【濱口桂一郎】　基調報告だけではなくて、広く本日のテーマである労供事業の可能性へのコメントをしたいと思います。確かにここ十数年来、非正規労働問題というのが大きな問題であり、それを解決しなければならないとの議論が形づくられてきたわけですが、労組労供を論じることは、そうした議論の立て方がほんとうに正しいのかという問題提起になっているのではないかなと思います。

　とりわけここ数年来の政府や労使の非正規労働問題への対応の仕方は、ややもすると正社員がよいモデルで、非正規問題の解決策は彼らを正社員にすることであるという観点で議論されてきた嫌いがあるのではないか。それは全く間違いではないと思いますが、そこには落とし穴があることが見落とされがちになってしまう。

　歴史的に言えば、そもそも労働法では正社員というのが頭からよいモデルであるわけではなくて、雇用形態にかかわらず労働者は使用者に比べると弱い立場であって、単独では非常にひどい目に遭うこともあるから、国家の保護もあるし、労働組合という仕組みもあるわけです。

　しかし、とりわけ日本では高度成長期以降、労働組合がそれなりに下支えをしている大企業の正社員をモデルにして、企業に任せていれば悪いようにはならないというイメージが強固に形成されてしまい、それを前提にして政府もあまりそこには介入しないという考え方が一般的になりました。言い換えれば、非正規問題も彼らを正社員にしてさえくれればそれでいいんだという形で来ました。

　近年問題になっているブラック企業は、そのほころびがかいま見えているという面があります。正社員といいながら、労働法を無視した働かされ方をし、しかも雇用保障もほとんどない労働者が現実には多いのです。これは、正社員にすれば非正規問題が解決するわけではないことをあらわしていまする。

　私は労働政策研究・研修機構において、ここ３年間、労働局の個別労働紛争のあっせんの中身の研究をやっております。その最終的な報告書がまとまりますのでごらんいただきたいと思うんですが、確かに派遣の人たちもひどい目に遭っていますが、直用非正規の人たちもひどい目に遭っています。正社員だってひどい目に遭っています。

　ある種の経済学者は、日本では正社員はクビにできないなどと言いますが、現実の労働社会ではそんなことは全然ありません。そういうことは、うわさ話的にはだれでも知っていることですが、表舞台の議論にはなかなか出てきません。そのため、どうしても非正規問題を議論すると正社員にすればよいという議論に傾きがちなのです。

　現実は必ずしもそうではありません。ですから問題を正規と非正規という形で論ずるより、あるいは間接雇用・直接雇用で善悪を判断するのではなく、どんな雇用形態であってもその働き方が真っ当で、労働者にとって望ましいものであるべきだという発想が必要だと思うのです。

　ＩＬＯの言い方ではディーセントワークになりますが、労働のディーセントさをいかに担保するかということが、非正規問題に限らず、今いろんな形で噴出している労働問題を解決する上で、あるいは議論する上での基本的な枠組みにならなければいけません。

　世の中にはブラックな派遣もあるし、ブラックな直用非正規もあります。そしてブラックな正社員もいっぱいあるのです。そうしたブラックな働き方をまっとうなホワイトな働き方にしていくにはどうしたらいいか。その議論に対する答は、実は１００年以上前からあります。集団的労使関係の構築、つまり労働者の集団的な意思をきちんと反映させるメカニズムをどうつくっていくかです。

　その意味でいうと、派遣がブラックにならないようにするためにはどうしたらいいかという問いに対する答えとしては、まずは派遣という形態の中に集団的労使関係の枠組みを組み込んでいくという道筋が重要です。さらに言うと、労働組合自体が派遣事業という事例も、本日示されたようにあります。もっと踏み込んで、事業形態そのものを集団的な労使関係そのものと融合させていったものが、労組労供というあり方なのではないでしょうか。

　これをもう少し展開すると労組労供を法律的にどう構成するかという話になります。これについては2011年に労供研究会にで若干私見をお話ししたこともありますが、ここでは省略します。

　何にせよ、いかなる雇用形態であれ、ディーセントな働き方にしていくためにはどうあるべきかという観点から法的構成についても考えていくべきだと思っております。

【濱口】　　山根木さんと伊藤さんは組合の実務の中にいらっしゃる方なので、わたくしは、少し違う次元からお話しします。

　実をいえば、そんなに世間が労供ばっかりという状態になるはずがないだろうと思っております。それは当然で、通常の雇用のあり方の中でディーセントに働ける枠組みがあれば、それが一番よいのです。しかし、実はそれも底抜けがして正社員だからといって全然安心できないわけです。むしろ派遣だ、労供だという以前に、一般的な集団的労使関係をきちんとつくっていくことが大きな課題です。

一般論としていえば、市場経済というのは非常に需要が不安定で、市場にゆだねておくと労働者がひどい目に遭いがちです。ある意味では、派遣事業はその需要のでこぼこをうまく抑えて、労働者がそれほど痛い目に遭わないようにする機能ももっているはずです。市場経済における間接雇用のメリットというのは確かにあるのです。

　ところが、労働者がばらばらで弱い立場のままでいると、市場競争が激しくなると派遣会社は労働者を守るかわりに、むしろ派遣先の要求をさらに増幅する形で労働者に厳しく当たるという事態が起こってきます。間接雇用のデメリットが極大化するわけです。それを抑制しうるのはやはり集団的労使関係しかありません。

　「派遣はダメ！労供を始めよう」というスローガンの意味は、何がしかでも、集団的な枠組みの中で労働者をきちんと守る間接雇用の仕組みが必要だという点にあると理解しています。それを一部の労供労組だけではなく、もっと広がりのある形で推進していく値打ちはあると思います。

【濱口】　　唐突ですが、「労働は商品でない」というＩＬＯの有名な言葉があります。しかし本当は労働は商品です。実際、労働者というのは労働を売っているはずで、商品でなくなったほうが地獄です。商品であることは自由をもたらしているはずだからです。ところが、その商品であるということが逆にマーケットの中で別の地獄をもたらしている。それをどうするか。これが産業革命以来２００年間の労働者あるいは労働運動の課題だったと思います。

　具体的な法制に踏み込んだ話をしますが、このシンポジウムでちちちら出てはいますが正面に出てきてない点として、請負をどうするかという問題があります。

原発の現場でも、怪しい請負が相当入り込んでいたという話も聞かれますし、時々、マスコミが偽装請負だと飛びついて騒ぐわけですが、またすっと騒ぎがおさまってしまいます。

民法に請負の規定がありますので、偽装請負がけしからんとモグラたたきのようなやり方ではなかなかうまくいきません。私は、請負と言おうが何と言おうが、請負先にきちんとした責任を負わせる仕組みを法律でつくってしまうことが基本的に重要だと思っています。形式だけ請負だといったところで労働者が働くところに責任はあるとしてしまうことが重要です。

労組労供の法制そのものについては、行政当局も何も考えずに、戦前の労務供給事業を見て「労働者供給とは事実上の支配関係だ」とか言っているだけで、そもそも労組労供とは一体何であるかをきちんと定義していない。私は、独自の見解を持っております。だれも賛成してくれないんですが、労組労供は労働者協同組合（労協）であるという意見です。

労働者協同組合もまた法制化しようとして、いろいろもめているんですが、物的な事業そのものを労働者が集まって労力を出し合って協同組合でやるというものです。そして、その事業の中身が労働力の供給であるのが労組労供であると考えるのが、法制的には一番素直なのではないかと思っています。

そう説明すれば、労組労供が今まで悩み苦しんできた事業主体性の問題や、誰がどう支払うかといった問題を、一刀両断できるのではないでしょうか。

このシンポジウムでは、まだ労供事業法の構想の話は出てないんですが、労組労供を本格的に何らかの事業法として考えていくならば、やはり労供労組と組合員の関係が法的に不明という状態のままではまずいので、この意見をご参考にしていただければと考えております。

　私は今から１５年ほど前に、ベルギーにあるＥＵ代表部で労働アタッシェをしていました。その時、現勤務先である労働政策研究・研修機構の前身組織の日本労働研究機構の研究プロジェクトで海外港湾労働の実態調査が行われました。

ベルギーのアントワープ港もその対象となったので、現地側として参加しまして、非常に勉強になりました。その内容は報告書をみていただくとして、アントワープ港では、労働組合が組合員名簿に基づいて日々、需要の上下の変動に基づいて労働力供給をコントロールしているんです。

その組合の委員長いわく、実はアントワープ港労働組合の委員長が、そのままベルギーの労働大臣であったと。その人物は普段はブリュッセルにおらずアントワープ港の組合事務所にずっといた。そして閣議があるときには黒塗り車がアントワープ港の組合事務所の前まで乗りつけて、委員長が大臣としてブリュッセルの官邸まで通っていたということを非常に誇らしげに語っていましたのを鮮烈に覚えています。日本で言えば、ここにいる伊藤さんが厚生労働大臣であるという話でして、世界にはそういう国もあります。そういうこともぜひ念頭に置きながら、労組労供を進めて欲しいと思います。