしてきたのですが、それを本来の労働基準法通りにやるということが、法律の根拠ということから見ても筋です。とはいえ、それでも３６協定さえ結べば無制限の時間外労働が可能という現在の制度をどういう風に変えていくかは難しい課題です。

　そこで私が今まであちこちで提案してきたのは、EUの労働時間指令（表参照）を参考にすることです。これはEUの最低基準です。最低基準も2段階になっています。

なかでも重要なことは、第6条の最長週労働時間です。これを見て、週４８時間なんて、日本の週４０時間に比べても長いじゃないか、などと思った人は、よく読んでください。この週４８時間というのは「時間外労働を含め」た実労働時間です。日本の４０時間というのは、それを超えたら残業代を払わなければならないというだけであって、それを超えて無制限に働く義務が生じうるのです。過労死しない限り、長時間労働というだけで法違反として訴えることは、今の日本ではできません。その意味で、ここが一番重要ですが、逆にいうと、今のような無制限の残業や休日出勤が横行している中で、いきなりこんな規定を持ち込めるかというと、まずほとんど無理でしょう。その意味では、この「時間外労働を含め、48時間を超えないこと」は今の日本にとっては、中長期的な課題となります。

当面の課題となるのは、第3条「毎日の休息期間」です。毎日会社から帰る自国と翌日会社に出勤する自国の間に少なくとも１１時間を入れろ、ということは、裏返せば、間位置に最大１３時間まで会社にいてもいいと言うことで、まともな感覚からすれば大変な長時間労働ですし、明治の工場法が当時の職工の労働時間として１日１２時間としたのよりも長いですが、それでも、現実に過労死事案などで出てくるむちゃくちゃな働き方の労働者を救う上では、かなり役立つのではないかと思います。