◆海外労働事情73EU
EU有期労働指令の各国における施行状況と欧州司法裁判所の判例
濱口桂一郎 政策研究大学院大学教授
 
 昨年秋成立した労働契約法は、立法過程では有期労働契約の規制について様々な提案*1が提起されたが、最終的には「必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」といういささか貧弱な規定に落ち着いた。これを受けて今年三月から施行されている改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」では、雇止め時に三〇日前までに予告をすべき場合として、一年以上継続した場合に加えて三回以上更新された場合が追加されている。
 日本や欧州のように解雇に規制が加えられている社会では、それを潜脱するために有期労働契約を反復更新し、その雇止めという形で実質的な解雇の自由を行使しようという傾向が不可避的に現れる。それをどこまで認め、どこまで規制するかという法政策判断において、EUの労働法制は興味ある実例を提示している。以下では、EUの有期労働指令を概観したうえで、とりわけその反復継続利用の規制が加盟国レベルでどのように施行されているかを紹介し、ここ数年の間に立て続けに出された同指令の解釈にかかる欧州司法裁判所の判決を見ていきたい。
 
◎EU有期労働指令
 EU有期労働指令(1999/70/EC)は、EUレベルの労使団体(欧州労連、欧州経団連および欧州公企体センター)の締結した労働協約をそのまま指令化したものであり、他の指令と同様、加盟国の国内法に転換されている。同指令にいう「有期労働者」とは「使用者と労働者の間で直接成立する雇用契約または関係を有する者であって、その雇用契約または関係の終期が特定の日の到来、特定の任務の完了、または特定の事件の発生のような客観的な条件によって決定されている労働者」をいう。
 同指令の柱は二つあり、一つは「比較可能な常用労働者」との「非差別の原則」(第四条)である。すなわち、雇用条件に関して、有期労働者は、有期雇用契約または関係を有するというだけの理由では、客観的な根拠によって正当化されない限り、比較可能な常用労働者よりも不利な取り扱いを受けない。適当な場合には、時間比例の原則が適用される。特定の雇用条件の取得に必要な勤続期間資格は、客観的な根拠によって異なった期間が正当化されない限り、有期労働者についても常用労働者と同じでなければならない。これらの点については協約交渉時にはそれほど問題にならなかった。男女雇用均等の分野で展開してきた同一価値労働同一賃金の原則は間接差別の法理を通じてパートタイム労働者に浸透しつつあるが、非典型労働者についてもフルタイム常用労働者と同様の雇用条件を確保するという非差別の原則は、ヨーロッパにおいては労使ともに認める基準となっているといってよいであろう。
 これに対して、もう一つの柱である反復継続利用による濫用の防止(第五条)については、解雇に代わる外部的フレクシビリティの手段を失わせることにもなりかねないため、交渉は難航した模様である。結果として成立した協約(指令)の文言は、労使間の妥協の産物というべきかなりフレクシブルな規定となっている。すなわち、有期雇用契約または関係の反復継続した利用から生ずる濫用を防止するために、加盟国は労使と協議して、または各国労使は、濫用を防ぐ同等の法的措置がない場合には、特定のセクターまたは労働者範疇の必要を考慮して、
(a)そのような雇用契約または関係の更新を正当化する客観的な理由の規定
(b)反復継続的な有期雇用契約または関係の最長総継続期間の制限
(c)そのような雇用契約または関係の更新回数の制限
のうち一ないしそれ以上の措置をとることとされている(同条第一項)。さらに、加盟国は労使と協議して、または各国労使は、適当であれば、
(a)どのような条件下において、有期雇用契約または関係が「反復継続的」とみなされるか、
(b)どのような条件下において、無限定の継続期間の雇用契約または関係とみなされるか、
を決定するものとされている(同条第二項)。
 
◎EU加盟国における有期労働規制
 EU指令はあくまでも最低限を定めたものであり、加盟国はそれを超える水準の規制を行なうことができる。たとえば、本指令は有期労働契約を反復継続利用の局面でのみ規制しており、はじめに有期労働契約を締結する場面には関与していないが、約半数の加盟国では有期労働契約の締結事由そのものを制限している。また、本指令は反復継続利用の規制方法も大幅に各国レベルに委譲しており、その実態は様々である。そこで、欧州委員会と欧州労研のまとめにより、各国法制を一覧しておこう(表参照)。
 もっとも、これは民間部門の法制であり、公的部門はこれと異なる場合がある(後述ギリシアやイタリアの例参照)。
 

 

有期契約の締結

有期契約の更新

反復継続の定義

無期契約への転化

ベルギー



 





 

・原則として更新に客観的理由が必要
・ただし、2年以内に3ヵ月以上の有期契約を4回まで(労働監督官の許可があれば、3年以内に6ヵ月以上の有期契約を6回まで)可能





 

違反は無期契約に転換



 

デンマーク
 


 

・更新に客観的理由が必要
・大学教授等は2回まで更新可能


 

違反は損害賠償
 

ドイツ







 

・原則として客観的理由必要
・58歳以上は客観的理由なく無期→有期の転換が可能(ハルツ法で52歳に引き下げ→マンゴルト判決)

締結時に客観的理由なくても新規採用の場合、2年以内に3回まで更新可能(新設企業は4年以内に何回でも更新可能)





 









 

労働者に無期契約への転換請求権






 

ギリシア

 



 

・更新に客観的理由が必要
・更新は2回まで可能

 

間隔45日以内は反復継続とみなす
 

・更新して2年/3回に達した場合、無期契約となす

スペイン

客観的理由必要

 

間隔20日以内は審査

違反は無期契約とみなす

フランス

 

客観的理由必要

 

・更新は1回まで可能
・継続期間の上限は9,18,24ヵ月

 

雇用期間の1/3以上または14日以上の間隔が必要

違反は無期契約に転換

 

アイルランド

 



 

・更新には原則として客観的理由が必要
・理由なくても最大4年まで3年経過後1回まで更新可能



 

違反は無期契約とみなす

 

イタリア



 

客観的理由必要



 

・延長には総期間3年以内で客観的理由が必要
・延長後は10日までは20%、それ以後は40%の割増
・55歳以上には以上を適用せず

10日(または20日)以内の間隔は無期契約と見なす

 

・20日(または30日)延長後は無期契約にみなす
・2回更新ははじめから無期契約とみなす

ルクセンブルク


 

客観的理由必要


 

・総期間は更新含めて24ヵ月以内
・更新は2回まで
・原則として同一ポストを有期の反復で埋めてはならない

雇用期間の1/3以上の間隔が必要

 

違反は無期契約に転換


 

オランダ
 


 

・総期間は36ヵ月以内
・更新は2回まで

・間隔3ヵ月以内は反復継続

違反は無期契約とみなす
 

オーストリア

 



 

・客観的理由なき反復継続は無期契約となす
・延長は1回、3ヵ月まで可能



 

違反は無期契約とみなす

 

ポルトガル

 

客観的理由必要

 

・有期契約の下限6ヵ月、上限3年(更新しても6年)
・更新は2回まで

雇用期間の1/3の間隔が必要
 

違反は無期契約とみなす
・雇止めには1月当たり3日分の賃金の補償金

フィンランド

客観的理由必要

更新には客観的理由が必要

 

違反は無期契約とみなす

スウェーデン









 

・原則として客観的理由必要
・徴兵前または定年後は有期契約可能
・客観的理由なくても「同意有期契約」(12月以内(新設企業は18ヵ月以内)で5人まで可能)

更新回数・総期間に上限なし(ただし、3年を超えると自動的に無期雇用に転換)







 











 

・有期契約が3年を超えると自動的に無期契約となる。
・損害賠償も可能







 

イギリス





 







 

・更新時に正当な理由がなければ、有期契約4年で常用雇用とみなす
・労働者の請求により、雇用上の地位の変更証明または有期契約の合理的な理由を書面化する義務あり、拒否したときは労働審判所に訴え

 







 

違反は無期契約とみなす





 
(原資料)欧州委員会職員作業文書『有期労働指令実施報告』(SEC(2006)1074)、欧州労研『有期労働指令実施の法的分析』(2003年)
 
◎近年の有期労働契約にかかる欧州司法裁判所判決
 本指令は一九九九年六月二八日に施行されたが、加盟国における施行期日は二〇〇一年七月一〇日であり、さらに一年の猶予が認められていた。二〇〇四年から本指令の解釈に係る事案が欧州司法裁判所に係属されるようになり、二〇〇六年以降つぎのような判決が出されている。
・二〇〇六年七月四日:Case C-212/04 (Adeneler and others)
・二〇〇六年九月七日:Case C-53/04 (Marrosu and Sardino)
・二〇〇六年九月七日:Case C-180/04 (Vassallo)
・二〇〇七年九月一三日:Case C-307/05 (Alonso)
・二〇〇八年一月九日:Case C-268/06 (Impact)
 興味深いことに、これら事案はすべて公的部門の有期契約に関わるものである。日本でも、非常勤職員の雇止めが労働法の大きな問題となっているが、欧州でも状況はきわめてよく似通っており、判決は日本へのインプリケーションという意味でも大変参考になる。
 はじめのアデネラー事件は、ギリシア牛乳機構という公的機関に有期契約で雇用されていた原告たちが雇止めされた事案である。ギリシアの法制では、民間労働者については前記のような規制がされていたが、公的部門については更新が許される客観的理由として単に「法令の定め」を挙げていたこと、反復継続とみなされる条件を契約の間隔二〇日未満と狭くしていたこと、そして公務員法により有期契約の無期契約への転換が禁止されていることを理由にその転換を拒否したことなどが指令との関係で問題となった。判決は、単に「法令の定め」だけで客観的理由と認めること、二〇日未満の間隔でのみ反復継続とみなすことを指令違反と判断するとともに、公務員法による制約については、「加盟国の国内法が当該部門において有期契約の反復継続を防止し罰する有効な他の措置を含んでいない限り、公的部門においてのみ使用者の確立し恒常的な必要に応ずることを意図しそれゆえ濫用とみなされるべき有期契約の反復継続を無期雇用契約に転換することを絶対的に禁止する国内法は指令に反する」と判示した。
 これはつぎのイタリアの事案との比較でいえば、指令は必ずしも有期契約の無期契約への転換を要求しているわけではないが、明らかな法違反の実態に対してなんら制裁が加えられず結果的に指令違反がまかり通ってしまうような法制は認められないと断じたものといえよう。本件の法務官意見では、公務員の選定を特定の手続きに限定する「常勤職務の原則」を他国にも見られるものだと認め、有期契約の反復更新を無期契約に転化することを認めればその原則を否定することになると認めながらも、それ以外のたとえば補償金の支払いといった措置がない限り指令違反にならざるをえないとしている。
 つぎのマロスおよびサルディノ事件とヴァッサロ事件は同じイタリアのジェノヴァ大学病院の厨房職員が雇止めされた事案である。公的部門の扱いについてイタリアの法制はギリシアとよく似ており、「いかなる場合でも、公的機関による労働者の雇用に関する規定の違反は、損害賠償や制裁措置は別として、公的機関との間に無期雇用関係の設定を正当化することはできない」としているが、それだけで済まさずに「当該労働者は当該規定の違反の結果生じた損害の賠償を受けることができる」と規定している。民間の有期労働者とは異なる取扱いであるが、判決は「当該法制が公的部門使用者による有期契約の反復継続的濫用を防止し、処罰する他の有効な措置を含んでいれば、民間部門使用者との雇用契約関係については無期契約への転換を規定していたとしても、そのような転換を排除する国内法制は指令に違反しない」と、これを認めた。公務の中立性と能率という憲法の要請から、公的部門については無期契約への転換ではなく損害賠償でも構わないということを明確にしたわけである。もっとも、大学病院の厨房職員に公務の中立性がどの程度意味があるのか疑問もあるが、それは論点となっていない。
 これらに対し、最近の二事案は非差別原則に関するものである。アロンソ事件は、スペインのバスク地方の公的病院の臨時職員として一二年間以上勤務した原告が常用職員となった後に、職員組合との労使協定にもとづく条例で臨時職員には適用が排除されている三年勤続手当の支給を過去に遡って求めた事案である。基本給とボーナスは両者同じだが勤続手当に差があったわけである。判決は賃金が非差別原則の対象となる労働条件であることを確認したうえで*2、法令や労働協約にもとづいていることのみをもって両者の待遇の差を正当化することはできないと判示した。
 インパクト事件は、アイルランドの各省庁*3の非常勤職員の労働組合が、全員について常勤職員との均等待遇*4を、更新を繰り返して三年以上勤務した者については常勤職員への転換を求めた事案である。アイルランドは指令の国内法への転換が二〇〇三年七月と遅れたため、施行を義務づけられた日から国内法施行日までの間に、法を施行すべき立場にある政府が使用者としていかなる義務を負うかが主たる論点となった*5。判決は、非差別原則については国内法に裁量の余地はなく、国の機関が指令に反する措置をとることは許されないが、反復継続の濫用防止についてはそうではなく、国内法が施行されていない段階でいかなる措置がとられるべきかは確定できないと判示した。
 この点について、訴訟に参加した欧州委員会は、濫用防止措置の最低要件は更新に客観的理由を求めることだと主張したようであるが、判決はそれは各措置の間に順位をつけることになり、協約の趣旨に反すると否定した。実際、法務官意見がいうように、オランダのようにいっさい客観的理由は要せず、ただ総期間と更新回数のみで規制している国もあり、欧州委員会の主張を認めてしまうとそのような選択の余地が失われてしまうことになる。
 有期労働指令の解釈が論点となった判決は以上であるが、他の指令の解釈上有期契約が問題となった欧州司法裁判所の判決をいくつか挙げておく。
・二〇〇一年一〇月四日:Case C-438/99 (Melgar)
・二〇〇一年一〇月四日:Case C-109/00(Tele Denmark)
・二〇〇五年一一月二二日:Case C-144/04(Mangold)
・二〇〇八年五月一五日:Case C-276/07(Delay)
 メルガー事件は、妊娠を理由とする解雇を禁止した母性保護指令の規定が、妊娠を動機とした有期契約の雇止めにも適用されるかが争われた事案である。メルガー氏はスペインのある市の有期短時間ホームヘルパーとして更新を繰り返していたが、妊娠を理由に更新を拒否されたとして訴えた。判決は、同「指令に規定する解雇の禁止は無期契約にも有期契約にも適用されるが、有期契約が規定通りに終了し更新されないことを禁止される解雇と見なすことはできない。しかしながら、有期契約の非更新が労働者の妊娠状態に動機づけられている場合には、これは性に基づく直接差別を構成する」と判示し、雇止めそれ自体として差別と判断した。
 同日のテレ・デンマーク事件も母性保護指令の同じ規定が問題になったが、こちらは六月に六ヶ月の有期契約で雇い入れられたニールセン氏が、八月に妊娠しており九月に出産予定であると告げたところ、期間途中で解雇された事案である。欧州司法裁判所は、母性保護指令が有期契約と無期契約をなんら区別しておらず、契約期間の相当部分で就労不可能であったとしても、解雇は許されないと判示した。
 マンゴルト事件で問題になったのは二〇〇二年のハルツ委員会報告にもとづいて制定された労働市場現代化法、通称ハルツ法のなかの、有期雇用契約を理由の制限なく締結できる最低年齢を五八歳から五二歳に引き下げるという条項である。ドイツでは原則として有期契約の締結には客観的理由が必要であるが、高齢者雇用の促進という政策目的からこれを一定の年齢層について緩和したわけである。二〇〇三年一月から施行されたこの法律にもとづき、五六歳のマンゴルト氏は八ヵ月の有期契約でヘルムズ氏に雇われたのだが、これがEUの一般雇用均等指令(年齢にもとづく差別の禁止を含む)に反すると訴え、ミュンヘン労働裁判所はこれを欧州司法裁判所に付託した。
 欧州司法裁判所は、同指令第六条の「適法な雇用政策、労働市場及び職業訓練の目的を含む適法な目的により、客観的かつ合理的に正当化され、かつその目的を達成する手段が適切かつ不可欠である場合には、年齢に基づく待遇の相違は差別を構成しない」という規定を厳格に解釈し、ハルツ法は労働市場や個人の状況を考慮することなく、年齢のみを唯一の基準にして有期雇用を認めており、第六条が認める客観的な目的の範囲を超えると判示した。なお本事案については、被告のヘルムズ氏が法廷で原告のマンゴルト氏と同じ主張をしており、両者が通謀してでっち上げたもので、そもそも解決すべき紛争が存在していない疑いが濃い。司法の暴走ではないかとも思われる。
 ディレイ事件では、国籍差別の禁止に関して有期契約が問題となった。ベルギーとイタリア両国間の文化協定に基づいて外国語教師(「交換助手」と呼ばれる)としてフィレンツェ大学に八年間反復継続して有期契約で雇用された後、ベルギー政府のリストに登載されなかったため雇い止めされたディレイ氏は、二カ月後今度は無期契約で言語助手として採用されたが、新規採用扱いとなったため賃金水準が下がった。そこで、有期契約開始時から勤続したものとみなすべきだと訴えた事案である。有期労働者と無期労働者の均等待遇が前提となっているが故に、有期から無期への転換によってそれまでの年功部分が失われることが問題になるわけである。欧州司法裁判所は、イタリア人の有期契約が無期契約に転換した場合には有期契約当初から雇用上の権利が通算されるのであるならば、外国人の交換助手についても同様の取扱いをすべきだとした。
 
 

*1二〇〇六年四月の「検討の視点」では、有期労働契約が更新されながら一定期間(または一定回数)を超えて継続している場合に労働者の請求によりつぎの更新の際期間の定めのない労働契約が締結されることとすることが、同年六月の「在り方案」では、期間の定めのない契約の優先的な応募機会を付与することが提起されていた。
*2スペイン政府はEC条約にもとづき、賃金は指令の対象外と主張していた。
*3農業食糧省、芸術スポーツ観光省、通信海運資源省、外務省、法務均等省及び運輸省
*4インパクト労働組合によると、具体的に常勤職員との均等待遇を求めた事項は、賃金、企業年金、病気休暇、教育訓練、昇進機会その他の労働条件である。
*5指令は一般的には私人間に直接的効力を有しないが、指令を施行すべき国の機関が未施行の利益を享受することは許されないとして、国と国民の間には直接的効力を有するとの確立した判例がある。
(はまぐち けいいちろう)