労働者性と労働者代表制をめぐって

　厚生労働省は2024年1月から労働基準関係法制研究会（学識者10名、座長：荒木尚志）を開催し、今日まで主として、労働者概念、事業概念、労働時間法制及び労使コミュニケーションといった論点について議論を深めてきており、11月には事務局から「議論のたたき台」が提示されている。充てられている時間数から見ると、3回に2回は労働時間法制が議論されているので、それが中心的論点なのであろうが、そこでの論点は既に論じ尽くされている感もある。これに対し、今回は労働者性や労働者代表制をめぐる議論が、単なる理論的検討に留まらず具体的な立法につながっていく可能性もあり、筆者もそこに注目したい。

　まず古くて新しい「労働者性」の問題である。現場の労働基準監督官は約40年前の1985年『労働基準法研究会報告』を頼りに労基法の適用如何を判断しているが、これでは判断が困難な事例が多く、筆者が監督復命書等を調査したところ、労働者性ありとするもの22.1％、労働者性なしとするもの30.3％、労働者性の判断に至らなかったもの47.5％という結果であった（労働政策研究報告書No.206 『労働者性に係る監督復命書等の内容分析』2021年）。一方世界的にはEUのプラットフォーム労働指令のように一定の要件で労働者性を推定する立法の動きもある。こうした中で同研究会では推定方式や新たなガイドラインの策定といった手法が検討されている。

　上記監督復命書調査を行った筆者としては、まず何よりも現場の労働基準監督官が使いやすい－ということはすなわち労働者性を疑っている就労者自身にとっても、また就労者を利用している事業者にとっても使いやすい－現代の労働社会に対応した労働者性判断ガイドラインの策定を求めたい。その際、一人親方、運転手、接客職、理美容師、営業・販売職、情報通信技術者、料理人、運搬・清掃業、農林水産業、製造業、事務職等々、できるだけさまざまなシチュエーションを細分化することが必要である。また、ガイドライン策定に当たっては、判例・裁判例を参照するだけではなく、筆者が調査した監督復命書や、フリーランストラブル110番の相談事例など、幅広い事例を調査検討した上で策定してほしい。労働者性の最終的判断はもちろん裁判所でなされることになるのだが、裁判所の敷居は未だに大変高く、そこまで行き着かない事例が山のように存在していることを考えれば、行政によるガイドラインの策定の必要性は極めて高いと考える。

　一方、EUプラットフォーム労働指令が採用した労働者性推定方式については、そもそも契約上個人請負である者全てを対象とするものではなく、あくまでもプラットフォーム労働という近年急速に拡大してきた就労形態のみを対象としたものであり、労働者性一般についての対応策としては時期尚早であろう。もっとも、今後ILO条約の動き等世界の動向を見据えながら、どのような場合であれば推定方式が可能なのかを中期的に検討することはあり得ると思われる。

　もう一つ重要なテーマが「労使コミュニケーション」というタイトルで論じられている問題であるが、労基法等との関係では過半数組合と過半数代表者をどうするかという問題である。これについてはまず、現在ほとんど権限が同じとされている過半数組合と過半数代表者について、法令上のデロゲーションや一定の規範設定において、何らかの格差をつけていくという立法政策を提起したい。つまり、労働組合である過半数組合であれば可能なことでも、そうでない過半数代表ではできないという制度にするのである。これは実は、経団連が2024年1月に公表した「労使自治を軸とした労働法制に関する提言」の中で提起している考え方である。同提言は基本的に労働時間法制の規制緩和を求めるものであるが、過半数組合がある企業にはデロゲーションを拡大する一方、そうでない企業には現在の過半数代表者とは異なる新たな「労使協創協議制」を創設することを謳っている。労働法の基本理念からしても、労働者の自発的結社である労働組合により強い権限を与えるという立法政策には正当性があるし、間接的に労働組合の設立を後押しする効果も見込めるであろう。さすがに36協定の締結を過半数組合に限るというのは無理であろうが、100以上に上る過半数代表関連規定を仕分けしてみてはどうだろうか。

　上記経団連提言は「労使協創協議制」の創設を謳っているが、民主的な手続きによる複数人の代表の選出、行政機関による認証の取得、必要十分な情報提供と定期的な協議の実施、活動に必要な範囲での便宜供与など、今日まで労働者代表制をめぐる議論で提起されてきた論点が顔を出している。複数制、公正な選出、常設化、費用負担など、いずれも筆者も参加したJILPT「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」（学識者11名、座長：荒木尚志）の2013年7月報告書で提起されていたことであり、これまで労働者代表制に極めて消極的であった経営側が、労働時間法制のデロゲーションとの取引材料としてではあっても、ここまで積極的な姿勢を示してきたことは、潮目の変化として大変注目したい。逆に労働側には、労働時間法制の規制緩和を潰したいあまり、味噌も糞も一緒に叩こうとしないよう求めたい。労働組合組織率が僅か14.3％であり、100人未満企業では0.8％に過ぎない今日の日本社会において、現在の空洞化した過半数代表者がいつまでも生き残ることの問題の方が大きいのである。このためにも過半数組合と新たな労働者代表制を労基法上に規定することが重要であろう。なお将来的には、労働組合法上において過半数組合を位置付け、労働者代表としての過半数組合に対する経費援助が7条3号の支配介入に当たらない旨明記することも考慮に値すると思われる。