教育訓練と資格制度のジョブ型・メンバーシップ型

　去る6月21日に閣議決定された『新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2024年改訂版』は、「三位一体の労働市場改革の早期実行」の項目として、①個々の企業の実態に応じたジョブ型人事の導入、②労働移動の円滑化と並んで、③リ・スキリングによる能力向上支援を挙げています。このリ・スキリングという言葉は昨年5月の『三位一体の労働市場改革の指針』で使われて以来、政府の政策文書におけるバズワードになっていますが、それ以前も「スキルアップを通じた労働移動の円滑化」（2022年版）、「社会人の創造性育成（リカレント教育）」（2020年成長戦略実行計画）、「個々の働き手の能力・スキルを向上させる人材育成・人材投資の抜本拡充」（未来投資戦略2017）、「実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関」（日本再興戦略 2016）、「若者等の学び直しの支援のための雇用保険制度の見直し」（2013年日本再興戦略）等々、労働者の職業スキルの向上（教育訓練）は政策の中心課題の一つであり続けています。近年の政府の教育訓練政策の特徴は、それが職務給などのジョブ型人事や労働移動の促進と相まって、外部労働市場指向型の政策として打ち出されてきていることです。この傾向は、既に1990年代後半から現れてきており、わたしはそれを「市場主義の時代」と呼んできましたが、第二次安倍内閣以来より鮮明になってきています。今年の『グランドデザイン』はその到達点と言えましょう。

　それに対して、1970年代後半から1990年代前半までの約20年間は、企業内の雇用維持を最優先とする雇用政策がとられた「企業主義の時代」でしたが、教育訓練についても企業内訓練、とりわけ仕事をしながらスキルを身につけていくOJTを最重要視する政策思想が社会を支配していました。そしてそれより以前の1950年代後半から1970年代前半までの高度経済成長時代には、それとは全く逆に、つまり1990年代後半以降と同様に、企業外におけるファーマルな教育訓練が重視されていた時代でした。こうした戦後労働政策の振幅については、これまでも繰り返し論じてきたので、ご承知の方も多いと思います。今回はこの二つの教育訓練思想を、ジョブ型とメンバーシップ型という雇用システム論の観点からごく簡単に整理しておきたいと思います。

　これまで繰り返してきた基礎の基礎の話ですが、ジョブ型社会では人よりも先にジョブがあります。企業とはジョブの束であり、それぞれのジョブに、そのジョブを最もよく遂行できそうな人をはめ込むのが採用です。そのために、まずそれぞれのジョブの内容を列記したジョブ・ディスクリプションがあり、それに照らして応募してきた人のうち誰を採用すべきかを決定します。その際に重要な基準となるのは、そのジョブに係る資格のある人、あるいはそのジョブの経験者であるかどうかです。もちろん、当該ジョブに係る資格があるからといって本当にそのジョブを遂行する上でのスキルがあるかどうかはやらせてみないとわかりませんが、資格があるということは少なくともそのように社会的に認められているということを意味します。ですから、そのジョブに係る資格のある人と資格のない人が応募してきたときに、（女性や少数民族といった属性を持った）資格のある人を差し置いて（男性や白人である）資格のない人の方を採用したりすれば、資格のない人の方がそのジョブをより適切に遂行できるはずであることをきちんと説明できなければ、差別であると疑われることになります。

　こういう話を聞くと、日本人は大変違和感を感じるはずですが、それは雇用システムの違いによるものです。すなわち、日本のようなメンバーシップ型社会では、企業はジョブの束ではなく社員（会社メンバー）と呼ばれる人の束であり、その人を企業内のさまざまな仕事に流動的にあてがっていくことが前提だからです。ですから、採用基準は特定のジョブを遂行するスキルがあるかどうかなどという枝葉末節のことではなく、採用後定年退職に至るまで人事異動によって社内のさまざまな仕事をこなしていける人材であるか、より具体的に言えば、採用や配置転換直後は素人ではあっても、上司や先輩の指導の下で実際に作業に当たっていくことで仕事のやり方を身につけていき、一人前に仕事ができるようになれる人材であると見込めるか、が最重要事項ということになります。これは資格や経験といった客観的な基準ではないので、日本では採用差別という概念は法律上には存在していますが、実際にはほとんど発動困難であるわけです。

　こうした採用の在り方の違いは、その企業や労働者が属する雇用社会における教育訓練の在り方に大きな違いをもたらします。ジョブ型社会では、採用以前に特定のジョブに係るスキルを身につけていることが求められる（資格や経験はその徴表）のですから、社会における教育訓練機能は主として企業の外部に設けられ、労働者（やその予備軍）は予め自らの発意でいずれかのジョブのスキルを身につけるために教育訓練機関に参加し、その受けた教育訓練内容とそれによって身につけた特定のスキルを証明してもらう必要があります。最も一般的な教育訓練機関は後期中等教育や高等教育段階の学校（高等学校、大学、大学院等々）であり、その卒業証書（ディプロマ）が最も一般的な職業資格証明として通用することになります。一言でいえば、就職前に企業外で特定のジョブのスキルを身につけるべく教育訓練を受け、その資格を得ることで就職できる、というのがジョブ型社会における教育訓練の位置付けです。教育訓練システムの中核をなすのは、就職前に企業外で受講する公私の教育訓練機関であり、就職後のオンザジョブトレーニングはあくまでもそれへの補完的なものにとどまります。「補完的」というのは、一応採用時点で一人前の労働者であると認めてはいるが、乏しい実践経験をOJTで補完することでより熟練した労働者になっていくという意味です。

　これに対してメンバーシップ型社会では、就職後に企業内で上司や先輩の指導下で実際に作業をしながら仕事のやり方を身につけていき、それを配置転換のつど繰り返すことで社内資格が上がっていくという構図になりますから、就職後のオンザジョブトレーニングこそが社会の中で最も中核的な教育訓練機能ということになり、就職前に企業外で受講する公私の教育訓練機関はあくまでもそれへの予備的なものにとどまります。「予備的」というのは、採用後OJTにより仕事のやり方を身につけて活躍することができるような人材であるかどうかという判断をする際に、就職前企業外の（特定のジョブの特定のスキルを目指したものではない一般教育的な）教育機関を卒業していること、より正確に言えば、当該教育機関で行われた教育内容自体には大して意味はないので、その教育機関に入学できたことが極めて重要な判断材料になります。なぜなら、選抜性の高い教育機関に入学できたということは、採用後OJTによる教育訓練に積極的に取り組み、仕事ができるようになっていく可能性が高いと見込まれるからです。ですから、「予備的」といっても重要性は高いのですが、大事なのは教育内容ではなく、応募者の素材としての優秀性のシグナルとしての機能にあります。逆に言うと、ジョブ型社会で評価されるような特定のジョブの特定のスキルを身につけたことを証明するような教育訓練機関は、その選抜性が低いことが多いため、かえって採用の際には低く評価されてしまいます。

　以上のような基礎の基礎の認識の上で、戦後日本における教育訓練政策の流れを概観すると、おおむね1970年代半ばまではジョブ型社会の理念型に基づいた政策が指向されていたのに対し、1970年代半ばから1990年代半ばまでの約20年間は、メンバーシップ型社会の理念型が圧倒するようになり、さらに1990年代半ば以降は再びジョブ型社会の理念型が優越的になっていると言えます。ただし、これはあくまでも政策理念のレベルであって、現実社会はむしろ一貫してメンバーシップ型社会の論理で動いてきています。そこで、第一の時期と第三の時期では、ジョブ型指向の政策とメンバーシップ型の現実社会との矛盾相克が常に問題になり続けることになるのです。