　今日、日本において「シフト制アルバイト」等の名称で呼ばれている労働形態は、雇用契約関係であること自体については、当事者双方が認識了解している（これにより、少なくとも契約上は雇用労働ではないプラットフォーム労働と区別される）ものの、そのなかには、あらかじめ確定した所定労働時間が存在せず、一週間単位等の定期的に、店長等の管理者により、労働日と労働時間帯が決定される（これを「シフトを入れる」という）ものが存在する。そして、このように所定労働時間が確定していない場合には、次の二種類の事態が発生しうる。（ⅰ）過度にシフトを入れられ、他の活動（学生アルバイトの場合であれば学業）に割く時間が奪われること、（ⅱ）シフトが過小ないしゼロとなり、予期していた収入が得られなくなること、である。このうち前者については、二〇一五年一二月二五日、厚生労働省と文部科学省が学習塾等の業界に対して「学生アルバイトの労働条件の確保について」要請を行なっている。これに対し、今次コロナ禍において問題となったのは後者である。すなわち、コロナ禍による休業に対して雇用調整助成金や新型コロナウイルス感染症対応休業支援金により支援策が講じられたが、シフト制アルバイトにおける「シフトが入れられない」という事態がこれら助成措置の対象となるべき「休業」に当たるか否かが問題となったのである。この点、厚生労働省は、二〇二一年一月以降、一定の要件下で、シフト制、日々雇用、登録型派遣等「労働契約上、労働日が明確でない方」についても、雇用調整助成金や休業支援金の支給対象としてきている。

　しかしながら、日本では、「シフト制」という労働形態が労働法上いかに評価されるべきであるかについての議論はほとんどなされていない。にもかかわらず、現実には、シフトの削減をめぐって法的紛争もすでに生じている状況にある（コロナ禍での事案ではないが、シフト削減の適法性が争われた近時の裁判例として、ホームケア事件・横浜地判令二・三・二六労働判例一二三六号九一頁、シルバーハート事件・東京地判令二・一一・二五労働判例一二四五号二七頁）。

　かかる状況下にあって、日本の「シフト制」に類する労働形態を諸外国に求めるならば、近年オンコールワーク（呼出労働）、オンデマンド労働、ゼロ時間契約等と呼ばれているものを見いだすことができる。そこで、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）に所属する研究者らが中心となって、諸外国（ＥＵ法、ドイツ法、フランス法、イギリス法）における上記の労働形態をめぐる法規制の状況について調査研究し、本特集を取りまとめた。

　もっとも、本特集の内容は、あくまで各国における上記シフト制に類する労働形態をめぐる法規制（あるいは立法論の動向）の全体像を示す点に主眼があり、個別の規制の詳細には立ち入っていない。また、ＥＵ指令（本特集の濱口論文を参照）の施行に伴い、少なくともＥＵ加盟国については、今後新たに各国で法改正が行なわれることも予想されるところであるが、現時点ではいまだそのような動きはみられないことから、本特集には反映されていない。とはいえ、日本では、これまでオンコールワーク（呼出労働）、オンデマンド労働あるいはゼロ時間契約といった労働形態に関する包括的な比較法研究はほとんどみられなったことからすると、（とりわけ現下のコロナ禍においては）本特集によりかかる研究にとっての一里塚を示しておくことの意義は少なくないように思われる。本特集の内容が、日本におけるシフト制労働をめぐる議論へ、いささかなりとも役立つことがあれば幸いである。