同一労働同一賃金

　前回の「時間外労働の上限規制」に引き続き、今回も『働き方改革実行計画』の目玉である政策を取り上げます。いうまでもなく「同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善」です。非正規労働者の処遇問題については、2007年改正パート法、2012年改正労契法、2014年改正パート法、そして議員立法の2015年職務待遇確保法と、徐々に議論が高まってきていたとはいえ、2016年1月に安倍首相が施政方針演説で「同一労働同一賃金の実現に踏み込む」と語ったことが、今日国政の最重要課題の一つに上り詰めるに至った出発点です。

　安倍首相はさっそく一億総活躍国民会議で「我が国の雇用慣行には十分に留意しつつ、同時に躊躇なく法改正の準備を進め」る旨、また「どのような賃金差が正当でないと認められるのかについては、政府としても、早期にガイドラインを制定し」ていく」旨を指示しました。ちなみにこの会議で東京大学の水町勇一郎教授から提出された「同一労働同一賃金の推進について」が、官邸が想定している同一労働同一賃金の姿を描き出していました。それによると、同一労働同一賃金とは「職務内容が同一または同等の労働者に対し同一の賃金を支払うべきという考え方」であり、「職務内容が同一であるにもかかわらず賃金を低いものとすることは、合理的な理由がない限り許され」ませんが、「客観的な理由があれば、賃金に差を設けるなどの取扱いも認められる」ということです。

　こうした議論を経て同年6月、「ニッポン一億総活躍プラン」が閣議決定されました。そこでは「できない理由はいくらでも挙げることができる。大切なことは、どうやったら実現できるかであり、ここに意識を集中する」という政府文書らしからぬ表現まで飛び出しています。そして今後、①どのような待遇差が合理的であるか不合理であるかを事例等で示すガイドラインの策定と、②不合理な待遇差に関する司法判断の根拠規定の整備、非正規雇用労働者と正規労働者との待遇差に関する事業者の説明義務の整備などを含む労働契約法、パート労働法、労働者派遣法の一括改正が示され、「正規労働者と非正規労働者の賃金差について、欧州諸国に遜色のない水準を目指す」とされました。

　こうした状況下で、厚労省と内閣官房が事務局を務める形で、同年3月に同一労働同一賃金の実現に向けた検討会が設けられました。同検討会は同年12月に中間報告を取りまとめましたが、各委員からの意見を見ると必ずしも意見が一致していないようです。公約数としては、(1)正規社員・非正規社員両方に対し、賃金決定のルールや基準を明確にし、(2)職務や能力等と、賃金を含めた待遇水準の関係性が明らかになり、待遇改善が可能になるようにし、(3)教育訓練機会を含めた「能力開発機会」の均等・均衡を促進することで一人ひとりの生産性向上を図ること、という3つの柱が示されています。

　さらに働き方改革実現会議で下記ガイドライン(案)が示された後は法整備に向けた議論が行われ、翌2017年3月に報告書が取りまとめられました。そこでは労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定を整備すること、労働者に対する待遇に関する説明を義務化すること、集団的労使コミュニケーションの促進、行政による裁判外紛争解決手続の整備などが項目として挙がっています。

　一方2016年9月には官邸に働き方改革実現会議が設置され、長時間労働の是正や同一労働同一賃金の具体化が議論され、同年12月には「同一労働同一賃金ガイドライン(案)」が示されました。これは法律に基づかない指針（案）に過ぎないにもかかわらず、かなり細かい点にわたって問題となる例、問題とならない例を示しており、その規範的性格は不明瞭です。

　具体的に見ていくと、まず基本給について、①労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合には、これらに応じた部分につき同一の支給をしなければならず、これらに一定の違いがある場合はその相違に応じた支給をしなければならないとしています。同様に、②労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合には、これらに応じた部分につき同一の支給をしなければならず、これらに一定の違いがある場合はその相違に応じた支給をしなければなりません。③労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合には、やはりこれに応じた部分につき同一の支給をしなければならず、これに一定の違いがある場合はその相違に応じた支給をしなければなりません。これのコロラリーとして、④勤続による職業能力の向上に応じて昇給しようとする場合には、それに応じた部分につき同一の昇給をしなければならず、これに一定の違いがある場合はその相違に応じた昇給支給をしなければなりません。

　これらをまとめると、職能給、成果給、年功給、いずれをとっても自由ですが、無期フルタイム労働者と有期又はパート労働者とで同じように適用しなければならないということになります。日本の労働法がいかなる賃金制度をとるべきかについて何ら制限を課していない以上、その下で同一労働同一賃金を形式的に厳密に定義しようとするとこういうことにならざるを得ないでしょう。しかし、日本の企業の現場を知っている人であればこの記述に違和感を感じるはずです。それは、上記同一労働同一賃金検討会中間報告で指摘されている通り、「正規･非正規間の賃金格差にとってより本質的な差異は、正規･非正規間で、賃金決定方法が『分離』している（日本）か、雇用形態を問わず『共通的』である（フランス・ドイツ）か」にあるからです。正社員は年功的職能給で成果主義も適用される月給制であり、非正規労働者は地域の労働市場の実勢に合わせた最低賃金＋αの時給制（あえていえば職務給）というのが、圧倒的多数の企業の実情ではないでしょうか。ではそのような状況を対象にした記述はあるのでしょうか。

　実は基本給の最後のところの「(注)」の前半に出てきます。曰く「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。」これだけです。本文は現実にほとんど存在しない賃金決定方式が共通な状況についてのみやたらに詳しく記述し、肝心の賃金決定方式が分離している状況については注でまことに抽象的な説明しかしていないのです。どうもこれは、法律ができる前にガイドラインを作れという無理筋の注文に、誠実に応えている振りをしながら中身は空洞化させようとして仕組んだ絶妙な作品のようにも思われます。この「注」については、厳格に解せば同じ職務に従事する正社員と非正規労働者で同じ賃金制度を適用しなければ原則として不合理とみなされてしまう可能性もありますし、緩やかに解せば人材活用の仕組みが違うという説明で異なる賃金制度の適用が認められる可能性もあります。問題はむしろ、誰がそれを判断するのかにあるでしょう。

　一方手当については、その手当の趣旨に応じて同一の支給、相違に応じた支給をしなければならないとされ、例えば会社の業績等への貢献に応じて賞与を支給しようとする場合、役職の内容・責任の範囲・程度に対して役職手当を支給しようとする場合が典型です。その他特殊作業手当、特殊勤務手当、精皆勤手当、時間外労働手当、深夜・休日労働手当、通勤手当・出張旅費、食事手当、単身赴任手当、地域手当も挙げられています。これらは、（正社員について廃止するのでない限り）非正規労働者にも支給しなければならないでしょう。また福利厚生についても、福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）は「同一の事業場で働く」者に同一の利用を認め、転勤者用社宅は「同一の支給要件を満たす」者に同一の利用を認め、慶弔休暇や健康診断に伴う勤務免除・有給保障は同一の付与をしなければならず、法定外休暇も勤続期間に応じて同一の付与とされています。

　翌2017年3月に取りまとめられた働き方改革実行計画では、同月の同一労働同一賃金の実現に向けた検討会報告書を受けて、具体的な法改正の方向性を示しました。まず、労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備です。有期労働者について均等待遇の、派遣労働者について均等・均衡待遇の規定を設けるとともに、パート労働者を含めて均衡待遇の規定の明確化を図るとしています。

　重要なポイントが次の労働者に対する待遇に関する説明の義務化です。裁判上の立証責任よりも、企業側しか持っていない情報のために労働者が訴訟を起こせないことがないように、実効ある法制度となっていることが重要との観点から、今般の法改正において、有期雇用労働者についても雇入れ時に待遇の内容等の説明義務を課するとともに、雇入れ後に、パート、有期、派遣労働者の求めに応じ、比較対象となる労働者との待遇差の理由等についての説明義務を課するというのです。

　さらに、裁判に訴えることは経済的負担を伴うことから、行政による裁判外紛争解決手続を整備し、均等・均衡待遇を求める当事者が身近に無料で利用できるようにするとしています。これは、パート法以外については現在は個別労働関係紛争解決法に基づいて行われている斡旋の対象に含まれていますが、これが調停に移行するということになります。

　なお、実行計画では派遣労働者に関しては、「同一労働同一賃金の適用により、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わることで不安定になり、派遣元事業者による段階的・体系的な教育訓練等のキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともありうる」という懸念から、①同種業務の一般の労働者の賃金水準と同等以上であること、②派遣労働者のキャリア形成を前提に能力を適切に評価して賃金に反映させていくこと、③賃金以外の待遇について派遣元事業者に雇われている正規雇用労働者の待遇と比較して不合理でないことという3要件を満たす労使協定を締結した場合については、派遣先労働者との均等・均衡待遇を求めないこととしています。もっともこの場合でも、単に要件を満たす労使協定を締結することだけでは足りず、3要件を満たす形で協定が実際に履行されていることが求められます。

　この働き方改革実行計画を受けて、労政審に労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会が設けられ、2017年4月から審議を開始し、同年6月にはほぼ働き方改革実行計画に沿った建議を行いました。ただ実行計画とは異なり、公労使三者構成の審議会らしく、「なお、法整備と併せ、非正規雇用労働者を含めたそれぞれの労使において、職務や能力等と賃金等の待遇との関係を含めた処遇体系全体の確認・共有や職務や能力等の内容の明確化、それに基づく公正な評価の推進とそれらに則った賃金制度の構築等が可能な限り速やかかつ計画的に行われるよう、非正規雇用労働者を含めた労使の対話を促進することが重要である」という一文が盛り込まれています。

　2017年9月には、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」として8法の一括改正法案の要綱が労政審に諮問され、妥当との答申を受けました。そのうち同一労働同一賃金関係の改正は、労契法から第20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）を削除してパート法第8条に統合し、また派遣法にも関係の規定を盛り込むことにしています。

　これによりパート法が「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」となります。ただし、両者統一されるのは均等・均衡待遇に関する部分だけで、反復更新による無期化や雇止め法理に係る規定は労契法に残されます。これまでのパート法における短時間労働者に有期雇用労働者が追加されるので、労契法第20条がそのままパート法第8条に合体するのを除けば、第9条の通常の労働者と同視すべき者の差別禁止、第10条の賃金に関する均衡待遇の努力義務、第12条の福利厚生にも有期雇用労働者が加わることになります。

　第14条の措置内容についての説明義務にも有期雇用労働者が加わるのに加えて、第2項として、通常の労働者との間の待遇の相違の内容と理由、上記均等・均衡の措置を決定するに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならないこととされ、さらにこの説明を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱を禁止しています。

　これまでのパート法では2014年改正で追加された第8条については紛争解決の対象からあえて外されていましたが、今回有期雇用労働者と併せて紛争解決の対象に含まれることとなります。派遣法にも同様の規定が設けられるので、結局非正規雇用3形態の均衡待遇に係る問題は全て紛争調整委員会による調停の対象となるわけです。

　ところで提出予定の法案には、派遣についてのみ労使協定の特例がありますが、非正規労働者の主力たるパートと有期には（労働組合であれ従業員代表であれ）労使協議の活用は一切認められないという不均衡があります。実は働き方改革実現会議でも委員の労働法学者から繰り返し集団的労使関係を活用すべきと提起されていたのです。例えば前者の岩村正彦氏は「非正規･正規全体を包括した賃金･処遇体系全体を見直す労使の協議･交渉を促」すべきであり、その際「非正規労働者の意見が反映されるよう、協議･交渉に非正規労働者の代表が関与できるようにする、または労働者代表が非正規労働者の利益も公正に代表するための担保策を講じることが肝要」だと述べていました。しかし、働き方改革実行計画にはその種の記述は見られません。官邸における政策形成過程の機微は不明ですが、集団的労使関係の活用に対して何らかの違和感があるのかと疑いたくなります。

　しかし現場の労使交渉・協議抜きに、個別労働者が訴訟を起こすルートだけで同一労働同一賃金を実現しようとすると、過度に裁判依存的、過度に法規依存的な立法になってしまう危険性が懸念されます。弁護士だけが勝ち組になるのでは意味がありません。近代労働社会の大原則は労使交渉・労使協議による労働条件設定・調整です。先の労政審建議にあるように、企業労使は正社員と非正規労働者の同一労働同一賃金を賃金体系全般にわたって見直す作業にかかるべきでしょう。その際労働組合は、①できるだけ非正規労働者を組合員として組織化するとともに、②非組合員たる非正規労働者の利益を公正に代表するよう行動すべきだと考えます。