『中央労働時報』令和3年6月号「評論・労使関係法」
「労働組合の資格審査」 濱口桂一郎
グランティア事件（東京都労委決定 令和2年6月16日）
グランティア事件は、不当労働行為の救済を申し立てた労働組合が労働組合法第2条及び第5条第2項の規定に適合せず、労働組合法上の救済を受ける資格を有するものと認めることができないとして、申立てを却下した事案である。通常、労働組合の資格審査は形式的なものと考えられており、規約が労組法の規定に適合しない場合は補正を勧告して資格を認める運用がされていることを考えると、本件の判断は注目に値する。形式的な規約の改正では済まないほど労働組合の資格に欠けると判断された労働組合とはいかなるものであったのであろうか。
一 事案
１(1) 本決定書のどこにも、被申立人Y（グランティア株式会社）の事業内容について触れた部分はないが、会社のホームページによるとエステサロン等を営む会社である。
(2) X（首都圏青年ユニオン連合会）についても、本件救済申立てと資格審査に係る情報しか決定書には書かれていないが、ネット上に「労働者のミカタ」と題して労働問題専用窓口サイトを開設している「労働組合」である。
２ 却下された不当労働行為自体についても、決定書には最低限のことしか書かれていない。
(1) Yを退職した従業員がXに加入し、Xは当該従業員が在籍中に受けたハラスメント行為に係る慰謝料を求める通知書を平成30年7月31日付でYに郵送したが、Yは受領せず通知書は返送された。Xは8月20日付で同内容の通知書を、9月15日付で団体交渉申入書をYに郵送し、これらはYに到達した。
(2) YはXに対し、代理人弁護士名で10月10日、これらに対する回答として、Xの法外な慰謝料請求は「ただの“脅し”であり、不当な金銭要求」であるから、一切交渉するつもりはないことなどが記載された通知書を郵送した。
(3) 10月12日、Xは東京都労委に同月10日付の不当労働行為救済申立書を提出した。争点は、①上記2通知書、団体交渉申入書に係る団体交渉にYが応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるか、②YがXに対し10月10日付通知書を提出したことは、Xの組織運営に対する支配介入に当たるか、である。
二 決定要旨
１ 不当労働行為救済申立 却下
Xは労働組合法第2条及び第5条第2項の規定に適合しない。したがって、Xが労働組合法上の救済を受ける資格を有するものと認めることはできないから、本件申立を却下する。
２ 資格審査 不適合
(1) 労働組合法第2条は、この法律で「労働組合」とは「労働者が主体となって自主的に･･･組織する団体･･･をいう。」とし、同法第5条第2項において、労働組合の規約に規定すべき事項として、「組合員は、その労働組合のすべての問題に参与する権利及び均等の取扱を受ける権利を有すること。」(第3号)、「その役員は、組合員の直接無記名投票により選挙されること」（第5号）、「総会は、少くとも毎年1回開催すること。」（第6号）、「会計報告は、・・・少くとも毎年1回組合員に公表されること。」(第7号)などの事項が定められている。そして、労働組合法第5条第1項は、第2条及び第5条第2項の要件を満たさない労働組合は労働組合法に規定する手続に参与する資格を有せず、同法に規定する救済を受けられない旨定めている。
これは、労働組合法による保護を受ける労働組合は、「労働者が主体となつて自主的に･･･組織する団体」であり、その運営も組合員の意思を反映した公正で民主的な団体でなければならないとする趣旨である。
これに対し、本件におけるXの規約では、「大会は、･･･議決権を有する組合員をもって構成する。」とされ（第11条）、この「議決権を有する組合員」は、「予め当ユニオン（＝X）より議決権を有するものと指定された者をいう。」とされている（第15条第1項）。また、「各役員の選挙は、大会における議決権を有する組合員の直接無記名投票によって選出」されることとなっている（第16条）。
これによれば、Xは、あらかじめXから「議決権を有するものと指定された者」が役員となり、これらの者のみによって業務が執行され、大会が開催され、役員が選任されることとなる。そして、実際上も、組合役員6名により組合活動がなされ、大会や役員選挙も実施されているのである。ここには、役員以外の一般の組合員の意思が反映される余地はない。
また、会計報告についても、組合員への公表を行わない規定を設けており、実際、組合費を支払わない組合員からは、会計報告の公表を求める要求は出ていない。
もっとも、組合規約第15条第2項には、一般の組合員も事前の申出により大会の議題及び議案を提出することができ、その場合大会の議決権を取得する旨の規定がある。しかし、これは、飽くまでもそのような申出をした組合員に限って認められる措置であり、そのような申出があった事実も確認できない上、そもそも一般の組合員には、大会の開催日や議題等は周知されていないのである。
以上のとおり、Xにおいては、役員以外の一般の組合員にXの「すべての問題に参与する権利」があるとはいえず、役員は「組合員の直接無記名投票により選挙」されておらず、会計報告は「組合員に公表」されていないのであるから、少なくとも労働組合法第5条第2項第3号、第5号及び第7号の要件を明確に欠いているといわざるを得ない。
Xは、このような制度とした理由を、組合費無料の趣旨に鑑み、組合員の組合活動の負担を最小限にする趣旨によるものであると説明するが、このような理由をもって、労働組合法第5条第2項に定める要件を満たさなくてよいということにはならない。
加えて、Xにおいては、制度として、役員以外の一般の組合員がXの運営に参画したり、意見を述べたりする仕組みができていないのみならず、実態としても、一般の組合員は、組合費を負担しない代わりに、大会及び役員選挙に関与せず、Xの運営に自らの意思を反映させていない上、そのような状況に特に不満はなく、むしろ、Xの運営や活動にかかる負担のないことが組合員であることの動機付けとなっているとみられる。こうしたことからすると、Xにおいては、一般の個々の組合員が、Xを自主的に組織する主体であるということは困難である。
したがって、Xは、「労働者が主体となつて自主的に・・・組織する」という労働組合法第2条の要件を欠いているといわざるを得ない。
(2) 前述のとおり、労働組合法第5条第2項には、労働組合がその規約に規定すべき必要的記載事項が定められているが、これらは、規約に含まれていればよく、労働委員会における労働組合の資格審査において、実際に規約どおり運用されているかどうかまでは求められていないと解されている。
また、労働委員会規則第24条には、「委員会は、労働組合が労組法の規定に適合しないと考えられるときは、公益委員会議の決定により、相当の期間を定めて、要件の補正を勧告することができる。」との規定がある。
そうすると、労働組合法第5条第2項の労働組合の規約の必要的記載事項だけの問題であれば、当委員会が労働委員会規則第24条の規定に基づき補正を勧告し、組合規約の改正を求めることにより、Xの組合資格を認めることができる余地がないとはいえない。
しかし、Xによれば、組合規約第20条の会計報告の規定は改正する余地はあるものの、組合費を無料とするXの設立趣旨・理念に鑑み、「議決権を有する組合員」によるXの運営に関する部分については今後も変更できないというのであるから、組合規約を改正することは期待できない。また、Xは、当委員会の資格審査適合決定を受けた平成29年8月1日の1か月後の9月1日に規約を改正し、さらに令和元年5月31日にも改正した経緯が認められる。この2度の改正で組合規約が労働組合法に適合しないものとなったが、その2度の改正がどのような手続によってなされたかも明らかにされていない。
加えて、本件の場合、Xは、組合費を無料とし、大会への参加等も求めず、組合員の組合運営に係る負担を金銭的にも活動的にも軽減することによって、多数の組合員を結集している実態がうかがわれ、事実上、Xを運営しているのは役員6名であって、その6名の役員を除く万単位の組合員は、制度的にも実態としても、Xを自主的に組織する主体であるとみることはできないのであるから、Xが、「労働者が主体となつて自主的に・・・組織する団体」であるということはできない。
そうすると、仮に組合規約を改正して形式的に労働組合法第5条第2項の要件を満たしたとしても、Xは、根本的に同法第2条の要件を満たす団体とはいえないと評価せざるを得ない。
したがって、本件においては、組合規約を改正させることによりXの資格を認めることは相当とはいえず、Xは、労働組合法第2条及び第5条第2項の要件を欠いているといわざるを得ないから、Xが、労働組合法に規定する手続に参与し、同法による救済を受ける資格を有するものであると認めることはできない。
三 検討
本件は形式的には労働組合の資格審査のあり方が問題となっているが、実質的には労働組合とはそもそもいかなる社会的機能を有する存在なのかという深い問題に触れる事案である。とりわけ、Xの活動それ自体は、今日労働委員会に持ち込まれる事案の大多数を占める合同労組における駆け込み訴えと同型の個別労働紛争解決型であることから、集団的労使関係システムのあり方そのものを問い直すものでもある。
１ 労働組合の資格審査
労働組合の資格審査は、近年はほとんど議論もされない寂れたテーマであるが*1、半世紀以上前にはそれなりにホットなテーマでもあった。もともと、1945年の旧労働組合法では行政官庁への届出制であり、第2条の要件に該当しない場合は労働委員会の決議により行政官庁がこれを決定するとされていたが、1949年改正により届出制が廃止される代わりに、法の保護を受けようとする組合の申請による資格審査が導入された経緯がある。もっとも1949年改正には、それまで野放図に行われていた管理職の加入や経費援助を（社会学的現実とは逆に）御用組合化だとして抑制しようという政策的意図があり、資格審査はそのための手段という側面があったようである*2。その後1952年改正により、争議調整については資格審査が廃止されたこともあり、主たる論点は不当労働行為の救済を求めるためには資格審査が必要である点に絞られている。
議論が寂れた理由の一つとして、労働委員会の運用が極めて柔軟化し、資格審査制度の存在が不当労働行為の救済申立ての障害にほとんどならなくなっていることがある。すなわち、規約の法適合性の審査は形式審査で足り、しかも規約に不備があっても補正勧告をすることで、資格否認という事態には至らないようにしているのである。さらに、不当労働行為自体の審査と並行して資格審査をするという慣行もあり、本件のように不当労働行為自体の審査には全く立ち入らずに資格を否認したケースはほかに類を見ない。
そうした中で、合同労組をめぐっては匿名組合員の存在など資格審査に係る論点がいくつも論じられてきたが、とりわけ近年のコミュニティ・ユニオンによる駆け込み訴え型の実質個別紛争については、資格審査制度の存在意義に疑問を呈する見解がある。たとえば、大内伸哉は「実質個別紛争は、労働組合の集団的利益の確保を真の争点としていないので、労働組合の資格審査を行う意義は認めにくい」と述べ、「不当労働行為紛争の中で、実質個別紛争が増えてくると、資格審査制度を存続させる意義も小さくならざるを得ないであろう」と主張している*3。
この観点からすれば、本件決定は労働組合の集団的利益の確保を目的としていない実質個別紛争に対して、意義の乏しい資格審査制度を振りかざして、救済の道を不当に閉ざしたものとして批判の対象となりそうである。
しかしながら、問題はそもそも集団的利益の確保を目的としないような実質個別紛争に対して、集団的利益の保護のためにわざわざ設けられた不当労働行為制度による保護を提供することがいかなる根拠で正当化されるのかという点にあるのではなかろうか。他の実質個別紛争の解決を担っている多くのコミュニティ・ユニオンと本件Xとの間に、一方は資格を認めて救済をしながら、他方には資格を否認し、救済を拒否しなければならないような違いがあるのかという問題を、その根源にさかのぼって議論する必要があると思われる。
２ 労働組合の社会的機能
改めて確認するが、Xの機能は、もっぱら個別労働紛争の事後的解決手段としての駆け込み訴え型ユニオンと同じである。
駆け込み訴え型ユニオンが用いる武器としての「正当な理由なき団体交渉拒否は不当労働行為」という団交強制の仕組みは、本来一定職域における労働条件決定メカニズムを公正なものとするための一要素であったと考えられる。
団交強制の仕組みの元祖であるアメリカでは、これは排他的交渉代表制を前提に、一定職域の労働者の過半数の支持を得た労働組合に排他的な団体交渉権を与え、当該過半数組合との団交を正当な理由なく拒否することを不当労働行為として是正させる仕組みであり、ミクロ政治的な意思決定メカニズムとして正当化されるものである。
1945年労組法には存在しなかったこの仕組みが、1949年改正で導入される際の立法過程では、当初アメリカ型の（ワグナー法と同様の）排他的交渉代表制を導入し、それを前提として過半数の支持を受ける労働組合との団交拒否を不当労働行為に位置づけるものであったが、途中でGHQ側の都合により排他的交渉代表制が完全に撤回されたため、結果的にいかなる少数組合であっても団体交渉を要求すれば、それを拒否することが団交拒否として不当労働行為になりうることになってしまった。
この立法過程に対して、筆者は「大変皮肉な話であるが、交渉単位制がないのに、（すべての労働組合に対する）団体交渉拒否が不当労働行為として救済されるという諸外国に例のない仕組みは、こういう改正経緯の意図せざる帰結と言えよう」と評したことがある*4。
とはいえ、この段階ではまだ、企業内に複数組合が並存対立している状況を前提に、少数組合であっても多数組合と同様に団体交渉権を有するという複数組合平等主義を意味するに過ぎなかった。
ところが時代の推移とともに企業内少数組合は衰退していき、代わりに企業外の合同労組やコミュニティユニオンが、最低でも企業内に一人でも組合員がいれば多数組合と同じ団体交渉権を行使するというようになっていった。
そして、その団体交渉の主題が、労働組合法がもともと想定していた一定職域の公正な労働条件決定ではなくなり、その外部ユニオンに加盟した企業の（元）従業員の雇用終了、労働条件引き下げ、いじめ等の個別労働紛争の解決に移っていった。
そして、その多くの場合において、当該個別労働紛争発生以前には組合員ではなかった従業員が、事後的に外部ユニオンに駆け込んで、組合員として（もっぱら個別紛争の解決を求める）団体交渉を要求し、その拒否が不当労働行為になるという仕組みを活用して団交を強制するという使われ方をするに至っている。これが駆け込み訴え型ユニオンである。
この用いられ方が、少なくとも団交拒否を不当労働行為とする仕組みの祖国であるアメリカでは考えられないようなものであり、日本に導入した1949年改正時においても全く想定外のものであったことは間違いない。
しかしながら、労働組合の設立、加入にほとんど制限が設けられていない日本法の下では、法制定時の趣旨に合わないという理由でこれを排除することは理屈としては難しい。
駆け込み訴え型ユニオンではない企業内の多数派、少数派の労働組合であっても、労働条件の決定とともに組合員に係る個別労働紛争の解決に当たることは多いし、それが労働組合の本来業務の一つであることも確かである。それを団体交渉という形で要求すれば、それを拒否することは不当労働行為になりうる。
一方で、個別労働紛争について、紛争の発生後に労働者が駆け込んで来てから受け付けて、その相手方である企業と何らかのコミュニケーションを行うことによって一定の解決を図るという一連の行為は、それが弁護士法の禁止する非弁行為（報酬を得る目的で、業として行うもの）に当たらない限り、労働組合以外の団体が行うことは可能である。もっともこの場合、労働組合法が付与した団交強制の助力を得ることはできない。
労働組合が組合員の個別労働紛争の解決を労働組合として集団的な枠組みで行うことを正当化しているのは、それが個別事案としては個別労働者のみに関わる問題であっても、個別紛争が発生するような労務管理の在り方の問題は個別労働者を超えた当該職域の労働者に共通する問題であり、個別紛争の解決を通じてその一定職域の労働者に共通の問題を解決することが彼らにとって集団的な利益に当たるからである。
この観点からすると、少なくとも、もっぱら紛争発生後に駆け込んできた労働者の個別紛争の解決のみをその主たる活動内容としているような駆け込み訴え型ユニオンについては、当該個別労働者を超えた当該職域の労働者に共通の問題を解決するという契機は希薄であり、その（内容はもっぱら個別紛争であるような）団体交渉を不当労働行為該当性の脅しによって強制することが、どこまで正当化されうるかは、疑問を呈する余地がある。
ここで本件のXに戻れば、Xの活動とは、このように法の本来の趣旨からするとその正当性に疑問の余地があるような駆け込み訴え型ユニオンの活動スタイルを、ビジネスモデルとして純粋抽出し、当該ビジネスモデルとしての合理性に不適合な要素を排除することによって、効率化しようとしたものと評することができよう。
しかしながら、ここが皮肉な点であるが、その駆け込み訴えの解決ビジネスというビジネスモデルにとって不適合とも見える要素こそが、そもそもこのビジネスモデルの存立を可能にしている団交強制を正当化している唯一の根拠でもある。
もともとの団交強制制度においては、一定職域の過半数労働者の支持を受けた労働組合にのみ団体交渉権が認められていたが、その理論的根拠は一定職域の労働者の共通の利害関係を当該過半数代表組合が代表するという点にある。代表する者が代表される者を適正に代表していることがその正当化根拠である以上、その適正に代表していることの徴表を、労組法第2条及び第5条第2項に定める当該組織運営の自主性、民主性に求めることは当然の要求ということになる。
不完全な形で団交強制制度を導入した1949年改正が、同時に不当労働行為の申立ての要件として労働組合の資格審査を要求したことは、この意味ではまことに論理整合的であるといえよう。
これは、団交強制制度が過半数組合以外の少数組合、外部の合同労組等にまで拡大適用されるようになっても変わらない。コミュニティユニオンにみられるように、組合員相互間に一定職域における利害の共通性という契機がいかに希薄になっても、かろうじてその正当性を担保しているのは、その組合員相互間の利害の共通性を前提とした組織運営の自主性、民主性なのである。
この要件は、実のところ紛争発生後に駆け込んできた個別労働者の個別労働紛争を個別に解決するという駆け込み訴え型ユニオンのビジネスモデルにとってはかなり不整合である。非常に多くの場合、駆け込み訴え型ユニオンに駆け込む個別労働者にとっては、自発的な結社であることの証であるはずの組合費とは、自分の個別労働紛争の解決を手助けしたもらうためにその解決請負業者であるユニオンに支払う手付金でしかなく、自分の紛争が解決した後もずっと払い続けるべきインセンティブなどほとんど存在しない。
彼ら駆け込み訴え型ユニオンの「顧客」にとっては、自分の個別労働紛争が自分の満足いくように解決されることがほぼ唯一の需要であり、ユニオンの運営が自主的であるか否か、民主的であるか否かなどはほとんど関心の外にある。
こうして、駆け込み訴え型ユニオンにおいては、大多数の「顧客」は自分の個別労働紛争について団体交渉が行われている間は（経済的には紛争解決処理費としての）組合費を払い、組合員として当該ユニオンの運営に「参加」することとなる。
これは、その経済的実態からすれば本来労働組合法による団交強制の力を援用することができない個別労働紛争解決ビジネスが、労働組合法の力を借りて団体交渉という名の個別労働紛争に係る交渉を当該労働者の属する企業に対して強制するために、労働組合法が保護する対象である労働組合であるという「扮装」をするために必要不可欠なコストであると評することができよう。
もっとも、これは必ずしも全面的に「扮装」であるばかりではない。労働者の自発的結社であり、それゆえに組合員は組合費を払ってその「メンバー」となり、その運営にメンバーとしてかかわるという形式をあえて身に纏うことにより、自らの個別労働紛争の解決を求めて組合員となった労働者が労働組合本来の精神に目覚め、自らの個別労働紛争が解決した後も、新たにやってくる新組合員の個別労働紛争解決のために活動しようとする活動家を産み出す契機ともなっている。もちろんそれは全体の中ではごく一部であり、圧倒的多数の者は自らの個別労働紛争の解決の過程においてのみ組合員であることに変わりはないとしても、この細い道筋に着目する限りにおいて、自発的結社としての労働組合としての在り方に何ら反するものではないということができる。
この細い道筋は、大部分の個別労働紛争解決を求める「顧客」にとっては余計な夾雑物的存在であるとしても、それがあるがゆえに労働組合法が予定する労働組合であることの最低限の担保となっていることを考えれば、駆け込み訴えユニオンというビジネスモデルとしての合理性にのみ身を寄せて、自発的結社としての最低限の要件を放擲してしまったXが、そのビジネスモデルを支える生命線であったはずの団交強制という労働組合法の武器を取り上げられてしまうこともまた、論理的な帰結といわざるを得ないであろう。
付 佐田事件について
本件について論ずべき事項は以上のとおりであるが、本件申立人たるXについては、別の不当労働行為事件において異なる立場（使用者側）で登場しており、Xという団体の性格を考えるうえで有用な情報を含んでいると考えられるので、紹介しておく。
・佐田事件*5（宮城県労委決定 令和2年9月26日）
本件はUAゼンセン佐田労組が株式会社オーダースーツSADAの不当労働行為からの救済を求めた事件であるが、その中に顧問社労士が共済組合への加入と合わせて佐田労組からの脱退届用紙を配布したことがあり、この共済組合と連携しているのが首都圏青年ユニオン連合会（グランティア事件のX）であり、SADAは同連合会と「労働協約」を締結した。宮城県労委は同連合会について、「SADA社は、連合会が組合費を無料にすることは、明らかに法令を上回る行為であり、労働者の利益に資するものであると主張する」が、「組合員からの組合費徴収は、労働組合の経済的自立を保障するものであり、労働組合法の精神の根幹となる要素であるといえる。また、連合会の収益は、企業からの協賛金や義援金で賄われているとC2氏が述べているが、労働組合が使用者から収入を得るということは、使用者が労働組合の積極的な活動を抑制するために協賛金や義援金を支払うことが可能となるということであり、組合員との利益相反関係が生じることは必至であることから、労働組合法の理念に反することが危惧される」と、事実上資格否認的な評価を下し、その「労働協約」についても、「連合会を介して、佐田労組と締結したユニオン・ショップ協定を無効化したいというSADA社の意向がうかがえ、SADA社はそのような意向の下、連合会と協調して本件労働協約を締結したものと認められる」と断じている。
佐田事件においてXは会社側の佐田労組に対する支配介入のためのまさに（企業外部から調達された）御用組合として活動しており、本件における資格否認の決定が適切であったことを事後的に証明しているようにも思われる。
*1例外的に、大内伸哉「労働組合の資格審査は必要か」『季刊労働法』265号がある。
*2本田尊正「労働組合の資格審査制度についての再検討」『日本労働法学会誌』23号。
*3注1大内論文。
*4濱口桂一郎『日本の労働法政策』(労働政策研究・研修機構)
*5『別冊中央労働時報』117号。