『労基旬報』「人事考現学」

日本型雇用システムの複層的「変容」

　

　日本の雇用システムは企業メンバーシップに特徴付けられる日本型雇用システム(正社員システム)とその外側に広がる周辺システムからなるが、高度成長期に確立したトータルな社会システムにおいては、職業レリバンスの乏しい教育システムと職業教育訓練を企業内で遂行する日本型雇用システムを新規学卒一括採用システムが連結するという精妙なメカニズムが機能していた。このメカニズムが働いている限り、教育界は実社会のニーズから切り離されたアカデミズムに遊びながら、その成果物たる卒業生を厳しい企業内教育訓練に耐えうる優秀な素材として社会に送り出すことでその責任を全うしているといえたし、企業もそれ以上を教育界に要求する必要もなかった。

　１９９０年代以降の日本の雇用システムの変化はこの麗しき調和の世界に大きな打撃を与えてきたが、その様相は複層的であり、それゆえにその矢面に立たされた若者に自己矛盾するメッセージを送る結果となっている。

　第１に雇用柔軟型と呼ばれる企業メンバーシップのない非熟練型労働力の拡大であり、言い換えれば正社員システムの量的「縮減」である。これまで新規学卒一括採用システムによって自動的に「学校から仕事へ」の移行が可能であった若者たちが、否応なく一定部分そこから排除されることとなった。しかしながら教育界は、もはや手厚い企業内教育訓練を受ける見込みのない彼らに対しても、これまでと変わらず職業レリバンスの欠如した教育を施して社会に送り出している。学校でも企業でも、誰からも職業教育訓練を受けることのない彼らに対して、自己責任や自己啓発を求めても、それを可能とする基盤は存在しない。

　第２に長期蓄積能力活用型と呼ばれるこれまでの正社員システムのさらなる凝縮である。凝縮というのは、量的に縮減されるとともに、質的にも要求水準が高められたということであり、その要求水準の高度化がこれまでの正社員システムの前提となっていた条件を却って掘り崩す面があるという含意もある。少なくともこれまでの正社員システムにおいては、若者に求められるのは鍛え甲斐のある素材としての優秀性（「官能」）であって、直ちに高度な仕事をこなすことができるなどと期待されていなかった。ところが、少数精鋭の掛け声の下、成果主義の対象が管理職から中堅、さらに若手にまで及んでくるとともに、未だ「能力」を「長期蓄積」していないのにその「活用」を求められるようになったのである。しかも、要求されるのはジョブ型の「高度専門能力」の「活用」ではなく、(正社員として多くの仕事を経験する中で身についてくるであろうはずの)メンバーシップ型の「人間力」の発揮である。かくも矛盾に満ちた要求に対応しようとしても、教育界に「人間力」を教授する人的資源があるわけではない。