『労基旬報』2016年1月15日号
「新春企画 これからの労働法政策」
 
 編集部から依頼されたのは「今年の展望」ですが、今年に限らずこれからの数年ないし十数年にわたって日本の労働法政策が取り組んでいくべき課題について考えてみたいと思います。もう8年も前になりますが、連合総研が水町勇一郎氏を座長に「イニシアチブ2008−新しい労働ルールの策定に向けて」研究委員会を発足させ、私も委員の一人として参加したことがあります。この研究会の検討結果は2010年に『労働法改革』(日本経済新聞出版社)から刊行され、かなりの話題を呼びました。
 私が執筆したのは「第8章 労働時間法制」と「第9章 労働市場法制」で、いずれも昨年から今年にかけての法政策のホットイシューですが、座長として「第1章 労働法改革の基本理念」と「第2章 新たな労働法のグランド・デザイン」を執筆した水町氏からすれば、同書で取り上げた5つの分野のうち最も根幹に当たるのは労使関係法制であったことは間違いありません。そこで柱とされているのは、「多様な労働者を代表する組織の法制化と労使対話の促進」ですが、具体的には労働者の自主的な団体である労働組合とは別に、中小企業や非正規労働者をも包摂した集団的コミュニケーションの仕組みである労働者代表制を法制化することです。その前年、私は『新しい労働社会』(岩波新書)を刊行し、その中で「職場からの産業民主主義の再構築」と題して、非正規労働者も含めた企業レベルの労働者組織の必要性を論じていました。
 こうした集団的労使関係法制への新たな視座は、その後政府の研究会などでも少しずつ現れてきます。例えば、厚生労働省の「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」が2012年にとりまとめた報告書は、「職務の内容や責任の度合い等に応じた公正な処遇」を求めた上で、「・・・労働契約の締結等に当たって、個々の企業で、労働者と使用者が、自主的な交渉の下で、対等の立場での合意に基づき、それぞれの実情を踏まえて適切に労働条件を決定できるよう、集団的労使関係システムが企業内の全ての労働者に効果的に機能する仕組みの整備が必要である。」と述べ、「集団的労使関係システム」には「集団的労使関係システムにおける労働者の代表として、ここでは、労働組合のほか、民主的に選出された従業員代表等を想定している」と注がつけられています。また2011年の「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」報告書でも、待遇に関する納得性の向上に関わって「このため、ドイツの事業所委員会やフランスの従業員代表制度を参考に、事業主、通常の労働者及びパートタイム労働者を構成員とし、パートタイム労働者の待遇等について協議することを目的とする労使委員会を設置することが適当ではないかとの考え方がある」と、かなり積極的姿勢に踏み込んでいます。
 こうした状況を踏まえて、労働政策研究・研修機構が2013年に公表した「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」報告書は、現在の集団的発言チャネルの課題解決に向けたシナリオとして、@現行の過半数代表制の枠組を維持しつつ、過半数労働組合や過半数代表者の機能の強化を図る方策、A新たな従業員代表制を整備し、法定基準の解除機能等を担わせる方策、を提示しました。
 現時点ではまだ、政府の研究会が正面からこの問題を取り上げるに至っていませんが、今後数年から十数年といったタイムスパンで考えれば、労働法政策における最大の課題が集団的労使関係システムをいかに再構築するか、という点にあることは疑問の余地がありません。本紙でも、2013年1月25日号(集団的労使関係システムの見直しに向けて)、同年9月25日号(集団的労使関係法制の見直しへの第一歩)と、何回かこの問題を取り上げてきましたが、その焦点は上述のような経緯からも、非正規労働者の均等均衡処遇をめぐる問題に当たっていました。しかし、集団的労使関係システムの再構築は非正規問題にとどまらず、労働法制全般にわたる射程を有しています。
 今回はその中で特に喫緊の課題であると考える企業リストラに関わる労使協議制について論じてみたいと思います。これは過去十数年、EUにおいて労働法政策のホットイシューでした。その理由は、企業を超えた産業別労働組合が主流のEU諸国では、企業リストラクチュアリングという企業経営のあり方に関わる事項は労働組合の団体交渉の対象である労働条件を超えるものだからです。問題が労働条件に関わるところまで降りてくれば団体交渉が可能になりますが、その段階では既に経営方針は決定されていて、変更のしようがない場合が多いのです。
 そこでドイツやフランスなどデュアル・チャンネル方式の国では、これを労働組合とは別の労働者代表組織の権限として規定します。一方、北欧などシングル・チャンネル方式の国では、これを労働組合の権限として法定する形になります。これに対し、日本の法制は企業経営への労働組合の関与権をほとんど規定していません。しかしながら、歴史的経緯から日本の労働組合はもっぱら企業別組合となり、その出発点において極めて包括的かつ強力な経営参加権を勝ち取り、その後それが労使協議制に再編されていくという経過から、企業経営への関与こそが労働組合活動の中心的位置を占めるという状況が形成されてきました。このため、日本では、今日世界的に労使協議制の中心課題である企業経営への関与が現実の企業別組合の活動の中心でありながら、それがほとんど法的担保を持たず、個別企業レベルの労使合意に委ねられるという逆説的な事態となりました。
 逆説的というのは、労働組合法は労働条件決定における対立的労使関係を前提とし、そこにおける労働組合活動を強化するための不当労働行為制度は完備したものの、それが企業経営への関与の担保とはならないからです。従って、労働組合がある場合ですら、企業経営への関与は協調的労使関係が維持されている限りの事実上のものに過ぎず、法律上の権限ではありません。ましてや、労働組合がない場合や、あっても少数組合で協調的労使関係にない場合、企業経営への関与は事実上も法律上も存立の基盤がないのです。
 今日、企業リストラにおける労使協議制の立法化を論ずる場合、そのとっかかりになりうる論点は、労働契約法制の検討過程で議論された就業規則の不利益変更法理及び整理解雇法理の立法化でしょう。2005年の『今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書』は、就業規則の不利益変更について「一部の労働者のみに大きな不利益を与える場合を除き、過半数組合が合意した場合または労使委員会の5分の4以上の多数により変更を認める決議があった場合には、変更後の就業規則の合理性が推定される」とすることを提案しました。また、整理解雇が解雇権濫用となる判断基準として、「労働組合がある場合には当該労働組合との協議、労使委員会がある場合には当該労使委員会における協議を尽くし、これらのいずれもない場合には労働者全員に対する説明を尽くすこと」を提案しました。
 もっとも、最終的に成立した2007年の労働契約法では、後者はまったく消え、前者も「労働組合との交渉の状況」を判断材料にするというだけの規定に収縮しました。これは、主として連合が反対したからです。連合の反対は、労働組合以外の労働者代表に就業規則の不利益変更や整理解雇を正当化する権限を与えるような事態を忌避したためであると考えれば一定の合理性があります。労働者代表制に関する突っ込んだ議論のないまま、現在の労使委員会や過半数代表に強大な権限を付与することには問題が多いのは確かです。しかし、労働政策審議会で表明された連合の見解は、そもそも過半数組合であってもその合意を就業規則の不利益変更の正当化要素として用いることを拒否するというに等しいものでした。労働組合が、自らが労働者全体の利益を考えて合意しても個別労働者の権利を縮減することは許されないなどというのは、労働組合機能の自己否定というべきでしょう。
 また、これら提案は一定の場合に労使協議を義務づける行為規範ではなく、使用者の一定の行為の効力を事後的に判断する際の裁判規範として労使協議の有無を重要視するものです。本来この問題はまず労使の行為規範として情報提供及び協議が存在することを前提にした上で、行為規範の遵守度合いによって行為の効力の判断も左右されるはずですから、行為規範抜きに裁判規範のみが議論される姿は奇形的というべきです。さらに言えば、現在の整理解雇法理が実体的要件(使用者による解雇回避努力や解雇対象者の人選基準)を裁判所が直接判断することを中心に置き、労働組合との協議という手続要件を付随的な要件と考えていることについても、抜本的な見直しが必要と思われます。
 そこで、仮に労働契約法の見直しという形で議論がされる場合であっても、実体的要件については過度に固定化せず、労使協議による合意の有無を中心的な判断要素とし、それに対応する使用者の義務規定として、就業規則の不利益変更または整理解雇を行おうとする場合には、上で論じた労働組合ないし労働者代表に対して必要な情報を提供し、協議しなければならないとの手続規定を設けることが望ましいと思われます。その場合、シングル・チャンネル方式を原則とし、過半数組合がない場合にのみ労働者代表制を義務づけるという法制をとるのであれば、この情報提供・協議義務もまずは労働組合法上に過半数組合の権利(過半数組合に対する使用者の義務)として規定し、それがない場合の例外規定として労働者代表の権利として定めることになります。
 なお、現在会社分割の場合には労働契約の承継が定められ、事業譲渡の場合にはなんら労働契約承継に関する規定はありませんが、いずれも労働組合ないし労働者代表への情報提供、協議の規定は存在しません。しかしながら、これらは企業の組織変更として労働者の利益に大きな影響を及ぼすものですから、(契約承継のルールをどうするかは別として)やはり情報提供及び協議を義務づけることが望ましいはずです。
 こういったリストラ時の労使協議においては、労働者の中の一部の者のみが不利益を被り、それ以外の者は不利益を被らないような提案がなされ、同意されるという事態が起こりえまする。この場合、その少数労働者が他の労働者の犠牲となるような決定を正当化するためには、当該少数者の意見が的確に反映されることを担保するような手続規定が不可欠となります。事後的な裁判規範であれば、「一部の労働者のみに大きな不利益を与える場合を除」けば済むかも知れませんが、行為規範としてはそうはいきません。リストラ時に不利益を被ることが考えられる労働者層としては、非正規労働者、管理職、中高年労働者、女性労働者等が考えられますが、最終的な合意に拘束力を与えるのであれば、単に彼らが労働者代表に代表されているというだけではなく、一種の比例代表のような形で、労働者代表組織の中にそれぞれの利害が代表されることまで要求してもよいのではないかと思われます。