ＥＵ職場のいじめ・暴力協約実施状況

　現代日本において、職場のいじめ・嫌がらせ問題は大きな社会問題となりつつある。性格上裁判所に持ち出された事案はなお数少ないが、例えば都道府県労働局で実施している個別労働紛争解決制度で処理された事案で見ると、２００８年度には、民事上の個別労働紛争相談件数236,993 件のうちいじめ・嫌がらせ事案は32,242件と12.0％、助言・指導申出受付件数7,592件のうちいじめ・嫌がらせ事案は997件と12.7％、あっせん申請受理件数8,457 件のうちいじめ・嫌がらせ事案は1,340件と15.2%に上っている。

　しかしながら、実務者による若干の研究業績が蓄積されつつあるとはいえ、労働法学におけるこの問題への関心は未だ著しく低いように見える。これに対し、ＥＵ諸国では既にいくつもの国で職場のいじめ・暴力が法政策として取り上げられているだけでなく、ＥＵレベルでの自主的立法として２００７年に「職場のいじめと暴力に関する労働協約」が締結され、加盟各国においてその実施に向けた動きが進みつつある。

　筆者はこれまでＥＵ諸国及びＥＵレベルにおける職場のいじめ立法の動向を何回か報告してきたが^*1、今回は各国レベルの動向は従前の論考に譲り、ＥＵレベルの動向については２００７年に締結された協約の内容を中心に述べていきたい。なお、ＥＵレベルの労使立法システムやとりわけ本協約が属する任意協約に関する法的諸問題についてはすべて別稿^*2に譲る。

　ＥＵの諸機関のうち、最初に職場のいじめ問題を取り上げたのは欧州議会であった。2001年2月28日、欧州議会本会議は雇用社会問題委員会に対して職場のハラスメントに関する自発報告を起草するよう求め、女性の権利と機会均等委員会にも意見を提出するよう求めた。雇用社会問題委員会はヤン・アンデルソン議員を報告者に指名し、6月から7月の委員会で審議され、7月16日全会一致で採択されて本会議に送られ、9月20日に議決された。この決議は、職場のいじめとストレスの明確な関連を指摘し、欧州委員会や加盟国、労使団体等に対して次のように求めている。

　まず欧州委員会に対しては、ＥＵ労働安全衛生戦略や仕事の質、企業の社会的責任に関するコミュニケーションにおいて、職場のいじめを防ぐ目的で労働環境における精神的、心理社会的ないし社会的要因を考慮に入れること(第8項)、安全衛生枠組指令の適用範囲を明確化ないし拡大するか、あるいはいじめに取り組む法的措置として労働者の人間的尊厳、プライバシー及び人格の統合の尊重を確保する手段として、新たな枠組指令案を起草すること(第13項)、職場のいじめに関する調査研究を行うこと(第14項)、さらに具体的には、2002年3月までに職場のいじめ問題に関する加盟国の状況を詳細に分析したグリーンペーパーを提出するとともに、2002年10月までにこの分析をもとにＥＵレベルにおける職場のいじめ対策の行動計画を日程表とともに提出すること(第24項)を求めている。

　それとともに、加盟国に対しては、現行法制を見直し、いじめの定義をおくこと(第10項)、企業や省庁、労使団体に対しいじめ対策を取るよう求めること(第12項)、職場のいじめ問題を国内法制において考慮に入れること(第16項)を求めている。

　さらに、ＥＵ労使団体間で協議を行うことが職場のいじめ問題に取り組む上でどの程度有効かを検討することを求め(第19項)、ＥＵ労使団体に対して職場のいじめや暴力と取り組む自発的なアプローチを発展させること(第20項)を求めている。

　決議はＥＵレベルの職場のいじめ対策立法に強い意欲を示しているが、その手段としては安全衛生枠組指令の拡大と新たな立法措置の両論を提示している。ＥＵの安全衛生指令についてはかなり広い解釈がされている。これは、実は保守党政権時代のイギリスの反対をすり抜けるために、労働時間指令案を特定多数決が可能な安全衛生案件として採択したことについて、当時のイギリス政府が欧州司法裁判所に訴えた事件の判決で述べられていることであるが、指令に言う安全衛生とは物理的化学的要因の影響に対する労働者保護のみではなく、労働時間、精神的要素、労働の遂行方法等々を含む非常に広義のものだとしている。ただ、決議の文言からすると、欧州議会は安全衛生にかぎられない独立の指令を望んでいるようである。

　同意見は、いじめやハラスメントを含む職場の暴力を安全衛生枠組み指令に基づき使用者が予防義務を負う危険因子であるとし、欧州委員会に対してあらゆる形態のかかる現象の定義に基づく指針を策定するよう求めている。指針は予防的アプローチに立脚し、労働条件、労働組織、良い職場雰囲気の促進、労使の協調に焦点を当てるべきであるとし、使用者と労働者に対する訓練プログラムが、問題に注意を向け、被害者に適切な行動をとらせるために有益であるとしている。また同時に、被害者への精神的その他の援助の必要性にも言及し、当時のスウェーデンの立法やフランス、ベルギー等の立法への動きを参考にしながら、指針を策定するよう慫慂している。

　欧州委員会は、2002年3月に「仕事と社会の変化に適応する：新ＥＵ労働安全衛生戦略2002-2006」と題するコミュニケーションを発出したときに、初めて公式にこの問題に触れた。

　新戦略は社会構造や就業形態の変化の中で、ストレス、抑鬱、心配、暴力、ハラスメント、いじめといった新たな不健康要因が登場してきていることを指摘し、｢仕事の質｣という観点からこれらの問題に取り組んでいく必要を強調している。

　そして、特に職場における心理的ハラスメントや暴力について今や深刻な問題となっており、立法行動を必要としているとした上で、欧州委員会としては職場における心理的ハラスメント及び暴力に関するＥＵ措置が適当であるかどうかとその適用範囲を検討する予定であることを明らかにした。そして、革新的な方法を適用するには労使間の対話は理想的な手段であるとして、この問題に関する労使間の自発的な労働協約の締結を期待する意図を示した。

　これにさっそく反応したのは使用者団体の欧州経団連で、5月27日の声明で、モラルハラスメントの問題はあまりにも複雑で多面的であり、評価や認識が難しく、特別の指令といったような法制的手段で取り組むことが効率的かどうか疑問だとし、そのような指令は機能しない危険性が高いと防御に回った。

　最初にボールを投げた欧州議会は、2002年10月23日の上記新戦略に関する決議の中で、ストレス、ハラスメント、いじめ及び暴力といったあらゆる種類のリスクを含む職場の厚生への全体的なアプローチを歓迎しつつ、職場のいじめに関する立法を提案することによりもっと具体的に示すべきであったと注文を付けた。

　その後2005年1月17日には、欧州委員会がいじめを含む職場の暴力に関する労使への協議を開始した。その中で欧州委員会は、EU加盟国間の職場の暴力に関する立法の不均衡な状況に対しEUレベルの行動が有効であるとし、条約第138条第2項に基づき、あらゆる形態の職場の暴力に関して労使団体に対して第1次協議を行うと述べている。そして、上記作業計画で示された職場のハラスメントに関する自発的協約に向けた討議において、労使がどのような立場をとるのか、その適用範囲や実施手続についても知りたいとしている。

　翌2006年2月7日、欧州労連、欧州経団連／欧州中小企業協会、欧州公企業センターの間で、職場のハラスメントと暴力に関する自発的労働協約の締結に向けた交渉が開始された。交渉は約1年近く続けられ、同年１２月１５日に終結した。各組織による正式の署名は２００７年４月２６日に行われ、３年間の猶予期間の後、２０１０年４月２６日から全加盟国の労使団体によって施行されることになる。

　職場のいじめ・暴力の例として、第１条第３項は「身体的、心理的または性的」「単発的または体系的行動パターン」「同僚間、上司と部下の間または顧客、患者、生徒など第三者によるもの」「軽視のような軽い事案から公権力の介入を要する犯罪行為のような重大事案まで」を列挙している。このうち労使交渉でもめたのは第三者によるいじめ・暴力であり、経営側が嫌がったが、欧州労連の主張が通った形である。また、同条第４項には「企業規模、産業分野または雇用形態にかかわらず」という記述がある。中小企業であろうがどんな業種であろうが、対象になるということである。

　もっとも、第５項は「本協約は労使の権限の範囲内でありかつ後述の第３条の記述に対応する形式のいじめ・暴力を取り扱う」と述べており、第４条第７項を見ると「適当であれば、本条の規定は外部による暴力の場合にも適用されうる」と規定しているので、第三者によるいじめ・暴力はあくまでも副次的な位置づけとされている。これは、経営側としてそこまですべて使用者の責任にされたのではたまらないという意図が示されているところであろう。

　第２条は本協約の目的を「使用者、労働者およびその代表の職場のいじめ・暴力に対する認識と理解の向上」と、「あらゆるレベルの使用者、労働者およびその代表に、職場のいじめ・暴力を予防し、確認しかつ処理するための行為志向的な枠組みの提供」においている。労使が協調してこの問題に取り組むことが必要であるという趣旨が明確にうたわれている。欧州労連のガイダンスでは、「本項は、職場のいじめ・暴力が集団的な問題として捉えられなければならす、個人のあるいは個人間の問題としてのみ捉えられてはならないということを示している」と述べている。

　第３条では、「いじめは１またはそれ以上の労働者または管理職が職場に関わる環境の中で繰り返しかつ意図的に虐待され、脅迫されまたは屈辱を受ける場合に生ずる」(第２項)、「暴力は１またはそれ以上の労働者または管理職が職場に関わる環境の中で暴行を受ける場合に生ずる」(第３項)と定義し、「いじめ・暴力は、管理職や労働者の尊厳を犯し、その健康を害し、または敵対的な職場環境を創り出すことを目的または結果として、１またはそれ以上の管理職または労働者によって遂行されうる」(第４項)と述べている。

　欧州労連のガイダンスでは、「誰かを侮辱したり、適切な情報を得ることを妨げたり、同僚や上司との通常の社会的関係を享受できないようにすることは暴力行為である」と述べている。

　第４条が本協約の中心である。「意識啓発と管理職および労働者への適切な研修が職場のいじめ・暴力の可能性を引き下げうる」(第１項)と述べた上で、「企業はいじめ・暴力が許されないことを明確に宣言する必要がある。この宣言は、事案が生じたときにとられるべき手続を明示すること。手続には労使双方の信頼のある人による非公式段階も含まれる。事前手続はこの問題を扱うのに適当である」(第２項)と述べている。

　第３項は企業レベルでとられるべき手続のリストである。「関係者の尊厳とプライバシーを守るために必要な裁量でもって手続を進めることが全関係者の利益になる」、「事案に関係しない者には情報を開示すべきでない」、「苦情は遅滞なく調査され、処理されるべきである」、「全関係者が公平な聴聞と取扱いを受けるべきである」、「苦情は詳細な情報により裏付けられるべきである」「虚偽の訴えは許されるべきではなく、懲戒処分の対象とすべきである」、「外部の援助は有益である」。

　続いて加害者と被害者に対する措置が述べられる。「いじめ・暴力が生じたことが確認された場合は、加害者に対して適切な措置がとられる。それには解雇を含む懲戒処分が含まれる」(第４項)「被害者は援助を受けるとともに、必要に応じ職場復帰への支援を受ける」(第５項)。

　第６項は手続を労使協議で定めるべきことを規定している。経営側は嫌がったが、結局「使用者は労働者またはその代表と協議して、これら手続が問題を予防し事案を処理する上で有効であるように制定、改正、監視する」となった。

　交渉でもっとも対立したのは第三者によるいじめ・暴力であるが、第７項は「適当であれば、本条の規定は外部による暴力の場合にも適用されうる」と規定し、一応の折り合いをつけている。

　以下は施行規定であり、ＥＵ労使団体の加盟組織である国レベル労使団体が本協約を施行し、その状況を報告すべきことを規定している。施行期日は協定締結３年後の２０１０年４月２６日であり、それまで毎年労使対話委員会が各国労使の施行状況を報告することになっている。既に２００８年、２００９年の報告が公表されている。締結５年後には協約の評価と再検討も予定されている。

　なお、欧州労連の本協約への解釈ガイダンスに、上述の労使交渉中に欧州労連が提示した職場のいじめ・暴力の概念図が載っている。興味深いものであるので、ここに示しておく。

*1「ＥＵにおける職場のいじめ対策立法への動き」（『世界の労働』２００３年６月号）、「職場のいじめに対する立法の動き」(『労働の科学』２００４年４月号）、「ＥＵにおける職場のいじめに対する立法の動き」(『地方公務員月報』２００５年１２月号）、「職場のいじめに対する各国立法の動き」（自殺問題弁護士医師等研究会講演２００６年７月６日）(http://homepage3.nifty.com/hamachan/jisatsuken.html)