勤務間インターバル規制とパワーハラスメント対策

　2017年3月28日の『働き方改革実行計画』の長時間労働の是正の節には、パワーハラスメント対策と勤務間インターバル制度の項目が盛り込まれていますが、これはその直前の2月14日の段階では事務局が用意していた案には含まれていませんでした。1月号で述べたように、連合の神津会長が1月100時間以内という上限に難色を示したため労使間の交渉に持ち込まれ、3月13日に「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」が成立し、同月17日には政労使合意という形で働き方改革実現会議に報告されました。そこに勤務間インターバル制度とパワーハラスメント対策が書き込まれたのです。この合意は、時間外労働の上限自体については「100時間」という数字を崩せず。「以内」は「未満」になっただけですが、それまで現れていなかった二つの政策が明記されたことは、むしろ連合の功績と言えるでしょう。

　こうして、勤務間インターバルについては労働時間設定改善特別措置法に努力義務を規定するとともに、制度普及に向けて有識者検討会を立ち上げることが、パワーハラスメント対策についても労使関係者を交えた場で対策を検討することが方向付けられたのです。

　このため、労働時間等設定改善法第2条（事業主等の責務）を改正し、事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の努力義務を課すとともに、その周知徹底を図ることが適当である。その上で、平成27 年2月13 日の当分科会報告にあるように、同法に基づく指針に、労働者の健康確保の観点から、新たに「終業時刻及び始業時刻」の項目を設け、「前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息時間を確保すること（勤務間インターバル）は、労働者の健康確保に資するものであることから、労使で導入に向けた具体的な方策を検討すること」等を追加することが適当である。

　その後、9月8日には法案要綱が諮問され、同月15日には答申がされました。そのまま臨時国会に法案が提出され、2017年秋には成立するというスケジュールだったのですが、安倍首相は同月25日に衆議院を解散し、総選挙が行われたため、法案は先送りになってしまいました。そして、翌2018年になってからは、厚生労働省の労働時間調査のデータに誤りがあったことが批判され、裁量労働制の改正部分を撤回するなどごたごたが続き、ようやく4月6日になんとか法案の提出に至ったのです。そして去る６月２９日、ようやく国会を通過し、成立に至りました。

　この法律では、労働時間設定改善法について、まず第1条の2で「労働時間等の設定」の定義に、深夜業の回数と終業から始業までの時間を追加しています。また第2条で「事業主等の責務」に、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定を追加しています。今後、労働時間等設定改善指針が改正され、勤務間インターバルについてのやや詳しい記述がされる予定です。

　さて、3月の実行計画で有識者検討会の設置が求められていたことから、厚生労働省は2017年5月16日から「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」を開始しました。委員は公労使各5名ずつで、座長は今野浩一郎氏です。同検討会は7月18日に第2回、10月2日に第3回、翌2018年3月27日に第4回と、かなりゆっくりとしたペースで進められています。第2回はユニチャーム、本田技研、KDDIの3社から、第3回はジョイフル労働組合、日立オートモティブシスムズ労働組合、キリンビール労働組合の3組合から、第4回は有識者として労働安全衛生研究所の高橋正也氏から説明を受け、議論を行っています。現時点ではまだ方向性が示される段階には至っていないようですが、今後制度の普及促進を図るための方策（例えば、導入マニュアル等の作成）を検討することになるようです。

　一方、これとは別の方面から勤務間インターバル規制に向けた動きがありました。2014年に議員立法で成立した過労死防止対策推進法に基づき、2015年7月に「過労死等の防止のための対策に関する大綱」が閣議決定されています。2018年1月16日から過労死等防止対策推進協議会でこの大綱の見直しの議論が進められており、5月31日に提示された案では、新たに過労死等防止対策の数値目標が示されています。そこでは、週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5％以下とするのと並べて、こういう数値目標が掲げられています。

　なお、こうした動きの背景にあるのは、（筆者自身もその紹介者の一人ですが）EUの労働時間指令において、1日11時間の休息時間が義務づけられていることがあります。去る5月8日、政府の働き方改革法案に対する対案として国民民主党と立憲民主党からそれぞれ労働基準法の改正案が国会に提出されましたが、それらの中でも休息時間の付与義務が設けられています。

　労使合意で持ち込まれたもう一つの政策がパワーハラスメント対策です。正確に言うと、3月13日の労使合意では「過労死等を防止するための対策」という項目で、「職場のパワーハラスメント防止に向けて、労使関係者を交えた場で対策の検討を行う」というものでした。これが働き方改革実行計画に盛り込まれ、2017年5月19日に職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会が設置され、議論が始まりました。こちらは学識者15名ですが、その内訳は労使がそれぞれ4名ずつで、残りの7名が研究者となっています。座長は佐藤博樹氏です。

　しかし、パワハラについては既に厚生労働省で円卓会議が開かれ一定の提言も出されてきているので、まずそちらの経緯をざっと見ておきましょう。その背景としては、都道府県労働局におけるあっせん事案でいじめ･嫌がらせ事案が大幅に増加しており、その解決に向けた対策の必要性が指摘されてきたことがあります。そこで厚生労働省は2011年7月から、職場におけるいじめ・嫌がらせ問題に関する労使円卓会議（学識者13名、座長：堀田力）を開催し、大局的な合意形成を図ることとしました。円卓会議の下にワーキンググループ（学識者12名、主査:佐藤博樹）が設けられ、2012年1月に報告をまとめています。そこでは、「パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義し、①暴行・傷害(身体的な攻撃)、②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)、③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)、④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)、⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)、⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)という6つの行為類型を示しています。

　そして、パワハラを予防するために、組織のトップが、パワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示すこと、就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する、予防・解決についての方針やガイドラインを作成するなどルールを決めること、従業員アンケートにより実態を把握すること、研修を実施すること、組織の方針や取組について周知・啓発を実施することを、またパワハラを解決するために、企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める、パワーハラスメントに関する労使の話合いの場を設置する、外部専門家との連携などの取り組みや、行為者に対する再発防止研修を行うといったことが示されています。

　その後、厚生労働省サイドではこの問題について特に動きはなかったのですが、上記労使合意とそれを受けた働き方改革実行計画で検討が求められたため、2017年に検討会が始まったわけです。こちらの検討会は翌2018年3月27日までに10回、ほぼ毎月開催するというペースで議論を進めました。同月30日にとりまとめられた報告書は、職場のパワーハラスメントを①優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること、②業務の適正な範囲を超えて行われること、③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること、の3要素を満たすものとし、上記6類型のうち職場のパワーハラスメントに当たるものと当たらないものを示しています。

　職場のパワーハラスメントの防止対策としては、①行為者の刑事責任、民事責任(刑事罰、不法行為)、②事業主に対する損害賠償請求の根拠規定(民事効)、③事業主に対する措置義務、④事業主による一定の対応措置をガイドラインで明示、⑤社会機運の醸成を挙げています。③の措置義務案は、現在の男女雇用機会均等法がセクシュアルハラスメントについて第11条、いわゆるマタニティハラスメントについて第11条の2で、「雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定し、それに基づいて指針を定めるとしているのと同じレベルの規定を想定しています。この案には支持する意見が多く示されたとしながらも、経営側の反対意見も根強く、全体としては④の法的根拠なきガイドラインに傾斜している印象を与えるものとなっています。

　事業主が講ずる対応策としては、事業主の方針等の明確化、周知・啓発、相談等に適切に対応するために必要な体制の整備、事後の迅速・適切な対応、さらに相談者・行為者等のプライバシー保護、相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止などが示され、またパワーハラスメントの発生要因を解消するための取組みとして、コミュニケーションの円滑化のための研修などを挙げています。これらがガイドラインの内容として盛り込まれることになるのでしょう。

　なお報告書は流通業界や介護業界、鉄道業界に見られる「顧客や取引先からの迷惑行為」に一項割き、対応すべきかどうかについて賛否両論があったことを記した上で、個別の労使のみならず業種や職種別の団体や労働組合、関係省庁が連携して周知、啓発を行っていくことが重要としています。このいわゆるカスタマーハラスメントをどう扱うかは、難しい問題です。

　上述の国民民主党の働き方改革法案に対する対案には、パワハラ規制法案と称する労働安全衛生法改正案が含まれていました。これは、職場のいじめ･嫌がらせを第三者によるものも含めて包括的に対象とする初めての法律案であり、やや詳しく紹介しておきましょう。

　同法案は労働安全衛生法に第7章の3として「労働者に苦痛を与えるおそれのある言動に関する措置」を設け、「業務上の優位性を利用して行われる労働者に苦痛を与えるおそれのある言動に関し事業者の講ずべき措置」と「消費者対応業務の遂行に関連して行われる労働者に苦痛を与えるおそれのある言動に関し事業者の講ずべき措置」を事業者に義務づけています。措置義務という点では上記検討会報告の③に相当しますが、職場のパワハラの中に社内の人間同士のハラスメントだけではなく、関係者によるあるいは関係者に対するハラスメントが含まれ、さらにこれとは別立てで顧客によるハラスメントにまで対象を広げている点が特徴です。

　職場のパワハラの定義はなかなか込み入っています。①その労働者に対し当該事業者若しくはその従業者が、②その労働者に対し当該事業者以外の事業を行う者若しくは当該者の従業者が、又は③その労働者以外の労働者に対し当該事業者若しくはその従業者が、当該労働者との間における業務上の優位性を利用して行う当該労働者に精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動であって業務上適正な範囲を超えるものと定義しています。事業者は、こうしたパワーハラスメントが行われたり、パワーハラスメントにより労働者の職場環境が害されることのないよう、必要な措置を講ずることが義務づけられるのです。

　一方、顧客によるハラスメントの定義はさらに込み入っています。まず「個人に対する物又は役務の提供その他これに準ずる事業活動に係る業務のうち、その相手方に接し、又は応対して行うもの（事業を行う者又はその従業者に専ら接し、又は応対して行うものを除く。）であって、厚生労働省令で定めるもの」を「消費者対応業務」と定義し、「労働者に対しその消費者対応業務の遂行に関連して行われる当該労働者に業務上受忍すべき範囲を超えて精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動」により労働者の職場環境が害されることのないよう、必要な措置を講ずることを事業者に義務付けています。