雇用型・非雇用型テレワークの労働法政策

　前回、今年3月に策定された「働き方改革実行計画」の諸項目のうち、副業・兼業に関わる労働法上の問題について解説しました。今回はそれと同じ節に束ねられている二つの項目を取り上げたいと思います。雇用型テレワークと非雇用型テレワークです。

　働き方改革実行計画によると、政府は今後現在の在宅勤務ガイドラインをサテライトオフィス勤務やモバイル勤務といった新たなテレワークにも拡大し、併せて長時間労働を招かないように労働時間管理の仕方も整理すると述べています。実際、今年１０月３日から厚生労働省に「柔軟な働き方に関する検討会」が設置され、上記３つの働き方について議論が始まったところです。そこでは、雇用型テレワークに関する具体的な検討事項として、育児や介護などで仕事を中抜けする場合の労働時間の取扱や、半日だけテレワークする際の移動時間の取扱を整理すること、フレックスタイム制や裁量労働制をテレワークでも活用できることを明示すること、ＩＴ機器の普及により事業場外みなし制度の活用が困難と考えられている可能性があるため、その活用できる条件を明確化すること、さらにはテレワークによる長時間労働を防ぐため、深夜労働の制限や深夜・休日のメール送付の抑制等の手法を推奨するといったことまで挙がっています。

　こういった項目で何が問題となっているのかを理解するためには、日本の労働時間法制の仕組みを頭に入れておく必要があります。日本では、正社員は実際には時間外・休日労働がつきものの「無限定正社員」であることが多いのですが、彼らに適用される労働時間法制は極めて厳格なものだからです。管理監督者でない限り、１日８時間１週４０時間という労働時間の「上限」が適用され、過半数組合又は過半数代表者とのいわゆる３６協定を締結しなければ、それを超える時間外労働や休日労働は許されません。

　それを前提にした上で、この１日８時間、１週４０時間という上限とは異なる労働時間規制の仕組みとして、みなし労働時間制というものがあり、その中には事業場外労働のみなし制と、裁量労働のみなし制があります。雇用型テレワークに関わるのはこの事業場外みなし制です。これはもともと、外交セールスや出張や記事の取材など事業場外で働くために労働時間が算定しがたい場合に、通常の労働時間労働したものとみなすという仕組みで、終戦直後から省令レベルで存在していましたが、１９８７年の労働基準法改正で法律に規定されたものです。裁量労働制が制度導入自体に労使協定ないし労使委員会の決議が必要であるのに対して、事業場外労働は「所定労働時間労働したものとみな」されるので、特段の手続は必要ありません。ただし、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」には「当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみな」されます。過半数組合又は過半数代表者との労使協定でその「通常必要とされる時間」を定めることができますが、そうしなければならないというわけではありません。裁量労働制に比べて、手続規制がかなり緩い制度設計となっています。

　もっとも、その際出された通達（昭和６３年基発第１号）で、「事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない」と釘を刺し、その例として「事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合」を挙げています。携帯電話もいわんやスマートフォンも存在しなかった３０年前の情報通信環境を前提にした記述ですが、今日でもなおこの通達は生きています。

　在宅勤務も事業場外で業務に従事することに変わりありませんが、その扱いを初めて明示したのは２００４年の通達（平成１６年基発第０３０５００１号）です。京都労働局長からの稟伺に対する回答という形で、情報通信機器を活用した在宅勤務について、①当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること、②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと、の３要件を満たす場合に事業場外労働のみなし制が適用されるとしました。

　この通達は２００８年に改正され（平成２０年基発第０７２８００２号）、上記要件についてやや詳しい解説がつけられました。すなわち、「使用者の指示により常時」とは、労働者が自分の意思で通信可能な状態を切断することが使用者から認められていない状態の意味であり、「通信可能な状態」とは、使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて電子メール、電子掲示板等により随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者から具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態（即ち、具体的な指示に備えて手待ち状態で待機しているか、又は待機しつつ実作業を行っている状態）の意味であり、これ以外の状態、例えば、単に回線が接続されているだけで労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合等は「通信可能な状態」に当たらないものであり、「具体的な指示に基づいて行われる」には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これらの基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれないことが明示されたのです。

　これら２００４年、２００８年の通達は「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」と一緒に発出されており、これが今回の実行計画で見直すとされているものです。まず大きな改正事項は、労働条件の明示として、「使用者は、労働契約を締結する者に対し在宅勤務を行わせることとする場合においては、労働契約の締結に際し、就業の場所として、労働者の自宅を明示しなければならない」というところでしょう。労働基準法施行規則第５条第１項第１号の３は「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」を書面で明示すべき労働条件として定めています。それを在宅勤務だけではなく、サテライトオフィスや喫茶店等で行うモバイル勤務にまで拡大するということになると、あらかじめ就業の場所を確定することは困難と言わざるを得ません。「手近にある適当な喫茶店」などというのでは、そもそも就業の場所の明示とは言えません。しかし、これこそモバイル勤務の本質なのである以上、固定的な「就業の場所」に縛られずに、空間的な自由度をもって働けることを優先すべきでしょう。

　考えてみれば、モバイル勤務とは言葉の正確な意味での「事業場外労働」であり、「情報通信機器を活用した」事業場外労働なのです。その意味では、今から３０年前に発出された「無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合」には適用しないという通達は、あまりにも時代錯誤的に見えます。もちろん、問題は「随時使用者の指示を受けながら」という部分の解釈なのですが、少なくとも今日の情報通信機器の存在意義がいつどこにいても常時通信可能な状態にあることであることを考えると、上記２００８年改正通達の「労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合」を除くというやり方には限界があります。自宅にいれば情報通信機器から離れることに意味がありますが、喫茶店や交通機関の中での作業にそのような条件を持ち出すことはナンセンスです。では通信回線をオフにすることが自由ということではどうかということも考えられますが、ここで提起されているのは、そういう固定的な発想から離れて別の観点から労働者保護を図ることが考えられないかということではないでしょうか。

　実行計画ではもう一つ、非雇用型（自営型）テレワークについても触れています。一つは雇用類似の働き方に対する法的保護の中長期的検討で、来年度から厚生労働省にこのための検討会が設置されるということですが、労働法制の根幹に関わる大きな課題であることから、そう簡単に結論ができるものではないでしょう。

　去る１０月に設置された「柔軟な働き方に関する検討会」は、２０００年に策定（２０１０年に一部改定）された「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」の見直しをすることにその役割を限定しています。こちらも、自宅で行う内職の延長線上で捉えられた在宅ワークが対象でしたが、モバイル機器の発展で「いつでもどこでも」可能になってきていますし、また近年クラウドソーシングのように仲介事業者が介在するビジネスモデルが急拡大していることから、その場合にもガイドラインが適用されることを明確化することが主眼とされています。

　こちらはそもそも雇用される労働者ではないので、労働基準法を始めとする労働法は直接適用されることはありません。もっとも、労働法の適用は契約の文言ではなく実際の働き方に即してなされるので、契約上は自営請負だったものが労働者だと判断されることはあり得ます。世界的にもシェアリングエコノのミーの代表格のウーバーの運転手を自営業者ではなく労働者だとする判決が続出しています。しかしここではその問題には立ち入らず、労働者ではないことを前提に話を進めましょう。

　労働者ではない一定の就業者に対して労働法類似の保護を与えている法律が、１９７０年に制定された家内労働法です。これは「物品の製造、加工等若しくは販売又はこれらの請負を業とする者から、主として労働の対償を得るために、その業務の目的物たる物品について委託を受けて、物品の製造又は加工等に従事する者」を対象とするもので、定義上情報通信機器を利用してサービスの提供を行う者は含まれません。そこで、製造系の家内労働とは別概念として情報通信系の「在宅ワーク」という言葉を作り、法律に基づくものではない形でガイドラインを策定してきました。どちらも英語にすれば同じ「ホームワーク」です。

　現行ガイドラインは、契約条件の文書明示とその保存、契約条件の適正化（支払期日や報酬額、納期、打切りの場合の事前予告等）が規定されています。仲介機関が介在する場合への言及は、既に２０１６年３月の「今後の在宅就業施策の在り方に関する検討会」報告書においてなされており、実行計画の記述はこの限りでは既定事項です。現行ガイドラインが注文者と在宅ワーカーの二者構成を基本とし、仲介機関は注文者に含まれるとしているのを維持しつつ、委託型、純粋紹介型に分けて仲介機関についての規定を設けることや、契約条件の変更、成果物が不完全な場合の取扱（補修、損害賠償請求）、知的財産権の取扱、秘密保持義務と個人情報の取扱等について具体的な見直し案を提示しています。

　一方、雇用類似の働き方に対する法的保護は中長期的課題であり、来年度から始まっていつまで行われるかは不明です。しかし、この問題は現在世界的に議論が盛り上がりつつある分野であり、さまざまな法政策的提案が打ち出されつつある段階です。現時点ではまだ全体像を整理する状況には至っていませんが、これからの数年間でかなり見通しがよくなるのではないかと思われます。

　実は今から７年前、厚生労働省は「個人請負型就業者に関する研究会」（学識者５名、座長：佐藤博樹）を開いてこの問題を検討したことがあります。同研究会の報告書は、今後の政策的対応の方向性として、まず求人情報の明確化（求人情報掲載ガイドライン作成等）を挙げています。求人情報の利用者が不利益を被らないよう、求人情報の掲載基準について、行政と求人情報業界とが連携してガイドラインを作成することを検討するべきだというのです。具体的には、① 雇用労働と判断されるような働き方の業務を、業務委託・請負で募集してはいけないこと、② 業務委託・請負に係る求人について報酬、契約期間、費用負担、違約金、など必ず掲載すべき事項を定めること、③ 勤務場所や勤務時間等が指定される等、就業における条件がある場合はその旨を掲載すること、④ 雇用と業務委託・請負の違いに関する一般的な情報（労働法の適用の有無など）を掲載すること、⑤ 雇用か、業務委託・請負かをはっきり示すとともに、両者を募集する場合は、その条件面等の違いを明記するようにすること、を盛り込むべきとしています。

　また、企業が個人請負型就業者を活用する場合に守るべき事項、注意すべき点等を盛り込んだガイドラインを定めることを検討すべきと述べ、具体的には、① 雇用労働と判断されるような働き方の業務を、業務委託・請負で募集してはいけないこと、② 報酬、契約期間、違約金、契約変更に関する取り決め、個人情報の保護など、契約の際に明示すべき事項、③ 契約は書面で行うべきこと、④ 当該書面は一定の期間保存すべきであること、⑤ 継続的な注文の打切りの場合には事前予告をすべきこと、⑥ 契約の適正化に関すること（報酬や支払い期日の設定等）、⑦ 年齢や性別による差別は行うべきでないこと、⑧ 募集の際には業務委託・請負にもとづく就業であることを明示すべきであること、⑨ 雇用で募集をしながら業務委託・請負で働くことを提示することは適当ではないこと、⑩ 雇用と業務委託・請負の募集の両方を行う場合においては、労働法の適用の有無を含め条件について十分説明するとともに、応募者が適切に選択できるようにすること、を挙げています。

　いずれにしても、世界的にシェアリングエコノミーが急拡大し、その下で働く人々をどう扱うべきかに苦慮していることを考えると、拙速は避け、その就労の実態をきめ細かに調査し、どこにどういう問題があるのかを的確に抽出することから、法政策の検討を始めるべきでしょう。