勤務間インターバル規制の意義－EU労働時間指令と日本

　いままで労働時間規制をめぐる問題といえばほとんど残業代（正確には時間外・休日手当）の問題であった。８年前に提起されたホワイトカラーエグゼンプションが残業代ゼロ法案と批判されて潰えたことはまだ記憶に生々しいし、先の通常国会に提出された労働基準法改正案の「時間ではなく成果で評価される制度」も、もっぱら法定時間外労働への報酬が時間外労働時間に比例することの問題であり、要するに残業代問題である。

　しかし、近年新たな問題提起がなされるようになってきている。それは残業代というお金の話とは切り離した、物理的労働時間の上限規制という問題であり、とりわけ休息時間規制の導入という問題である。後者は世上「勤務間インターバル規制」と呼ばれることが多い。本稿では、この制度の源流であるＥＵの労働時間指令の内容を説明するとともに、日本における文脈を考察し、その意義を考えたい。

　現在のＥＵ労働時間指令は、１９９３年に制定され、２０００年に一部改正されたものである。その制定根拠は、労働者の健康と安全を保護すべきとのＥＵ運営条約の規定にあり、指令前文第４項では「職場における労働者の安全、衛生、健康の改善は、純粋に経済的な考慮に従属すべきでない目的である」と明記している。従って、指令のどこにも賃金に関わるような規定はない。賃金をどうするかは労使が決めることであって、労働時間指令の関知するところではない。

③週休：７日毎に最低連続２４時間の休息時間プラス上の１１時間の休息時間（従って連続３５時間の休息時間）を求めている。なお、算定基礎期間は最高１４日とされているから、２週間単位の変形休日は許容される。

⑤年次有給休暇：最低４週間の年次有給休暇の付与を求めている。単位は「週」であって「日」ではないし、いわんや「時間」ではない。時間単位に取得する年次有給休暇があるなどといえば、ジョークとしか受け取られまい。

　週労働時間の上限が４８時間というところを見て、「日本より緩いではないか」と思ったら大間違いである。これは「時間外を含め」た労働時間の上限である。ＥＵの労働時間規制は、それを超えたら残業代がつく基準などではない。そこで残業が終わる基準であり、それを超えて働かせることが許されない基準なのである。変形労働時間制が認められているが、これも日本のように変形制の上限を超えたら残業代がつくだけのものとは違い、上限を超えることを許さないものである。

　何よりも重要なのは、これが労働者の健康確保のためにいかなる規制が必要かという観点から規定されているという点である。日本では割増率のみが規定されて実体的な規制が全くない夜間労働についても、労働時間そのものが規制されているし、何よりも日本に全く存在しない休息時間という概念が、指令本則の筆頭に位置づけられていることが重要である。

　ちなみに、ＥＵ労働時間指令についてよく語られるのがオプト・アウトである。これはもともと、指令制定時にイギリス政府が要求して導入させたものであるが、上の④の週４８時間労働の特例規定である。これによると、加盟国は次の要件を充たせば週４８時間労働の規定を適用しないことができるとされている。具体的には、

　日本でも誤解している人がたくさんいるのだが、これは残業代の支払いを免除するホワイトカラー・エグゼンプションとは何の関係もない。純粋に物理的な労働時間規制(週４８時間という絶対上限)を外れるための制度であって、賃金制度とは何の関係もない。むしろ、日本の３６協定を個別労働者ごとに結ばせるようなものである。

　ただ、この制度を導入したイギリスではいろいろと問題が生じている。最大の問題は、雇用契約を締結する際に使用者がオプトアウトにサインすることを要求し、労働者としてはこれを受け入れざるを得ないという状況が蔓延したことである。ただ、忘れてはならないのは、そういうイギリスにおいても、１日１１時間の休息時間の規定はちゃんと存在し、これによって時間外労働に絶対上限があるということである。日本のように無制限の長時間労働を野放しにしているわけではない。

　このように、ＥＵ労働時間指令の特徴は「休み」の概念をその中心に据えている点にある。イギリスをはじめとする諸国で適用されているオプトアウトに対するセーフティネットが、今のところこの休息時間規制による週拘束時間の絶対上限７８時間（７×２４－（６×１１＋２４）＝７８）であるということも考えれば、その重要性は極めて高い。ちなみに、１日の休息時間が最低１１時間ということは、厳密に言えばある日の拘束時間がどうしても伸びて１３時間を超えることはあり得るが、その日の労働時間終了時刻から１１時間後でなければ次の日の労働時間が始まることはないという仕組みである。

　現在に至るまで日本の労働時間に関わる法律に「休息時間」という概念は存在していない。ただ、自動車運転者の労働時間改善基準（現在は大臣告示）の中にこの概念が用いられているだけである。

　しかし、その前に問題の本質から休息時間規制とほぼ同じ役割を果たしうる規制という意味で、１日単位の絶対的労働時間規制を振り返っておく必要がある。今日の労働基準法が、１日８時間にせよ１週４０時間にせよ、単にそこから割増賃金がつき始める基準時間としての意味しか持ち得なくなっているのに対して、戦前の工場法においては、女子年少者のみがその対象であったとはいえ、就業時間（休憩を含む拘束時間）の上限を１２時間（後に１１時間に改正）に規制しており、３６協定のような恒常的例外措置は認めていなかった。これは１日１２時間ないし１３時間の休息時間規制とほぼ同じ効果をもたらす。

　戦後の労働基準法の下においても、１日８時間労働といいながら成人男子については３６協定により無制限の時間外休日労働が可能になってしまったが、成人女子については１日２時間、１週６時間、１年１５０時間という上限を設定した。すなわち成人女子については１日の労働時間の絶対上限が１０時間であり、１時間の休憩を加えても拘束時間の上限は１１時間であった。これも１日１３時間の休息時間規制とほぼ同じものといえよう。

　ところが、男女雇用平等立法の影響で、これら女子保護規定は段階的に撤廃され、現在は女性労働者も男性と同様、拘束時間に物理的上限がない状況、言い換えれば休息時間規制のない状況におかれている。男女平等はいうまでもなく絶対不可欠の要請ではあるが、それが男女共通の際限のない労働時間を正当化するわけではないはずである。

　こうして、現在工場法的意味の絶対上限は、原則１日８時間、変形制で１日１０時間という形で、１８歳未満の年少者についてのみ残っている。これが逆にいえば、現在の成人労働者に休息時間規制を必要とする理由でもある。

　このように物理的な規制の欠落した日本の労働時間法制の中に、ごく限られた形ではあるが休息時間規制を導入しようとしているのが、今年４月に国会に提出された労働基準法等改正案である。改正案中の労働時間設定改善特別措置法において、「労働時間等の設定」の定義規定に「深夜業の回数及び終業から始業までの時間」が追加されている。この「終業から始業までの時間」とは、まさに休息時間であり、日本の労働法においては初登場である。残念ながら現時点では日本の労使間で普及しているとは言えない状況のため、今回はこの程度の定義規定にとどまらざるを得ないと考えられたのであろう。しかし、睡眠時間とそれに付随する生活時間を確保するための休息時間規制こそが健康確保の観点でもっとも重要な意味を持つことを考えれば、労働組合が今後力を入れて取り組むべき課題は、現場レベルでこれを徐々にでも確立していくことであろう。それが一定の規模に達したときに、休息時間規制の立法化の道筋も見えてくるのではなかろうか。

・労働者ごとに始業から24時間を経過するまでに厚生労働省令で定める時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、深夜業の回数を１カ月について厚生労働省令で定める回数以内とすること。

　これらは選択制のため、いずれも絶対規制ではないものの、高度でもプロフェッショナルでもない一般労働者には、どれ一つとして適用されていない。物理的な労働時間規制の必要性が最も高いのは、高度なプロフェッショナル労働者よりもむしろ一般労働者なのではないかという疑問を提起してみる値打ちはあるように思われる。

　一方、これとは別の流れから、労働時間の上限規制や勤務間インターバル規制への追い風になりそうな動きが出てきた。それは、昨年６月に与野党共同の議員立法として成立した過労死等防止対策推進法である。その内容は、調査研究の推進、国民への啓発、相談体制の整備、民間団体の活動への支援などで、直接国民の権利義務に関わるものではないが、その第１４条で「政府は、過労死等に関する調査研究等の結果を踏まえ、必要があると認めるときは、過労死等の防止のために必要な法制上又は財政上の措置その他の措置を講ずるものとする」と規定しており、「過労死等の防止のために必要な法制上の措置」として労働時間の上限規制や勤務間インターバル規制が正面から取り上げられる可能性がでてきたのである。

　今年７月に閣議決定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」では、過労死等事案の分析や疫学研究、労働・社会分野の調査・分析を進めることとされており、まずは研究段階であるが、それが今後具体的な政策につながっていく可能性がある。