労働時間法制の改正に向けた論点

　厚生労働省は2024年1月23日から「労働基準関係法制研究会」（学識者10名、座長：荒木尚志）を開催してきましたが、去る2025年1月8日に報告書を取りまとめました。同報告書は直ちに同年1月21日の労働政策審議会労働条件分科会に報告され、今後具体的な法改正に向けた審議が展開されることになると思われます。この報告書は、労働基準関係法制に共通する総論的課題として、「労働者」、「事業」、労使コミュニケーションについて論ずるとともに、労働時間法制の具体的課題についていくつか突っ込んだ議論をしています。今回はこのうち労働時間法制について、今後労働条件分科会での審議につながっていくであろういくつもの論点について、ここで確認しておきましょう。

　まず、最長労働時間規制（実労働時間規制）についてですが、2018年改正（働き方改革）によって導入された時間外・休日労働時間の上限規制については、「現時点では、上限そのものを変更するための社会的合意を得るためには引き続き上限規制の施行状況やその影響を注視することが適当」としつつも、後述の情報開示や労働からの解放に関する規制は早急に対応可能な取り組みもあるとしており、そちらに重点を置く姿勢が示されています。

　その一つ目の企業による労働時間の情報開示ですが、企業外部への開示と内部への開示・共有からなります。前者は、労働市場の調整機能を通じて個別企業の勤務環境を改善していくいわゆるソフトロー手法の一環で、労働者が就職・転職に当たって、各企業の労働時間の長さや休暇の取りやすさといった情報を十分に得て、就職・転職先を選んでいけるようにすることが目的です。現在既に女性活躍推進法や次世代育成支援法において情報開示の仕組みが設けられているので、時間外・休日労働についても類似の仕組みを設けることが示唆されています。

　後者は、企業内部への労働時間の情報開示・共有によって個別企業の勤務環境の改善等を図ろうとするものですが、衛生委員会や労働時間等設定改善委員会への情報開示に加えて、36協定など労使協定を締結する際に過半数代表に対して情報を開示していくことが必須とされています。また管理職に対してその管理対象となる部署の時間外・休日労働時間の情報を共有し、改善を求めることも提起されています。さらに労働者個人に対する情報開示については、自主的な行動変容によって労働時間を短縮できるのはある程度働き方に裁量のある労働者に限られるのではないかとの懸念も示されています。

　テレワーク等の柔軟な働き方については、フレックスタイム制の改善とみなし労働時間制の2点から検討がされています。まずフレックスタイム制の改善ですが、現行制度ではフレックスタイム制を部分的に適用することはできず、テレワーク日と通常勤務日が混在する場合には活用しづらいので、テレワークの実態に合わせてフレックスタイム制を見直すことが提起されています。

　より大きな話はみなし労働時間制の活用です。事業場外労働にせよ、裁量労働にせよ、それらの要件を満たさなければみなし労働時間制を適用できませんが、仕事と家庭生活が混在しうるテレワークについて実労働時間該当性を問題としないみなし労働時間制がより望ましい働き方と考える労働者が選択できる制度として、一定の健康確保措置を設けた上で、自宅等でのテレワークに限定したみなし労働時間制を設けることを提起しています。この場合、その導入については集団的同意に加えて個別の本人同意を要件とし、制度適用後も本人同意の撤回を認めることとされています。これは、コロナ禍の前後に、規制改革推進会議等から繰り返し提起されていた問題意識に対応するものです。

　もっとも、報告書案ではこれに対する懸念が5点にわたって羅列されており、中抜け時間の実態把握やみなし時間制に対するニーズ調査などを踏まえた上で「継続的な検討が必要」という書き方になっているので、直ちに法改正に取り組もうという話にはなっていません。

　もう一つの大きな話は、裁量労働制、高度プロフェッショナル制度、管理監督者など実労働時間規制が適用されない労働者に対する措置です。この中でも前2者は制度導入過程で健康・福祉確保措置が設けられていますが、管理監督者にはありません。ただし、管理監督者は労働基準法の要件に合致する者がそのまま（許可や届出といった手続きなしに）労働時間規制の適用除外になるという制度になっており、健康・福祉確保措置を導入要件として設けている前2者の制度とは法律上の建付けが異なっています。そこで、報告書は「より効果的に健康・福祉確保措置を位置付けることができるよう、労働基準法以外の法令で規定することも選択肢として、その内容を検討すべき」としています。さらに、そもそも前2者は導入要件が厳格に定められているのに、管理監督者は法律の規定があるだけで、かなり野放し状態です。報告書案も「本来は管理監督者等に当たらない労働者が管理監督者等と扱われている場合があると考えられることから、現行の管理監督者等がどういった性質のものであるかを明らかにするため、その要件を明確化することが必要」と述べています。

　以上に比べ、より法改正への緊要度の高いものとして位置付けられているのが労働からの解放に関する規制についての記述です。これは、最長労働時間規制と表裏の関係にある概念で、労働から解放される時間をどれだけ確保しなければならないか、言い換えれば労働者の労働力の回復の時間や私生活の時間等をそれだけ確保するべきかという問題です。現行労働基準法上は、休憩、休日、年次有給休暇が該当し、労働時間設定改善法上の努力義務であるいわゆる勤務間インターバル規制も含まれます。ここが法改正の焦点になっている点に、労働時間法政策のシフトが窺われます。

　まず休憩については、1日8時間を大幅に超える長時間労働の場合には、時間外労働分についても6時間につき45分、8時間につき1時間の休憩を与えるべきとの案を検討しつつも、そもそも事前に把握できないし、休憩を取るよりも早く業務を終わらせて帰りたいということからも、そのような改正は不必要としています。またこれは以前から指摘されていることですが、工場労働を前提とした休憩の一斉付与の原則の見直しも検討すべきとしています。

　次の休日は、今回法改正を最も強く打ち出している項目です。現行制度では、法定休日は週1回の休日ですが、4週4休の変形休日制が認められています。他方、労災保険における精神障害の認定基準では、2週間以上にわたって休日のない連続勤務を行ったことが心理的負荷となる具体的出来事の一つとされており、4週4休を認める現行制度と齟齬が生じています。働き方改革で労災認定基準を労働時間の上限としたことからすれば、労基法上の変形休日制も見直すべきというのが本報告書の主張で、具体的には「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を盛り込むべきとしています。ただし、災害復旧等や安全上必要な場合には代替措置を設けて例外とすべきとしています。ここは明確に法改正事項です。

　休日に関しては、法定休日の特定という問題があります。現行法では、法定労働時間が1日8時間で1週40時間であるため、週休2日制をとる企業においては、法定休日1日と（法定外）所定休日1日が混在することとなっています。法定休日の休日出勤は35％の割増ですが、法定外休日の出勤は時間外労働になるので25％（月60時間を超えると50％）の割増で、法定休日がどの日であるかが特定されていないと混乱が生じ得ます。そこで「あらかじめ法定休日を特定すべき」ことを法律上に規定すべきとしています。ただし、そうすると、労基法35条の保護法益が、週一回の休日確保から、あらかじめ特定した法定休日の確保に変わってしまうことによる罰則適用の変化や、休日振替えの手続き、使用者が法定休日を指定する際の手続き（特にパートタイムやシフト労働者）など検討すべき課題も指摘しています。

　労働からの解放という問題意識の中核に位置するのが勤務間インターバルです。この制度については、私自身が2009年の『新しい労働社会』以来、EU指令を紹介しつつ唱道してきた経緯もあるのですが、2018年の働き方改革で労働時間設定改善法上に努力義務として盛り込まれています。本報告書は「抜本的な導入促進と、義務化を視野に入れつつ、法規制の強化について検討する必要がある」とかなり積極的な姿勢を示していますが、義務化の度合いについては、労働基準法による強行的な義務から始まって、労働時間設定改善法上で勤務間インターバル制度を設けることを義務付けること、勤務間インターバルが確保できるよう事業主に配慮を求める規定、労基法上で勤務間インターバル制度を就業規則の記載事項にすることなどさまざまな手法が列挙されています。またその内容についても、EU指令並みの11時間としつつ適用除外を設けたり代替措置を認めることに加えて、勤務間インターバル自体を11時間よりも短くして例外を絞るやり方、経過措置を設けることなども示されています。

　これとの関係で近年注目されてきている「つながらない権利」にも言及されていますが、勤務時間外の連絡と言ってもさまざまであり、まだまだ検討が熟しておらず、「こうした点を整理し、勤務時間外に、どのような連絡までが許容でき、どのようなものは拒否することができることとするのか、業務方法や事業展開等を含めた総合的な社内ルールを労使で検討していくことが必要」であり、そのような話合いを促進するためのガイドラインの策定等が示唆されています。

　年次有給休暇については、使用者の時期指定義務（5日間）や時間単位取得（5日間）の見直しが検討されましたが、いずれも必要性なしとされています。2024年12月25日に内閣府の規制改革推進会議が公表した「規制改革推進に関する中間答申」は、時間単位年休の付与日数の上限引上げを求めていましたが、それは受け入れないという意思表示のようです。一方で、ILO条約等本来の年次有給休暇が想定する長期間の休暇については「中長期的な検討」と先送りです。

　最後の大きな柱は割増賃金規制の見直しです。これについても、そもそも論のレベルでさまざまな議論が行われていますが、基本的には「実態把握を含めた情報収集を進め、中長期的に検討」というスタンスです。ただし、ある一点についてだけは明確に法改正を提起しています。それは。副業・兼業の場合の割増賃金の在り方です。現在は事業主を異にする場合であっても労働時間を通算して割増賃金を支払うこととされていますが、これに対しては企業の負担が重く、副業・兼業の促進という政策に沿わないと批判が強く、見直しが迫られていました。

　本報告書は、「賃金計算上の労働時間管理と、健康確保のための労働時間管理は分けるべき」という考え方に立脚し、労働者の健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の支払については通算を要しないよう制度改正に取り組むことを提起しています。これは、2020年に兼業・副業ガイドラインが改定された際にも、西欧諸国の法制を根拠に研究者から揃って提言されたことですが、結局割増賃金も通算することになってしまっていたもので、その再度の提起ということになります。この賃金計算上の労働時間管理と健康確保のための労働時間管理は分けるべきというのも、私が2009年の『新しい労働社会』以来主張していることです。

　私が労働時間法制について発言し始めた2000年代には、労働時間問題と言えばもっぱら残業代という賃金問題に集約され、健康確保という本来の重要な目的が見失われがちな傾向すらありましたが、その後の20年間で政策思想が本来あるべき方向に徐々にシフトしてきました。今回の報告書も基本的にはその方向性をさらに進めるものと理解することができます。直接法改正につながるものがどれくらいになるかは分かりませんが、一歩でも二歩でも進んでいくことが期待されます。