時間外労働の上限規制

　過去2回、「働き方改革実行計画」の諸項目のうち、副業・兼業の問題と雇用型・非雇用型テレワークというやや小ぶりの問題を取り上げてきました。小ぶりとはいえ、法政策上の課題は大きいからです。しかし、いうまでもなく働き方改革の中核に位置し、注目を集めてきたのは同一労働同一賃金と時間外労働の上限規制の2つです。今回はそのうち、企業の日々の事業遂行に直接大きな影響を与える可能性がある時間外労働の上限規制について見ていきます。

　日本の政権中枢で時間外労働の上限規制が最重要課題として取り上げられるようになったのは極めて最近のことです。2012年末に政権に就いた安倍内閣は、労働時間政策としては、当初は高度プロフェッショナル制度の創設や裁量労働制の拡充といった規制緩和政策を進めていました。2015年4月に国会に提出された労働基準法改正案はそれゆえ、野党の猛反発で審議されることなく塩漬けとなっていたのです。ところが同年9月に設置された一億総活躍国民会議において、同一労働同一賃金や長時間労働の是正といったテーマが飛び出してきました。もっとも、翌2016年6月に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」では、長時間労働の弊害を訴えて、「今こそ、長時間労働の是正に向けて背中を押していくことが重要」といいつつも、具体的な施策としては「法規制の執行を強化する」にとどまっていました。

　しかし、同年9月に官邸における議論の場が働き方改革実現会議にスイッチすると、連合の神津会長が「全ての労働者を対象とした労働時間の量的上限規制と勤務間インターバル規制の導入を実現すべき」と主張するだけでなく、水町勇一郎氏が「法律上、労働時間の上限時間を設定すること」を主張し、白河桃子氏も「ぜひ総理の強いリーダーシップのもと、法改正を、日本の労働時間に上限をお願いいたします」と訴えるなど、法改正への気運が盛り上がってきました。もっとも、2016年中は同一労働同一賃金がメインテーマとなったため、長時間労働問題が正面からテーマとなったのは翌2017年2月1日の第6回会合でした。そしてその半月後の2月14日の第7回会合には「時間外労働の上限規制について（事務局案）」が提出されているので、突っ込んだ議論は極めて乏しかったのです。その間、労働関係の研究者を集めてこの問題を議論していたのは、同じく2016年9月に設置された厚生労働省の仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会です。同検討会は2017年2月に「論点の整理」を取りまとめ、即日働き方改革実現会議第6回会合に厚労相から報告されました。

　その第6回会合では、水町氏ら研究者から法律で時間外労働の上限を設定すべしとの意見が次々に示される中、労使の意見はかなり隔たりがありました。連合の神津会長は、「これ以上働かせてはならないという上限時間を罰則つきで設定すべき」であり、「その際、現在の時間外労働の限度基準告示である、1カ月45時間、1年360時間という基準を尊重すること」に加えて、恐らく既にその旨の打診があったためでしょうが「1カ月100時間などは到底あり得ない」と先回り的に否定しています。また、例外業種・職種等を念頭に置いて「例外的な取り扱いは行わず、上限規制への到達ステップを明らかにしていくことが必要」と強調しました。

　これに対し経団連の榊原会長は、もはや上限規制の導入という大勢には逆らいにくいと考えてか、「労働者保護の観点から、労働時間の上限規制は必要」と認めつつ、「リコールとかサイバー攻撃などの緊急事態や繁忙期、あるいは業種によっては、一律の規制が適さないケースもございますので、そういったケースについての業務の継続性に支障を来さないよう配慮をお願いしたい」と、36協定ではなく労基法33条に基づく時間外労働の可能性の拡大を希望しました。また、勤務間インターバル規制に対しては「日ごとに労働時間を調整しようとしますと、業務の継続性に支障を来すおそれがあ」ると、強く否定しています。

　続く第7回会合は長時間労働問題に結論を出す予定でしたが、そうなりませんでした。第6回会合で神津連合会長が否定的にコメントしていた「1カ月100時間」をめぐって労使間で合意に至っていなかったからです。そのため、提出された「時間外労働の上限規制について(事務局案)」は、その部分が抜けた形になっています。結局最後の安倍首相発言で、「誰に対して何時間の上限とするのかは、非常に重要な議論であり、多数決で決するものではないと考えています。つまり、皆様全員の賛同を得て初めて成案として出したいと思っております。特に、労働側、使用者側には、しっかりと合意を形成していただく必要があります。合意を形成していただかなければ、残念ながらこの法案は出せないということになります」と労使交渉が強く慫慂され、ここから労使団体間の水面下の交渉に移行しました。

　この労使交渉は1カ月弱続き、3月13日に連合と経団連は「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」を安倍首相に報告しました。もっとも「労使合意」では「休日労働を含んで、単月は100時間を基準値とする」といういささか意味不明の記述となっていたのですが、安倍首相が「是非、100時間未満とする方向で検討していただきたいと先ほど両会長にお願いをしました」と述べ、労働側に肩入れする形で決着したのです。こうして3月17日の第9回会合に、労使合意を若干修正した「政労使提案」が提示され、法改正の基本構造が確定しました。

　なお、この政労使合意には連合の「時間外労働の上限規制の例外業務の扱いに関する要請書」が添付されており、そこでは、研究開発業務については長時間労働になりかねない職種に拡大することのないよう厳格化を図るとともに実効性のある健康確保措置を義務づけること、建設事業と自動車運転業務については上限規制の施行までの措置として労働時間等の改善のための措置を設けることを要請していました。これに対し、安倍首相は「業界の担い手を確保するためにも、長年の慣行を破り、猶予期間を設けた上で、かつ、実態に即した形で時間外労働規制を適用する方向としたい」と述べ、将来の上限規制を確認したのです。そして3月28日の第10回会合で「働き方改革実行計画」が決定され、適用除外の取扱いについてさらに詳細が描き込まれた形で最終決定に至りました。ちなみに、この段階で突然それまで全く議論されてこなかった医師の特例が飛び込んできました。

　このように、時間外労働の上限規制の問題について実質的な議論が費やされた時間は意外なほど少ないのです。そして、2016年半ばの段階ではなお経営側が否定的な態度であったこの問題が、2017年はじめの数カ月で一気に決着に向かったことには、当時世論を揺るがしていたある事件が影響しています。働き方改革実現会議が設置された2016年9月に、電通の新入社員だった高橋まつりさんが過労自殺として労災認定されたことが大きく報道され、同年12月に書類送検、翌2017年1月に社長が引責辞任するという事件があり、日本社会全体で過労死問題、長時間労働問題が論点となったのです。この事件のインパクトにより、これまでであれば到底実現まで至らなかったであろう時間外労働の上限規制という政策課題が、あまり抵抗を受けることなく実現に至ったのではないかと思われます。やや不謹慎ですが、電通過労自殺事件は時間外労働の上限規制を導入する上での最後の決定打になったと評することができるかも知れません。

　法改正のために必要な労政審労働条件分科会の審議は2017年4月7日に始まり、6月5日には報告書を取りまとめました。しかしこの審議会にはもはや実質的に審議すべき余地はほとんど残っていなかったといえます。なぜなら、今回の時間外労働の上限規制は、働き方改革実現会議の場では決着が付かなかったものを連合と経団連の二者交渉に持ち込み、その結果「労使合意」を作成し、これを元に「政労使合意」を作成して、ほぼその内容が実行計画に盛り込まれたという経緯があり、労使双方とも自分が主役として決定したことについては、今さらちゃぶ台をひっくり返すことはできない立場に置かれていたからです。

　もっとも、2015年の労基法改正案の高度プロフェッショナル制度と裁量労働制拡大については、2017年7月13日に神津連合会長が安倍首相に対して修正を要請したものの、労働運動内部から異論が湧き起こり、政労使合意が見送られるという事態になりました。しかし政府は、この連合の要請を組み込んだ形で法改正案を作成し、9月8日に8本の改正法案をまとめた「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」を諮問し、9月15日に労働側委員の意見を付記した形で妥当との答申を得ました。この段階ではすぐに秋の臨時国会が開催されるものと思われていたのですが、9月25日安倍首相は衆議院の解散を表明し、10月に総選挙が行われたため、法案の提出と審議は2018年の通常国会に持ち越しとなりました。

　現行労働基準法36条は、1項で過半数組合又は過半数代表者との書面協定（36協定）により労働時間の延長・休日労働ができる旨規定した上で、2～4項で現行の限度基準（「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」）の根拠規定を置いていますが、改正案は具体的な数値を全て法律上に明記する形になっています（後述）。さらに、現行労働基準法施行規則に一部規定されている36協定の記載事項についても法律上に各号列記で明記することとしており、縛りがきつくなっています。それは①対象労働者の範囲、②対象期間(1年以内)、③時間外・休日労働ができる場合、④対象期間の1日、1月、1年についての延長労働時間と休日日数、⑤省令事項（健康確保措置、割増率、手続等）です。

　改正案では具体的な数値は全て法律に規定されるので、現行限度基準はなくなりますが、それに代わって「労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項」について、厚生労働大臣が指針を定めるという規定が設けられます。この指針には、協定で定める労働時間の延長をできる限り短くするよう努めるとか、休日の労働を可能な限り抑制するよう努めるといったことが書かれる予定です。現行法に倣って、使用者と過半数組合／代表者は協定が指針に適合するようにせよとか、行政官庁が必要な助言指導を行うとか、さらにその際には労働者の健康確保に特に配慮しろといったことも書かれていますが、そもそも指針が「できる限り」「可能な限り」というものなので、それほど強いものにはならないでしょう。労働基準行政としては法律に明記される上限の数値を遵守させることが中心になるはずです。

　具体的な上限の数値ですが、まず「当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内」における原則の数値が示されます。1月について45時間及び1年について360時間という現行限度基準と同じ数値です。1年単位の変形制の場合は、1月42時間、1年320時間です。

　これに対して、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に･･･限度時間を超えて労働させる必要がある場合」には、1年720時間という特例的上限が適用されます。ただしこれにはいくつも条件がついてきます。まず、これは労災認定基準からきた数値ですが、時間外労働と休日労働を併せて1月100時間未満でなければなりませんし、同じく両者併せて対象期間を1か月ごとに区分した2～6か月の1月平均が80時間以内でなければなりません。

　さらに、1月45時間という原則を超える月数は6か月以内に限るという制約もあります。「通常予見できない」場合の特例ゆえですが、ここは誤解する人があり得るので念のためやや詳しく解説しておきます。この「1月45時間」は時間外労働のみで休日労働は含まないので、残りの6か月は時間外労働は45時間以内にしておいてあとは（上記1月100時間未満と2－6月80時間以内で）休日労働で賄おうと考える経営者もいるかも知れません。それは可能ですが、ただし労基法上の休日労働とは週1回の法定休日だけであり、週休2日制の会社の土曜日は所定休日であっても法定休日ではなく、それゆえ土曜出勤は休日労働ではなく時間外労働になってしまいます。ややトリビアですが、気をつける必要があります。

　現行限度基準では適用除外とされている特例業務についても建設事業と自動車運転業務は将来の適用が明記されています。まず建設事業は5年間適用せず、その後原則通り適用されます。ただし、災害復旧・復興事業は上記1月と2－6月の上限は適用しません。また自動車運転業務は5年間適用せず、その後は1年960時間という特例のみが適用されます。これらについては附則に特例の廃止について検討する旨が規定されています。

　一方、現行限度基準にはなかったにもかかわらず、医師についても5年間適用せず、その後も1月45時間、1年360時間という上限の原則は適用せず、「医療の提供の状況等を勘案」して省令で上限時間の特例を定めるという特別扱いになっています。なお、これについては既に厚生労働省医政局に「医師の働き方改革に関する検討会」が設けられ、議論が始まっています。

　新技術、新商品、新役務の研究開発の業務については適用除外が維持されています。興味深いのは、現在は限度基準ですらなく「労働基準局長が指定する業務」であった鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業まで法律上に特例が規定されていることです。全部書き切るという意気込みが伝わってきます。