　今日、「過半数代表制」は日本の労働法制の一つの柱となっているが、(組合でない)過半数代表者に関する規定はなお法的に不備な状態にある。１９９８年労働基準法施行規則でその要件と不利益取扱いの禁止が規定されたとはいえ、罰則もなく、また他の法令に基づく過半数代表者に及ぶものでもない。労使委員会の労働側委員も、過半数組合がない場合は過半数代表者が指名するとされているだけである。もちろん、親睦団体の代表をそのまま過半数代表者として締結した３６協定が無効という判例（トーコロ事件）はあるが、これは残業命令拒否を理由とする解雇の無効を訴える論拠として３６協定の無効を主張した事案であって、通常過半数代表者の違法性のみを裁判に訴えるということは想定しがたい。現実にはなお事実上使用者の指名による「過半数代表者」が多いようである。その意味で、過半数組合がない場合の過半数代表者の適正化が重要な法政策の課題であることは間違いない。

　しかしながら、話はそれで終わりではない。上記判例からしても、過半数組合が締結した３６協定が有効であることは(残業命令拒否による解雇の正当性はともかく)前提とされている。多くの過半数代表に関する論文においても、過半数組合が法令に定める権限を行使すること自体は当然のこととしてあまり突っ込んだ議論はされていないように見える。しかし、過半数組合はあくまで過半数組合であって、なぜその合意が当該過半数組合の組合員以外にも及ぶのかは必ずしも明らかではない。少なくとも労働組合法が想定する(と現在まで解釈されている)自発的結社としての労働組合像は、当該組合員以外の労働者の雇用労働条件を決定する権限とは必ずしも整合的ではない。

　これまでは、この矛盾を、３６協定等は刑罰法規としての労働基準法における免罰的効果のみをもたらすもので、私法上の効力は別途就業規則の規定が必要であるといういささかアクロバティックな論理でごまかしてきた。労使合意による協定よりも使用者が一方的に定める就業規則の方が重要であるなどというのは労働法の根本理念に反するはずであるが、憲法２８条に基づく労働組合法の世界と憲法２７条に基づく労働基準法等の世界を分断することによって、この当然湧いてくる疑いを封じ込めていたように思われる。しかし、その封印は既に破れている。

　それは、２００４年の高齢者雇用安定法の改正で導入された６５歳までの継続雇用制度導入における過半数組合又は過半数代表者との労使協定による対象者選定基準の設定である。これは労働者が定年後継続雇用されるか否かという問題を過半数組合に委ねたものである^*1。そうすると、非組合員や他組合員にとっては、その意思決定に参画することができないにもかかわらず、自分と関係のないところで決められた労使協定によって自らの雇用継続が直接左右されるということになってしまう。これは、労働組合でない過半数代表者の場合には一応「選挙又はそれに準ずる方法」という形で意思決定への関与が規定されているだけに、かえって問題を投げかける。

　極端な例を挙げれば、例えば過半数組合が締結した継続雇用選別基準協定で、当該労働組合の組合員であることを基準の一つに定めたとすると、非組合員や他組合員は自分の与り知らないところで、自動的に継続雇用の対象者から排除されてしまうことになる。これはいかにもおかしな結果と言わざるを得ない。そうすると、過半数組合の締結した労使協定の効力は当該労働組合の組合員にしか及ばないはずだとして、非組合員や他組合員については就業規則によると考え、就業規則の合理性の判断でおかしな結果は避けることができると考えたくなるところである。

　しかしながら、この改正では過半数代表の締結した労使協定が継続雇用の可否という形で労働契約の存否に直接関わるような効力を持つようになり、しかも施行後３年間だけは就業規則で定めることを特例として認めるという形で、法律上明確に労使協定を就業規則よりも上位に位置づけている。過半数組合の締結した労使協定が非組合員や他組合員には直接及ばないということになると、彼らについては本来３年間の経過措置であるはずの就業規則による基準設定が原則になってしまう。これでは立法者がわざわざ労使の合意を原則とした趣旨が没却されてしまう。継続雇用の基準を就業規則という企業側の一方的決定で定めることは本来認められないという考え方に立っているからこそ、それを施行後３年間に限るという形で立法がされたのに、それを否定するのはいかにもパラドクシカルである。

　おそらく、この難問を解決するためには、過半数組合は自発的結社としての労働組合であるだけではなく、一事業場の全ての労働者の利益を代表すべきある意味で公的な性格を持つ機関であると考える必要があるように思われる。非組合員や他組合員の労働契約の存否すらも左右する権限を既に有してしまっている過半数組合が、私的結社として組合員のみの利益を図ることはもはや許されないはずである。そして、そうした公的代表機関としての過半数組合に関する総論的規定は、労働組合に関する基本法である労働組合法上にきちんと明記されるべきであろう。

　まず要求されるのは、メンバーシップを企業内のすべての労働者に開くことであり、管理職や非正規労働者の加入を認めることが義務づけられなければならないであろう。現在既に、非正規労働者が過半数を占める事業所では、正規労働者がすべて加入する組合でも法律上の過半数組合ではなく、法律に定める機能を果たすことができないという状況になっている。ちなみに、パート労働法では「短時間労働者の過半数を代表する者」の意見聴取を努力義務としている。これはパートタイマーは多くの場合労働組合員ではないという現状を前提として規定されたものであろうが、通常の労働者との均等ないし均衡処遇を求める法の原則論からすればいかにもおかしな規定であり、ここだけ過半数組合優先主義がないのも整合性を欠く。この点については、使用者だけでなく、労働組合にも均等待遇原則は適用されるべきであろう。

　また、上述の高齢者雇用安定法に基づく継続雇用選別基準について、定年到達者のかなりの部分が管理職になっていることを考えれば、その利益を代表できないような労働組合がその雇用継続を左右しうるというのはパラドックスであり、これを阻害している現行労働組合法の「使用者の利益代表者」の規定は削除する必要があると思われる。

　逆に、すべての労働者が過半数組合に加入しなければならないというわけにはいかない。結社の自由の本旨からすれば、「利益を代表して欲しくなどないから加入したくない」という意思は尊重されるべきである。しかし、そういう労働者の利益も代表すべき立場にあるのが過半数組合なのだ。したがって、過半数組合としての権限を行使する際には、非組合員や他組合員に対しても組合員と差別なくその意見を聴取し、組合の意思決定を行う際に考慮する義務が生ずる。このコストを誰が負担すべきかを考えていくと、過半数組合の公的代表機関としてのコストであることから考えれば、企業側が負担すべきではなかろうか。つまり、この限りで過半数組合に対する企業の経費援助は認められ、むしろ義務づけられると考えられる。

*1「定年」を強制退職年齢と定義するならば、原則として「継続雇用」の終了する６５歳が定年であり、６０歳は労働契約内容を一旦白紙化する年齢である。従って、この労使協定は定年の５年前に年齢を理由として解雇する者を選定する基準ということになる。