　次の柱は、厚生労働省の労働政策審議会の雇用対策基本問題部会で、今まさに労使の間でホットに議論されている高齢者雇用に関する問題です。この問題はわたしにとって大変なつかしいテーマです。というのは、わたしが旧労働省に入ったのが1983年、もう30年近く前ですが、入って最初に手掛けたのが。手掛けたといっても平職員としてかかわった法改正作業が1986年の高齢者雇用安定法の改正でした。ご記憶の方もいらっしゃるかもしれませんが、初めて60歳定年の努力義務を定めたものです。その後また1994年の高齢法の改正のときに、今度は課長補佐としてこれに携わりました。このときの改正というのは、60歳定年を義務化するほかに、65歳までの継続雇用制度の導入を努力義務として規定するというものでした。そういうことでわたしにとって結構なつかしいテーマなのです。

　これを受ける形で、この秋から労働政策審議会の雇用対策基本問題部会で、議論が開始されました。ホットな議論が行われているようですが、今のところ議事録等はまだ公開されておりません。恐らく年末までには何らかの答申・建議という形にしたいということだろうと思いますが、現在どういう形で議論が進んでいるのかちょっとよく分かりません。ただその中で、幾つかトピック的にお話をしておきたいのは、今申し上げたことしの７月に出された研究会報告の中で、高齢者雇用と若年者雇用の関係について１節を割いて議論しております。これは、この後にお話する日本経団連の意見書の中でもかなりこの問題を取り上げております。一言で言うと、高齢者雇用、高齢者雇用とばっかり言ってると若者の雇用がなくなるぞ。それでいいのかと。ただでさえ就職氷河期が再び来たみたいなことで大変なことになっているのではないか。そういうときにはまずは何を置いても、若者の雇用機会を確保することが第一で、そんなときに高齢者雇用ばっかりやっているのは問題じゃないかという声があるわけです。経営側がそういう議論をするのは立場上当然ですが、むしろ世の中的には、マスコミによく出てくる評論家の方々がそういう意見を吹聴しているという傾向があるようです。

　というのは、1970年代に先進諸国はみんな同じように石油ショックを受けて非常に失業が増えた。このときにヨーロッパ諸国では若者の失業が大変増えたのです。これを何とかしないといけない。日本で若者の雇用問題が出てきたのは90年代の終わりぐらいからなのですが、ヨーロッパ諸国では70年代、80年代から若者の雇用問題というのは非常に大きな問題で、それに対して当時のヨーロッパ諸国がどういう施策を取ったかというと、高齢者の早期引退政策をとったのです。早期引退。つまり、高齢者に早く引退していただく。そして空いたポストに若者をはめ込む。そしたら若者の失業も減るだろうという考え方でこの政策は70年代、80年代に行われたのですが、結果的に言うと、それは何ら成功しませんでした。わたしがヨーロッパにおりました90年代半ばぐらいには、政労使みんな、ほぼ異口同音に、口をそろえてそういうふうに言っておりました。高齢者の雇用を抑えたからといって若者の雇用が増えるわけではない。むしろ社会全体として老いも若きも雇用を増やしていくのが大事なのだというのが、早期引退政策をやってきたヨーロッパ諸国の、いわば苦い経験を踏まえた上での結論なのです。しかし残念ながら日本は、ヨーロッパがそういう間違った政策をやっていたころには全くそういう問題がなかった。ヨーロッパが早期引退政策をやっていたことは労働省の海外労働白書を読むとちゃんと書いてあるんです。だけど書いてあったって日本の普通の方々は「ふーん」と思うだけで、別に記憶に残りません。それがうまくいかなかったということもちゃんと書いてありますが、やはり記憶に残っていない。

　これは、そういう形で議論されていくのかどうか分からないのですが、継続雇用における雇用確保先の対象を拡大すべきではないかという議論です。継続雇用というのは言葉からすると、同じ会社で継続して雇用することです。ただ定年ではないので、一たんそこで切って、その後、多くの場合、嘱託という形になりますが、引き続いて雇用する。これが本来的な継続雇用の定義になるわけです。ただ、今のところは、厚生労働省のホームページに載っているＱ＆Ａという形で、一定の要件を満たす者については、具体的には子会社のような緊密性の要件等で、転籍でもいいということにしております。ＮＴＴが転籍という形を取ったことが裁判になったりということもあります。ただ、このＱ＆Ａで言っている要件というのは、結構厳しくて、緊密性ということを言っております。つまり、同一企業でなくても同一企業と見なし得るような緊密性がないと駄目だというふうになっていて、これをもう少し緩めるべきではないかということを経団連の意見書は言っています。

　わたしは、これは結構重要な話だと思います。というのは、広い意味での継続雇用といえるかどうかという点ではいろいろ議論はあるかもしれないんですが、もとに戻って高年齢者の雇用を確保するという観点からすると、会社と会社の関係がどういうふうになっているにせよ、きちっとしたところに新たな仕事の場を見つけて、そこで働いていただくようにするということを、あながちそこから排除する必要もないのではないかと思うからです。その意味では、経団連の意見書の中で、この点はもう少し積極的に取り上げていいのではないかと考えております。

　最近あまり言わなくなったんですが、1990年代ごろに労働行政でよく使われた言葉に、失業なき労働移動という言葉があります。わたしはこれはなかなかいい言葉ではないかなと思っています。この失業なき労働移動という発想で、例えば、産業雇用安定センターというものがつくられて、狭い意味での内部労働市場に限らない。しかし外の荒海に放り出すのでもないような形で労働移動を図っていくという考え方は、そうそう捨てたものでもないというふうに思いますし、その問題意識と高齢者雇用というものは、もう少しつなげて議論する値打ちがあるのではないかなと思っております。

　というのは、日本の場合、労働組合というのは、やはり日本的な年功制の中では一定の年齢が上がっていくと、管理職に昇進して組合から出ていきます。そうすると、労働組合があるところで過半数組合が決める場合ですら、かつては組合員だったかもしれないけれども、今は組合を抜けてしまった人たちが60歳で終わりか65歳までいけるかを決めるという仕組みになってしまいます。ここのところに結構大きな問題をはらんでおりますし、組合がないところ――こっちのほうが圧倒的に多数派なんですが――そこでは過半数代表者という何だかよく分からないものにそういう権限を与えてしまっている。そもそもこうした過半数組合、過半数代表者の問題というのは、皆さんご承知のとおり、労働基準法が終戦直後にできたとき以来の問題であります。今までこれがあまり問題にならなかったのは、１つは、労使協定は免罰規定に過ぎないと思われていたからです。三六協定は本質的には問題のはずなんですが、どちらかというと日本人は、残業してたくさん働いて残業代を稼ぐのはいいという意識が結構強かったということもあった。逆に言うと、問題になるのは、組合が２つあって、一方の組合だけ三六協定を結んで、こっちの組合は残業させない、させないとは何だと言って、残業を拒否された少数組合のほうが裁判に訴えるとかそんな話もあるぐらいなので、あまり致命的な話というふうに思われなかったということもあるのかもしれません。しかし、継続雇用の問題というのは極めて大きな話です。60歳で雇用が切れるかつながるかという非常に大きな話を、ある意味で無造作に出てしまったのです。

　いずれにせよ、現在この労政審の基本問題部会で議論している話は、なんだかんだ言いながら基本的には2004年改正の後始末です。この2004年改正というのは基本的には厚生年金の支給開始年齢が65歳まで上がっていくということを前提とした改正です。そのときにいろんないきさつで９条２項という穴が開いたので、その９条２項という穴をふさぎましょうという話です。ですから話自体は今、審議会で白熱してやっていますが、その議論の前提、土俵そのものは、実は2004年改正の前の話なのです。それがいつまでも変わらないというと、そんなことはありません。世の中はすべてどんどん事態は先に進んでいきます。

　そもそも高齢者雇用対策、高齢者雇用問題というのは昔から年金と表裏一体でありました。そもそも、考えてみると、かつての60歳定年というのがなぜ問題になったかということ自体、さかのぼると、それまでは定年が55歳だったからなんですが、何で定年が55歳かというと、日本の厚生年金保険法が年金の支給開始年齢を55歳にしたからなんです。厚生年金保険法はいつできたかというと、1944年。大東亜戦争の末期です。その前に労働者年金保険法というのが1941年にできていまして、このときに55歳にしたのです。これが44年に厚生年金保険法になり、これが1955年に、55歳のままではまずいということで、長期間掛けて１年ずつ上げて男性は60歳まで引き上げることとしました。

　これまた変な話です。なんでできたときは男女一緒だったのに、わざわざ、男は60歳、女は55歳なんて差別を入れたんだろうと非常に不思議になって、そのときの改正の資料を見てみると、男女差別がおかしいなんていうことを言っている人は誰も居ないのです。とにかくそういうことで、それはその後、修正されていくのですが、男性については年金支給開始年齢が55歳から60歳に引き上げられていきます。それを、いわば後を追い掛ける形で60歳への定年延長というのが運動として始まる。そして労働行政でも70年代以降、定年延長奨励金とか、あるいは定年延長アドバイザーという形で進めていき、これが先ほど申し上げた1986年の改正で法律上、努力義務として書かれ、最終的に1994年の改正で義務化していく。一方でそのときには、支給開始年齢を65歳まで引き上げていくという話が始まっていました。これも基礎年金部分が先に、そしてその後、報酬比例部分という形です。そういう意味では戦後の高齢者雇用というものを振り返ってみると、常に初めから年金が先を行き、その後を追い掛けていって追い付いたかなと思ったときにはまた年金が先に行くと、そういうことを繰り返しているわけであります。そして今も、そういう意味では全く同じことがまた起ころうとしているようでありまして、ここはわたしも新聞報道を見ているだけなのでよく分からないのですが、とにかく年金の支給開始年齢を今後68歳ないし70歳に引き上げていくかもしれないという報道がされています。　ということは、年金が今後68歳あるいは70歳ということになっていくと、当然のことながら70歳までの雇用をどう確保していくのかということが議論になってくる。今はまだそういう議論があるわけではありませんので、確かに政策レベルでそこまでの議論になってないのですが、今までの60歳定年を前提として、その先に65歳までの継続雇用。さらにそれを継続雇用とか続けていくという形だけで話が進むのかなというのは、さすがにそろそろ難しいところが出てくるだろうなと思っております。ここは恐らく人によっていろんな意見、考え方があると思いますが、やはりある種、外部労働市場政策的なものを拡充していく必要があるだろうと思います。一方でシルバー人材センターがあります。これは雇用を超えてしまって、要するに請負とか委託とかという形で、基本的には生きがい就労であるという話になってしまっています。そこで、外部労働市場政策として68歳なり70歳といった60歳代後半の世代の雇用機会を社会的にどういうふうに確保していくのかという議論が必要になってくるでしょう。ある意味で今までの高齢者対策の議論同様、再び年金が先に行くのをどういうふうに追い掛けていくか。第３クールなのか第４クールなのか分かりませんが、それがまた恐らく始まってくる。そしてそのときの議論のスタイルというのは、今までとは大分違ったものになっていく可能性があるのではないかなと思っております。ここまでが第２の柱として高齢者雇用と年金を巡るお話でございます。