労働局個別労働関係紛争処理事案の内容分析
            −雇用終了事案を中心に
 
                  労働政策研究・研修機構統括研究員 濱口桂一郎
 
はじめに
 
 濱口です。本日は「労働局個別労働関係紛争処理事案の内容分析」というお話をさせていただきます。6月にこういう形で報告書をまとめました。これはJILPTのホームページに載っておりますので、本日お話を聞いていただいて、関心をお持ちいただきましたら、元の報告書にも目を通していただくと大変ありがたいと思います。
 私は現在、JILPTで労使関係・労使コミュニケーション部門におります。かつては労使関係というと労働組合との関係、いわゆる集団的労使関係が常識であったわけですが、だんだん組合の組織率が下がってくる中で、集団でない個別の労使関係が重要になってきました。そもそも個別の関係を労使関係というのかという根本的な問題も用語の問題としてはあろうかと思うのですが、法律にも個別労働関係という形で使っております。一般的にも労使関係の個別化と言われています。
 最初に制度的な話を申し上げます。労委協会の研究会にご参加いただいている皆様ですからいまさら言う話でもないのですけれども、世界的にどこでも労使関係というのは集団的労使関係が中心で、労使関係で発生する諸々の紛争をどのように解決するかということについても基本的には集団的な枠組みの中での処理システムが整備されてきました。ご承知のように、日本でも1946年の労働関係調整法で、労働委員会による調整システムができましたし、1949年の改正労働組合法で、不当労働行為制度が導入されるということで、基本的には使用者と労働者との間の紛争処理というのは集団的な枠組みで処理されてきました。それに対して個別の問題は裁判所で、日本国憲法で裁判を受ける権利はすべてに保障されていますので、そちらでやってくださいということでやってきました。
 ある時期まではそれでよかったのですが、だんだん組合の組織率が下がってきました。1949年には55.8%と過半数だったのが、1970年には35.4%、1990年には25.2%、2009年には18.5%と下がってきました。その分労働組合に組織されない、紛争が起きてもそれを組合というルートで処理する・解決することができない人々が非常に増えてきました。とりわけ中小企業においてはそうでして、従業員1,000人以上の組織率は46.2%ですが、100〜1,000人では14.2%、100人未満ではわずか1.1%と、いわゆる中小・零細企業では100人に1人しか組合というルートを使うことができないのです。
 また、日本の企業別組合というのは、ほとんど大部分が正社員しか組合員にしないので、組合がある企業でもそこの非正規社員は集団的な枠組みで処理ができません。集団的な枠組みが使えないということは個別でやるしかないということです。個別でやるとなると、これは日本国憲法が保障する裁判所しか使えません。日本の裁判所も、最近は司法制度改革でかなり促進されてきたとは言いながら、一旦始めると大変時間がかかります。労働関係のいくつかの判例を見ると、事件が起きてから10年以上経って、ようやく最高裁の判決にまで至っているのがぞろぞろあります。労働組合ならともかく、個別労働者がそこまで闘うというのは、よほどでないとなかなかできないでしょう。こうして1990年代から、個別紛争に対してなんとかしなければいけないということがいろいろ議論されるようになり、細かい経緯は省略いたしますが、2001年に「個別労働関係紛争解決促進法」ができ、その年の10月から施行されております。
 集団的な枠組みを担当していた労働委員会でも、個別紛争を処理するようになったわけですが、数的にいちばん多いのは、都道府県労働局における処理事案です。本日の資料として、『ジュリスト』の最新号である10月1日号のコピーをお配りしておりますが、2枚目の上のほうに、都道府県労働局で2001年度の下半期からの件数が書いてあります。そもそも窓口へ何かの相談に来たというのを全部数え上げると、1年で100万件を超えています。そのうち、何らかの民事上の紛争が25万件弱で、そのうち労働局長の助言・指導をしてくれということで受け付けた件数が7,000件台で8,000件に近いところです。あっせんをしてくれということで申請を受理した件数は、昨年度若干下がって7,821件なのですが、その前の2008年度は8,457件になっています。これが現在の状況です。
 既に施行されてから10年近く経っているのですが、この中身についてどれぐらいのことがわかっているか。毎年厚労省の大臣官房地方課労働紛争処理業務室から簡単な統計データが発表されています。普通解雇が何件で何パーセント、いじめ・嫌がらせが何件で何パーセントというごく簡単なのは出るのですが、そもそもどんな事件が来ていて、それはどういう中身の事案で、どういうふうに解決したかとか、いくらの解決金で解決したかというのはわからないのです。そもそも件数がこれだけ多いこともあり、基本的にデータは全部地方レベルであり、本省では吸い上げておりません。
 ところが、労働局の個別労働紛争解決システムに上がってきている案件というのは、現代日本の職場の実態をある意味で非常によくあらわしているのではなかろうかと我々は考えました。職場でいろいろなことが起きているのを知るというのはそう簡単な話ではありません。問題が起こっているのでないことについてであれば、普通のアンケートなどの形で取ることができるのかもしれないのですが、どんな深刻な問題が起きていますかなどと、漫然と聞いてもそうそう出てくるわけではないです。これまで裁判に上がってきたものであれば、どういう事件が起こっているかというのは非常に詳しくわかるわけですが、裁判というのは時間とお金がかかりますので、普通の個別労働者がそうそう簡単にできるものではありません。敷居が高いのです。よほど大変な事案でないと裁判へ上がっていかないので、裁判例だけで物事を見ていると、どちらかというと特殊な事例ばかりを見ることになって、世の中の職場の実態と少しずれてくる面があるのではないかとも思います。
 全国の労働局でやっている事案を見て、中身を分析できたならば、これは現代日本の職場の個別労使関係はどういうふうになっているかということの実態分析になり得るのではなかろうかということで、厚労省の担当の方にお願いして見せていただきました。何を見たかということですが、事案としてある程度の複雑性を持っていて、かつ外部の有識者が入って問題を解決するという意味で興味深いのは、あっせんです。
 昨年度から研究を始めましたが、その対象になったのは2008年度のあっせん8,457件です。ただ47都道府県全部をやるわけにはいきませんので、位置と規模で、都会か田舎かをにらみながら4つの局を選び出し、その4つの局のあっせん事案を今回分析いたしました。全部で1,144件が対象になります。
 研究のスケジュールとしては3年計画と考えていて、昨年度から始めて、とりあえず昨年度の研究成果をこういう形で報告書にまとめてあります。今年度も引き続き2008年度の4局のあっせん事案を基に分析を続けております。最終的には、一定の政策的なインプリケーションも含めた形の提言ができればいいかと思っておりますが、本日はとりあえず昨年度研究した部分についてのお話をいたします。
 
1 個別労働関係紛争あっせん事案の概要
 
 資料の1枚目のいちばん下に(注)が付いておりますが、我々の労使関係・労使コミュニケーション部門の4人でそれぞれ分野を担当いたしました。私が、雇用終了事案で、解雇・雇止め・退職勧奨等を担当しました。内藤忍研究員が、いじめ・嫌がらせ事案を担当いたしました。鈴木誠研究員が、労働条件引下げ事案を担当しました。細川良研究員が、三者間労務提供関係事案を担当いたしました。
 本日は、基本的に私が担当した「雇用終了」を中心にお話いたします。その前に、全体的な傾向についてお話をしておきます。資料では『ジュリスト』の頁として58頁に表が載っていて、57頁に若干の数字が書いてあります。いちばん重要なのは「規模」で、大部分が100人未満の中小・零細企業です。10人未満が16%、10〜30人が20%、30〜50人が10.5%、50〜99人が11.6%と、ここまでの100人未満を全部足すと65%です。そのほかに不明というのがありますが、これは労働者の規模がわからないのです。規模がわからないというのは、大体が中小・零細だろうと思うのですが、これが20%ぐらいあって、ここまでを全部足すと85%が中小・零細になります。全部がそうでなくても、80%ぐらいがそういうことになるだろうと思います。この労働局のあっせん事案というのは、圧倒的に中小・零細企業からのあっせん申請が多いことがわかります。
 「雇用形態」で見ると、正社員が51.0%で約5割、パート・アルバイト・契約社員といった直用非正規が30.1%で約3割、派遣が11.5%で約1割ということで、5・3・1という分布になっています。ただ、雇用終了のところでお話をしていくとわかるのですが、中小・零細になればなるほど、正社員といっても直用非正規とそれほど変わらないというのがあるのかという気もいたしますが、全体としてはそんな状況です。
 58頁の上の表は労働局がというか、厚労省が作っているあっせん処理の書類で、あらかじめ書いてある分類です。これは複数可能なのですが、○を付けてどれに当たるかということで労働局のほうで付けています。これで見ますと非常に多いのは解雇関係で、普通解雇が30%弱、整理解雇が10%弱、懲戒解雇が若干、退職勧奨が8%、雇止めが9.5%、自己都合退職が5.6%というように、雇用終了関係に当てはまるものを全部足し上げていくと756件で66.1%です。つまり、全事案の約3分の2は雇用終了関係事案です。いじめ・嫌がらせは260件で22.7%と、2割強です。これが非常に多いというのは、労働局の事案の特徴だろうと思います。昨年度研究したということで言うと、労働条件引下げにかかわるものが賃金・退職金・その他の労働条件引下げということで、全部を合わせると129件で11.2%です。この3種類を全部足すと、それでかなりのものになってしまう状況です。
 これは複数回答可でやっていますので、ここまでを全部足すと99%になります。ほかがないではないかと思われるかもしれませんが、複数回答になっていますのでそうではないのですけれども、いずれにせよ結構な数になることがわかります。
 今回の研究で、我々がいちばん興味を持って調べたのはいくらで解決しているかです。とりわけ雇用終了について我々は関心を持ちました。日本の場合は解雇権濫用法理があって、解雇が違法だと無効になって、無効になると雇用が戻ってしまうので、解決金が分からないのです。労働契約法のときに金銭解決という議論がいろいろされたのですが結局入っておりませんので、裁判例をいくら見てもなんぼで解決したという相場はわからないのです。
 ヨーロッパ諸国にも解雇規制はあるわけですが、非常に多くのものが金銭解決していますので、金銭解決がどのぐらいかというのが、その解雇の厳しさの度合になります。日本にはそこがないので、日本は異様に厳しい国だと思われてしまいます。ある種の経済学者が、日本は一旦雇ったら二度とクビにできないような厳しい国だと言うのですが、これは裁判所まで行った特殊な事例ばかりを見ていると、いかにもそのように見えるかもしれません。それでも実態は元の職場に復帰しているわけではないのですが、裁判の表に出ているところではなかなかわからないのです。
 あっせんという形で紛争が解決しているもののうち、圧倒的大部分が金銭解決しています。それがいくらぐらいで解決しているかというのは、非常に重要な情報のはずであるのですが、この情報が日本にはほとんど存在していないので変な話になったりします。それをどう評価するか、価値判断するかということは別にしても、実態がどうなっているかということを明らかにするのは非常に重要なことであろうということで、今回その調査をいたしました。それが、58頁の下の表3です。
 この表は、いくらからいくらという枠と、それから雇用形態です。正社員・直用非正規・派遣・試用期間・その他を掛け合わせる形です。いちばん上が正社員で、いちばん多いのが10万円台です。10万〜20万円のところが23.9%で、約4分の1弱が10万円台のところにあります。30万円台と20万円台がその次に多いです。ここまでを全部足すと半分以上になります。10万円台から30万円台のところがいちばん多いことになります。それにしても、世間の人が考えている解決金の額に比べると、おそらくかなり低いという印象を持つのではないかと思います。
 直用非正規もいちばん多いのが10万円台で26.2%です。次は5万〜10万円が16.8%です。その次は5万円未満のところと、30万円台のところです。正社員よりもかなり下のほうに分布していることがわかります。
 派遣になるともう少し下のほうにシフトしてきます。いちばん多いのが10万円台であることは変わりないのですが、5万〜10万円というところもそれに匹敵するぐらい多く、その両側に5万円未満から20万円台、そして30万円台のところにより平べったく分布する形になっています。
 やはり金銭解決の金額についても、正社員と直用非正規と派遣ということで差が付いてきます。試用期間の場合はどうしても短くなりますので、それだけ下のほうが多くなるのは当たり前かと思うのですが、全体としてこんな状況になっております。
 この報告書の中ではそこまで書かなかったし、分析しなかったのですが、したがって『ジュリスト』のほうでもそれは載せていませんが、ほかの所でこの報告書についていろいろお話をすると、金額はいいけれども月給のなんぼぐらいなのだと。それがわからないと高いか低いかよくわからないではないかというお話をいただいたこともあります。実は、これは必ずしも全部わかるわけではないのです。事案の中で所定賃金額が出てくればいいのですが、特にいくらだというのが、本人の申請書にも書いてないし、やり取りの中でも出てこないと、ベースになる基準賃金がどれぐらいかがわからないのです。すべてについて分析できないので報告書には載せませんでした。
 しかし、わかるものだけでもやったらいいのではないかということで、もう一度、関係のあっせん処理表とか、関係書類を全部めくって調べてみたところ、合意が成立した346件のうち、所定賃金額である時給・日給・月給という形でそれがわかるのが276件、約3分の2ぐらいありました。これを表示単位で見ると月額表示なのですが、必ずしも月給とは限らないのです。紛争処理の一件書類なので、別に調査しているわけではないのです。時給だけれども、月額いくらみたいに書いてあるものは月額表示でやるしかないのです。月額表示のものが168件、日額表示が28件、時間額表示が74件ありました。
 これを通しではやりにくいので、それぞれごとにその何月分とか、何日分とか、何時間分ということで見たところ、いちばん多いのは月額でした。月額で見ると、1カ月分から1.5カ月分のところに入るのが48件で24.6%ありました。次が0.5〜1カ月分が18.5%、1.5〜2カ月分が16.7%、0.5カ月分未満と2〜3カ月分未満が10%ぐらいということでほぼその中に入っています。いちばん多いのが1〜1.5カ月分のところなのですが、これは必ずしも額と対応するわけではなくて、額自体が高いのもあれば低いのもあります。印象として言うと、10万〜20万円のところに相当するところになるのかという感じがいたします。
 月額表示だと1〜1.5カ月分のところに集まるのですが、時間額表示だと非常にばらけました。50時間分未満という非常に低いものが17.6%、それから50〜100時間が13.5%、100〜150時間が13.5%、150〜200時間が13.5%と全部一緒です。200〜300時間が20.3%と正規分布型に中心に集まるのではなくて、平べったく分布しています。時給表示のほうが、より時間額に対して低いところから高いところまで分布が大きいです。月額の場合は1〜1.5カ月のところを中心に集まる傾向があるようです。なぜそうなるのかというのは、必ずしもよくわからないのですけれども、一般的に言えばそういう傾向があります。
 さて月額のところで考えると、金銭解決の相場といいますか、少なくともあっせんにおける相場として1〜1.5カ月のところがいちばん多いです。改めて考えてみると、ヨーロッパ諸国の金銭解決、これは法律などで決まっているものもあるわけですが、それと比べると結構低いことが窺えます。日本では、確かに裁判まで行くと解雇権濫用法理で無効です。無効だということはプライスレスということなので、日本人のクビはプライスレスぐらい高いのだという話になってしまいます。しかし、あっせん事案のほうで見ると、日本人のクビはそれほど高くないということが窺えるような気がいたします。ここまでが全体的な、すべての事案を対象とした分析になります。
 
2 雇用終了事案の分析
 
 ここからが、各個別の分野ごとの分析になります。ここでは、私が直接担当した雇用終了事案を中心にお話しています。資料の59頁の左上に表4があります。これは、あっせん処理票などに書いてあるものではなく、こういう分類は私のほうでいたしました。事案の処理票から、関係添付書類から何から一通り全部読んだ上で、これは雇用終了の中でもこういう理由で雇用終了に至ったものと割り振ったものです。この割振りが正しいかどうかという議論はもしかしたらあり得るのかもしれないのですが、概ね雇用終了が争点になっている個別紛争というのは、大体分類するとこんな感じになるのではないかと思います。
 ちなみに注釈を付けますと、「非行」が39件ありますけれども、これがすべて懲戒解雇に当たるわけではありません。ほかのもので懲戒解雇というのもありますし、非行だけれども普通解雇もあります。「経営」が218件ありますが、これがすべて整理解雇というわけではありません。そういう意味では雇用終了理由の分類と、あっせん処理票で分類している、58頁の上のほうのものとは必ずしも対応するわけではありません。むしろ、使用者側がどういう理由で雇用終了に至ったと主張しているかを中心に分類するとこのようになりました。
 一般的に雇用終了というか、解雇に関する法理論について言うと、経営上の理由については整理解雇の四要件ないし四要素というのがあると言われています。そうでないものについては、一般的な解雇権濫用法理があります。解雇権濫用法理というのは、具体的にどういう理由なのかをあまりきちんと細かく分析したものは実はそれほどありません。ないわけではないのですけれども、あまりそこのところをきちんとした議論はないのではないか。一般的に教科書を見ると、整理解雇以外の労働者個人の行為や属性に基づく解雇については大きく3つあって、「勤務成績不良」「傷病」「非違行為(非行)」が典型的な解雇事由であると言われています。
 日本では、あっせん事案で上がってきた雇用終了を見ると、確かに「経営」がいちばん多くて218件で約3割弱です。労働者個人の行為や属性に基づく解雇についていうと、勤務成績不良に相当するのが仮に「能力」だとすると、それは70件で1割弱です。「傷病」が48件で6.3%です。「非行」が39件で5.2%です。もちろんそれなりの数ではあるのですがいちばん多いわけではないです。
 いちばん多いのは何かというと「態度」というのがあって167件で22.1%です。態度というのは何かというと、態度が悪いというのは勤務成績が悪いということであるとも言えますし、社長に口ごたえするのは非行であるという言い方もできないこともないのかもしれませんので、実際にそれで懲戒解雇になっている例もあります。
 中身的にいうと、労働法の教科書で典型的に書いてあるものとはちょっと違うだろうと思われます。さらにいちばん上の「権利行使」とか「ボイス」といった、いわば労働者の発言に対しての制裁として雇用終了が下ったみたいなものというのは、おそらくこれまでの判例法理では、そもそも客観的に合理的な理由とは考えられていないでしょう。
 次の2つの「労働条件変更拒否」あるいは「変更解約告知」というのは、どっちを選ぶのだということです。賃金を下げるのとクビになるのとどっちがいいのだという話です。こういうのが、典型的な個別解雇事由とはまた違う形で議論されているものになります。そういうものの件数が結構多いということ自体が重要な情報なのではないかと思います。
 
(1) 権利行使への制裁
 
 以下それぞれの項目ごと、雇用終了理由ごとに『ジュリスト』の記述より若干詳しくお話をしてまいります。まず(1)の「権利行使への制裁」です。「権利行使」と(2)の「ボイス」というのは、両方とも労働者が何か言ったことに対して、なまいきだということでクビにしたという話です。(1)のほうは、おそらく労働法上の正当な権利行使に当たるようなことに対して、それに対する制裁として雇用終了に至ったものが14件です。有休や時間外手当がないので監督署に申告したら普通解雇された、有休を取ったから普通解雇された、育児休暇を取得したら雇止めされた、労働条件の明示を求めたら内定を取消しされたというような話が結構あります。
 労働法の中のロジックとして、正当とはそもそも言えない雇用終了だろうと思います。とりわけ、中にはあっせん申請をしたからということで雇用終了に至ったというのもあります。そもそも、法律でそれをしてはいけないと書いてあるのですが、さはさりながらそうなった場合にどうするかというと、それもあっせんするしかない、あっせんで駄目だったら裁判に行くしかないということです。この辺は何らかの対応がもしかしたら必要なところかもしれません。
 
(2) ボイス
 
 「ボイス」というのも本質的には同じなのですが、労働法上の権利行使ではないものをここに「ボイス」としてまとめてあって、これが23件で約3.0%です。これをさらにいくつかに分けると、まず労働法上の権利行使ではないけれども、正当な労働者個人の権利行使と見られるものです。個人情報を他の従業員に漏らしたことに抗議したら普通解雇された、派遣でいじめの現状を公にしたら派遣解除で雇止めにされた、賃金が求人票と異なったので何でだと聞いたら退社しろと言われたという類のものがいろいろあります。
 それから私は報告書では、「社会正義への制裁」と書いたのですが、データの改ざんを拒否したら普通解雇された、賞味期限・注文数のごまかしを指摘したら解雇された、ハローワークの紹介で内定した会社が実は労働者を供給する会社だったので、これはおかしいのではないかと言ったら内定を取り消されたといった類のものがいろいろ出てきています。
 これは労働法の話をちょっと超えるかもしれないのですが、公益通報者保護法という法律があり、会社で公益にかかわるような事実があるとした場合に、公益通報をしたことを理由とする解雇は無効だとされています。これは解雇権濫用法理ではなくて、法律上そのようになっています。そうは言っても、それを最終的に判断するのは裁判所になるので、あっせんはあくまで任意の話です。それでも30万円で解決したとか、そもそも相手方が不参加で解決していないケースが結構あります。
 これは、あっせんの中でというよりも、そもそも公益通報がどうかというのを認定する権限が労働局にあるわけではありませんので、その中でどうにかというのはなかなか難しいのですが、もしかしたら何かとつなぐような仕組みが必要なのかもしれません。企業運営に意見したら、なまいきだと。マネージャーの降格人事に嘆願書をもって抗議したら普通解雇されたというものもあります。これは、中小・零細になればなるほど、親父のやることに文句を付けるなみたいな感覚が強いということがあるのかもしれません。
 「権利行使」と「ボイス」の両方を合わせても5%弱ではあるのですが、こういう雇用終了も一定数存在し、かつあっせんの場にも出てきて、こういう形で解決したり、解決しなかったりしているということは、日本の実態としては念頭に置いておく必要はあるだろうと思います。
 
(3) 労働条件変更拒否・(4) 変更解約告知
 
 次に興味深いのは、(3)と(4)の労働条件に絡むものです。この2つはよく似ているのですが、何が違うかというと(3)のほうは「ほかの店に配転するぞ」「いやです」「いやだとはなんだ」と言ってクビになったというのが「労働条件変更拒否」です。これに対して、「クビになるのと移るのとどっちがいい」あるいは「賃金を下げるのとクビになるのとどっちがいい」と言われて、「いやです」と言ったら、「ああそうか」と言って雇用終了したというのが「変更解約告知」になります。本質的には同じなのですが、表現の仕方が若干違います。
 このように労働条件と雇用終了とがクロスするようなものが47件で6.2%あります。一方後ろのほうに出てくる「準解雇」にも、そのすべてではないのですが、これの相当部分が同じようなものになっています。「準解雇」というのは自己都合退職なのですが、労働条件を一方的に変えられた、賃金を引き下げられた、一方的に配転を命じられた、それではもうやっていけないということで辞めたというものは準解雇のほうに入れています。それも全部足すと、労働条件変更と雇用終了とが絡んだパターンというのが多いです。
 労働法の世界では10年ぐらい前に、変更解約告知というのが時ならぬ話題になったことがあります。スカンジナビア航空事件を受けて話題になったのですが、その後はあまり話題になっていません。日本では、そもそも変更解約告知はないのだということになっていますが、それは裁判に出てくるようなレベルではないというだけであって、もっと下のどぶ板に近い、あっせんに出てくるようなレベルだと、逆に結構あるのですね。考えてみれば、「クビになるのと、不利益変更するのとどっちがいい」というのは世の中にいくらでもありそうな話であり、実際に世の中にはいっぱいあることがわかります。
 その中身は大きく3つの種類があります。労働条件変更拒否では件数的に多いのが配転拒否です。ほかの店に行けと言われて、断ったら解雇された。保母として採用されたのに、介護職員になれと言われたので、いやだと言ったらクビになったというものが結構あります。
 配転拒否が13件あるのですが、そのうち正社員は7件ですから半分で、残りは直用非正規なので、これは考えてみるとちょっと変な話なのです。よく言われるのが、正社員は命じられたらどこへでも行かなければいけない、どんな職種も、場所も無限定である。それに対して非正規はそういうことに限定があるから、だから安くてもいいのだみたいな議論があります。
 実際を見ると、もちろん正社員にもそういうのはあるのですが、非正規社員も配転拒否はいやだと言ってクビになったケースが結構あります。長期的な雇用保障ということから、正社員は勤務地や職務が無限定であるけれども、非正規社員はそうではないという議論というのは、とりわけ中小・零細企業になればなるほど、かなり曖昧になっている。正社員が非正規社員に近いとも言えるし、非正規社員が正社員に近いとも言えるし、言われたら拒否できないという意味で、中小の非正規社員は正社員に近いのかもしれないのですが、それを拒否してクビになったときに、それがあまり守られていないという意味では、正社員も非正規社員並みにそれほど雇用保障がないと言うべきなのかもしれません。正規社員と非正規社員は、契約の形としては違いはあるのだけれども、それほど差がないという面があるのかもしれません。その辺がここに出てきているのかもしれないということが窺えるように思います。
 賃金その他の不利益変更拒否は11件あります。雇用上の地位変更にかかわるものが2件あります。雇用上の地位変更というのは、変更解約告知のほうが多いです。変更解約告知のほうは、配転に絡むのが9件、長女が長期入院状態なのに、転勤命令が出て、言うことを聞くか辞めるかのどっちかだと言われた、配置転換に従えないのなら退職しろと言われたのが9件あります。賃金絡みの変更解約告知が4件あります。
 雇用上の地位変更は、変更解約告知のほうでは結構多くて7件あります。請負に移行するか辞めるかどっちだ。解雇か週3日の非常勤のどっちだ。育児休業から復帰した後、パートか解雇かどっちだと言われたというのがあります。これは、いずれも件数的には7件とか9件ということで、全体としてはそれほどの件数ではないとも言えるかもしれないのですが、考えてみると、とりわけ変更解約告知というのは、「クビか賃金を下げるのかどっちだ」と言われて、「賃金を下げるのはいやです」と言ったからここに来ているので、「はい、わかりました」と言ったのはここには来ていないのです。
 この背後には、「どっちだ」と言われて、泣く泣く「はい、わかりました」と応じたものがいっぱいあるはずなのですが、それはわからないです。裁判に来るのはどちらかというと上澄みのところで、よりどぶ板に近いのがあっせんに来ているだろうと申し上げたのですが、考えてみると本当のどぶ板はここには来ないです。どぶ板といいますか、実態から問題が起きて、その問題に対して一定の反応をしたがゆえにここに来ているわけです。
 それで、泣く泣く「はい、わかりました」と言って受け入れたものは来ていないことからすると、この変更解約告知が21件で2.8%というのは、変更解約告知の結果、雇用終了になって、あっせんを申請してきたのがこれだけということですから、実態としてどっちを選ぶかというケースというのは、氷山の下のほうに当たるようなところで、結構数は多いはずなのだろうと思われますが、そもそも来ないのですからそれはどのぐらいかというのは全然わかりません。少なくとも氷山の上に出ているところがこれだけ件数があるということは、かなりの件数でそういうことがあると想像されます。
 
(5) 態度
 
 ここまでは、件数的にはそれほどではないのですが、件数的にいちばん多いのは(5)の「態度」で167件で2割以上あります。雇用終了事案のうち、労働者の態度が雇用終了の最大の理由になっているというのが、日本の雇用終了事案の最大の特色ではないかと思います。労働法の教科書でも、態度というのは項目としてはあまり挙がらないです。
 先ほど申し上げたように、個別解雇というのは非行、能力、傷病の3つが大きな理由で、これは雇用契約の本旨からして解雇が客観的に合理的なことになり得る。実際になるかどうかはその先の話ですが、なり得るものだということになると思います。態度というのは、一般的にはそのようには出てこないです。
 ただ、態度というのをもう少し細かく腑分けしていくといろいろなものがあります。その範囲は広いのだと思いますが、いちばん明確な態度として、業務命令を拒否した。正確に言うと、通常の業務遂行上の指揮命令権に属する命令に対して「それはいやです」といったものです。上司の指示で「トイレを掃除しろ」と言われて、「いやです」と言ったから普通解雇された。受付業務を教えるように言われて、「なんで私が教えなければいけないんですか」と言ったら普通解雇された、という類のものが21件あります。
 そもそも雇用契約というのは、支配従属関係にあって、少なくとも合理的な指揮命令に対しては従わなければいけないのですが、トイレ掃除が合理的かどうかというのは、裁判所へ行ったら個別の問題として議論されることになるのだろうと思うのです。少なくとも形としては業務命令を拒否したというのは、雇用契約の本旨に従っていないことになるのかも知れません。ただ中身を見ると、どちらかというと、まさに社会的相当性がないとして、解雇無効になる可能性が結構高いように思われます。
 この中に派遣のケースがあります。派遣というのはご承知のように業務が限定されていますので、派遣先で、そもそも入っていない業務をやれと言われて、「いやだ」と言ったら、それで派遣先が怒って「こいつはなんだ」と言って契約解除されたというのもあります。この問題もあちこちで実際に起こっていそうな気がいたします。
 態度の2番目として、「業務遂行上の態度の不良性」です。業務怠慢というのは、ある意味で雇用契約上の義務の不完全履行になるのだろうと思います。出退勤をメールで送信したから普通解雇した、勤務中に居眠りした、警備室内でスリッパをはいていたので普通解雇した。警備の関係でスリッパなどはいていてはいけないというふうにしているのでしょう。ですから、それはある種の不完全履行であることは確かなのだろうと思いますが、それこそ社会的相当性があるかどうかという議論はあるのだろうと思いますが、こういうものが29件あり、かなりの件数になります。
 態度の中でいちばん数的に多いのが「職場のトラブル」で、49件ですから相当の件数になっています。それだけで「傷病」の48件を超えるぐらいで非常に多いのです。会社の調和を乱したので雇止めした、同僚とコミュニケーションを図ろうとしないので退職勧奨した、協調性が欠如しているから普通解雇したというような、上司や同僚とのコミュニケーション、チームワーク、協調性、職場の秩序とか、これは関係の書類を何回も見ると繰り返し、繰り返し出てくるので、日本の職場のキーワードなのかという感じがします。
 実際に見ていくと、その多くは労働者側に何か原因があります。それが雇用終了を正当化するようなものかどうかとは全然別な話になりますが、確かに自分もその同じ職場にいると、この人と一緒に働くのはいかがなものかというような人が結構いるのは確かです。それが、こういうあっせんの対象になっている中小・零細企業の場合、職場の協調性がない、コミュニケーションを図らないというのが、わりとストレートに解雇や雇用終了にストンとつながっています。大企業だと、トラブルを起こしても問題にならないような所に回す処理になるのかもしれないのですが、中小・零細企業の場合にはそれがストレートに雇用終了という形でポンと出てきているのがここから窺われます。
 職場のトラブルというのは一体どう見るのか。個別解雇の内容を見ていくと、たぶん意識的には非行に近いと見られているのではないかという感じがします。次の「顧客とのトラブル」も22件あるのですが、顧客からクレームがあったので普通解雇したとか、得意先とトラブルを起こしたので普通解雇したというのが結構あります。これも原因としては、いまの職場のトラブルと似たところがあって、上がってきたいろいろなケースの一件書類を見ていると、業務遂行上の気配りが足りないのだろうというのは確かにわかります。
 とりわけ客商売だと、顧客から「なんであんなやつをよこすんだ」みたいな形でクレームが来て、中小・零細になると、もうこいつは駄目だということになってしまうのが多いような気がいたします。これは、顧客からクレームが付くような仕事ぶりというのは、ここでは態度に入れていますが、使用者の意識としてはむしろ能力の一環という面があるのかもしれません。
 これもいろいろで、やや専門職的なものもこの中にいくつかあります。訪問看護で利用者の受けが悪いという理由で普通解雇した。小児科の医者で、看護師や患者の母親とトラブルを起こす。小児科の先生が患者の子どもの母親とトラブルばかり起こしているというのは、確かに医院側としてはあまり望ましくないのかもしれません。専門学校の講師が、授業中に学生からの質問に答えてくれないというクレームがあって普通解雇した。こういうものは、まさに専門職的な意味での能力に近い面があるような気がいたします。
 そういうのもあるのですが、考えてみると顧客の言うことが全部正しいかというと、それこそ最近のモンスターペアレントとか、モンスターペイシャントというのがあって、あっせんというのは事実を確定することが目的ではないので、本当のところどっちが良いとか悪いというのはよくわからないです。もしかしたら、顧客のほうに問題があるのかもしれません。
 本当のところはよくわからないのですが、そのトラブルが発生したということが、直ちに雇用終了を正当化するだけのものになるかというのは、少なくとも判定的なレベルでこれを議論するとなると、いろいろ議論があり得るところだろうと思います。ただ、少なくともこういう職場レベルでいくと、顧客が文句を持ち込んでくるような仕事ぶり自体が問題なのだということが雇用終了の大きな原因になっているということは言えます。
 態度の中で件数的には結構あるのですが、細かいものとして遅刻・欠勤が13件あります。遅刻や欠勤というのは、雇用契約に基づく労務提供債務の不完全履行、あるいは履行遅滞ということになるので、解雇の合理的な理由であることは確かなのですが、いとこを病院に連れていくために遅刻したから普通解雇した、無断欠勤を1日したから普通解雇というのが多いです。これはほかのものとも絡むのですが、社長のパラハラでうつ病になって薬を飲んで、薬の副作用で居眠りして遅刻したら普通解雇になった。この辺は原因を辿っていくと、実はお前が悪いのではないかみたいな話もあるのかもしれません。
 休みを取ったからというのが10件あります。この休みというのもよくわからないのですが、体調不良で4日間休んだから普通解雇とか、風邪や頭痛で4回休んだから普通解雇とか、休むとクビだというのもわりとあります。この休みがどの程度のものか、無断欠勤なのかどうなのかはよくわからないのですが、そういうものも結構あります。
 不平・不満のボイスですが、このボイスをこちらに入れているのは、権利行使とか社会正義というものではなくて、「派遣では働きたくない」と言ったら、「それならいいよ」と言って雇止めした。「時給を上げないとやる気が起きない」と言ったら退職勧奨を受けたというのがここに入ります。
 この最後のは問題があって、三者間労務提供関係のほうで問題になり得る話です。派遣労働者が、派遣元に「時給が安いからもっと時給を上げてくれないとやる気が起きないんだよな」と言ったところ、派遣元の担当者がそれを派遣先に伝え、派遣先が「なんだ」と不快感を示して、それで切られてしまったという話なのです。三者間労務提供関係におけるコミュニケーションのあり方の問題が露呈しているようにも思います。
 態度の中のいちばん最後ですが、これを態度に入れていいかどうかよくわからないのですが相性が15件あります。相性というのはどういうことかというと、少なくとも会社側が言っている理由は、カラーに合わないから普通解雇、社風に合わないから普通解雇、相性の問題ですねと普通解雇、店長から俺的に駄目だと普通解雇、ある意味で感覚的なレベルの人間関係が雇用終了にスッとつながっています。15件を多いと見るか少ないと見るかなのですが、少なくともこうやって出てきているというのは、感覚的なレベルの人間関係がわりと重視されていることを示しているのだろうと思います。
 これは別の解釈の仕方もあります。カラーに合わないとか相性だと言っているのは、本音を隠してそのように言っているので、本当はその裏にもうちょっと明確な理由があるのではないかとも思われるのですが、ただそれは出てきていません。出てきていないのは、こういうふうにしかやり様がないということです。
 もしそうだとすると、これは明確な理由を示して相手を傷付けるよりも、相性が、などとモヤッとした言い方をするほうがいいという価値観がここに現れているという言い方もできるのかもしれません。そういう意味で態度を理由とする雇用終了というのが件数的にも非常に多く、中身的にも職場あるいは顧客との人間関係ということが、働き続けることの前提条件として、本人にとってというよりも周りにとっても非常に重要な要件として意識されていることが、この態度をめぐる雇用終了件数の多さに現れているように思います。
 
(6) 非行
 
 (6)の「非行」については、労働法の教科書で個別解雇事由の最も大きな柱が非違行為となりますので、当然といえば当然なのですが、39件ということでそれほど多いわけではありません。この中でいちばん多いのが背任行為の17件です。背任というと刑法上の用語でもありますし、相当すごい大変なことのような気もするのですが、たとえ1円といえどもすべて背任です。
 こういうのを見るとちょっと悲しくなるのですが、バスの通勤定期がありながら、自転車通勤して、始末書を出さなかったから懲戒解雇だとか、社用車用のガソリンを勝手に自分の車に給油したので普通解雇とか、卑小なというか、みみっちいというか、そういう非行であります。いかに卑小であっても、交通費とかガソリン代を不正取得するのは犯罪行為であることは客観的な理由があることは間違いないです。
 確かにそうなのですが、細かく見ていくと文化摩擦みたいなものがあって、最初のバスの通勤定期は中国人のケースでした。その中国人が言うには、自分は仕事を最優先に考えて、バスの通勤定期はあるのだけれども、バスに乗ったら出勤時間を守れない。雨の日は自転車通勤していたのだと主張していました。本当かどうかはわかりませんが、もしそうだとすると一種の文化摩擦なのかと思います。
 背任の事例を読んでいて悲しいと思ったのは、取引業者との癒着を理由に普通解雇されたケースがあります。癒着というのですが、これは社内検査を受けて実施したものなので、社長までちゃんと上がっているはずなのです。ところが、検査を受けて実施した後、社長が経費節減のために別の業者に再見積りをさせたら価格差が大きかった。「それは経費の無駄使いだ、辞めろ」と言われたという、そんなのが背任行為なのかという感じもします。本部に報告せずに、勝手にイベントを開催させたのは背任行為だといって懲戒解雇を受けたのもあります。これも前任者がやっていたのと同じように実施したということで、見ていると組織人の辛さが非常ににじみ出るという感じがします。いずれも40万円で解決しています。
 業務上の事故、非行といっても意図的なものではなくて、経理業務で販促金を紛失したことを理由に雇止めされた、業務終了後に私用で社用車を運転していて人身事故を起こして懲戒解雇といった、事故を理由とした雇用終了も6件あります。
 あとは細かいのですが金銭トラブルがあります。こういうのはクビにしてもいいと思うのですが、部下のカードや、友人や顧客の名前で勝手に借金をしたので懲戒解雇した。物理的暴力、アルバイトを平手打ちにしたので懲戒解雇した。いじめとかセクハラも結構あります。業務上の不品行で路上で放尿したから解雇したというのもありますが、こういうのは困ったものだと思います。
 職場での窃盗も5件あります。職場の窃盗5件のうち「確かにやりました。私はレジから着服しました、だからといってクビにするのはひどいではないですか」というのは1件だけで、ほかの4件は「そんなこと私はしていない。私はしていないと言っているのに、勝手に『お前が盗んだ』と言ってクビにするのはけしからん」と言ってきているケースです。これが非行です。
 
(7) 私生活上の問題
 
 会社側は非行の延長線上だと思っているのだと思うのですが、(7)の「私生活上の問題」を理由とした雇用終了もあります。大きく2種類あって、サラ金・ヤミ金型で、会社にヤミ金からの電話がかかるようになったので普通解雇したというのが4件あります。これも氷山の一角であって、こういう形で表面化しなくても、裏でヤミ金とかサラ金の取り立てに追われている労働者は水面下に結構いるような感じもします。
 これは私生活というのかどうかよくわからないのですが、父が事件を起こしたことを理由に普通解雇したというような、罪九族に及ぶようなのが現代日本にあるのかと思うのですが、そういうのも3件あります。これは、本人の私生活でもないような話ですけれども、そういうのがあるのもいまの日本の実態になります。
 
(8) 副業
 
 (8)の「副業」は5件あります。一般的に副業はよくないといわれていますが、労働法の世界では、副業が非行と言うだけのものになり得るのかというのはいろいろ議論のあるところです。
 
(9) 能力
 
 (9)「能力」は件数的には多くて、「態度」に次いで70件あります。これが、日本の雇用終了を非常によく示していると思います。能力と言っても、主観的な「態度」と、客観的な「能力」とはあまり区別がない。一般的に能力というのは、職務がちゃんと遂行できるかどうかという客観的なことになるのだと思うのですが、そういうのはごくわずかです。自動車運転技能、パソコンができないから駄目だと言われたケースは6件です。具体的な職務能力不足を理由としたものは少ないです。
 それから、成果未達成、ノルマを達成できなければ駄目だ、アウトだという類もあります。営業成績が駄目だというような、一種の成果主義といえるのではないかと思いますが、そういうのを理由に雇用終了になっているのは7件です。ただ、これはいずれも雇用契約締結時にそういう約束をしている形跡は見受けられないです。
 また、これも広い意味での能力だと思いますが、仕事上のミスを理由としたものが10件あります。確かに仕事のミスをする、とりわけ同じミスを繰り返すというのは客観的な能力の指標であるのは確かでありますが、1回ミスをしたから普通解雇みたいなのは結構この中にあります。1回ミスをしたというのは、能力不足であると言えるかどうかというのは、裁判になるといろいろ問題になり得るケースだろうという気がしています。あっせんでは、その場合は10万円で解決しています。
 能力の中でいちばん多いのが、一般的能力不足です。一般的能力不足とは何かというと、「これができない」というふうには書いてない。仕事の能力がないから普通解雇だとしか言っていないのです。能力と書いてあるから、確かに能力が理由なのですが、具体的にこの能力がこのように不足しているとは書いていないのがこれに当たります。これが38件ということですから、能力の中の半分以上になります。
 かつ、そのかなりの部分は同時に態度も理由として挙げているケースが多くて、まさに客観的な能力と、主観的な態度というのがあまり区別されずに、一連の不適格さとして認識されているのが、日本の雇用終了の1つの特徴であると言えるのかと思います。
 先ほどの「態度」の中で、相性という非常に曖昧模糊たるものを言いましたが、「能力」のほうでも同じぐらい曖昧模糊としたものに「不向き」というのがあります。これにも管理職として不適格、児童と接する業務に不向きというのは、何がどう不向きなのかわりとイメージがはっきりします。ほかは、何がどう不向きなのかよくわからず、ただ不向きとしか言っていないのが残りの7件です。そういう意味では、「態度」の中の相性とかなり似た性格であるように思います。
 
(10) 傷病
 
 (10)の「傷病」は48件で、これも労働法の教科書では必ず出てくるものです。これも中身を見ているといろいろ問題があります。労働災害は11件なのですが、これが本当に労働災害であるという認定を受ける話になると、その休業中及びその後30日間は解雇は禁止される話になるので、直接的にはその外側の話になってくるのだろうと思います。
 私的負傷は2件で、結構多いのが慢性疾患で10件あります。ここでいう慢性疾患はメンタルではなくて身体的なものです。過労で大腸憩室炎になった、アトピー性皮膚炎になった、腱鞘炎になったことで雇用終了に至っています。こういうものの場合、慢性疾患が職務遂行能力を低下させるということで、解雇したり退職勧奨ということになります。
 1件これは何だろうと思ったのは、社内でインスリン投与をしているのを顧客に見られると困るというので、糖尿病という持病があることを理由に普通解雇したケースがあります。これは、糖尿病でインスリン投与することによる職務遂行能力の低下が理由というよりも、インスリン投与を顧客に見られるのがいかんということなので、ある種、疾病を理由とした差別みたいな面があるのかという感じもします。
 傷病48件のうち、圧倒的多数はメンタルで34件ということで、非常に多くて4分の3がメンタルなのです。ここにあるのは、メンタルな精神疾患を理由として雇用終了に至ったものが34件なのですが、『ジュリスト』の58頁でも、30番のメンタル・ヘルスが34件となっています。この34件という数をどう評価するかですが、1,140件ぐらいの中では少ないと言えば少ないのかもしれないのですけれども、考えてみると、メンタルに問題があるのがこれだけあるということではなくて、メンタルに問題があるのが、こういう形で雇用終了に引っかかってきて問題になっているのがこれだけあるということですので、考えてみると相当の件数であると言えます。
 これは、いじめ・嫌がらせと絡んでいるのが多くて、パワハラを受けたのでうつ病になって、出勤不能になったら解雇通告を受けた。「アホ」と暴言を受けて、ストレス障害で休業したら、辞めるかパートかと迫られて解雇に至った。同僚の嫌がらせでパニック障害になり、「職場復帰したい」と言うと退職勧奨を受けた。相当部分が、いじめ・嫌がらせと絡んでいます。この辺は、いじめ・嫌がらせと雇用終了が重なっているところですし、それからメンタル・ヘルスと重なっています。この辺を見ると、今日の日本の職場の社会的健康状態が必ずしも良好でないということが、どうもこういう形で現れてきているということが感じられます。
 ここまでは、どちらかというと傷病なのですが、傷病と言えるほどのものではないものとして体調不良があります。これは休みのほうに入れたほうがいいのかもしれないのですが、風邪の発熱で3日欠勤したら、「そんなのじゃ営業職として通用しない」と言われて普通解雇を受けたというのは一応こちらに入れています。これは、体調不良ぐらいで休むような態度がいけないということで、むしろ「態度」に入れたほうがいいケースかもしれません。
 同じ傷病の中で、家族の介護を理由に休職したいと伝えると普通解雇を受けたというような、本人の傷病ではなくて、家族の傷病を理由とする雇用終了も2件ありました。これは、育児介護休業法の趣旨からするとかなり問題を孕んでいるように思います。
 
(11) 障害
 
 ある意味で傷病とつながっているのが(11)の「障害」です。障害も身体的であれ、知的であれ、精神的であれ職務能力を低下させる要因であることは間違いないので、知的障害者が仕事に付いてこられない、計算ができないので普通解雇したというのは、能力と言えば能力に当たります。一方で、障害者を雇うということは能力が一定程度低いということを含んで雇っているのだろうということからすると、これはいかがなものかという観点もあるはずです。この辺は一方で障害者差別という議論もあり得るので、もう少し突っ込んで議論する必要があるところだと思います。
 ここでは障害に入れていますし、先ほどの家族の傷病と似ているのですが、子どもに障害があるために出勤状況が悪くて普通解雇になったケースがあります。これも、まさに家族の傷病・障害を理由とした雇用終了ということで、そういう差別的扱いをどう考えるのか。まだ判例レベルでは出てきていない話なのであまりそういう議論はされていないのですが、ヨーロッパではそういう事件があってそういう議論もあります。こういうのがあっせん事案として出てきているということは、その辺も今後は議論する必要があることを示唆しているように思います。
 
(12) 年齢
 
 (12)の「年齢」を理由とする雇用終了は11件です。非正規社員は定年がないということで、定年がない非正規社員について、もういい加減、歳だからということで辞めてくれと言われたものです。年齢的には65歳とか70歳になっていますので、もし定年制とか継続雇用制度があれば、合理的とみなされていたと思われる事案です。
 
(14) 経営
 
 (14)の「経営」というのは非常に多いのですが、経営というのは似たようなもので、全部「経営上の都合」としか書いていないので、それ以上細かく分けようがないのです。あえてここでどうやっているかというと、雇用形態で見て、登録型派遣の場合には、派遣先の経営状況が雇用終了の理由となることが多いです。派遣は36件あるのですが、そのうち期間途中の解雇が16件、期間満了による雇止めが15件とほぼ同数です。直用非正規であるパート・アルバイト・期間契約社員などは全部で61件あるのですが、期間途中が32件、雇止めが27件ということで、若干、期間途中のほうが多くなっています。正社員の場合は、雇止めというのは論理的にあり得ないので、109件全部が解雇になります。
 少なくともこのあっせん事案に来ているような、中小・零細企業の場合、確かに派遣とか直用非正規を雇止めという形で切れるから使っている面もあるのでしょうが、期間途中で解雇しているケースも結構数があります。かつ正社員を雇用終了しているというのも結構数が多いです。先ほども申し上げたのですが、雇用の安定性という観点から見て、正社員と、とりわけ直用非正規との間にある種の連続性がより強く出ていると言えるのかと思います。
 経営の中で1点指摘しておくべき点があります。使用者側は経営上の理由だと言っているけれども、労働者側は「そんなことはないんだ。経営不振を理由に整理解雇されたけれども、実は新たに雇入れされている」とか、「病棟を閉鎖するから解雇だと言われて『はい』と言ったのだけれども、実は閉鎖していないのだ」とか、「工場閉鎖を理由に普通解雇されたけれども、ほかの労働者は全部配置替えで、雇用維持されている。俺だけが解雇された」というようなのが11件あります。
 これは、隠れた雇用終了の理由があるのだと思うのですが、それは表面に出てきていないです。表面に出てきているのは、経営上の理由ということなので、もしかするとほかの所にもそういうのは結構あるのかもしれません。ただ、労働者側がそういう形で文句を言わないと、逆に言うとそれもよくわからないことになります。
 
(16) 準解雇
 
 あと細かいものはいろいろあるのですが、残っているものの中で重要なのは(16)の「準解雇」です。準解雇というのは、形は自己都合退職なのですが、使用者側の行為によって労働者が退職に追い込まれたものです。47件のうち、大きく分けていじめ・嫌がらせ関係と、労働条件変更関係がいちばん多いです。いじめ・嫌がらせというのは、逆に言うといじめ・嫌がらせのかなりの部分は辞めています。辞めているけれども自己都合退職自体を論点として挙げていないものはここに挙がってきていません。ここでいういじめ・嫌がらせによる準解雇というのは、いじめ・嫌がらせで退職に追い込まれたケースの一部にすぎないことになります。
 労働条件変更絡みの準解雇は19件あります。内容的には、先ほどの分類の(3)、(4)に近いです。遠距離出向を命じられ、自宅介護ができないためにやむなく退職した。夜間シフトがあるほかの事業所への異動を指示されたので退職した。配転を理由として自分から辞めたのだけれども、それは追い込まれたのだと言っているのが9件です。賃金その他の不利益変更を理由に辞めたけれども、やはり腹が立つというのが8件です。雇用上の地位変更関係が2件です。これは、先ほどの労働条件変更拒否による雇用終了や、変更解約告知と内容的には通じます。その法的な現れ方が違うだけだと思います。
 職場トラブルというのは、同僚のストーカー行為を相談したけれども聞いてもらえなかったので退職した。職場環境を改善してくれと求めたけれども、会社が応じてくれないので退職した。このようなケースが結構あります。
 
 
おわりに
 
 もう時間もありませんが、いずれにしてもあっせんという形で現れてきた、草の根レベルの日本の雇用終了の実態が明らかにできたのではないかと思っております。あとは私以外の者がやった「いじめ・嫌がらせ、労働条件の不利益変更、三者間労務提供関係」についても、『ジュリスト』の最後のところにもごく簡単にまとめてありますが、この報告書でかなり細かく分析をしておりますので、本日のお話を聞いていただいて、何らかの関心をお持ちいただけましたら、これは全部ネット上に載っています。これを全部プリントアウトすると大変な分量になりますが、200頁弱ぐらいですので、ご関心があればご覧いただければと思います。私からの報告は以上です。ありがとうございました。