　ご紹介いただきました濱口です。もともと労働省に入った役人で、最近は学者のようなこともやっていますが、目線はどの辺かというとアカデミックなところとジャーナリスティックなところと、それから役所の中から見る、この3つのバランスをとった辺りがちょうどいいのではないかと思って、いろいろな所で書いたりしゃべったりしています。

　私は、派遣法そのものを直接担当したことはありません。旧労働省で職安局、基準局、労政局、官房も含めていろいろ回っていたのですが、派遣法そのものに携わったことはありません。そういう意味で、これは自分がやっていない話ではあるのですけれども、いろいろな所で話がかかわってきますので、ずっと関心を持っていたテーマです。ここ数年来派遣がいろいろ話題になる中で、あちこちでいろいろなことをお話してきています。

　当初、宮村さんから「現状と課題」というテーマをいただきまして、課題でしゃべることはいっぱいあるのですけれども、本日は意識的にその辺は抑えて、「経緯と動向」ということでお話をいたします。経緯と動向といいましても、これがなかなかただものではない、一筋縄ではいかないところがあります。

　私が感じるのは、派遣法あるいは労働者派遣について議論するときに、視野のリーチがあまり長くない。最近の出来事だけで物事を議論しているところがあって、そもそもこれは何なのかという話がスポンと抜けている、あるいはそこのところが非常にシンプルな考え方で議論しているところがあります。本日は、皆さんがあまりご存じない、あるいは聞いたことのないような話も含めながら、労働者派遣システムの経緯と、それを踏まえた最近の動向についてお話をしていきます。

　非常に大きな枠組みでいいますと、いまは労働者派遣ばかりが問題になっていますが、労働者派遣と職業紹介を合わせて労働市場サービスというのですが、これは日本だけではなくて先進諸国、特にヨーロッパの国々でも共通の現象なのですが、昔は自由だったのです。日本でも江戸時代には口入れ屋とか桂庵という人がいて、使用人や下男を紹介する、むしろ実質はかなり派遣みたいなことをして手数料を取っていました。これはヨーロッパでも同じです。

　これが、自由放任に勝手にやっているといろいろ弊害があるからということで規制される、さらには禁止されるという流れが大まかに言って20世紀の前半の時代です。ILOの累次の条約や勧告がそういう流れを作り、ヨーロッパ諸国だけではなくて、戦前の日本もそういう流れに沿ってこういう事業を規制したり、あるいは禁止したりしてきました。これが頂点に達したのが第二次大戦前後です。

　大体20世紀の真ん中辺りから、これが徐々に緩和されてきます。これは日本だけではなくて、やはりヨーロッパ諸国も同じです。これも世界的にはILO181号条約という形に示されています。そういう意味で、世界的にだんだん禁止されていって、今度はだんだん緩和されていくという大きな流れがあります。日本も大体同じです。

　そういうマクロな、グローバルな話で全部説明が付くのかというと必ずしもそうではない。日本独自の話もあります。それは何かというのが本日の後半の話になるのですが、まずは戦前の話からしていきます。戦前の話というときに、いきなり法規制というよりも、いま労働者派遣とか、あるいは労働者供給とか、請負といったいろいろな言葉がマスコミの上で飛び交っていますが、そういうのが昔はどうだったのか、実態がどうだったかという話からしていきたいと思います。

　まずは明治時代の工場労働の現場の姿です。これは農商務省が書いた「職工事情」など当時のルポルタージュがいろいろありますから、そういうのを見ると細かく書いてあります。一言で言いますと間接管理体制の時代です。間接管理体制というのは何かというと、工場があり、工場主がいて、そこで働いている職工たちは工場主が雇っているので雇用契約です。

　ところが、親方というのが要所要所にいて、その親方が工場主から仕事をまとめて請負います。それを自分の部下の職工や徒弟に、「お前はこれをやれ」というふうにやらせます。賃金は、工場主が親方にまとめて払いますので、親方はその中からしかるべく抜いた上で、「お前はいくら」というように払っていきます。これは何かというと、請負みたいに見えます。当時も請負制度と言われていました。

　請負制度ということは請負契約なのかというと、必ずしもそうとはいえない。請負契約のような雇用契約のような、少なくとも親方も工場主に雇われています。職工たちも親方に雇われているわけではなくて、工場主に雇われている。ですから雇用契約なのだけれども、実際の形態は請負みたいなものです。おそらく当時は、雇用と請負というのはきれいに分かれるのだという意識は誰も持っていなかったのだろうと思います。そんな二分法はなかった時代です。

　今の六法全書の民法のところを見ますと、雇用と請負というのはきれいに分かれていますので、別のものだと皆さん思うわけですが、もう1つ前の1890年に作られたボアソナード民法では、雇用と請負はちょっと違う定義だったのです。雇用というのは年とか月とか日で給料や賃金を定めたのが雇用だと。それに対して予定代価で労務を提供するのが請負だと。要するに一仕事をいくらでやると、これは指揮命令があろうがなかろうが請負なのです。そういう言葉の使い方もあったのですが、それが現行民法では、雇用は労務に服することだ、請負は仕事を完成することだというふうに変わりました。

　それではみんなそうなったかというと、必ずしもそうではないんですね。たとえば、現行商法でも請負という言葉が出てきます。どこにあるかというと第502条に商行為がずらっと並んでいる中に、「作業又は労務の請負」という言葉があります。作業の請負は、ある作業を請負うわけですが、労務の請負とは何か。労務一丁を請け負って送りますよという、まさに労働者供給事業そのものなのですが、これを請負と称しています。そういう言葉遣いが現に今も残っています。

　民法上の雇用と請負は区別されても、請負という言葉自体は一般用語として残っていきます。一仕事いくらで請け負って労務を提供するのが請負だという言い方はずっと続いていきます。どこに続いているかというと意外なところにあります。労働基準法第27条に「出来高制その他の請負制」という言葉があります。この請負というのは何か、これは民法の請負とは関係がないのだということで片付けていますけれども、昔はそういうのも請負だったのです。ゴチャゴチャ言いましたけれども、偽装請負の関係で、請負と供給、請負と派遣が大問題になったりするわけです。明治時代というのは、請負も雇用もそんなにきれいに分かれていなかったというのが出発点になります。

　こういう間接管理体制の時代が、日露戦争前後から徐々に変わってきて、第一次大戦後に大きく変わります。どのように変わるかというと、親方を通すのではなくて、直接全部管理する。そうすると、それまで親方だった人間は管理職になっていきます。ところが管理職にならずに、自分の子分たちを連れて外に出てしまって純粋の請負業者になっていく人もいました。こういう人たちが、職工の供給請負とか、人夫供給請負という形になって、これが後の構内下請とか社外工という仕組みの出発点になってきます。

　このころが、先ほど述べた世界的に労働市場サービスに対する規制をやっていくべきではないかという議論が高まっていく時期に当たります。職業紹介事業の規制のほうが早くて、1921年に職業紹介法が制定されています。現在の労働者派遣事業につながる戦前の労務供給事業の規制は、1938年に、職業紹介法の改正によって日本で初めて行われました。

　この法改正により、労務供給事業が許可制の下に置かれました。自分の下にいて事実上支配している労働者を供給するという営業は許可制になりました。そして戦争が激しくなるにつれて、だんだん規制が厳しくなっていきます。

　さて、戦前の労務供給事業というのは法制的にどのように位置づけられていったか、というのは非常に重要なポイントだと思っています。この点は、戦後ほとんど忘れ去られています。忘れられている証拠はこの後いろいろ申し上げます。それは何かというと、労働基準法に当たる法律は戦前は工場法になりますが、その工場法の適用上、請負業者が連れてきた職工というのはどういう扱いになるか、これは非常に明確に通達に書かれています。工場法の通牒、大正5年商局第1274号という通牒があります。「工場の業務に従事する者にして、その操業が性質上職工の業務たる以上は、雇用関係が直接工業主と職工との間に存すると、あるいは職工供給請負者、事業請負者等の介在する場合とを問わず、一切その工業主の使用する職工として取り扱うものとす」となっています。

　「えっ」と思うかもしれません。別に連れてくること自体は悪くないのです。悪いやつだから、そんなのは禁止するということはしていません。特に工場法ができたときには許可制でもなかったので、自由に連れてきてもいいのですが、連れてきて工場の中で働いている以上は、別に雇用関係があろうがなかろうが、その工業主が工場法上の使用者責任を負うのですよ、ということを通達に書いてあります。岡実さんの『工場法論』という非常に分厚い解説書にも同じようなことが書いてあります。

　「甲工業主が、乙工業主をして、自己の工場内において仕事を請け負わしめたるが如き場合においては、乙の連れきたる職工丙は甲の職工と見るべきや、又は乙の職工と見るべきやについて疑義を生ずべし」と。意味はわかりますね、要するに甲さんの工場に、乙という事業主が自分が雇っている者を連れてきました、どうしましょうと。「甲と丙との間における雇用関係の有無如何を問わず、丙が甲の工場内において、甲の工場の主たる作業又はこれに関係ある作業に就き、労働に従事する以上は、甲の職工なりと解せざるべからず」ということですから、雇用関係は乙と丙の間にあるかもしれないけれども、それはそれとして工場法上は甲が使用者責任を負うのだよという発想です。たぶん、皆さんは「えっ」と思ったと思います。そんなこと聞いたことないよ、とおっしゃるでしょう。これは、戦後60年以上忘れられていた話です。それを忘れたまま、いままでずっと議論してきているというのが非常に面白いところだろうと思うのです。これが戦前の話です。

　それが戦後どうなったか、というのが(2)の職業安定法の制定です。日本は戦争に負けて占領下に置かれました。戦前は全部暗黒の時代で、戦後全部明るくなったと言われますが、それは嘘です。戦後占領下で行われた改革の根っこは戦前からだんだん進んでいたのです。労働市場サービスの規制や禁止についても、戦前にILO条約を受けて規制が行われていました。労務供給事業は許可制の下に置かれていました。それが、占領下でほとんど全面的に禁止されました。

　ご承知の職業安定法第44条で、「何人も第45条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行ってはならない」と規定しています。第45条というのは、労働組合が行う労働者供給事業ですから、ほとんど全面的に禁止したわけです。なぜこういうことをしたかというと、若干特殊な面がありまして、当時のGHQのコレットさんが、労働者供給事業というのはけしからん。労働ボスが自分の思いのままに、自分の配下の子分に「お前はあそこへ行って働け」などとやるのが日本の封建制の源である。これを完全に廃絶しないと日本の民主化は成り立たないという強い信念に満ちて断行したわけです。

　占領下ですから、言われたことは全部聞かなければいけないということで、当時の日本政府も「わかりました」ということで、全国のありとあらゆる業種で、労働者供給事業禁止を徹底的に遂行したわけです。そのときに、「うちは供給事業ではありません、請負です」というのが続出しました。「それはけしからん、何が請負だ。請負と主張したところで、実態が労働者供給事業であれば、それは全部叩くのだ」という指令がコレットさんから出ています。

　これを受けて、職安法施行規則第4条に、請負と労働者供給事業の区別が書かれることになりました。これが、現在の派遣と請負の区分基準の基になっているものです。請負という言葉の一般の用語法からしますと、広い意味では全部請負で、労務供給請負を禁止し、それ以外の事業請負は認めるという話だったのですが、そこは当時の占領下のドタバタの中で請負と供給の区別という形になってしまったということです。

　さらに言えば、コレットさんの命令で労働者供給事業は絶対的な悪だから全部叩き潰すのだという政策を採ったことに対する評価はさまざまでありうるだろうと思うのです。事実、あまりにも行きすぎだからということで、この後徐々に緩和されていくわけです。仮にそれがよかったと考えるにしても、実は全面禁止政策を採ったことの見えないマイナス面があったような気がいたします。

　それは何かというと、先ほど言った戦前の発想が消えてしまった。つまり労働者供給事業というのは禁止されていますから存在しないわけです存在しないものについて、労働基準法をどう適用すべきかという発想もないわけです。供給業者とか請負業者が自分の雇っている労働者を連れてきても、戦前の工場法は、工場主が使用者責任を負う形で適用されるのだという原則があったのですが、それがスーッと消えてしまったわけです。私は、戦後にそういうことが書かれたものを見たことがないので、本当に徹底的に忘れられてしまったのだろうと思います。労働基準法の政省令・通達のどこを見てもそういう記述は一つもありません。

　ところがこれまたすごく面白いのですが、ある所に名残りが残っています。その名残りというのは何かというと、労働基準法第87条なのですが、ご存じでしょうか。労働基準法の後ろのほうに、労災補償という章があります。労災補償は、いま全部労災保険でやっていますので、基準法の労災補償の規定など誰もまともに見ないです。誰も見ないから、そんなものは誰も意識しないのですが、ここにはすごいことが書いてあります。ある業種(建設業)については、労災補償責任は元請業者にあるのだと書いてあります。これも戦前の法律を受け継いでいます。戦前は、工場法は工場にしか適用されませんので、建設業などアウトドア型の業種には、労働者災害扶助法という別の法律が作られたのです。

　工場法のときには通達で書いていたことを、こちらでは法律の条文上に明示的に書いてあります。これが、そのまま戦後の労働基準法に受け継がれました。受け継がれてどうなっているかというと、建設業においては、雇用関係は下請や孫請とその雇っている労働者の間にあっても、労災補償責任は元請にあります。

　これは今でもそうです。労災保険法上もそうなのです。建設現場へ行くと、労災関係成立票という、白い看板が貼ってあるのをご存じでしょう。あれは何かというと、そこの元請であるゼネコンがその現場で働いている下請だろうが孫請だろうが、曾孫請だろうが、そこは全部責任を負って面倒をみています、という関係が成立していますという話なのです。皆さん、建設業というのはそういうものだと思って何も不思議にも思わずいままで来ています。逆に一般原則のほうでは、雇用関係はなくて請負だと言った瞬間に、ありとあらゆる責任がすべて切れると思い込んでずっと来てしまっているわけです。

　それをどう評価するかというのはいろいろな考え方があるかもしれませんが、私は端的に、労働者派遣とか労働者供給という問題を歴史的なパースペクティブの中で見ずにやってきたことの1つの盲点みたいなものではないかという感じがしています。

　占領下ではコレットさんのお蔭で、徹底的に労働者供給事業は禁止され、労働組合しか認めませんでした。ところが占領が終わると、それまで禁止されていた業者がブツブツ文句を言い出しました。「なんとかしろよ、別にこんな厳しい規制をしなくてもいいじゃないか」ということでだんだん緩和されてきます。何が行われたかというと、これは条文上だけではよくわからないのですが、職業安定法施行規則第4条、いわゆる請負四要件が若干緩和されました。

　どうなったかというと、要するに請負と認めるためには専門的な企画技術がなければいけないとされていたのを、企画もしくは専門的な技術もしくは専門的な経験と改めました。字面だけでは大したことないように見えるのですが、大工を何年かやっていれば専門的な経験だからいいのだということで、特に建設業の場合に、それまではこれは請負ではない、労働者供給事業だから駄目だと言っていたものが、請負としてかなり認められるようになりました。

　もう1つ、これも人はあまり注目しないのですが、有料職業紹介事業という形で禁止が緩和されたものがいくつかあります。どういうことかというと、労働市場サービスをだんだん禁止していって、その後これを緩和していくという大きな流れというのは、主人公は労働者派遣とか労働者供給ではなくて職業紹介事業なのです。有料職業紹介事業こそがまさに労働基準法6条で禁止されている中間搾取そのものなのです。中間搾取というのは何かというと、こちらにAさんがいて、そちらにBさんがいて、その間で手数料を搾取しているわけですから、これはまさに有料職業紹介事業そのものなのです。有料職業紹介事業の禁止というのが、職業安定法の中心でありました。

　当初の職業安定法では、とても公共職業安定所ではやれないということで、認められていた対象職種は非常にごく一部の専門職種だけだったのです。美術、音楽、演芸、科学、医師、歯科医師、獣医師、薬剤師、弁護士、弁理士、経理士（公認会計士）だけで、いわゆる労働者的なものは一切駄目だったのです。ところが、占領下の1948年に助産婦と看護婦が追加されています。

　看護婦家政婦紹介所というのがありまして、これが職業紹介事業であるのは当たり前だと皆さん思っていらっしゃるでしょうが、戦前は労務供給事業だったのです。派出婦と言っていたのですが、派出婦の供給事業で、紹介とは言っていませんでした。それは当たり前で、自分の所に登録してあって、何月何日から何月何日まで必要ですという、その間だけ派出するわけです。それが終わったら戻ってくるわけで、その間一定の率のものを取ります。これは職業紹介と言っているけれども、実は労働者供給業そのものです。戦前は労務供給業として許可を受けていました。

　コレット旋風のお蔭でこれが禁止されてしまって病院も困ったのです。「派出婦は悪くないではないか、港湾荷役とか建設業でやっている、半分ヤクザみたいな連中はけしからんかもしれないけれども、私たちがやっているのは悪くないではないか。これを禁止してどうするの」と文句を言う。言われるのはおっしゃるとおりなのです。当時の労働省の役人も、「なんでこれを禁止しなきゃいけないんだろう」と思っているのですが、GHQがにらみを利かせている中ではできない。

　それでどうしたかというと、「これは有料職業紹介事業でございます」ということで入れました。これはなかなかいいやり方だということで、戦前に労務供給事業でやっていたものが、どんどんこっちのほうに入ってきます。1949年には、保健婦、理容師、調理師、マネキン、美術モデル。1952年には配膳人、ウエイター、ウエイトレスという感じで、有料の民営職業紹介事業というと、もちろん普通のサラリーマンや労働者をフルに「これから、あなたはここで働くんだよ」と言って、ハローワーク的に紹介するというのもありますが、もっと一般的なイメージとしてあるのは、こちらの有料紹介事業なのです。紹介という名前は掲げていますけれども、その実態は労働者供給事業そのものです。なぜこれが認められてきたかというと、端的に言って弊害がないからです。

　ボス支配をやっているわけでも何でもないし、社会のためになっているのにどこが悪いという話なのです。かつ有料職業紹介事業ですので手数料規制があります。実態としては、労働者供給事業あるいは労働者派遣事業をマージン規制してやっているのと同じものなのですが、これを労働者派遣事業という枠組み、あるいは派遣を含む労働者供給事業という枠組みで論じている人は誰もいません。これも不思議なことです。これは、みんな戦前は労務供給事業で許可を受けてやっていたものです。それが、戦後は占領下で禁止されてしまったから有料職業紹介事業に行ってしまったという話なのです。

　逆に、この有料職業紹介事業でやっているものがいいのであれば、ほかにいいものは何なのだろうという議論になってもよかったはずなのですが、そこはそのようにならなかった。それは全然別の話だということで、誰も何も考えないようになってしまいました。そのときの頭の枠組みのまま今に至るまでずっと来てしまっています。こうして、実態は労働者供給事業である有料職業紹介事業は、それぞれの業界ごとに今に至るまでずっとやってきつつ、それとは別のところで今度はいまの労働者派遣事業につながる話が始まっていきます。

　これは、どこから来たかというとアメリカから来たのです。アメリカも変な国で、日本を占領しておいて、その占領した日本に労働者供給事業は絶対にけしからん、全面禁止だというのを押し付けておいて、占領が終わって数十年すると、今度はアメリカからマンパワーという会社がやってきて、実態は自分らが占領下で禁止したのと同じことをやり始めるわけです。形としては、業務処理請負業と称しているわけですが、請負といってもまさに行った先で指揮命令を受けているわけですから請負ではないと。まさにコレットさんが命じて作らせた職業安定法施行規則第4条を素直に読んだら、どう考えてもこれは請負ではありません。戦前の言い方で言えば、業務請負ではなくて、労務請負ではないかという話に当然なります。

　当然その法律を所管する労働省は、マンパワーのやっていることはおかしいのではないかということでいろいろ実態調査を行いまして、これはおかしい、告発するか。告発するとなると、法務省や警察ともいろいろ協議をしなければならない。ところがそうすると、そもそも何が悪いのだという話になるわけです。要するに、先ほどの看護婦、家政婦の話と同じ話ですね。確かに法律上は禁止されています。法律上はけしからんということになっているのですが、では一体そもそも何が悪いのだと。

　もともと山口組というのは、神戸港の港湾の荷役の労務請負から始まった組で、そういうところはいかにも危ないというのはよくわかるのですが、そうじゃないところで双方の合意の下にやっていて何が悪いのだと正面切って聞かれるとなかなか難しいです。法律の条文に反しているからけしからんのだと言っても、ではそもそもその法律を見直す必要があるのではないかという話になってきます。

　当時の労働省が、これは違反だと言ってバサッとやってしまったら、これが政策論になったときにどこまでもつかということに、60年代から70年代にかけてはなかなか自信が持てなかったのです。そうこうしているうちに、当時の行政管理庁、いまは総務省の一部ですが、この行政管理庁が1978年に勧告を出しました。この勧告の中に、業務処理請負業というのは、産業界の需要に応えているだけではなくて、労働者側にも現実に就業の機会を提供しているではないか、それで労働者も喜んでいる。確かに、これは職業安定法やその施行規則から見て、労働者供給事業に該当する疑いはあるけれども、むしろ労働者供給事業に対する規制のあり方について、職業安定法の立法趣旨、内外の動向等を踏まえて検討する必要があるのではないかという勧告をしました。

　この勧告を受けて、労働省はこの禁止を実行していくよりも、何らかの形でこれを認めていく方向に政策の舵を切ります。ただ、そうは言っても何でもかんでも全部認めるわけにはいかないでしょうということでいろいろ考えたのです。労働省がこの勧告を受けてから、実際に労働者派遣法を作るまでに結構時間がかかっています。この何年間の間にあっちへ行ったりこっちへ行ったりしたいきさつがなかなか面白いです。これはご存じの方も多いと思うのですが、あまり最近の議論の中には出てきません。

　当初、労働省は常用型だけを認めようという発想を持っていました。これは1980年に出された、労働力需給システム研究会報告の中に書かれています。労働者供給事業の中でも、一定のものについては弊害よりもメリットのほうが大きいので認めましょうと。どういうのを認めるかというと、労働者が派遣元の企業に常用労働者として雇われているのであれば、別に雇用は不安定にならないからいいのではないか。こういうのだけ取り出してきて認めましょうという案を提示しました。これは、当時のドイツの派遣法の仕組みだったのです。

　ところが、当初はそういう発想で研究会報告を出したのですが、それではうちらはやっていられないという批判が業界から出たのでしょう。マンパワーもそうですし、当時のテンポラリーセンター（現在のパソナ）など、日本でできた派遣会社は基本的に登録型で、派遣しているときだけ雇っているが、派遣が終わったら自動的に雇用が切れますというやり方でやっていました。それでは駄目だという研究会報告なので、駄目だと言われたら困る、俺たちのやっているビジネスモデルを否定されては困るという話があったのだろうと思います。

　第一発目が労働力需給システム研究会だったのですが、その後、労働者派遣事業問題調査会という労使が入った調査会が作られました。ここでは結構もめて、1984年に報告を出しました。この報告の中では、常用型限定というのが消え、代わって労働者派遣事業というのは専門的な知識、技術、経験を必要とする分野、あるいは他の従業員とは異なる労務管理、雇用管理を必要とする分野に限定すべきであるという報告書をまとめました。これが、いわゆるポジティブリスト方式です。これが打ち出されたお蔭で、労働力需給システム研究会で言っていた常用限定論は消えました。業務を限定するからいいのだという発想です。これで1985年の労働者派遣法ができたわけです。

　日本の労働者派遣法の特色というのは、まさにここに書いてあるポジティブリスト方式にあります。ポジティブリスト方式というのは、この業務、この業務、この業務は派遣でやってもいい、それ以外は駄目だということです。こういうやり方をしている国は世界中に一つもありません。それでは、当時の世界はどうであったかというと大きく3つあります。アメリカ、イギリスは完全自由で何の規制もありません。ドイツ型は常用限定で、派遣元が常用労働者として雇っていればいいというやり方です。フランスは期間限定です。こういう場合にだけ派遣できるというのもあるのですが、ただ派遣理由というのは何とでも言える面があるので、実質的な意味では期間限定です。要するに、本当にテンポラリーな短期間のものだけ認めますという3つのやり方があったのですが、そのいずれも採らなかったのです。

　初めはドイツ型に行こうとしたのですが、それでは現実にやっている派遣会社がもたないということでポジティブリスト方式という形になりました。なぜポジティブリスト方式を採ったかということについてこういう説明をしております。それは、日本的な雇用慣行と調和させる必要があるからだと。日本的雇用慣行とは何かというと、新規学卒者を常用雇用で雇い入れ、企業内でキャリア形成をしながらだんだん昇進し、昇格し、そして定年に至るまで雇用するという、いわゆる終身雇用慣行を維持しなければいけない。派遣を無制限に認めると、終身雇用慣行が破壊されてしまうおそれがある。だからポジティブリストだと言うのです。

　なぜポジティブリストにすると、日本的雇用慣行に影響が出ないのかというと、専門的な知識、技術、経験を必要とする業務だからだと。つまり専門職だからだと言うのです。本当に日本的雇用慣行とは違う世界で生きているという意味での専門職だけで派遣が始まったかというと、そうでないことははっきりしています。そもそも、なぜ派遣を認めようという話になったかというと、要は結婚退職したら、その後はなかなか再就職できない中高年の女性たちにとって、派遣という形で昔OLとして取った杵柄でいろいろな仕事をする機会を得られる。当時は男女差別も厳しかった時代ですし、年齢差別もありましたし、それでも派遣だったら働けるということです。要するに、普通のOLの仕事で派遣していたわけです。そんなことは皆さんもよくわかっているのですが、おそらくそこの理屈がなかなか立たない。理屈が立っていないのがわかった上でやったのではないかと思うのですが、しかし誰もそういうことは認めません。

　このときに中心的な役割を果たされたのが高梨昌先生です。高梨先生は、いまだに1985年に派遣法ができたときは専門的な業務だけやってきた、だからよかったのだ。それを1999年に全部ネガティブリストにしてしまったからいまみたいな悲惨なことになっているのだと言っています。何でもかんでも認めたことでいろいろな問題が生じたのは確かなのですが、それ以前が専門的業務だったというのは、それは専門という言葉のインフレではないかと思います。少なくともファイリングという名の下に、実は一般事務であるのを専門的業務と称してやったのは、当時現に業務処理請負業としてやっていたものを認めようという問題意識でやったからなのです。

　これは別に非難しているわけではありません。一般事務に派遣しても別に悪くなかったのだと思うのです。実際先ほどの行政管理庁の勧告にもあるように、それはメリットがあったのです。労働者にとってメリットのあるものだからそれを認めようという話はそれはそれとして正しい話だったのだろうと思うのです。それを認めるやり方として、当時はこういう理屈を立てるしかなかったのだろうと思うのです。専門的な知識、技術、経験を必要とする業務だから認める。その人たちは日本的雇用慣行とは違う世界なのだという話だったのです。

　しかしよく考えてみると、「日本的雇用慣行とは違う世界」だというのはもしかしたら正しかったのかもしれない。専門的という話を抜きにすると、男女雇用機会均等法以前の時代には、女性は日本的雇用慣行の外側にいるから、女性のやっている一般事務を派遣にしても、日本的雇用慣行とは別に矛盾しないのだという発想が裏にあったのかもしれません。本当のところはそうではないかという気がするのです。しかし、さすがにそんなことは言えませんし、この辺はなかなか難しいところです。いずれにしても、ここでこういう形である意味変な論理構成にしてしまったことのツケが、その後の派遣法の展開の中で、いろいろ矛盾をもたらしてきているような気がいたします。

　これが10数年続いて、1999年に派遣法の大きな改正があります。これが有名な原則禁止のポジティブリスト方式から、原則自由のネガティブリスト方式への転換ということになります。なぜこうなったかというと、いちばん大きい要因は1997年のＩＬＯ総会でILO181号条約が成立したことです。既にヨーロッパ諸国でも、このILO条約ができる前の1970年代ぐらいから労働者派遣事業をどんどん容認してきて、それが最終的にILOのレベルでも宣言されたという意味があるのだろうと思うのです。

　余計な話ですけれども、私はいまから11年前のILO総会のときに、日本政府の一員として出席しておりました。まさに181号条約の審議、採択のただ中にいました。その当時の率直な感想を言うと、ヨーロッパの労働組合側もこういう事業を禁止する、規制するのではなく、そういう中で働く労働者の権利をいかに守るか、いかに保護していくかという方向に完全に舵を切ったんだなあということを、当時のILO総会の場にいて強く感じたということです。

　それだけではなくて、この辺の話がいろいろ複雑なのですが、1990年代というのは日本で規制緩和というのが非常に大きな政策課題にのし上がっていった時代です。規制緩和というのは、決して小泉改革から始まったわけではありません。その前の橋本改革から始まったわけでもありません、派遣とか裁量労働制について規制緩和すべきだという1995年の行政改革委員会の、規制緩和推進に関する意見は、村山内閣の時に出されています。社会党が首相だったときに出ているのです。

　規制緩和というのは、国民みんなが推進していた。少なくとも10年ぐらい前は国民みんなが推進していたものだ、ということは念頭に置いておく必要があります。この当時の国内的な規制緩和の流れの中で、ネガティブリスト方式を採るべきだ、というのが打ち出された。国外のILOの動きと、国内の規制緩和の動きと両方が合流するところで、1999年の改正が行われたわけです。

　先ほど、ポジティブリスト方式からネガティブリスト方式に転換したと言ったのですが、多くの人はそのように言うのですが、正確に言うとそうではありません。もしそうだったらなんと良かったかと思っています。ところが実はそうではないのです。そうではないというのはどういうことか。

　派遣対象業務は当初は13業務から始まり、当時は26業務まで広がっていました。その26業務というのが1999年改正でなくなったのかというとなくなっていないのです。なぜなくならなかったのかというと、いままであるものをそう簡単になくせないということなのだろうと思うのですが、派遣法が2階建てになってしまったのです。1階部分はそれまでの派遣法、つまり26業務で、これは専門的な業務だから派遣でもいいのです。専門的な業務だから何年やってもいいのですという話になっています。その1階の上に新たに建て増ししたのです。建て増しした2階は専門的な業務ではありません。だから、常用代替するおそれがあります。常用代替するおそれがあるから、それをさせないためにどうするかというと1年に限定しますという話になりました。

　2階部分はフランス型なのです。1階部分は特殊日本型で、その上にフランス型を建て増してしまったのです。しかも、2階部分のほうが大きいです。木造平家建ての上に、鉄筋コンクリートで2階を造ってしまったような、非常に変な話になってしまいました。しかも、専門的業務というのが、本当に専門的な業務で、医師とか弁護士であればいいのですけれども、ところが医師や弁護士はやってはいけない方に入っているという、これまた訳のわからない世界なのです。本当に専門的な業務というのはあまりなくて、ファイリングだとか、事務用機器操作といったような、普通の人でもできるようなものが、専門的業務と称して1階の平家建ての所にあるといった、非常に変な仕組みになってしまいました。

　しかも1999年のときには、2階が鉄筋コンクリートで出来ながら、さらにそこに入れないものができました。建設とか港湾というのはそもそも危ない所だから駄目だと。そもそも法律上の除外業務として書いてあります。そうではなくて、本則ではできるように見えるのだけれども、付則で当分の間はやってはいけないという形で、製造業は1999年でも、なお当分の間できないことになりました。これは理屈がないのです。理屈がないのがなぜわかるかというと付則に書いてあるからです。理由があれば本則に書けるのですが、製造業はやってはいけない理屈をたぶん当時は考えていなかったのでしょう。なかったから付則になった。付則で、当分の間と書いてあるので、これが次の2003年改正で撤廃されてしまいました。

　1999年の後半から2000年代前半にかけての期間というのは、構造改革、規制緩和の最盛期の時代であり、当時は総合規制改革会議、あるいは規制改革・民間開放推進会議と言っていたのですが、これが我が世の春で、言えば全部閣議決定されて、厚生労働省はただそれを着々と実行するのみという時代でありました。1999年のときに、当分の間は駄目だと言っていた製造業も、2003年改正でできることになりました。あるいは1999年改正で付け加えた2階の部分について導入された、期間は1年だけだというのも3年まで延ばされました。そういう形になっています。

　後でも言いますけれども、このときに製造業を丸々入れてしまったときに、もう少し細かい議論をすべきだったのかもしれません。あるいは1999年の段階で、業務をネガティブリストという観点からきちんとした議論を本当はすべきだったのだろうと思うのです。もともとポジティブリストの業務限定自体が、現にやっているものを認めるための、ある意味で理屈にならない理屈を言っていたようなところがあるので、あまりきちんとした理屈にならなかった。そのために、本来からいうと、業務という観点でやるのであれば、例えば危険有害業務という議論は当然あってしかるべきだったはずなのですが、そういう議論はどこにも出てこなかったのです。特に製造業だと、危険有害業務は結構あるわけですから、そういう観点で議論し直す必要が本当はあったのだろうと思うのですが、2003年のときにそういう議論は全くされていません。

　2003年改正のもう1つのポイントというのは、今回の改正の中で議論になっている話で雇用申込義務です。これは、当時どんどん規制緩和で押しまくられていた労働側がこれだけはということで、ある意味押し込んだものだろうと思うのです。これは、派遣期間と裏腹の話であって、期間が限定されている以上、その期間を超えて派遣先が使うというのであれば、それは派遣先が直接雇用して使うべきではないかという発想から来ています。これは、あくまでもヨーロッパ諸国にあるような、期間を過ぎたら派遣先が雇ったものとみなしますといった雇用みなしではなくて、雇用申込義務という形で規定されたわけです。考え方としては、期間限定をより実態化するような規定がここに入ったという意味で、2003年改正のもう1つの意味であったと思います。

　ここからが近年の動向です。いま改正案が国会にかかっていまして、ここに至る話の流れになるのですが、実はこの流れの出発点は、それまでの1999年とか2003年の改正のときと基本的には同じであります。改正への原動力は規制緩和サイドから、もっと緩和せよというところから始まっています。今からまだ3年前の2005年の規制改革会議の答申では、事前面接が禁止されているのはおかしいではないか、あるいは雇用契約の申込義務は契約自由に反するからなくせというようなことが言われていました。

　これを受けて厚生労働省は、2年前の2006年から労働政策審議会の労働力需給制度部会で審議を開始しました。開始はしたのですが、積極的に議論を進めて、規制緩和的な改正法案を出すようにしなかったものですから、しびれを切らした規制緩和サイドから、それまで規制改革会議にいた八代尚宏さんが、安倍内閣になって、経済財政諮問会議のほうに行きまして、こちらで労働ビッグバンを打ち出して、そこで派遣の規制緩和をもっと進めろということを厚生労働省に対して圧力をかけたので、いよいよ本格的にやらざるを得ないというふうになったというのが大体2年前の状況です。

　ところが、ここまでを見ているとそれまでと同じように、例によって規制緩和サイドから圧力があり、それを受けて外堀を埋められた厚生労働省が審議会でいろいろ議論をして、そういう方向の答申を取りまとめて、そういう改正法案を作って国会に出す、というふうに行くのかと、たぶん2年前にはみんながそう思っていたのだろうと思います。ところが、ちょうどそのあたりから世の中の風潮がかなり大きく変わり出しました。大きく変わったのは2006年だと思うのですが、格差問題というのが大きな問題になり、特に派遣労働者の中でも日雇派遣の人たちに、テレビや新聞が着目し、彼らの窮状を集中的に報道したことが非常に大きな影響を与えたのだろうと思うのです。とりわけ日雇派遣の人たちがネットカフェに寝泊りしている姿が報道されると、世の中の雰囲気がかなり変わってきました。

　それまでは、どちらかというと規制緩和サイドが世論の支持を受けて、官僚たちが甘い汁を吸っている規制をどんどん叩き潰せと言うと、国民がそうだそうだと応援するという感じがずっと続いていたのですが、その雰囲気が変わってきて、むしろ規制は強化すべきではないかという声がかなり拮抗するようになってきました。こういう状況で、昨年末までずっと審議会で議論したのですが、結局結論がまとまりませんでした。

　もともとここで意見をまとめるつもりだったのですが、建議に集約できなかったのです。そこで、昨年12月に、労働者派遣制度の検討状況という中間報告を出しました。これは、意見がまとまらなかったのですが、なぜまとまらないかというと技術的な話ではなくて、そもそも労働者派遣というのは何だ。これは原則自由であるべきなのか、それとも本来限定的なものであるべきなのか、といった根本的な検討をすることなく、個別の制度の仕組みの議論を続けても有意義な結論に達することは困難だ。もう一遍根っこに返って議論し直そうという話になったのです。

　これは考えてみると面白いのですが、労働者派遣法ができてから20年以上経って、その間そのときそのときの状況に応じて、追加追加でやってきたわけですが、改めて労働者派遣制度の根本を議論しようということになったわけです。それで、若手の学者を集めて、今年の2月から、「今後の労働者派遣制度のあり方に関する研究会」を立ち上げ、ここで審議をすることになりました。座長の鎌田耕一さんを始め、皆さん若手の学者です。

　ところが、話はそれよりももっと先に進んでいきます。これは2006年から世の中の雰囲気が変わり出したのが、昨年になってどんどん加速していき、今年に入るとさらにもっと加速していくという、一種のスパイラル現象みたいなことが起こって、とにかくこの格差社会をなんとかしないといけないということを野党が騒いでいるだけではなくて、与党の中からもどんどん突き上げが来るという状態になってきました。1つの大きなきっかけになったこととして、秋葉原で殺人事件がありましたけれども、その犯人が派遣労働者だったということも大きな原因になっているのだろうと思うのです。

　先に述べたように、審議会で根っこに戻って議論しましょうと、根っこに返って議論するということで研究会が立ち上げられたのですが、その研究会で議論をしている最中に、与党のほうでプロジェクトチームが置かれて、研究会が報告をまとめる前に、こうすべきだという提言を出してきました。これは、今年7月に、自民党と公明党のプロジェクトチームが出した提言です。要するに日雇派遣は原則禁止にすべきである。ただし、特定のものについてはポジティブリストで例外的に認めてもいいのだと。ある意味政治的にそういう方向が出されてしまうと、それに合う形でやっていかないとなかなか難しいこともあるだろうと思うのです。とにかく、ここに来て急激に事態が政治的に進んでいったということだろうと思います。

　これを受けて、同じ7月に研究会が報告を出しました。これについてはごく最近の話ですので、具体的な内容については新聞や雑誌等でご存じかと思います。研究会報告はかなり根っこに遡った形で議論しています。いくつか面白い点があるので見ていきます。これまで、派遣法上は雇用形態の観点はほとんどありませんでした。最初の1980年の労働力需給システム研究会報告の段階では、常用型だけ認めましょうというのがありましたが、これは潰れてしまったことは先ほどお話ししたとおりです。

　その後は、雇用形態別に規制を変える発想というのは、ある1点を除けばありませんでした。その1点とは何かというと、常用型だけであれば届出でいいです。常用型でない、登録型が入っていると許可制でなければいけません。つまり、事業を始める入口のところだけにその違いがあって、一旦中に入ってしまうと、常用だろうが登録だろうが、あるいは日雇いだろうが何の違いもないという仕組みでずっとやってきました。これはおかしいでしょうということです。

　雇用形態ということで、日雇い、登録型、常用型に分けて、日雇型は政治的に原則禁止が出ていたのでやむを得ない部分もあるのだろうと思いますが、とにかく原則的に禁止する。ただ、これは研究会報告ですので、言い方としては危険度が高く、安全性が確保できない業務、雇用管理責任を担い得ない業務を禁止する。専門業務など短期の雇用であっても、労働者に特段の不利益が生じないような業務は禁止する必要がない。具体的にどうするかは審議会で議論してくださいというもので、これはこれで筋の通った議論だろうと思います。

　登録型と常用型を初めて明確に区分しました。登録型というのは、雇用の安定という観点から問題があるし、特に有期の雇用契約を反復更新して、実際は何年もずっと繰り返してやっていながら、雇止めが認められやすい。直用の有期だと、何回も反復継続していると、これはほとんど常用と違わないという議論があり得るのですが、派遣だとその可能性はなくなってしまうので問題があるだろう。それに対して常用型というのは、最も安定した働き方だから、むしろこっちに寄せていくべきだ、促進していくべきだということを言っています。ロジックとしてはこれは非常に正しく、本来からそうあるべきだったという考え方だろうと思います。

　常用という点について、それまであまりきちんと誰も指摘しなかった重要なポイントを指摘しています。常用というのはただ1点だけ違いがありました。常用だけであれば届出でいいのです。ところが、届出でいい常用というのは、有期雇用を反復更新してもいいという変な話になっています。「常用派遣です」と言って届出でやっていた派遣会社が、有期を反復更新して何年も派遣していました、それで切られました。「おかしいではないか」と言ったら、「お前は登録型なのだからこれでおしまいだ」。これは特定派遣ということで、許可ではなくて届出でやっているのですがそれがおかしいとならない。

　これは伊予銀事件という、高裁の判決が出ていま最高裁に行っている事件です。実は、地裁の裁判官も、高裁の裁判官もここが問題だと全然認識していないという恐るべき事態になっています。たぶん、派遣法の構造が全然わかっていないのだろうと思うのです。もう1つは、常用と登録の違いがその入口だけでしかない、ということの問題点がこういう形で現れたのだろうと思うのです。いずれにしても、こういうのはおかしい、有期を反復更新しても常用だというのは変だから、これは期間の定めのない雇用契約というふうにきちんと再整理して、登録型から常用型に誘導していくようにすべきだろうと明確に言っています。

　ここは、研究会報告と、その後9月末に出た労働政策審議会の建議とほぼ重なっているので、同じようにずっとしゃべっていてもしようがないので違うところだけ言います。いまのところは、労働政策審議会の建議では消えたところです。何が消えたかというと、常用は期間の定めのないものというふうに再整理し直そうというのは消えています。実際に常用派遣でというか、特定派遣ということで届出でやっているのが、実は届出では駄目なのではないか、違反ではないかという話になってしまうとまずいということになったのではないかと思うのです。ここは、労働政策審議会の建議では落ちてしまいました。

　先ほどの日雇いのところで、労働政策審議会の建議は、具体的に何を認めるかというポジティブリストを明確に出していて、専門技術的ないわゆる26業務。特別な雇用管理を必要とする業務と言われている26業務の中から、特別な雇用管理という清掃、ビルメン、駐車場管理というところを除き、なぜか放送関係とかインテリアコーディネーターを除いて、それ以外を日雇派遣としていいという言い方になっています。

　これは、業務でポジティブリストにするという結論がある中でやるとなるとこういう形にならざるを得ないのだろうとは思うのですが、そもそも業務限定という、いささか論理構成に無理のあるものを、再びここでもう一遍日雇派遣の関係で持ってきてしまったことが、本当によかったのかということについては疑問があります。日雇派遣そのものの問題点の議論をこういう業務限定という形でやってしまうことが本当にいいのかということです。

　研究会報告では危険度が高く、安全性が確保できない云々という形で、あるべき業務限定の形が提示されていたのですが、そこが消えてしまってあまり理屈の立たない業務限定に戻ってしまっています。これが本当にいいのかについてはもういっぺん議論し直してもいいのではないでしょうか。

　もう1つかなり重要なポイントがあって、最近議論されるようになってきたのが待遇確保の点です。いわゆる均等待遇、均衡処遇というのがいちばん最初に議論されたのはパート法です。パート法は、2007年改正で一部の雇用管理が通常の労働者と同じであるようなパートタイマーについては差別禁止、それ以外の雇用管理が必ずしも同じでないパートタイマーについては、均衡するように努力してくださいという形になりました。

　もう1つ、同じころにパート法と並行して議論されていた労働契約法の中でも、一旦最終的に審議会の答申からは消えたのですが、国会修正で再び非常に曖昧模糊たる表現で「均衡」という字が入ったのですが、これは何が均衡なのかよくわからないのです。なぜこの議論があったかというと、短時間だったら均衡処遇しなければいけないのに、短時間ではなくて普通の労働者と同じだけ働いている非正規は均衡処遇しなくてもいいというのはおかしいのではないかという、ある意味で大変まともな議論があって、そこからずっと尾を引いている話なのです。

　労働契約法の「均衡」という2文字が一体どれだけの意味があるのかというのはよくわからないところですが、いずれにしても非正規労働者の均等とか均衡という議論がだんだんこういう形で出てきました。そうすると、派遣についても均等とか均衡という議論が当然出てくるわけです。

　これについて、研究会報告は厳しいというか、つれない言い方をしています。均等・均衡処遇については、企業の内部労働市場で決定される派遣先の正規労働者と、臨時的・一時的に派遣先で就業する派遣労働者を比較することは困難だから、現状においては導入すべきではないとわりとあっさりと退けています。退けたように見えながら、その代わり派遣元に待遇改善の努力義務を課しています。その努力義務を果たしたかどうか、その考慮要素として派遣先の同種の労働者の待遇を上げる、それは均衡処遇という話だと思うのですが、均衡処遇を均衡処遇と言わない形で提示した形になるのではないか。これは、基本的にその形で建議にも入っています。

　本日の前半の話との関係で非常に興味深いのが、派遣元と派遣先の責任分担の話です。これも実際に指揮命令しているのは派遣先で、安全衛生の責任も派遣先にある。派遣先の安全衛生管理がきちんとしていないために、労働災害に遭ったら、その労災の責任が派遣先には何もなくて、派遣元に行ってしまうのはおかしいではないかという話であります。これは最初にお話したように、戦前の工場法からするとそんなのは当たり前であって、別に雇用契約の責任は連れてきた者にあるかもしれないけれども、工場法上の責任、これは労働時間とか安全衛生とか労災補償といった話ですが、これは工業主にあるとはっきりしているわけです。それは、戦前の発想からすると当たり前といえば当たり前ではないか。

　ところが、23年前に派遣法を作るときに、安全衛生責任は派遣先にある、労働時間について基本的なものは派遣元だけれども、その場で労働時間についてあれこれやるのは派遣先である。ところが、労災補償は丸ごと派遣元であると整理してしまったのです。なぜ23年前にそのように整理したかというのは面白いところなのですが、たぶん戦前の工場法のことを当時は誰も考えなかったのだろうと思うのです。

　これが、ここに来ておかしいではないかという議論が出てきて結局どうしたか。そうは言っても派遣法の根本の構造にかかわる話なので、これをいまさらひっくり返すことはできないということなのでしょう。それで、なかなか知恵を絞ったと思うのは、そうは言っても派遣元は労働災害を発生させるような派遣先に派遣した責任があるから、それは原則派遣元に労災補償責任がある。そうは言っても、派遣先が安全衛生責任に違反した、故意又は重大な過失で労働災害を生じさせた場合には、その保険給付にかかる費用を派遣先から徴収できるようにしようということを提起して、これもその中に入っています。基本原則を維持しながら、なんとかそこの部分を派遣先にも一定の責任を負わせるような形にしました。

　期間制限の関係でいうと、先ほどの登録型と常用型で差を付けるというのがここで出てきています。常用型は、既に雇用の安定が確保されているのだ、別に派遣が終わっても派遣元で雇われているのだからそれでいいではないか。なぜ派遣先が直接雇用を申し込まなければいけないのだ、というある意味で大変まっとうな批判が規制緩和サイドからありました。そこはそうだと受け入れています。

　そこの部分は大変まっとうな改正になっていると思うのですが、法制定以来の業務限定とそれに基づく期間限定の有無そのものは維持しているので、雇用申込義務が外されるのはそもそも専門的業務だからということで期間限定がない業務に限られています。ファイリングは専門業務だから常用派遣労働者に直接雇用を申し込まなくてもいいけれども、一般事務はそうではないから常用派遣労働者であっても直接雇用を申し込まなければならないということになるわけです。ここは、本当に常用型と登録型で区別していくのだということを徹底するのであれば、これは業務が専門的だから期間限定しなくていいのだ、業務が専門的でないから期間限定するのだという、そこのところのあり方そのものも、根っこに立ち返って議論する必要があると思います。

　そのほかに事前面接があります。これは特定を目的とする行為と言われるのですが、これについても常用型については認めようと。ここは、本当にそれがいいのかどうか。常用型のほうを優遇するという全体的な政策方向自体はいいと思うのですけれども、理論的にきちんと説明し得るのかというところについて若干疑問があるのですがそういう形になっています。

　あとは、グループ企業内で派遣会社を設けて、そこからグループ内の企業へ専門に派遣するというのはあまり適当ではないのだということで、その割合は8割以下にすべきであるとか、あるいはグループ企業から解雇とか退職して転籍した労働者を、そのグループ会社の派遣労働者として、そのグループの企業へ派遣するのは一定期間は禁止しようということについても書かれております。

　概ねこういう方向で9月末に審議会の建議が出されて、これを受けて11月にこの改正法案が国会に提出されました。出るのか出ないのか、まさに政治状況は福田首相が突然辞任し、麻生内閣になって、冒頭解散するという話でみんないっていたものですから、冒頭解散するのだったら出さなくてもいいと思ってしばらく厚労省は動かなかったのです。解散するかと思っていたら、解散しないままずうっと来て、やはりこれは出さないわけにはいけないということで急遽作業をして、それで11月に出したのだと思います。