解雇無効の原点

『労基旬報』2017年11月25日号

「解雇無効の原点」

　去る5月31日、厚生労働省の「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」が報告書を公表しました。この報告書は労働局あっせん、労働委員会あっせん、労働審判など現行の個別労働関係紛争解決システムの改善についてもかなりの紙数を割いていますが、世間の注目はもう一つのトピックたる解雇無効時における金銭救済制度の提案に集中しました。同報告書は、政治的配慮から使用者申立制度の選択肢を排除し、労働者申立のみを認めるとしています。しかしそのことが却って問題をもたらしています。

　この問題のネックは政策論としての対立にあるだけでなく、それよりもむしろ法律構成上の困難さにあります。過去２回（2003年、2005年）の検討がうまくいかなかったのは、現行訴訟制度の枠内で解雇が無効であるとする判決を要件とする金銭救済の仕組みには一定の限界があるからです。つまり、それは使用者申立に親和的な構成であり、労働者申立のみを想定する制度には適合しないのです。そこで、それとは異なる法的仕組みを工夫しています。

　一つは解雇を不法行為とする損害賠償請求の裁判例を踏まえた仕組みですが、やはり損害賠償請求と金銭を支払った場合に労働契約が終了するという効果を結びつけることは論理的に困難という結論です。そこで、実体法に労働者が一定の要件を満たす場合に金銭の支払を請求できる権利を置くというやり方を提示しています。問題を訴訟法から実体法の領域に移すことで打開を図ろうというわけです。

　この場合、権利の発生要件として、①解雇がなされていること、②当該解雇が客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないこと、③労働者から使用者に対し、一定額の金銭の支払を求めていることが、法的効果として①金銭の支払請求権が発生し、使用者に金銭の支払義務が発生し、②使用者が一定額の金銭を支払った場合に労働契約が終了することとなります。この金銭のことを「労働契約解消金」と称しています。

　こうした複雑な仕組みを考案しなければならないそもそもの原因は、不当解雇（客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇）を無効とするところから出発せざるをえないところにあります。世界的には不当解雇を無効とした上で、解消判決というテクニックを使って金銭解決を可能としているドイツのような国もありますが、フランスやイギリスなど多くの国は必ずしも不当解雇を全て無効とはせず、無効でない（つまり有効な）不当解雇に対して金銭補償を義務づけるというやり方をとっています。日本でなぜそういうやり方が取れないのか、といえば、現行労働契約法第16条の前身である2003年改正労働基準法第18条の2で、それまでの判例法理をそのまま法文化するという建前で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定したからです。しかし、この定式化は逆にいうと、有効な解雇は全て客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められるということになりますが、そんなにきれいに分けられるのでしょうか。現実の解雇事例を見ればどっちもどっちの事例が山のようにあります。

　日本の判例法理において不当な解雇が無効であるのはなぜなのか、という問題意識を持っている人はあまりいないようですが、解雇に係る裁判例を歴史的に遡って調べてみると、どうも旧労働組合法時代の不公正労働行為制度の在り方にその原因があったようです。終戦直後に制定された1945年労働組合法は、「使用者ハ労働者ガ労働組合ノ組合員タルノ故ヲ以テ之ヲ解雇シ其ノ他之ニ対シ不利益ナル取扱ヲ為スコトヲ得ズ」(第11条)と不公正労働行為たる解雇を禁止しましたが、その効果としては「第十一条ノ規定ノ違反アリタル場合ニ於テハ其ノ行為ヲ為シタル者ハ六月以下ノ懲役又ハ五百円以下ノ罰金ニ処ス」「前項ノ罪ハ労働委員会ノ請求ヲ待テ之ヲ論ズ」(第33条)と直罰主義を取り、無効とはしませんでした。これが戦後解雇規制の出発点になりますが、しかしそれは未だ解雇権濫用法理ではありません。

　旧労働組合法下における不公正労働行為は民事事件ではなくて刑事事件です。労働委員会による処罰請求、検察庁による起訴を経て、裁判所が有罪判決を言い渡すと刑罰が確定します。しかし、だからといってそれは直ちに民事上の効力を有するわけではありません。復職するためには別途民事訴訟を起こす必要があったのです。当時の事案を一つ紹介しましょう。鶴岡東宝事件では山形地裁鶴岡支部（昭和23年5月27日）、仙台高裁（昭和24年12月16日）と有罪判決を下していますが、労働組合側は別途地位保全の仮処分申請を行い、山形地裁鶴岡支部は昭和23年11月24日に地位保全を認める判決を下しています（労働関係民事事件裁判集2号38頁）。この判決において、「強行法規である右労働組合法第十一条に違反する前示解雇の申入は法律上当然に無効のものと解しなければならない」とされたのが、不公正労働行為たる解雇を民事上無効とした最初の判決です。そして、これが後の解雇権濫用法理にも受け継がれていくことになるのです。

　しかし、本判決はなぜ本事案の解雇を無効としなければならないと述べたのでしょうか。以下に判決文の主要部分を引用しますが、金銭解決ではなく無効としなければならないのはあくまでも憲法第28条に基づく団結権の問題である不公正労働行為たる解雇なのであって、逆に民法上の雇用契約だけが問題であれば金銭賠償で構わないと認めているのです。どこかで歯車が少し食い違ってしまったようです。

･･･又被申請人は申請人等は本件解雇の無効の確定後に金銭的賠償で損害の回復ができるから、今特に仮処分申請の必要がないと主張するが従来民法上雇傭契約は労務者は雇主に対し労務に服することを約し、雇主は労務者に対しその報酬を支払う義務を負うことを約するものであり、労務者の雇主に対する権利は報酬請求権であり民法上労務者の雇主に対する権利は結局金銭的賠償で回復できる性質のものであることは、被申請人主張の通りであるが、憲法第二十八条が右労務者の報酬請求権を実質的に保障するためにいやもつと根本的に労務者の基本的人権を保障するために労務者に対し団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利を与えており労働組合法労働関係調整法労働基準法等の労働法規がその趣旨に従つて労務者の組合活動の自由保障のための具体的規定をしているから、現在の労務者は単に報酬請求権ばかりでなく、それを保障するための組合活動の権利をももつており、現今の社会事情ではこの本来の権利を保障するための手段にすぎない組合活動権が一般労務者の重要な権利となつており、労務者は他の労務者と一体となり、且つ不断に組合活動権を行使してその雇傭条件の向上を図り、生活権の擁護に努力している実情にあることは、一般に公知の事実である。すなわち労務者は不断に組合活動権を行使して、その雇傭上の適正な利得を収得できる地位にあり、この場合の労務者の雇傭上の利得は被申請人主張のように後日金銭的賠償で損害の回復ができるからとの理由でこの組合活動権の行使を拒否した場合の雇傭上の利得すなわち組合活動権の行使を拒否し、後日金銭的賠償でその損害を回復する場合その損害算定の標準となるところの労務者の雇傭上の利得と比較して増加するのが常態であるから、後日金銭的賠償で損害の回復ができるからとの理由で、組合活動権の行使を拒否することは憲法等により労務者に保障された利得を奪うものである。従つて現在の労務者については単に民法上の権利のみに着眼して仮処分の必要がないものということはできない。被申請人の右主張も又失当であるしかして雇主が労務者に対し解雇の申入をしたのに対し労務者がその解雇の無効を主張して抗争する本件のような場合では、雇主がその解雇を有効としてその解雇の申入後労務者をその従業員として取扱わないで他の従業員と差別的不利益な取扱をしている消極的態度自体その労務者の組合活動権の行使を現に妨害しているものといわなければならないし、又本件解雇申入後被申請人が申請人等をその従業員として取扱つていないし、申請人等が鶴岡東宝劇場に出入することを妨げ、他の従業員と差別的不利益な取扱をしていることは被申請人において明に争わないものといわなけれはならないから、申請人等と被申請人の間の本件解雇をめぐる権利関係について、前述のように争のある結果を生ずる危険があり申請人等においてこの争のある結果を生ずる危険を防止するため、右権利関係について仮の地位を定める仮処分を求める必要のあるのは勿論である。それで申請人等において当裁判所は相当と認める金千円宛の保証を立てることを条件として、被申請人は申請人等をそれぞれ当事者間に争のない前示解雇当時の雇傭条件に従つてその従業員として取扱い、若し本件解雇申入直後他の従業員が一般に給料が上昇する等雇傭条件の変化があつたとき右解雇当時の雇傭条件に対し、他の従業員と平等に昇給させる等の修正をした雇傭条件に従つてその従業員として取扱い且つ申請人等が、その従業員として鶴岡東宝劇場に出入することを妨げ又は申請人等に対し他の従業員と差別的不利益な取扱をしないことを求める趣旨の本件仮処分申請は正当であるから、これを認容する。