『労基旬報』「人事考現学」

「常用有期派遣労働者の雇止め」

　

　今国会に提出された労働者派遣法改正案では、登録型派遣の原則禁止と違法派遣の場合の雇入れ申込みみなしが規定されている。その是非論は別にして、解釈論として指摘しておきたい点がある。

　本改正案で（例外業務等を除き）派遣が認められるのは「常時雇用する」労働者のみとなるが、条文上これは「期間の定めのない」派遣労働者だけでなく、反復更新された有期労働者も含まれる。現行業務取扱要領では「雇用契約の形式の如何を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者」とされている。これを「常用有期派遣労働者」と呼ぼう。一方、本改正案により「常時雇用する」労働者でない者を派遣した場合は違法派遣として派遣先による雇用契約申込みみなしの対象となる。

　ここで、ある派遣会社が有期契約を反復更新して雇用する労働者を例外業務等でなく派遣しているとしよう。これは合法である。１年契約を３回繰り返して３年経ったところで派遣が終了したとする。さて、派遣会社はこの時点で「常用有期派遣労働者」を雇い止めすることが出来るだろうか。

　もし雇い止めできるとすると、この「常用有期派遣労働者」は、現行業務取扱要領における「常時雇用される」の定義である「事実上期間の定めなく雇用されている労働者」と言えるのかという問題が生ずる。反復更新にもかかわらず雇い止めできたのであれば「事実上期間の定めなく雇用されてい」たとは言えないのではないかと見なされると、これは実は常用有期労働者ではなくただの有期労働者であったことになり、違法派遣であったことになる。違法派遣ということになると、雇用契約申込み見なし規定が適用されることになる。つまり、常用有期派遣労働者ということで合法的であった者を雇い止めすると、派遣先が雇用契約を申し込んだと見なされて、派遣先との間に雇用関係が成立してしまう可能性がある。

　そうならないためには、もとにもどって、反復更新された常用有期派遣労働者は「事実上期間の定めなく雇用されている労働者」なので雇い止めすることは出来ない、というふうに考えざるを得ないが、そうすると常用有期派遣労働者は期間の定めがあるといいながら雇い止めできない以上、事実上期間の定めのない労働者ということになり、わざわざ条文上で書き分ける法的実益があるのかという問題が生ずる。労働者派遣が認められる雇用形態の範囲を、期間の定めのない契約に限定するのではなく常用有期契約も含めることに、どのような法的実益があるのかを、派遣法の制度の枠組みの中できちんと説明するのは、意外に難しいのである。