ＧＡＢＡ事件

　ＧＡＢＡ事件は、英語学校と業務委託契約を締結し、受講生の予約に応じて学校と個別レッスン契約を結んで役務を提供するインストラクターの労組法上の労働者性が問題となった事案であり、大阪府労委決定はこの点については労働者性を肯定している。しかしながら、同決定はインストラクターの加入する労働組合の団交申入れに対する会社の対応については不誠実団交と認めず、結果として申立てを棄却している。

　本事案はその後、中労委決定（平成22年10月6日、別冊中央労働時報1409号20頁）、東京地裁判決（平成23年7月27日）が出されているが、いずれも府労委決定で「勝った」使用者側の再審査請求を却下、取消請求を棄却したものであり、労働者性について判断しているものではない。

１(1)　Ｙは、クライアント(受講生)1名に対してインストラクター(講師)1名のマンツーマン方式の英会話レッスン事業を営む株式会社であり、従業員数は正社員が約450名、会社と業務委託契約を締結して英会話レッスン提供業務に従事するインストラクターが約880名である。

２(1)　Ｙは求人雑誌等でインストラクターを募集し、オリエンテーションや個別面談を経て業務委託契約を締結し、通常6か月で契約更新していた。マンツーマン英会話レッスン事業は、クライアントが希望する日時及び時間帯を決めてレッスンを予約する自由選択制により、インストラクターを指定できる仕組みである。クライアントは、インストラクター名の入ったスケジュールを見ながら、自分の希望にあったスクールや時間帯を選んで、レッスンを予約する。

(2)　インストラクターは、毎月提供可能な時間帯とスクールを記載してレッスン提供業務受託の申込みを行い、クライアントから予約が入ればインストラクターはそのレッスンを担当することになる。最終的にレッスンの前夜にＹが申込みへの承諾を行い、予約を確定させることで、Ｙとインストラクターの間のレッスンごとの個別契約が成立する。インストラクターはＹの時間割の中から、時間帯とスクールを選択してスケジュールを立てることができるが、レッスンを行う場所はスクールのブース内と決められている。

３　平成19年9月6日、ＸはＹに対し組合結成通知書及び要求書を送付し、Ｘ６の結成と支部長、副支部長の氏名を通知するとともに、団交を申し入れた。同年9月18日、ＹはＸに対し回答書を送付し、Ｘの要求項目について協議の場で協議したい旨記載されていた。同年10月18日、ＸとＹの間で協議が開催された。同年11月7日、ＸはＹに対し要求書を送付し、団交を申し入れた。同年11月19日、ＹはＸに対し回答書を送付し、報酬額のアップや契約期間の延長等を検討すると述べた。

　同年12月3日、ＸとＹは協議を行い、Ｙはインストラクターの待遇については翌年2月の決算発表まで待って欲しいと回答した。労使関係のルールに関わるそれ以外の項目について回答を求めるＸに対し、Ｙは「現実に雇用契約ではないことから、Ｘの述べたこれらの要求を認めることは難しい」と説明し、また「組合員らは従業員ではないので組合は持てない」と述べた。

「労働組合法上の労働者とは、使用者との契約の形態やその名称の如何を問わず、雇用契約下にある者と同程度の使用従属関係にある者又は労働組合法上の保護の必要性が認められる労務供給契約下にある者というべきである。本件においても、業務委託契約の外形をとっているからといって、委託契約者の労働者性が直ちに否定されるものではなく、インストラクターが労働組合法上の労働者であるかどうかについては、インストラクターとＹとの間の業務に関する合意内容及び業務遂行の実態における、法的な従属関係を基礎づける諸要素（労働力の処分につき指揮・命令又は支配・監督を受け、これに対して対価を受けるという関係を基礎づける諸要素）の有無・程度等を総合考慮して、判断する必要がある。」

「Ｙにおいては、正社員が約450名に対し、インストラクターはその約2倍の約880名おり、かつ、Ｙの主たる事業であるマンツーマンによる英会話レッスンはインストラクターによって担われているのであるから、Ｙの事業はインストラクターの存在なしには成り立たないことは容易に推認でき、インストラクターはＹの組織に必要不可欠な労働力として組み込まれているとみるのが相当である。」

「インストラクターとＹとの委託契約書は、すべてのインストラクターに関して、報酬額を除いて一律のものであり、また、Ｙはこの契約書を基に、インストラクターのレッスン提供の申出から確定に至るまでの手続、報酬の単価等、インストラクターが業務に従事する際の条件について一方的に決定しているとみることができる。･･･インストラクターは、Ｙが作り上げたシステムの下で、レッスン業務に従事していたといえる。」

「Ｙが、インストラクターに対し、提供すべきレッスンの日時や時間帯を明示することはないものの、クライアントがレッスンを予約することにより、レッスンの実施が決まるのであるから、インストラクターが自由にレッスンの時間を決めているわけではない。また、インストラクターは、Ｙの定めた時間割に従ってしか、レッスンを行うことができない。･･･Ｙは、個別契約の成立時期を前日の午後8時以降としているため、クライアントが個別契約の成立直前にキャンセルした場合は、インストラクターは個別契約が締結されないにもかかわらず、それまでずっと予定に拘束されることになる。以上のことから、Ｙがインストラクターの業務時間について拘束していないということはできない。」

「Ｙは、レッスンのためのテキストを用意し、独自のガイドラインを設けているとはいえ、テキストを使用するかどうかを含めてレッスンの進め方については、クライアントの要望や指示に従うことになっており、インストラクターが自由にレッスンを行えるわけではない。また、Ｙは、インストラクターに対し、Ｙが定めたドレスコードに従うよう求めているほか、Ｙが定める方法により、レッスン内容を正確に記録し、Ｙに速やかに提出することになっている。･･･インストラクターが委託契約書第18条で定めたレッスン方法、記録、ドレスコード等に違反する行為をし、Ｙが、インストラクターとの間に信頼関係が存しないと判断したときや、委託契約締結後２週間以内に行ったレッスン提供業務が、Ｙの定める評価基準に著しく満たないとＹが判断したときは、Ｙは、直ちに委託契約及び個別契約の全部又は一部を解除することができるほか、インストラクターの提供するレッスン提供業務がＹの定めた基準に達していない場合は、所定の手続を経た上で報酬単価を減額することもできる。また、委託契約の更新に当たっても、Ｙは、インストラクターの能力、レッスン提供実績、態度、クライアントの評価等を勘案して、更新の有無を決定している。以上のことから、Ｙは、インストラクターに対し、業務遂行上の指揮・監督をしているとみるのが相当である。」

「インストラクターは、Ｙにスケジュールを提出して以降、クライアントから予約が入らなければ、いつでもＹに撤回の申出ができるとはいえ、一旦、クライアントから予約が入った後は、一定条件を満たさないと、Ｙの承諾を得ることができず、決定されたスケジュールに従って勤務しなければならない。クライアントからの予約は、事実上、Ｙからインストラクターに対する業務の依頼とみなすことができ、インストラクターの諾否の自由は一定程度、制約されているといえる。」

「以上のことを総合的に判断すると、インストラクターは、レッスン提供の申込みの自由を保障され、Ｙに対する専属性を有するものではないものの、Ｙの組織に必要不可欠な労働力として組み込まれ、Ｙが一方的に決定した契約内容に基づいて、業務遂行上のＹの指揮・監督に従って、Ｙ業務のためにその労務を提供し、その対価として報酬を受け、業務の依頼に対する諾否の自由も一定程度、制約されているのであるから、Ｙとの関係において労働組合法上の労働者であると認めるのが相当である。」

「①２回にわたり協議が行われたこと、②組合の案に対して、Ｙが11.19回答書を送付したことが認められ、ＹとＸは、「協議」という名称で交渉を行っていたこと、ＸとＹとの協議は、労使双方は団交と認識していなかったものの、事実上、労使間の交渉として機能していたことが認められる。」

「労使関係のルールに関する事項についてみると、･･･Ｘの要求自体、いささか性急で無理なものといわざるを得ない。また、組合員数も明確に示されておらず、会社がこれらの要求に対し、難しいと答えたことは無理からぬところであり、これをもって不誠実とまでいうことはできない。」

(1)　近年、労組法上の労働者性をめぐり、労委命令、裁判所判決、学者の論文、さらに行政の研究会などがさまざまな議論を展開している。平成23年4月12日の二つの最高裁判決（新国立劇場事件、INAXメンテナンス事件）も個別事例に判断を下したものであり、労組法上の労働者性について一般論を示していないため、議論はなお収束の気配は見えない。

　本件決定は、中労委がソクハイ事件命令（平成22年7月22日別冊中央労働時報1395号11頁）において労働委員会としての一般論を示す以前に出されたものであり、9項目に及ぶ判断要素をやや羅列気味に検討して、労組法上の労働者であると判断している。とりわけ、一般論を述べている部分において「雇用契約下にある者と同程度の使用従属関係にある者又は労働組合法上の保護の必要性が認められる労務供給契約下にある者」と、使用従属関係以外の判断要素を示唆しながら、その直後に「法的な従属関係を基礎づける諸要素（労働力の処分につき指揮・命令又は支配・監督を受け、これに対して対価を受けるという関係を基礎づける諸要素）の有無・程度等を総合考慮して、判断する必要がある」と、法的従属関係に帰着させる表現もしており、労組法上の労働者性独自の判断要素が何であるかは文面上は明らかではない。

(2)　本件決定は一般論で「法的な従属関係を基礎づける諸要素」を考慮すると言いながら、必ずしも厳密な意味でこれに含まれない「会社組織における不可欠性」や「契約内容の一方的決定」といった組織的従属性の要素を判断の冒頭付近に持ってきており、実質的にはソクハイ事件中労委命令や最高裁二判決に近い判断を行っていると見られる。その意味では、むしろ一般論の表現が言葉足らずであるだけとも解しうる。

　本件でやや判断にとまどいがある基準は、（労組法上の労働者性にとっては必ずしも枢要のものではなく、労使関係法研究会報告では「補充的判断要素」とされているところの）時間的・場所的拘束性と諾否の自由である。上記一２(2)にあるようなやや技巧的な仕組みを強調することにより、会社側はとりわけこの二つの基準に照らしてインストラクターが「会社に従属することなく、レッスンを行うか否かを含めて自由に業務に従事しており、到底、労働組合法及び労働基準法上の労働者とは認められない」と主張している。これに対し、本件決定は業務時間・業務場所について「拘束していないということはできない」とか、「諾否の自由は一定程度、制約されているといえる」と、他の基準に比べてやや腰の引けた表現となっている。

　労組法上の労働者性の独自性を強調する立場からは、こうしたむしろ労基法上の労働者性にとって中心的な判断要素からみて若干労働者性を疑わせる面があったとしても、それらはあくまでも補充的な判断要素であり、重要なのは組織的従属性に関わる判断要素であると説示すべきであったと考えられるかも知れない。もっとも、本件に見られるような意識的技巧的に拘束性が少ないかのように装うべく設計されたとおぼしき業務運営方式に対しては、業務遂行上の指揮・監督や報酬の労務対償性の存在を前提として、労基法上の労働者性についても積極的に判断しうる事案であるとも考えられる。

(1)　以上は、近年の議論に沿った形で本件決定を評釈したものであるが、実はより突っ込んで考えると、最高裁二判決やソクハイ事件中労委命令でかなり明確に示され、多くの論者から妥当な判断要素として評価されている「会社組織における不可欠性」や「契約内容の一方的決定」が、なにゆえに労組法上の労働者性の判断要素であるのか、という根本的な点にいささか疑問が生じる。

(2)　そもそもこれら要素は何を示すものなのであろうか。菅野和夫によれば、これらは「使用従属性と連続的な労組法独自の判断要素」であり、「団体交渉の保護を及ぼす必要性と適切性という基本的視点からの独自の判断要素」であるが、それは「企業の業務遂行に不可欠の労働力として事業組織に組み込まれており、労働条件が一方的・定型的に決定されている労務供給関係こそが、労組法の予定する団体交渉による労働条件の集団的決定システムが必要・適切である典型的労働関係といえるから」である^*1。

　ここでは、労働組合法という集団的労使関係システムが適用されるべき対象の持つ「集団性」が、企業組織の集団性として捉えられている。それは言い換えれば、秋北バス事件最高裁判決(最大判昭43.12.25民集22.13.3459)がいう「経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場」であり、労働者性の議論においては「組織的従属性」と呼ばれてきたものである。それが労働に関わる一つの「集団性」であることは確かであるが、労組法が本来想定する「集団性」であるかどうかは別の問題である。

　こうした企業組織の「集団性」に着目した枠組みは、西欧の枠組みでいえば従業員代表組織やそれが締結する経営協定であり、日本でいえば過半数組合／過半数代表者、労使委員会やそれが協議を受け、締結する就業規則、労使協定であって、私的結社たる労働組合やその締結する労働協約の「集団性」とは次元が異なると考えるのが、少なくともこれまでの集団的労使関係法の発想であったのではなかろうか。

(3)　その発想を前提にする限り、企業組織の「集団性」を無批判に労組法上の労働者性の判断要素に持ち込むことは、本来批判されるべきことのはずである。実際、豊川義明は港湾労働をめぐる団体交渉や労働協約を例に挙げて、そこでは「労働者の特定企業への「組み込み」は想定しがた」いと主張している^*2。企業を超えたレベルで団体交渉を行い、労働協約を締結するという西欧的な労働組合モデルを前提とする限り、集団的労使関係システムが適用されるべき対象の持つ「集団性」とは、何よりも労働組合に組織され、労働組合の締結した労働協約に拘束されることを受け入れているという労働者側の「集団性」であろう。この「集団性」には、少なくとも企業組織の側からは限界は存在しない。限界は、その「集団性」が独占禁止法上の「不当な取引制限」となるところで画される。言い換えれば、私的結社としての労組法上の労働者性の判断基準は、事業者でないことに尽きるはずである。実際、不当労働行為救済制度を持たない西欧では、自営労働者が労働組合を組織することは（独禁法違反とならない限り）ごく普通に見られる。

(4)　このような、従業員代表組織として必要な企業組織の「集団性」と、私的結社たる労働組合に必要な「集団性」の概念上の峻別は、しかしながら労働組合が従業員代表組織として機能してきた日本の労働社会では自明ではない、というのが、実はこの問題の背後にある最大の問題なのではなかろうか。ほとんどもっぱら企業レベルで組織され、交渉を行う日本の企業別組合にとって、企業を超えた「集団性」など存在せず、むしろ企業組織の「集団性」こそがその立脚基盤である。これに加えて、不当労働行為救済制度は、その源流であるアメリカ法が交渉単位ごとの排他的交渉代表制をとっていたことを考えれば、むしろ企業組織の「集団性」を前提とする制度という面が強いとも言いうる。菅野の「労働条件が一方的・定型的に決定されている労務供給関係こそが、労組法の予定する団体交渉による労働条件の集団的決定システムが必要・適切である典型的労働関係」という説明は、この状況を前提にする限り、まさに現実に即したものとなる^*3。

(5)　しかしながら、話はそこで終わらない。過半数原理に立脚し、公正代表義務を伴うアメリカの団体交渉制度と異なり、複数組合平等主義に立脚するとされる日本の団体交渉制度は、企業組織の「集団性」に立脚していない企業外部の私的結社にも、企業に団体交渉に応じるよう要求する権利を認めているからである。いわゆる合同労組事案や、とりわけ駆け込み訴え事案において、「労組法の予定する団体交渉による労働条件の集団的決定システムが必要・適切である」根拠がどこにあるのか、原理的には大きな問題を孕んでいるはずである。本件は、880名のインストラクターのうち10名のみが加盟する典型的な合同労組事案であり、本件団交が労働条件を集団的に決定するという意味での「労組法の予定する団体交渉」でありうるのかどうか、という問題は論じられる必要がある^*4。

(6)　以上を近年の議論の枠組みで言えば、労組法3条の労働者性は企業を超えた私的結社たる労働組合の「集団性」に立脚し、それゆえ事業者性という消極的要素によってのみ限界を画されるが、労組法7条の労働者性は企業組織自体の「集団性」に立脚するがゆえに、組織的従属性を最重要の判断要素とする、ということになるであろう。

(7)　さらに付記すれば、以上の議論は労基法上の労働者性概念にも影響を与える。労基法上の就業規則や労使協定を企業組織の「集団性」に立脚した一種の集団的労使関係システムと捉えるならば、これらに関わる労働者性は、労組法7条の労働者性と同様、組織的従属性を最重要の判断要素とすべきことになるはずである。これに対し、工場法に由来する（物理的）労働時間、安全衛生、労災補償といった諸規定は、工場法制定時の発想に立ち戻れば、「雇傭関係ノ存在ハ必要ノ条件ニ在ラス　･･･仮ヘハ工業主カ他人ヲシテ一定ノ作業ヲ請負ハシメ其ノ請負者カ自ラ雇傭シタル職工ヲ連レ来リテ作業ヲ為ス場合、又ハ斯ノ如キ請負関係ナク唯単ニ他人ヲシテ労働者ヲ供給セシメ、其ノ供給者ニ於テ賃金ノ支払其ノ他ノ世話ヲ為ス場合ニ於テモ、此等ノ労働者カ前陳フル所ニ依リ工場内ニ於テ工業主ノ仕事ニ従事スル以上ハ孰モ其ノ工業主ノ職工タルヘキモノ」^*5である^*6。

(8)　すなわち、労働法上の労働者性を、異なる性質の規定が混在する法典ごとに考えるのではなく、規定の性質に基づき、物理的な作業への従事に着目したもの、企業組織への組み入れに着目したもの、私的結社への団結に着目したものに3分類すべきということになる。これに対して、契約の終了／存続をめぐる紛争のような個別契約上の問題は、労働者性の判断が直ちに結論を分けるのではなく、継続的契約関係の保護の問題としてとらえるべきであろう^*7。

　本件府労委決定は、上記の通り労働者性は肯定しながら不誠実団交は認めず、Ｘの申立てを棄却した。これに対しＹは、労働者性判断の変更とそれを前提とする申立ての却下を求めて再審査を申し立て、これを却下した中労委決定についてさらにその取消を請求し、これも東京地裁で棄却されている。Ｙの主張は、府労委決定の理由中の判断でインストラクターの労働者性を認めたことによって、労働者性を前提とした団交への対応を余儀なくされる不利益があるというものであるが、中労委、東京地裁とも、申立て／訴えの利益がないとして一蹴している。

　これはそもそも不当労働行為救済制度の目的は何か？という問題に関わるが、裁判と異なり権利義務関係の法的判断ではなく、労使関係の正常化がその目的であるとするならば、「訴えの利益」は認め難いと言わざるを得まい。どうしても労働者性についての法的判断を得たければ、Ｙとしては爾後の団交要求を「労働者性なし」として一切はねつけ、改めて不誠実団交として救済命令を得た上で、堂々と再審査請求や取消訴訟を提起するしかなかろう。