人的資本投資時代の人事・労務管理～情報開示の問題を中心に

一つは女性活躍や両立支援といった政策において、使用者に一定の情報の開示を義務づけることにより、一種のプレッシャーをかける形で、間接的に望ましい方向に誘導しようという政策手法が挙げられる。

この関係では2022年に男女賃金格差の開示が300人超企業に義務付けられたことが話題を呼んだ。去る8月8日に公表された「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書」では、この義務付けの対象を100人超企業に拡大することが提起されている。

労働法制における情報開示は両立支援関係から始まった。次世代育成支援対策推進法の2008年改正により、同法に基づく一般事業主行動計画の公表が100人超企業に義務付けられ、2014年改正によりプラチナくるみんの認定を受けた事業主は次世代育成支援対策の実施の状況を公表しなければならなくなった。さらに育児・介護休業法の2021年改正により設けられた男性用の出生時育児休業制度についても、1000人超企業はその状況の公表が義務付けられている。

　こうした手法が2015年制定の女性活躍推進法にも取り入れられ、300人超企業は機会提供と両立の2分野から各1項目、100人超企業は両分野併せて1項目を公表しなければならないとされた。ただし、この時の開示情報のリストには、採用労働者における女性割合、管理職の女性割合など8+7項目に上るものの、肝心の男女賃金格差は入っていなかった。これは審議会の議論で使用者側や公益委員から慎重な意見が相次いだためである。

　これを転換したのが冒頭に述べた2022年の省令改正だが、これは官邸主導によるものであった。すなわち、官邸に設置された新しい資本主義実現会議において、連合の芳野友子会長は男女賃金格差の開示を強く主張し、同年6月に閣議決定された新しい資本主義実行計画とグランドデザインにおいて男女間の賃金差異の開示義務化が明記され、同年7月の省令改正で直ちに実行されたのである。これに対して多くの企業がその対応に追われたことは、記憶に新しいところである。

　これと同じように官邸主導で導入された情報開示規定として、2020年の労働施策総合推進法改正による中途採用比率の公表がある。これは当時官邸に置かれていた未来投資会議において中途採用拡大・新卒一括採用見直しが議論されたことから始まり、2019年6月に閣議決定された成長戦略実行計画に「特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の必要な見直しを図ると同時に、通年採用による中途採用・経験者採用の拡大を図る必要がある」と書き込まれるとともに、中途採用・経験者採用比率の情報公開が打ち出されたことを受けたものである。これにより、301人以上の大企業は毎年、直近3事業年度における、正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合を公表しなければならないものとされた。

　なおこうした広く社会一般を対象とした情報開示法制のほかに、特定の人々を対象とした情報開示を義務づける法制も存在する。2015年に制定された青少年雇用促進法は、新規学卒者の募集に対する応募者や応募の検討を行っている新卒者が求めた場合には、過去3年間の離職者数や平均勤続年数、男女別採用数、育児休業、年次有給休暇、所定外労働時間の実績等の項目を、事業主が選択して情報提供しなければならないとしている。応募者や応募検討者以外に対しては努力義務であり、部分的な情報開示法制であるが、政策課題を間接的な方法で実現しようとするものとして、その性格は共通している。

　こうして見てくると、労働法制における情報開示規定の拡大は、両立支援や女性活躍推進、新卒一括採用の見直しといったマクロ社会的な大きな政策課題を、企業の特定の人事労務行動それ自体を直接義務付けないし禁止するといった伝統的な手法ではなく、人事労務行動やその結果を開示させることによって、間接的にコントロールしようとする方向へのシフトを示していると言えるであろう。

　情報開示が間接的な強制になるのは、その開示された情報を見て、労働者側、正確に言えばこれから労働者になろうとしている求職者が、この企業は両立支援の面で良い企業、この企業は女性活躍の面で良くない企業という風に評価しやすくなるからである。評判が悪くてもかまわない、わが社はわが社の行き方がある、とどっしり構えていられるのであればよいが、ただでさえ若年人口が減少し、労働市場が逼迫する中で、人材の採用に頭を抱えている企業が悪い評判を嫌がるのは当然であろう。

　逆に言えば、名前が知られずなかなかいい人材を採用できない企業にとっては、この情報開示によって「この面で良い企業」という評判を広げる機会でもありうるとも言える。その意味では、これは単に面倒くさい仕事を押し付けられたと嘆くだけではなく、企業イメージを向上させるための絶好のチャンスでもあると考えてみることも必要であろう。

もっとも、数字だけではどうしても良い企業だとアピールしにくいこともあると思われる。そのため、男女賃金格差の情報開示においては、説明欄を設けて、なぜそういう数字になっているのかを詳しく説明することが可能となっている。

この点について、上記8月8日の検討会報告書では、「例えば、女性登用の観点から、新規採用を強化するという女性活躍推進の取組により、相対的に男女間賃金差が拡大することもあり得る」といった例を示し、「指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、当該指標を時系列で見て、要因の分析を行うことが重要である。これを通じて企業は、自社の女性活躍の状況を点検し、新たな取組強化等につなげていくことが可能となる」と指摘している。これは、重要なポイントである。

　なお、以上のような労働法制における情報開示に加えて、金融商品取引法に基づき上場企業に対して有価証券報告書において一定の情報開示を義務付ける内閣府令が2023年に改正され、多様性に関する情報として、女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差などが開示事項に追加されている。

こうした情報開示はもはや人事労務管理部門という小さな枠組みを超えて、企業の経営戦略の中枢にも関わるような次元のものになってきたということかもしれない。