『労基旬報』「人事考現学」

「労働局あっせん事案の内容分析」

　

　筆者の所属する独立行政法人労働政策研究・研修機構の労使関係・労使コミュニケーション部門は、２００９年度からのプロジェクト研究として、個別労働関係紛争のうち労働局におけるあっせん事案の内容分析を行ってきており、このたびその第１回目の報告書として、雇用終了、いじめ・嫌がらせ、労働条件引下げ及び三者間労務提供関（派遣・請負等）にかかる事案の分析をとりまとめた。筆者はこのうち雇用終了に関する章を担当したので、その概要を簡単に紹介する。詳細は同機構のホームページ上に報告書全文が掲載されるので、そちらを参照していただきたい。

　分析対象は４労働局で２００８年度にあっせん申請された１１４４件で、そのうち雇用終了事案が７５６件（６６．１％）、いじめ・嫌がらせ事案が２６０件（２２．７％）、労働条件引下げ事案が１２８件（１１．２％）、三者間労務提供関係事案が２７０件（２３．６％）である。筆者は、雇用終了事案を法形式ではなく何が原因で雇用終了に至ったのかという観点から次の１９類型に分類した。�@労働法上の正当な権利行使への制裁、�A労働者のボイスへの制裁、�B労働条件変更への拒否、�C変更解約告知、�D態度、�E非行、�F私生活上の問題、�G副業、�H能力、�I傷病、�J障害、�K年齢、�L外国人差別、�M経営上の理由、�N雇用形態に関する争い、�O準解雇、�Pコミュニケーション不全、�Q退職をめぐるトラブル、�R理由不明。

　件数が最も多いのは経営上の理由によるもの(218件)であるが、この中には同一企業に勤務する労働者からほぼ同時にあっせん申請が出された同一内容の事案がかなり含まれており、これらを実質ベースでみると144件となり、態度を理由とする167件よりも若干少なくなる。

　労働者個人の行為や属性に基づく雇用終了においては、このように態度を理由とする雇用終了が167件と圧倒的に多く、以下能力を理由とするもの70件、傷病を理由とするもの48件、非行を理由とするもの39件と続く。

　態度や能力を理由とする雇用終了の内容をさらに立ち入ってみると、具体的な業務命令拒否や具体的な職務能力不足を理由とするものはあまり多くなく、態度で言えば、職場のトラブルや顧客とのトラブル、能力で言えば具体的な能力やミスや成果不足を示さない一般的能力不足を理由とするものが多い。さらに、態度で言えば「相性」、能力で言えば「不向き」といった抽象的かつ曖昧な理由による雇用終了も少なくない。

　一方、労働条件変更拒否を理由とする雇用終了や変更解約告知など労働条件変更と関連するものもかなりの数に上る。また、労働法上の権利行使やその他の発言を理由とした類型的に客観的合理性に乏しいと思われる雇用終了も決して少なくない。