『労務事情』2023年9月1日号

連載「数字から読む日本の雇用」第16回

「いじめ・嫌がらせのあっせん申請件数とパワハラの調停申請件数　866件と368件」

　

　去る6月30日に例年通り令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況が公表されました。全体の傾向はここ数年変わらず、総合労働相談件数は124万8,368件で微増、民事上の個別労働相談件数は27万2,185件で微減、労働局長による助言･指導申出件数は7,987件、紛争調整委員会によるあっせん申請件数は3,492件とかなりの減少を見ています。

　ここでは、2014年度に解雇を抜いて以来ずっとあっせん申請の1位であったいじめ・嫌がらせのここ数年の動向を見ておきたいと思います。というのも、2019年5月の労働施策総合推進法改正により、「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題」いわゆるパワーハラスメントについても使用者の措置義務が設けられ、その紛争処理もあっせんから調停に移行したからです。正確に言うと、同法改正の施行は、大企業については2020年6月でしたが、中小企業は2022年4月からでしたので、今回の施行状況は、中小企業にもフル適用になって初めての数字ということになります。

　これを見ると、確かにパワハラ措置義務規定の適用拡大に応じて、それまでのいじめ・嫌がらせの相当部分がパワハラに移行していることが分かります。2019年度にはいじめ・嫌がらせのあっせん申請が1,837件であったのが、次第にパワハラの調停申請に移行していき、2022年度にはいじめ・嫌がらせのあっせん申請が866件、パワハラの調停申請が368件となっています。しかし逆に言うと、今回なおあっせん申請されているいじめ・嫌がらせ事案は、調停申請されたパワハラと何がどう違うのか興味を惹かれるところです。

　いじめ。嫌がらせの相談件数自体はそれほど減っているわけではないことを考えると、そこからこれはパワハラだとしてそちらに振り分けられたものがかなりあるであろうと予想されますが、パワハラ実態の相談件数も急増しています。それが調停申請にあまり結びつかないのは、あっせんと比べて手続がやや複雑になったことも背景にあるのかもしれません。