『労基旬報』「人事考現学」

「ジョブ型正社員の構想」

　

　今日労働問題の焦点として指摘されるのは、雇用を保障された正社員は拘束が多く、過重労働に悩む一方で、非正規労働者は雇用が不安定で賃金が極めて低いという点、いわゆる労働力の二極化である。その解決策として最近、両者の中間的な雇用形態を設けることが提言されている。しかし、その具体的な姿は必ずしも明らかではない。ここでは議論の出発点として「ジョブ型正社員」という一つのイメージを提示してみたい。

　彼らの雇用契約はジョブ(職務)を定めた期間の定めのない雇用契約である。そのため、ジョブを超える配転はないが、そのジョブがある限り原則として解雇から保護される。逆に言えば、当該ジョブがなくなったり、ジョブの絶対量が縮小すれば他のジョブに配転することで雇用を保障する義務はなく、労使協議により対象者を選定することを条件に整理解雇が正当とされる。また、時間外労働や転勤に応じる義務は原則としてないが、その代わりリストラ時に残業削減の余地はなく、直ちに整理解雇が始まる。一言でいえば、解雇回避努力義務はない。もっとも、労働時間を減らして賃金を分け合う本来的ワークシェアリングはありうる。

　賃金は(月単位で支給されたとしても）時間単位で投入労働量に応じて計算される。つまり実質的には時給制である。義務のない時間外・休日労働を労働者の同意を得て行わせた場合には、高率(時間外50％、休日100％）の割増を支払わなければならない。また賃金の決定原理は基本的にはそのジョブに対応する職務給ということになる。とはいえ、特に若年期には勤続による習熟に対応した一定の年功的昇級がなされよう。さらに、教育訓練もそのジョブ系列の上位に昇進するためのものにとどまる。

　これと対比される形で、いままでの正社員はメンバーシップ型正社員としてより純化される。すなわち、長期的に会社(グループ)内のあらゆるジョブを経験していくことを前提に、会社が存続する限り強い雇用保障が続くが、その代わり時間外・休日労働や遠距離配転を受け入れる義務があり、拒否すれば解雇の対象となる。賃金制度は投入労働量に対応する時給制ではなく、会社の命令に即応する義務の対価としての包括払い、すなわちエグゼンプトが原則となる。若年期は幅広い教育訓練を受けながら昇給していく職能給、中年期以降は個人業績に応じた成果給ということになろう。ジョブ型正社員とメンバーシップ型正社員とは賃金の支給根拠が異なるので、形式的に格差があっても差別ではない。

　一方、ジョブ自体が臨時・短期的な場合には期間の定めのある雇用契約となる。これを非正規労働者と呼んでもよいが、ジョブ型正社員との均等待遇は必要である。また、更新は禁止されないが、一定回数以上の更新はジョブ自体が恒常的であるにもかかわらず期間の定めをしたものとしてジョブ型正社員と見なされる。

　当面は今までの正社員や非正規労働者から希望に応じてジョブ型正社員に移行するという形にならざるを得ないが、どこかで雇用契約のデフォルトルールはジョブ型正社員とすることが必要であろう。