賃上げと雇用システム

　昨2023年11月2日に閣議決定された「デフレ完全脱却のための総合経済対策～日本経済の新たなステージにむけて～」は、「構造的賃上げに向けた三位一体の労働市場改革の推進」を掲げ、「賃上げを一過性のものとせず、構造的賃上げとして確固たるものとするため、①リ・スキリングによる能力向上支援、②個々の企業の実態に応じた職務給の導入、③成長分野への労働移動の円滑化の三位一体の労働市場改革について、･･･変革期間において、早期かつ着実に実施する」と述べています。しかしながら、なぜこれらによって賃金が上がるのかという肝心の点については、必ずしも説得力のある論拠が示されているわけではないようです。むしろ、③の労働移動などは賃金が下がる下方移動の方が多いではないかという批判がなされています。ただ、こうした政策を打ち出す人々がどういう発想でこれらが構造的賃上げにつながると考えているのかについては、雇用システム論という補助線を引いてみることで、大変わかりやすくなるように思います。今回は、現在の岸田内閣官邸がどういう論理回路でこうした政策を打ち出しているのかを岡目八目よろしく解説してみましょう。

　私の著書を読まれた方にはいささか退屈でしょうが、まずは雇用システム論の基礎の基礎をごく簡単におさらいしておきましょう。日本型雇用システムの本質は職務と人間のつなげ方にあります。欧米やアジアなど日本以外の社会では、労働者が遂行すべき職務(ジョブ)が雇用契約に明確に規定されますが、日本では雇用契約に職務は明記されず、どんな仕事をするかは使用者の命令によって定まります。つまり日本の雇用契約はその都度遂行すべき職務が書き込まれるべき「空白の石版」であり、この点をとらえて、私は日本における雇用は欧米やアジアのように職務(ジョブ)ではなく、成員（メンバーシップ）であると規定しました。ここ数年来世間で流行っている「ジョブ型」という用語の源流はこれです。日本以外の社会ではジョブ型しかないので、すべての雇用が該当する当たり前のことをわざわざ呼ぶための「ジョブ型」という言葉もありません。

　ジョブ型社会では、雇用契約で定める職務によって賃金が決まります。これを日本では「職務給」と呼びますが、これもジョブに値札がついているのが当然の前提である日本以外の社会ではまったく通用しない言葉です。というより、ジョブという商品に値札がついていなくて、商品の如何を問わず売り手が誰であるかによって価格が決まるなどという奇妙な事態は想像すらできないでしょう。しかし、もちろん日本ではそういうジョブ型社会から見れば奇妙な事態が当たり前です。雇用契約で職務が特定されていないのですから、職務に基づいて賃金を決めることは困難ですし、無理にそうしても、高賃金職種から低賃金職種への配置転換をしようとすると労働者が猛烈に反発してうまくいきません。メンバーシップ型社会特有の人事権を円滑に行使するためには、賃金を職務に紐付けることはできず、勤続年数や年齢、あるいは毎年の人事査定の積み重ねである「能力」に紐付けるしかないのです。ちなみに、日本的職能資格制でいうところの「能力」とは、特定のジョブを遂行するスキルとはほとんど関係のない不可思議な概念です。高スキルの若者は「能力」が低いから低賃金なのであり、「働かないおじさん」たちは「能力」が高いので高賃金なのです。「能力」とスキルをごっちゃにすると、雇用に関わるすべての議論がめちゃくちゃになります。

　もともとジョブ型社会にリスキリングなどというものはありませんでした。人生の初期に必要な職業教育訓練を受け、その獲得したスキルで就職したら、その後はずっとそのジョブをやり続けて引退に至る。今日でも欧米社会の基本構造はそういうモデルです。本来のジョブ型とは就職時に雇用契約で定めたジョブをずっとやり続けるものであり、ジョブを変えるのは例外なのです。ところが技術革新が展開する中で、それではまずいと登場したのがリスキリングです。ジョブとスキルに基づく基本構造を大前提にしつつ、職業人生の中で新たなジョブのための新たなスキルを身につけるために、いったん今のジョブから離れ、新たなスキルのための教育を受ける時期を保障することがその眼目です。

　これに対し、メンバーシップ型の日本では、入社前にその会社でやる仕事のスキルを身につけておくことは求められません。リスキリング以前に、スキリングがないのです。正確に言えば、入社後に上司や先輩がOJTでスキリングしてくれます。社内配転で新たな部署に移っても、またOJTでリスキリングを繰り返します。ME革命の1980年代には、「だから日本は強いんだ」という議論があふれていました。硬直的なジョブに悩む欧米を尻目に、柔軟な日本型モデルが礼賛された時代です。そんな時代に、硬直的なジョブを前提にしたリスキリングなど誰も目を向けようとしませんでした。

　ところが1990年代以降、多くの若者が「入社」できずに低スキルジョブの非正規雇用に落ち込む一方で、少数精鋭の正社員になれた者もまともなOJTを受けることなく膨大な作業に追いまくられ、まともなスキルを獲得することなく中高年になった高給社員（「働かないおじさん」）は会社から邪魔者扱いされる有様です。

　1990年代後半以降の職業教育訓練政策は、それまでの企業内教育一辺倒から企業外のフォーマル教育に重点を移そうと努めてきましたが、根強いメンバーシップ感覚によって足を引っ張られ、なかなかうまくいきません。1998年の教育訓練給付は費用の8割助成という大盤振る舞いでしたが、その大半は駅前の英会話教室やパソコン教室に投じられ、世論の批判の中で2000年代には助成率が2割に引き下げられました。日本社会がジョブとスキルに基づく社会になっていなかったがゆえに、趣味的な教室に流れたと言えましょう。2013年には「学び直し支援」が政策のスローガンとなり、特定の教育訓練給付の助成率が再度引き上げられましたが、その対象は文部科学省所管の専修学校、専門職大学院、専門職大学及び大学における職業実践力育成プログラムや、経済産業省所管の情報通信技術課程ばかりです。しかしスキルアップで転ジョブする社会ではないため、その効果はなお不明です。

　ジョブ型社会では、社内であれ社外であれ、新たなジョブに就くためにはそのジョブを遂行できるスキルが必要です。そこで、そのための教育訓練を国が援助して職業資格を取得し、その結果、社内や社外の公募に応募して採用されめでたく転ジョブして給与アップという美しいストーリーが描けます。重要なのは、「新たなスキル→新たなジョブ→高い給与」という回路であって、そのジョブが社内か社外かは本質ではありません。

　ところが日本では、社内配転でそのつどスキルがなくても転ジョブし、配属されてからOJTでスキルを身につけ、一方でそれとは無関係に定期昇給で給与が上がるという仕組みです。スキルがあっても転ジョブするわけではありませんし、スキルがなくても転ジョブしていきます。そして、どっちにしても「能力」と「情意」で昇給するのですから、ジョブもスキルも関係ないのです。

　そこで「これはおかしい。せっかくお金を出してスキルを身につけたのに転職しないなんてもったいないじゃないか。そうだ、転職するいい子だけにお金を上げる仕組みを作ろう」と経産官僚が思いついたというわけでしょう。それ自体はもっともなのですが、メンバーシップ型社会にどっぷり浸かった日本人ゆえ、ジョブ型社会のような社内転ジョブという発想がそもそもないので、転職（＝転社）のみで制度設計せざるを得ないのです。しかしながら、これでは退職予定の在職者のみへの給付となり、辞めるつもりの社員を抱えている在職中の会社との関係が奇妙なものにならざるを得ません。もしこれを喜んで受け入れる会社があるとしたら、それはその社員にとっとと出ていってほしい会社でしょう。ということは、この制度はアウトプレースメントの道具となる以外にあまり使い道はなさそうです。

　改めて基礎の基礎を確認しますが、ジョブ型社会における募集とは、すべて具体的なポストの欠員募集であり、採用とはすべて具体的なポストへの「はめ込み」です。そして、ジョブ型社会における賃金とは、ヒトの背中に貼り付けた価格ではなく、ヒトが座る椅子に予め貼り付けられた価格であり、誰がそこに座ろうがその値段が払われるべき固定価格です。従って、ポストが変わらない限り、自動的にその価格が上昇することはありえません。ジョブ型社会では同意なき職務変更はないのですから、同一職務における昇進を除けば、昇進による賃金上昇もありません。ちなみに、日本人はほとんどすべて勘違いをしていますが、管理職とは管理という専門ジョブであって、事務職が自動的に昇進してなるものではありません。

　もちろん、企業内外の欠員募集に応募してより高給のポストに「就職」していく道はありますが、大部分のノンエリート労働者には縁なきことです。それゆえ、ポストに貼り付けられた固定価格をみんなで交渉して一斉に引き上げる必要が出てくるのです。これがジョブ型社会の団体交渉であり、数年に一回大規模に労働価格表の書き換えをやるのです。

　ごくごく単純化して言えば、ジョブ型社会というのは、賃上げしないと賃金が上がらない社会です。一見同義反復のように見えますし、ジョブ型社会の人々にとっては実際同義反復でしかないのですが、人に値札が付いているのではなく、座る椅子に値札が付いている社会ですから、同じ椅子に座っている限り賃金は上がりません。個人レベルで賃金を上げたければ、社内社外の欠員募集に応募して、今よりもっと高い値札の付いた椅子に座るしかありません。しかしながら、労働者個人の賃金は去年よりも上がったかも知れませんが、これは「賃上げ」とは言えません。個人ベースで賃金の高いジョブを狙って上昇するというのは、社会全体の賃金上昇とは関係のない話に過ぎません。

　ジョブ型社会の賃上げとは、ほっとくと永遠に上がらない賃金を上げるために、働くみんなが団結して、団体交渉して、時には争議に訴えて、椅子に張り付けられた値札を一斉に高い価格に張り替えることなのです。賃上げしないと賃金が上がらないのがジョブ型社会というのはそういう意味です。ジョブ型社会というのは、賃金を上げたかったら、みんなで「賃上げ」するしかない社会なのです。

　これに対して、日本には2種類の賃上げがあります。定期昇給とベースアップです。定期昇給とは、毎年（査定により程度の差はあれ）個人の賃金が上昇していくことを意味します。21世紀になっても、ずっと2％程度の定期昇給は継続しています。しかし、定期昇給制度の下では、毎年最も高給の最年長者が定年退職していなくなり、最も低給の新規採用者が入社してくるので（これを「内転」といいます）、企業にとっての賃金コストは（年齢別人員構成が変わらなければ）増加しません。労働組合もマスコミもみんな賃上げ率を「定昇込み何％」と言いたがりますが、その「込み」の部分は真水部分ではないのです。確かに労働者個人の賃金は去年より上がっているけれども、全員の賃金を足し上げると全然上がっていないというマクロ的現象のミクロ的基礎はここにあります。こんなことは常識だよと言う人も多いでしょうが、一方で賃上げ率を定昇込みで語っておいて、過去20年以上にわたって日本の賃金は全然上がっていないなどと論じてみせるのは、あまり誠実な態度とは言いかねます。もし本当に毎年2％ずつ賃上げしていたら、欧米並みに20年で1.5倍にはなっているはずです。

　ごくごく単純化して言えば、日本のメンバーシップ型社会というのは賃上げしなくても賃金が上がる社会です。一見語義矛盾のように見えますし、実際ジョブ型社会の人から見ればただのたわごとにしか聞こえないでしょうが、日本の正社員社会ではれっきとした現実です。全体としてはプラスマイナスゼロで総額人件費は変わらないにもかかわらず、労働者個人の立場で見れば、毎年確実に賃金が上がってくれる素晴らしい仕組みです。ジョブ型社会のノンエリート労働者たちのように、みんなで団結して団体交渉して時には争議に訴えて、椅子に張り付けられた値札を一斉に書き換えるということをしなくても、自分の賃金は上がるのです。いや自分の賃金だけではありません。みんなの賃金も同じように上がるのです。みんなの賃金が上がるのに、その上がったはずの賃金を全部足し合わせると、なぜか全然上がっていないという事態になるのですが、とはいえ労働者個人としては、去年よりも上がっているからいいじゃないかということになります。賃上げしなくても賃金が上がるのがメンバーシップ型社会というのはそういうことです。メンバーシップ型社会というのは、みんなで「賃上げ」しなくても、賃金が上がる社会です。だから、わざわざめんどくさい思いをしてまで「賃上げ」しようとしないのでしょう。

　とはいえ、以上はまだ話の半分に過ぎません。日本の賃金がマクロ的に上がらなくなった30年前までは、定期昇給のほかにベースアップ（略して「ベア」）というのがありました。これが久しぶりに昨年復活したようですが、これも日本独特のものです。これは、企業の賃金総額を従業員数で割った平均賃金額の増加分を意味しますが、その経済的意味は、企業の売上げの中からどれくらいを「社員」への分け前として配分するかという概念であって、ジョブの値札を一斉に付け替えるジョブ型団体交渉とは似て非なるものです。もっとも、定期昇給とは異なり、「ベア」は全体の賃金総額を引き上げるものですから、真水の賃上げ部分です。実際には、定期昇給による年齢別賃金表の全体を上方に書き換える形で行われます。

　既に一世代分にわたってベアのない時代が続いてきたために、今の若い人々にとっては異国の話のように聞こえるかも知れませんが、かつての日本では、企業別労働組合が毎年ベースアップを要求して労働争議を繰り返してきました。「春闘」という俳句の季語は戦後生まれたものです。日本の労働運動は1955年から「春闘」を開始しましたが、それはリーダーの太田薫の「暗い夜道もお手々つないでいけば怖くない」という言葉に示されているように、企業別組合が自社だけで賃上げを要求しても同業他社で賃上げしなければ業種内で競争条件を悪化させるので、産別レベルで闘争スケジュールを統一して行う「弱者の連帯」でした。それでも、1960年代から70年代前半期には、毎年10％以上の賃上げを獲得していました。今では想像もつかないかも知れませんが、高度成長期までの日本は世界的に見ても労働争議の多い国だったのです。その最大の動因は、企業はこんなに儲かっているんだから、我々にもその分け前を寄こせ、というものだったと思われます。これを裏返せば、企業が儲からなくなると、分け前を寄こせと要求しづらくなり、定期昇給で個人の賃金は上がっているのだからと、ベアは失われていきました。これもメンバーシップ型ならではの現象であったと言えましょう。