多様な選考・採用機会の拡大

　『働き方改革実行計画』に基づく労働政策としては、前々回と前回取り上げた時間外労働の上限規制と同一労働同一賃金が「現在」の最重要課題として、その前の2回で取り上げた副業・兼業と雇用型・自営型テレワークが「近未来」の重要課題として、多くの人々の注目を集めていますが、同計画にはそれ以外にも様々な分野にわたる政策方向の提示があり、注意を向けておく必要があります。今回はそのうち、去る3月末に「指針」という形に結実した2つの密接に関連する労働市場政策について見ておきたいと思います。

　まず、今回の動きの直接の出発点である『働き方改革実行計画』の関係部分を見ておきましょう。一つは「６　女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備」の「(3)就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備」における「若者雇用促進法に基づく指針を改定し、希望する地域等で働ける勤務制度の導入など多様な選考・採用機会を促進する」という記述です。もう一つは「９　雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援」の「(1)転職者の受入れ企業支援や転職者採用の拡大のための指針策定」における「年齢にかかわりない多様な選考・採用機会の拡大に向けて、転職者の受入れ促進のための指針を策定し、経済界に要請する」という記述です。

　働き方改革実現会議における議論を見ると、そもそもあまり言及されていないのですが、たとえばイトーヨーカ堂の田中弘樹人事部長が「不本意な非正規社員を解消するための提案」として、「企業には広く「採用の自由」が認められているが、年齢・性別などの差別抑止の観点から制約が設けられてきた経緯があり、既卒の差別を抑止する視点も必要ではないか」とか「企業が新卒を正社員採用する場合、一定割合を同水準で中間採用または社内登用することを提案したい」と述べたり、慶応大学の樋口美雄教授が「中高年の中途採用を進めるためには、採用する人材に必要な能力や職務を明確にしていく必要がある。ジョブディスクリプションの明確化を進めるとともに、職業能力の「見える化」のための環境整備を図り、転職が容易な労働市場を作っていく必要があるのではないか」、「中途採用に関し、ジョブディスクリプションの明確化や受け皿拡大などに関するガイドラインの策定が政府や経済団体によって行われることが求められるのではないか」と提起しており、一定の方向が示されていたようです。

　出口は指針の改定・策定ということで、通常であれば厚生労働省に検討会が設置されて具体的な審議が行われることになるのですが、おそらくは働き方改革関連で膨大な政策過程が省内で同時並行的に進められていたこともあり、その検討作業は労働政策研究・研修機構に下ろされました。同機構は2017年8月から「多様な選考・採用機会の拡大に向けた検討会」（学識者8名、座長：佐藤博樹）を開催し、同年12月に報告書をとりまとめました。ちなみに、同検討会にはJILPTから筆者と小野晶子が参加したほか、大内伸哉、海老原嗣生、古市憲寿といった多彩な委員が含まれていました。

　同検討会の報告書は、新卒者等の若者と中高年齢の定職・再就職者に係る現状と課題を分析した上で、その目指すべき方向性を示し、企業、労働者、国に求められる具体的な取組みを論じています。重要なポイントだけ見ておくと、まず新卒採用において、新卒者等の中長期的なキャリア形成が可能な地域拠点を有する場合に、当該地域に限定して働ける勤務制度(地域限定社員)など、新卒者等が希望する地域で将来のキャリア展望が描ける募集・採用の仕組みを積極的に検討すること、新卒者等の適職選択のため、採用後の処遇や働き方、選択した採用区分ごとのキャリア展望等に係る情報開示に積極的に取り組むことなどが求められています。

　中途採用においては、必要とする専門性や職業能力の水準、範囲等を明確に整理し、募集・採用を行うこと、転職者と企業のミスマッチ防止の観点から、賃金等の労働条件や職務内容に限らず、期待する役割や人柄、職場情報、企業文化等の提供に積極的に取り組むこと、多様な経験や職業能力を持った人材の確保ができるように、異業種においても共通して発揮される職務遂行能力に着目し、元の職業・職種にかかわらない募集・採用を検討することが求められています。さらに必要に応じて個別契約を結ぶことで社内・社外双方で公平性を保つ処遇を柔軟に決定することや、高度に専門的な業務を切り出し、専門職のウェイトを高めていくことも提示されています。

　以上企業に求めることが中心で、労働者向けには、人生100年時代で、転職・再就職を前提としたキャリアを念頭に置き、定年後も見越した、自らのキャリアの棚卸しや職業能力向上を、早い段階から主体的に行っていく必要があるという、やや訓示的なものが主です。国に対しては、採用・選考に関する適切な情報発信、企業の前向きな取組みに対する支援、好事例などの普及促進、各職種の賃金や働き方、職務遂行能力の見える化、リカレント教育プログラムの拡充といった細かな諸施策が並べられています。

　上記検討会報告書を受け、厚生労働省は2018年3月2日、労働政策審議会の人材開発分科会と職業安定分科会に、それぞれ「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針の一部を改正する告示案要綱」と「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針案」を諮問し、おおむね妥当との答申を得ました。その後、同月30日に両指針が策定・公布されました。

　ここではまず前者から見ていきます。この通称「若者雇用指針」は、もともと2007年の雇用対策法改正で設けられたものです。この改正で同法第7条に、「事業主は、青少年が将来の産業及び社会を担う者であることにかんがみ、その有する能力を正当に評価するための募集・採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより、その雇用機会の確保等が図られるように努めなければならない」という茫漠たる努力義務が規定されるとともに、「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」が策定され、事業主が青少年の募集・採用に当たって講ずべき措置として、①既卒者も新卒者の採用枠に応募できるような募集条件を設定することや、新卒者を募集する際にできる限り年齢の上限を設けないようにすること、②通年採用や秋季採用の導入等を積極的に検討することなどを求めていました。当時は年長フリーター問題が最大の政策課題といわれていたのです。

　その後、日本学術会議が文部科学省の依頼を受けて大学教育の分野別質保証のあり方検討委員会を設け、その中に大学と職業との接続検討分科会（学識者15名、委員長：髙祖敏明）を設けて、大学教育の職業的意義の向上、新しい接続のあり方に加えて、就職活動のあり方の見直しについても議論し、2010年7月に報告書をとりまとめたのですが、その中で企業の採用における新卒要件の緩和を取り上げ、具体的には卒業後最低3年間は若年既卒者に対しても新卒一括採用の門戸を開くことを求めました。ちなみに筆者はこの分科会に委員として参加していました。

　この報告書を受ける形で、2010年11月に上記指針が改定され、青少年の募集・採用に当たり、学校等の卒業時期にとらわれることなく人物本位による正当な評価が行われるよう、事業主は、学校等の新規卒業予定者の採用枠について、学校等の卒業者が学校等の卒業後少なくとも3年間は応募できるようにすべきだとしました。その後、2012年6月には、官邸の雇用戦略対話において政治的文書として「若者雇用戦略」がとりまとめられましたが、若者雇用指針はそのままでした。

　これが大きく変わったのは、2015年9月の「青少年の雇用の促進等に関する法律」（若者雇用促進法）によってです。同法は形式的には勤労青少年福祉法の改正ですが、実質的には雇用対策法第7条を膨らました新法で、青少年雇用情報の提供、職業安定所における悪質求人の不受理、優良事業主の認定制度など多くの規定が盛り込まれています。若者雇用指針も新法に基づく「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」として新たに制定され、より詳細な規定が設けられました。そのうち世間的に注目されたものとして、固定残業代など労働条件の的確な表示の徹底があります。これは後に、2017年3月の職業安定法改正により若者以外の求職者にも適用されるより一般的な規定として発展していきました。

　と、ここまでが今回の指針改定までの推移です。今回の若者雇用指針の改定により、新たに「学校卒業見込者等が希望する地域等で働ける環境の整備」として、2つのことが書き加えられました。まず前提として、青少年が、希望する働き方を選択し、自ら主体的・継続的キャリア形成を図ることを可能とするためには、より柔軟かつ多様な就業機会の選択肢が必要であり、特に、仕事と生活の調和等の観点から、学校卒業段階で希望する地域で就職機会を得、その地域において中長期的にキャリア形成ができる環境整備が求められるという認識が示されています。そして第1に、学校卒業見込者等が一定の地域において働き続けることができるよう、広域的な事業拠点を有する企業は、一定の地域に限定して働ける勤務制度の導入を積極的に検討すること、第2に、学校卒業見込者等が適職を選択し、安定的に働き続けることができるよう、採用後の就業場所や職務内容等を限定した採用区分については、それぞれの選択仕事のキャリア形成の見通しなど、将来のキャリア展望に係る情報開示を積極的に行うことが求められています。

　もう一つの指針は新たに策定されるものですが、「年齢にかかわりない」云々という政策用語は21世紀初頭から繰り返し使われてきたものでもあります。その出発点は、2001年の雇用対策法改正で設けられた「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない」(旧第7条)という規定です。これに基づき、当時「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」が策定されましたが、その内容は10項目に及ぶ例外の羅列でした。

　その後上記2007年改正で、この条文は努力義務規定から法的義務規定に格上げされ、「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」(第10条)となりました。省令で定める例外も「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を募集・採用する場合」(経験不問に限る)などかなり限定されています。

　このように法制上は年齢にかかわりない募集・採用がすでに規範となっているにもかかわらず、企業の人事労務管理はなお年齢を基準とする旧来の日本型雇用システムが根強く残り、年齢が上がるにつれて転職・再就職のハードルが高くなることは周知の通りです。それゆえ、冒頭の「働き方改革実行計画」においても、「単線型の日本のキャリアパスでは、ライフステージにあった仕事の仕方を選択しにくい。これに対し、転職が不利にならない柔軟な労働市場や企業慣行を確立すれば、労働者が自分に合った働き方を選択して自らキャリアを設計できるようになり、付加価値の高い産業への転職・再就職を通じて国全体の生産性の向上にもつながる」と指摘されるわけです。

　その意味で今回の指針は、すでに20年近く謳われ続けてきた「年齢にかかわりない」人事労務管理のための取組事項を具体的かつ詳細に並べ上げたものといえます。指針は目指すべき方向性として、「企業が人物・能力本位の採用という観点に立ち、中途採用者に期待する職業能力等を明確にした上で、求められる専門性や業種・職種にかかわらず共通して発揮される職務遂行能力について適正な評価に努めること」や「個別契約等を利用した柔軟で公平な処遇決定を行い、早期定着支援に努めること」を求めた上で、企業の取組みとして次のような事項を挙げています。

　こうして言語化するともっともなことばかりですが、これまで明確なジョブ・ディスクリプションのないまま年齢基準の人事労務管理に依存してきた多くの日本企業にとっては、求める職業能力の明確化ということもそうたやすいものではないでしょう。

　そこで、今回の指針には国の取組事項も並んでいます。まず、転職・再就職者の受入れ促進のための機運の醸成であり、転職市場に関する情報発信、職場情報の見える化の促進です。しかしより本質的な政策として、労働者の専門性や職務遂行能力等の見える化があります。外部労働市場が機能するためには、そこで指標として用いられるべき職務内容や労働者の職業能力の情報がある程度客観的に流通するようにならなければならないからです。

　実はこれ自体が『働き方改革実行計画』で1項目割いて打ち出されている政策なのです。そこでは「AI等の成長分野も含めた様々な仕事の内容、求められる知識・能力・技術・平均年収といった職業情報のあり方について、関係省庁や民間が連携して調査・検討を行い、資格情報等も含めて総合的に提供するサイト(日本版O-NET)を創設する」と書かれ、これに基づき現在厚生労働省で具体的な検討が進められています。転職や再就職がしやすい外部労働市場とは、ほっておいて自然にできあがるようなものではないのです。