外回り営業職の労働時間制度

　今国会に提出予定の働き方改革関連法案には、昨年3月の働き方改革実行計画に盛り込まれた時間外労働の上限規制だけでなく、2015年に国会に提出されたまま棚ざらしになっていた高度プロフェッショナル制度と企画業務型裁量労働制の提案型営業職等への拡大が盛り込まれていることが政治的争点になっています。マスコミレベルでは前者の方がフレームアップされがちですが、法律上適用に年収下限のある高度プロフェッショナル制度よりも、労働側が本気で問題視しているのは後者の方です。連合の要請に応えて3年勤続要件など若干の修正が施されたとはいえ、かなりの対象拡大になると見込まれているからです。ただ、この問題を考える上で補助線として引いておく必要があるのは、これまで外回りの営業職に対してかなり当然のように適用されてきた事業場外労働のみなし労働時間制が、情報通信技術の発展によって適用の根拠が崩れてきているということです。

　これはもともと、事業場外で働くために労働時間が算定しがたい場合に通常の労働時間労働したものとみなすという仕組みで、終戦直後から省令レベルで存在していましたが、1987年の労働基準法改正で法律に規定されたものです。裁量労働制が制度導入自体に労使協定ないし労使委員会の決議が必要であるのに対して、事業場外労働は「所定労働時間労働したものとみな」されるので、特段の手続は必要ありません。ただし、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」には「当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみな」されます。過半数組合又は過半数代表者との労使協定でその「通常必要とされる時間」を定めることができますが、そうしなければならないというわけではありません。裁量労働制に比べて、手続規制がかなり緩い制度設計となっています。

　もっとも、その際出された通達（昭和63年基発第1号）で、「事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない」と釘を刺し、その例として「事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合」を挙げています。携帯電話もいわんやスマートフォンも存在しなかった30年前の情報通信環境を前提にした記述ですが、今日でもなおこの通達は生きています。しかし、ということは、厳格にこの通達の趣旨に従って解釈すれば、ほとんど大部分の外回りの営業職はみなし労働時間制を適用できないことになるはずだということでもあります。

　ところが昨年12月27日に公表された平成29年就労条件総合調査を見ても、企画業務型裁量労働制を採用している企業が1.0%、専門業務型裁量労働制の企業も2.5％に過ぎないのに、事業場外みなし制の企業は12.0％と圧倒的に多いのです。労働者割合でみても、企画業務型裁量労働制が0.4％、専門業務型裁量労働制が1.4％に対して事業場外みなし制は6.7％です。業種別に見ると、不動産業・物品賃貸業で22.5％、卸売・小売業で21.0％と、営業職に使っていることが窺われます。彼らはほとんどすべてスマホを使いながら営業活動しているはずですから、実態として法的にはかなり危うい状況にあるのです。

　一方、働き方改革実行計画に基づいて昨年末に取りまとめられた柔軟な働き方に関する検討会報告は、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン(案)」を提示しています。そこで対象とされているのは本来メインオフィスで行う作業を社外で行ういわゆるテレワークであり、具体的には在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務ですが、スマホ片手の営業活動だって「情報通信技術を利用した事業場外勤務」には違いありません。このガイドラインで注目すべきは、これまでの在宅勤務ガイドライン(2004年、2008年)が一定の要件下で事業場外みなし制を採ることを前提としていたのに対し、通常の労働時間制度を適用することをデフォルトとしてテレワーク特有の留意事項を示し、その上でフレックスタイム制、事業場外みなし制、裁量労働制をとる場合の留意事項を記していることです。いわば、事業場外で労働するから自動的に事業場外みなし制というわけにはいかないよ、ということをやや間接的に示しているような形です。

　このガイドラインは直接外回りの営業職を対象にしているわけではありませんが、間接的には大きな影響を与えるでしょう。少なくとも、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」とか「随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと」という要件を厳格に適用すれば、事業場外みなし制が適用できる営業職はほとんどなくなるはずです。そうすると、労働時間を算定することが困難ではないけれども業務の性質上その遂行の方法を労働者に委ねることを根拠とするみなし労働時間制、つまり裁量労働制を何とか使えるようにしたいという要望が出てくるのは不思議ではありません。冒頭述べた、提案型営業職への企画業務型裁量労働制の拡大というのは、その依って来たる所以を深掘りしてみると、外回り営業職の労働時間制度をめぐる水面下の地殻変動が潜んでいるようにも思われます。