労務理論学会 第25回全国大会 特別講演
日時：平成27年６月６日（土）13時00〜14時30
場所：人文学部講義棟1階10番教室
濱口桂一郎氏（独立行政法人 労働政策研究・研修機構）
「日本型雇用システムと労働法制のあり方を巡って」
司会（清山）：
きょうは、今から特別講演ということで、独立行政法人労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎先生においでいただくことになりました。非会員でいらっしゃいますけれども快くお引き受けいただきまして、大変学会一同感謝申し上げます。
テーマは、「日本型雇用システムと労働法制のあり方を巡って」ということで依頼させていただいております。このテーマに関しては、昨年来、第二次安倍内閣、あるいはそれ以前からちょっと問題になっていますけれども、この１〜２年、急速に雇用制度改革の議論がされておりまして、これをめぐって、使用者側はもちろんですけれども、労働側のほうでもかなり大きく議論がなされている。意見も多様にというか、大きく言えば２つに評価が分かれかねないような部分もあります。どちらも、よりよい労働環境を構築するためにということでありますけれども、この点、いろいろな論点がありますので、その第一人者の論者であります濱口先生にきょうはご講演を願えますことが、大変ありがたく、充実したその後のフロアーとの議論のやりとりができるのではないかと思っております。
先生には60分ほどの時間を費やしてご講演を願います。その後、30分弱の時間でフロアーとの質疑のやり取りをさせていただきたいと思いますので、せっかくおいでいただいたので充実した議論ができるよう願っております。
それでは濱口先生、ご登壇ください。（拍手）
講演者（濱口氏）：
こんにちは、濱口でございます。私は、この学会の会員ではありません。何の会員かというと、日本労働法学会というところの会員ですが、ただ、労働法学会での議論というのは、それはそれでいいですけど、正直言って何か物足りないところが私は感じています。何かというと、法学者というのはそうなんですけれども、基本的に法解釈を一生懸命やるわけで、それはそれでもちろんそのリスプリー（ディシプリン？：編集）がそうだからいいんですが、法と現実とのせめぎ合いといいますか、あるいはその間の矛盾に満ちた絡み合いみたいなところに対する感覚が余りないじゃないかなと。と言うとちょっとふざけるなと言う人もいるかもしれないですが、あるいはそれがわかった上で、しかしそれをあえてやっぱり言葉としてはきちんと法的な論理で首尾一貫した議論にしてしまう。これはある意味当然なので、弁護士が裁判所で、憲法に照らして法律が間違っているという以外に法律が間違っていると言ったって、裁判官から「ばかもの」と言われるだけなので、それはもう法化社会というのはそういうものなのですが、ただ、とりわけ労働という分野については、若干私は違和感を感じ続けてきました。
今日いただいたテーマ「日本型雇用システムと労働法制」は、結構でかいですが、ある意味では私が物をいろいろ考えてしゃべったり書いたりしているテーマそのものでもあります。
皆様のお手元に１枚紙でレジュメをお配りしてあります。大変実は総花的でありまして、これで１時間でしゃべるというのは結構無茶な話なので、ちょっと飛ばしながらということになると思いますけれども、できるだけ法というものを素材にしながら、それをいわゆる法のロジックでない形で語ってみたいなというふうに、そしてそれが現在のアクチュアルな問題関心にどこまでつなげられるかというのが、私に課せられた課題かなというふうに思っています。
大きく２つ柱がありまして、総論と各論ということになるんですが、総論のところは、法と現実というものが、私はある意味二重三重に絡み合っているというふうに思うんですが、そこのところの構造をやや詳しくお話をしたいと思います。
これは私がいろんな本で書いているメンバーシップ契約とジョブ契約という話になるんですが、それをベースにしながら、いわば個々の論点について、そのねじれ、あるいは絡み合いがどういうふうになっているかということを話をしていき、そして最後に今後の展望について、どれだけ時間が残るかわかりませんが、お話をできればなというふうに思っています。
まず最初、私はいろんなところで言うときに、必ずメンバーシップ型とかジョブ型と言うんですが、これは何を言っているかというと、雇用契約の累計（類型？：編集）だというふうに、一言でいうとそういうふうにまず理解いただければと思います。雇用契約というものは、これは実は法制史的に言うと、本当に古代ローマとかゲルマンとかという話に至るんですが、そんな話をしているとそれだけで時間がかかるので、全部飛ばします。まず最初に法制的でない言い方のところから始まります。
私のいろんな新書本も初めはそこから始まるんですが、日本の普通の労働者、普通のサラリーマンの働いている働き方というのはどういうものかというと、それを私は職務の定めのない雇用契約だというふうに言っています。定めがないというのは、あるときにやっているのは確かに一つの職務であるんですが、それは、「お前の仕事はこれだ」というふうに契約上、定まっているわけではない。これは実はちょっと話が二重のレベルがありまして、実はあるとき課長から「おい濱口君、ちょっと手があいてるんだったらあれやれ」と言われるということもあるんですが、そういうミクロの話もあるんですが、それはどちらかというとちょっと労働時間に関係あるんですが、もっと重要なのは、「濱口君、来週から札幌で営業してくれ」と言われたら、それは「はい、わかりました」と言うのがルールであって、「何言ってるんですか、私はそんな仕事で入ったんじゃありません」と言えるようなものではない。言えるようなものではないということが明確にされていない限り、デフォルト・ルールというものはそういうものだというのが基本的なところで、実は日本の雇用のあり方については、もうこの半世紀以上にわたって山のような議論が積み重なってきていますが、いろんな労働法でも、労働経済でも、大体いわゆる昔からの労使関係論とか労務管理論で議論をこのまま持ってきている。この持ってきているときには、大体いわゆる三種の神器論というので、終身雇用、年功序列、企業別組合というのが出されるんですが、私が見ると、それはあくまでも結果というか、私の本ではコロラリーという言い方をしているんですが、それが初めにありきではないと思っています。そこから話が始まると思うと、じゃあそれをどうにかしろという話になりますね。だけど、そうでないのだったら、何か別のものから、三種の神器というのは、考えてみると神器が初めにあるんじゃなくて、天皇がいるから神器があるのであって、神器が落ちたってまた新しくつくるわけですから、だから三種の神器が一番大事だというのは実は変な話だと思うんですが、三種の神器がそこからもたらされる、そのもとになっているのは何かというのが、この職務の定めのない雇用契約。そして契約に職務の定めがないがゆえに、その職務がなくなってもほかの職務に移して雇用を維持することができるという意味で、これが長期雇用、終身雇用のもとになるし、職務が定まってないがゆえに、職務ベースの賃金決定ができない。じゃあどうするかというので、年功的というんですが、確かに現象としては年功的なんですが、実は年功的でなければならない理由もない。つまり、職務でない、賃金が職務に基づいてないというのがベースなので、だったら何が一番納得するかというと、勤続年数と年齢という話なんですが、実は少なくともこの数十年来、日本においては恐らく正当性の根拠としての年功制というのは、むしろ後ろに回っていて、多分、正当性の根拠は「能力」というものになっています。実はこの能力は本当に何の能力なのというのが後ろのほうの話につながっていくんですが、とにかく職務の定めがないから、労使関係についてもそうだということで、この職務の定めのない雇用契約が、この日本の雇用システムのベースである。これを私はメンバーシップ契約と読んでいるんですが、何でメンバーシップかというのは後でお話します。
この職務の定めのない雇用契約であるがゆえに、人を雇い入れるときに、「この仕事できる人いますか」、「はい、私この仕事できます」という職業安定法が前提としている採用のあり方というのは、周辺的なものになります。「うちの会社のために何でもやるな」、「はい、お宅の会社のために何でもやります」という約束で入るのが、メインストリームです。これは茨城大学であれ、どこの大学であれ、そこを卒業した人間は基本的に「御社に骨をうずめます」と言って入っていくわけで、骨をうずめるというのは、「濱口君、来週から札幌で営業ね」と言われたら、「はい、わかりました」と言うのがそういう趣旨であるわけです。
だから職務の定めがないということは、いろんなところに影響してきます。入り口にも影響するのがそういう形です。出口にどういう形で出るかというと、これは後のほうでもう少し詳しく言いますが、「仕事がないから君は首だ」と言うのは一番悪い会話になります。これは日本人はみんなそう思っています。労働法学者もこういうことを言います。だけど、これは実は世界的に見たら異常な言い方です。「仕事がないから君は首だよ」、これは整理解雇です。リストラクチャー、リストラクチャリングというのは一番正当な解雇です。当たり前です。「この仕事できますか」、「はい、できます」と言って入ってやってくれている。しかし仕事がなくなった。おしまいね。だからといってすぐに首が切れるというわけではなくて、アメリカみたいな解雇自由の国と違って、ヨーロッパは非常に解雇の手続規制を事細かにやっていますが、一番大事なのは、ある仕事をやるためにあの人は雇われているんだから、その仕事がなくなるというのは、実は最も正当な理由です。じゃあどんなのが正当でないかというと、「残業嫌だ」、「何、お前は首だ」とか、「転勤嫌だ」、「ばかやろう、お前は首だ」とできない。ところがこれは日本人にとっては極めて当たり前で、それが同じように解雇について何らかの規制があるといっても、実はそれはどういう約束を破るからそれが規制されるかというところにおいては、日本とヨーロッパはある意味では非常に対照的であります。
入り口は「何でもやります」、出口は「何でもやらせる形で入ったんだから、会社の中でやらせるものがある限りは首にしないよ」というルールであるということは、当然、その中、入り口と出口の間はいろいろなものをぐるぐる回していく。ぐるぐる回していくので、いろんな仕事につく。である以上は、当然のことながら、この仕事が幾らというふうに仕事に値段がつけられるはずがない。仕事に値札をつけちゃったら、「濱口君、次は何とかという仕事だよ」と言ったら、「ええ、何で私がそんな安い仕事にいかなきゃいけないの。何であいつがあんな高い仕事にいくんですか」となる。とにかくみんなうちの会社でぐるぐる回ってやっていくんだから、みんな研修みたいなものだ。だからみんな同じだから、どんな仕事をしてもずっと同じように上がっていく。同じように上がっていくといっても、実は同じ値段じゃないんですね。ここは毎年毎年ちゃんと査定があって、きちんと差がついています。実は、労働者の賃金が査定されて差がつく度合いが、一番大きいというか、下のレベルまでその査定が広がっているというのは、恐らく欧米、ほかのアジア諸国も含めて、一番日本の特徴でもあるだろうというふうに思います。
あとは労使関係についても、メンバーシップ型的な感覚というのが日本の労使関係のもとになっているから、企業別組合になるわけですが、ちょっとこれはどちらかというとやや注釈的な話で、２〜３分で終わらせますが、メンバーシップ的な労使関係というのは、実は必ずしも協調的とは限りません。つまり、仲間だと思っているということは、仲がいいとは限らない。当たり前ですね。家族というのはむしろ仲が悪くなったら泥沼になります。ということは、日本の労働争議というのは、実は家庭争議とよく似たところがあります。仲良くやっているとずぶずぶに仲よくなりますが、仲が悪くなるともうちょっと他人同士だからこれぐらいのけんかにしとこうというのが済まなくなって、本当に血で血を洗うようなはめになっちゃう。これを私は昔から思っているんですが、日本の労使関係の研究者がいろんな労働争議を論ずるときに、対立だとか協調とかという、あえて言いますが、表層的な手法でのみ物を議論し過ぎているんじゃないかなと思います。血で血を洗うけんかも、実は仲がいい同じメンバーシップ感覚があらわれているだけだというふうに思ったほうがいいのではないか。その間には、家庭争議だということになるんですね。仲良くやっているんだけども、どっちが偉いかわからないというタイプがあります。これは皆さんご存じだと思いますが、ある時期までの日産が当たっているのは多分そうなんですね。ずぶずぶですが、決して御用じゃない。というか、組合が御用聞きなのか社長が御用なのかよくわからないようなあり方もあって、つまり、いろんなパターンがあるんですが、多分、対立していようが協調していようが、こっちがこっちを抑えていようが、こっちがこっちを抑えていようが、実は全部メンバーシップ型のあらわれであるというところに、日本の労使関係の特徴があるんだろうというふうに思っています。そしてこのもとになるのも、やはりこのメンバーシップ型だ。
ここまでは、どちらかというと、恐らくこの労務理論学会の皆さんにとってはわかりきったことを聞かされているような話だと思います。これを一遍ひっくり返します。どうやってひっくり返すかというと、法学的な議論にひっくり返します。
メンバーシップ契約なんていうのはありません。六法全書を持ってこい。六法全書のどこにメンバーシップ型があるかというと、実はないわけじゃないですが、今は現行法令検索システムというすばらしいものがありまして、「社員」と打ち込んで検索するといっぱい出てきます。ですが、「社員」と打ち込んで検索して全てそれをプリントアウトしても、一つとしてエンプロイというのはありません。当たり前です。「社員」というのは会社のメンバーです。会社のメンバーというのは会社にお金を出しているんです。株式会社の場合だったら株主が社員です。日本赤十字社社員というのは日赤病院で働いている人ではありません。ということは、つまり日本の法律は、今、15分ほどかけてしゃべったメンバーシップ型の前提には立ってないです。
どういう形で立っているかというと、これは当たり前で、民法に書いてあります。雇用契約とは何かというと、一方が労務を提供し、一方がそれに報酬を払うという債権契約です。実は、これは変な話なんですが、法学部に入って民法をやるとみんな勉強するはずなんですが、なぜかあんまりきちんとわかってないです。つまり、債権契約ってどういうことかというと、向かい合っているんです。エンプロイヤーとエンプロイというのは向かい合っているんです。ところが、非常に多くの人は、エンプロイヤーとエンプロイが向かい合っていると思っていません。というか、どっちも社員で、上のほうの社員と下のほうの社員が同じ方向を向いているというふうに思っている。だからそれがメンバーシップ型なんですけれども、日本の法律は全然そうなってなくて、考えてみれば当たり前で、明治時代に民法ができたときも、あるいは戦後労働基準法、職業安定法、労働組合法等々といった基本的な労働法ができたときも、要はヨーロッパやアメリカの圧倒的な知的影響下でつくられたわけですから、当然のことながらそういう欧米型。欧米型という言い方は余り実は適当じゃないと思うのは、欧米型と言うと何か反対語はアジア型に聞こえるんですが、アジア諸国は立派に、こういう意味でいくと欧米型であります。日本の法律がまさにそういう欧米型の、雇用契約というのは労務の提供と報酬の支払いが対価関係にある双務契約なんていうふうにしているにもかかわらず、肝心のそれが適用されている人々、両方ですね、企業側も働いている側も、そうじゃなくて一緒の、同じ社員として何かある目標に向かって頑張っている仲間だ、メンバーだというふうな意識を持っているというところに、実は日本の労働のあり方の一番最大の特徴があるというふうに思っています。
これが２段面です。現実の日本の社会、職場で労使のどちら側もこれがこういうものだと思っている。いわば社会学的な現実と、六法全書に書かれている法律的な、法制的な規範がこんなにずれている。その間は一体何が埋めているのかというと、埋めているのが実は判例です。判例となると、法学部以外の方はすぐ頭を抱えるんですが、確かに読むだけではわけがわかりません。条文もわけがわからないですが、判例はそれに輪をかけてわけがわからないですが、しかし、この判例というのは、特に労働法の世界というのはこの判例を知らないと何も言えないという世界になっています。
何で判例を知らないと何も言えないのかというと、判例のついてない六法全書だけ見たのでは、想像もつかないような結論が判例で出されております。しかしながら、その判例というのは、決して裁判官が勝手に頭の中にでっち上げてつくったものでも何でもなくて、現実の、つまり判例とは何かというと、現実の社会のいろんなトラブルや紛争が起きるわけです。それが解決できなくて裁判所にやってくる。それに対して、これがルールだというときに、もちろん何て言うか、近代的な実定法主義に立っている日本社会の司法府としては六法全書で物を言うべきかもしれないですが、やっぱりこれは現実の、特に当事者双方がその中に入って、その上で相撲をとっているその土俵で実際にどういうルールが行われているかということに基づいて判断を下すのが一番いいわけで、それを繰り返し繰り返し、繰り返し繰り返し、積み重ね、積み重ね、積み重ねてきたのが、実は労働判例百選とかいう、百選と言うけれど百ではなくて何千もいっぱいありますけれども、そういった積み重ねたものです。これを見ると、少なくとも、もちろん判例でも非常に幅広いですけれども、一言で言うと、明治時代につくられた民法や、あるいは終戦直後につくられたもろもろの基本的な労働立法の基本的な物の発想とは違う。つまり六法全書のどこにも書いてないある考え方に基づいていろんなことを仕分けし、判断している。それは、これはまた労働にかかわる人たちは、何かというとこれはプロ・レイバーかそれともコントラ・レイバーかという言い方をするんですが、そんなものははっきり言って枝葉末節です。どっちが得かどっちが損かというよりも、要は、例えば解雇権乱用法理とか、整理解雇４要件というのも、あるいは就業規則不利益変更法理だとか、あるいは残業を受け入れなきゃいけないとか、配転を受け入れなければいけないとか、何か一つ一つ見たら、どっちが得か、それは労側だとか何だとかいう議論があるかもしれませんが、そんなものではなくて、根本的に言うと、雇用契約の本質は一体何かというところから見ると、日本の裁判所が戦後70年間積み上げてきた判例というのは、一言で言うと、雇用契約というのは単なる労務の提供と報酬の交換契約ではなくて、はっきりそこまで言っているのもあるし、言わずにそんなものは当然の前提としてわかるだろうという形でつくっているのもあるんですが、ある種の同じ方向を向いた共同体的なシステムの中で、その信頼関係を維持するという、そういう規範に照らして、ある場合にはこの解雇はだめだと言うし、ある場合には何でお前は残業や転勤を拒否するんだばかやろうというふうに、というのが積み重なってきた。
そこは何て言いますか、日本の裁判所というもの、司法府というものが、本来、ジョブ型でできていた民法や労働法制というものを、現実の職場を支配しているメンバーシップ型のありようというものにできるだけ合わせて適用させてきたその積み重ねだろうというふうに思っています。そしてある時期までは、これは単に判例集にしか載っていなかったんですが、わりと最近になって、ある意味皮肉なんですが、その日本的なメンバーシップ型のシステムに対していろんな疑問が呈されるようになってから、むしろそれを実定法上に、いわば判例のリステイトメントというような形で書かれるようになってきたというのが、多分、この21世紀になってからの状況だというふうに思っています。メンバーシップ契約という現実とジョブ契約という法律の建前というものを、いわば判例というものが間に入ってうまく適用させてきたというのが、日本の労働システムというものを一言で言いあらわすときの姿ではないかなというふうに思います。
ここまでで半分ぐらい使っちゃいました。あと各論をざっとやっていきます。
入り口の話、もう一遍いきますが、実は日本の労働法、労働法といっても実定法というよりはむしろ判例が中心なんですが、日本の労働判例というものを外国人に説明すると、いろんなところで「ええっ」と驚かれます。
第１、入り口で差別していいんだよと日本の最高裁は保障しています。これは結構驚く。確かに日本の労働法学者はけしからんと言っているんですが、しかしそこだけけしからんと言ったってしょうがない。なぜか、なぜ日本の最高裁は入り口で差別していいと言っているのか。「こんなうちの会社に害をなすような思想を持っているようなやつは入れない」と言っていいのか。それは、まさにメンバーシップ型の雇用契約を前提としているからです。これはまさに実は最高裁の判例、有名な三菱樹脂事件の判決の中ではっきりそう言っています。判例を読んでいくと時間がどんどんなくなっちゃいますが、「企業において、その雇用する労働者が当該企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出る恐れのある者でないかどうかに大きな関心を抱き、思想等の調査を行うことは、企業における雇用関係が単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するところが少なくなく、我が国におけるようないわゆる終身雇用制を行っている社会では、一層そうであることに鑑みるときは、企業活動としての合理性を欠くものと言うことはできない」。だから、何で差別が合理的なのかと言えば、それは、雇用契約が単なるジョブと報酬の交換ではなくて、いわば会社の一員、メンバーとして受け入れるというものだからです。だから差別していいんです。もしそれを差別しちゃだと言ったら、入り口だけで話はおさまるはずがないです。
当然それは出口にも影響します。出口に影響するというのはどういうことかというと、単に労務を提供してもらって報酬を支払っているだけであれば、それはそのジョブがなくなったら、先ほども言いましたけれども、一番解雇の正当な理由になるはずです。実は、変な話ですが、日本の労働法の教科書にも、解雇には正当な理由は３つあると言うんですね。要するに能力がない、非違行為をした、経営上の理由、整理解雇と言っているんですが、この整理解雇については、少なくともその会社の中でほかにいろいろ回す仕事がある限りはちゃんと回しなさいよという、これは別に法律にはっきり書いてあるわけではないですが、現実に職務の定めがない雇用契約であり、かつそれは労働者側が会社側から、「濱口君、来週から札幌で営業だよ」と言われたら、それを受ける義務がある以上、これは大事なところです。義務があるか権利があるかということを抜きにして、何となく「解雇ってけしからんよね」というふうなもやもやっとした言い方で話を済ませてはいけません。権利があるんです。権利がある以上は、いざその仕事がなくなったときには、どこかに配転して雇用を維持する義務があるのは当たり前です。逆に言うと、そうでなければ、つまり労働者側にそんな配転を受け入れる義務がなければ、会社側にそれを命じる権利がないのであれば、いざというときにどうするかというのは、それは相談の上の話です。当たり前の話です。
仕事がないというのは、先ほども言っているように一番解雇の正当な理由ですが､だからといって、これはもちろん先ほど言ったように、ヨーロッパの場合は非常に事細かに手続規定があります。それは集団的な労働組合とか事業所委員会と交渉しないとできません。その結果、例えばワークシェアリングして守るとか、あるいはちょっと雇用契約の中身を書きかえてほかのところに回そうとかいろんなことは、それはあり得ますが、大事なのは、それは雇用契約にあらかじめ入っているわけではないということです。
ここのところが違うわけで、日本的な雇用維持法律というのは、決して一般的に解雇はできるだけやめたほうがいいからどうこうしようという話ではなくて、会社側に、使用者側に配置転換する権利がある以上、その権利を行使することが、まさにそのリストラクチャリングするときの義務として課せられるという、そういういわば相互的な関係にあることだというふうに思います。
ちょっとここでもやや注釈的なことを言います。一番これが感覚の違いが、私は最近の事例でよくあらわれているのは、実はJAL の事件じゃないかと思います。JALの事件について日本国内では、これは組合側もあるいは弁護士側も、あるいはそれを報道する新聞も、整理解雇４要件に反するとか何とかということばっかり言いました。なぜか、日本ではそれしか通用しないと思っていました。しかし彼らはそれを国際的なILOに持ち込んだり、あるいは国際的な労働組合組織に持ち込んだりしました。そこでどう言っているかというと、整理解雇４要件違反、そんなことを言ったってわかりません。わからないというか、何だという話です。実際、しかもあの時期、JAL はいっときものすごく経営状況が、単なる経営状況ではなくて、国家的な形で一種倒産状態にあったわけで、実際、幾つか便も削るという状況でした。これは実は、世界のごく普通の感覚から言えば、飛ぶ便がなくなるんでしょう。人が要らなくなるんでしょう。それをじゃあどうするかという話だよね。そこから先が大変で、きちんと労働集団的な枠組みで組合や事業所委員会と協議しなきゃいけないし、そこで最も重要なのは、実はどういう順番で誰から先に辞めてもらうか、これを変なことをするとそれはアウトだと、こういう話になるんですが、日本では、おもしろいことにそういう話にはならないですね。日本は確かに整理解雇４要件の３つ目に人選基準があるんですが、だけど日本の人選基準って非常にいい加減です。はっきり言うと、日本の人選基準って、ヨーロッパ人に言うと「ええっ」と言うんですが、「日本の人選基準って、中高年は金がかかるからこっちから先に切っていいよとなっていますよ」と言うと「ええっ」と言うんですね。しかも、おもしろいことに、それを日本の中でおかしいと誰も言ってません。言ってないということはなくて、一部分の学者が細々と端っこのほうで言っている論文は若干ないわけではないですが、少なくとも政治的な場で、あるいはマスコミの場では、そんなことは一言も言われてません。「会社に責任があるのに、何でこんなことになるんだ」。日本の整理解雇について労働側とかあるいはプロ・レイバーの人たちが言うと、「会社に責任があって、労働者に何の責任はないのに、その責任を労働者だけに押しつけるのはけしからん」という、昔からずっとこれの繰り返しなんです。だから言ったって、それはそうかもしれないけれども、仕事がなくなったらどうしようもない。便がないのにその人たちはどうするのという話なんですが、そうならない。そして実はこの「会社の責任なのに、労働者に責任がないのに解雇するとは許しがたい」というロジックというのは、全く同じロジックを一ひねりというか、180度ひっくり返すと、「だから労働者に責任がある場合であれば、それは当然、解雇するのは当たり前だよね」という話になります。
だからこれはすごくおもしろいです。日本のリストラって、実はリストラクチャリングではないんです。おもしろいですね。これは実はちょっと昨年、日本とEU でリストラクチャリングに関するシンポジウムってあったんですけれども、向こうはごく普通にリストラクチャリングと言うんですね。淡々と労側も使側も出てきてリストラクチャリングに対してどういうふうに対応するか。こういう人についてはこういう形で職業訓練とか何とか、あるいは新たなところに再就職とか、淡々と言います。日本では、「リストラというカタカナはやめて事業再構築と言って」というふうになるぐらいです。同じなんですけどね。何で日本でリストラというカタカナ４文字語はそんなになるかというと、実は日本のリストラというのは、企業経営がおかしくなったということを葵の御紋のような金科玉条にして、こいつはだめなやつだというやつを追い出すのがリストラだというふうにみんな思っているから、だからリストラされたというと、それは…。
だからリストラクチャリングというのは、もしジョブ型の社会であれば、それは労働者に責任がないんだから、「リストラクチャリングで首になりました」、「あっそれは不運だったね」というふうになるはずなんです。日本ではそうではない。「リストラされました」、「ああ、よっぽどそれはあんたはだめなやつ、あるいは会社からろくでもないやつ、嫌なやつ、会社にとって害をなすやつだと思われてたんだね」と思われるというか、日本人はみんなそう思うということが予想されるので、リストラということは禁句になってきた。こういうことなんだろうと思います。
それがある意味で非常によく露骨にあらわれていたのが、先ほど申し上げたJAL の事件です。
日本国内向けには、「何で会社側の責任で労働者に責任がないのに押しつけるんだ。整理解雇４要件違反だ」、「しかし企業経営がこんな状況になっているんだから」という、そういう話にしかなりません。そこの議論しかしません。
日本を一歩出たら、「それで何でこの人たちが選ばれて首になったの」という話になるはずのところが、日本国内では全然議論にならない。しない。してないわけじゃないです。彼らは日本を一歩出てこのILO とか国際運輸労連とかに言ったらその話をしているんですが、日本に帰ってきたらそういう話はしない。
何でそうなるか。土俵が違うからです。かつそれが、それを言っている人たちもわかっているからだろうと思います。
というのが、この日本型雇用維持法で、そういうふうに入り口のところでメンバーを厳選し、出口のところでは、メンバーだから守れるものはきちんと守るという仕組みを維持しようとすると、中では仕事の中身、あるいは勤務場所も、場合によっては労務を提供する労務提供先の名あて人の法人格自体も場合によっては変わるかもしれない。けども同じメンバの一員として、一種のスフィアの中を動いて行くんだよということになっていきます。
これは先ほども申し上げたように、日本はとにかく絶対にほかの仕事にはつかせないんだと契約上に明記していない限り、これは最高裁でそうはっきり言っています。ほかの仕事にかわるということは、それはインプライされている。要するに原則と例外はそこぐらい、職務の定めがないというのが大原則になっていますし、勤務地については、ちょっとこれは少し揺れがあるんですが、やっぱり大原則としては、どこに行こうが当然だというのが大原則です。
揺れがあると言いましたが、昔は、男女均等法ができる前は、実は正社員というのは男性だけで、女性は正社員にならなかった。あるいは女性正社員という特殊な長期じゃない短期雇用です。短期ってどういう意味かというと、学校を卒業してから結婚退職するまでの短期雇用なんですが、そういう短期雇用の女性正社員という特殊な雇用形態の人たちについては、昔の判例はこんなことを言っています。「勤務の場所は被雇用者である債権者にとって、その当時及び将来の生活上極めて重要な意義を有するものであることは言うまでもないから、特に勤務場所について明示的に限定する旨の合意がなされたことの疎明資料のない本件においても、債権者の勤務場所を和歌山市とする旨の暗黙の合意がなされていたものと推認するのが相当である」、相手が女性だとこういう判決が出るんですが、相手が男だと、「ばかやろう、何でお前は断るんだ」というふうにちゃんと言ってくれます。
当然のことながら、今はそんな差別的なことはなくなって、日本はめでたく男女平等になったんですが、どっちの男女平等になったかというと、もちろん全てについて男性型に男女平等になっています。
それから、ちょっとこの関係でまた少し１点、注釈、脚注的なことを言うと、日本IBM 事件という大変おもしろい事件があります。何か、これは、いわゆる会社文化とされて、よその会社に行った人たちが、「何で俺たちはこんな会社に行かされたんだ」と言って文句をつけた事件なんですが、実はこれはもとをたどると、その会社分割に関する労働契約承継法というのは2000年にできているんですが、この法律がちょうどできるちょっと前に、たまたまその当時ある労働組合に呼ばれて、少し前に私はEU から戻ってきていたので、「EU で何か既得権指令というのがあるらしいですが、会社の分割とかあるいは営業譲渡とか、そういうのについての労働者保護を定めた指令があるらしいから、何かその話をしてくれ」と言われて、行ってしたんですね。どういうふうになっているか、営業譲渡であれ、会社分割であれ、どんなものであれ、つまり企業組織がどんなに変更しようが、前の会社でやっていた仕事がこっちに移ったら、その仕事と一緒に移る権利があるということです。これが労働者保護ですという話をしたんですが、そういう話をしてぱっと上を見上げたら何と書いてあったかというと、「気がついたら別会社」。ちょっと待て、気がついたら別会社に行かせろと言ってるんじゃないよね。気がついたら別会社に行かされて、ふざけるなと言っている。これを、済みません、申し分けないけど、私の言っているのは、気がつく気がつかないにかかわらず、何が起ころうが、会社側がどんなに会社組織をぐしゃぐしゃにいじくろうが、そのやってた仕事がなくならない限りは、その仕事と一緒にちゃんときちんとそこで仕事ができるようにするというのがEU の労働者保護なんですが、日本では、それが一番悪いことで、気がついたら別会社に追いやられた。だって、おもしろいのは、EU の指令をベースにつくった法律をもとにいろいろ運用されて、それで会社が分割されて、行った先にやられた人間が、「我々は日本IBM という立派な会社の社員だったはずなのに、何でこんな変な会社に追いやられたんだ」と、「だってその仕事と一緒に行ったんでしょう」という話にならないですね。ここはすごくおもしろいところです。
しかも、もう一つこれのおもしろいのは、それが日本IBM という外資系企業なんですよね。日本の外資系企業というのは、外資系企業にもいろいろありますけれども、日本IBM は戦前からある会社なのかもしれませんが、外資系企業といえども日本的なメンバーシップ型の雇用関係にどっぷり漬かっているということが非常によくわかる例ではないかなというふうに思います。
あと15分ぐらいですが、男女平等の話も入れます。男女平等というのは、大体これは欧米の男女平等の立法史を見ると、最初に男女同一賃金というのがあって、その後、賃金だけじゃあ足りないから、いろいろ入り口から出口までの均等待遇なんたらかんたらという話になってくるんですが、日本の最大の特徴は、男女同一賃金は実は終戦直後の基準法の４条に書いてあるんです。あれは置いといて、何で置いておくかというと、あれは少なくとも同一労働同一賃金じゃないです。ここは実は法学者に議論させると山のようにいっぱい議論するんですが、ないです。その証拠に、あれは最初原案では、男女同一価値労働同一賃金になったのは、審議会で労働側の委員が、同一価値労働同一賃金では生活ができないから、そんなのだめだと言って、男女同一賃金になった。だから男と女で別の賃金表にするのはアウトだけれども、そうでないのはいいんだというのが基本です。
それでずっとやってきて、結局、均等法というのが、私の物の言い方では、いわば実際の賃金その他の労働条件云々は全部一応とりあえず括弧の中に入れて、何が一番大事かというと、同じエレベーターとかエスカレーターに乗せること。つまり、さっきも言ったように、それまで日本の正社員というのは、昔は男性だけが正社員で、女性は女性正社員という別のクラスだったのが、男性正社員という印のない正社員の中に女性も総合職という形で入っていいよというのが、日本の男女平等法で、ある意味ずっとそれでこの20年、30年やってきた。そのことが実はいろいろな問題のもとになると思うんですが、残念ながらあんまり、変な話ですけど、そこのところをきちんと突っ込むような議論というのは余りないです。しかもすごくおもしろいのは、これも注釈ですが、日本の均等法の世界の言葉遣いというのは、実は世界に冠たる、大変めずらしい言い方で、職種という言葉が出できます。職種って何だという話です。職種って仕事の中身ではありません。これは総合職か一般職かということです。日本の均等法では、つまり仕事の中身が同じであろうが違おうがそんなこと関係なく、同じコース、同じエレベーター、エスカレーターに乗っているかそうでないかというのを指し示す概念として職種という言葉を使われています。ご丁寧になぜかこれの英訳はそれをジョブで訳しているから、大体外国人が日本の労働法を読んで理解できるはずがないと私は思っています。
あしたのことを考えると、次の話をしておかないといけないので、ちょっと時間も余りないですけれども、大事なところで、労働時間法制の話ですが、世界中どこだって、労働時間というのは何を規制しているかというと、それは時間を規制している。時間って何かというとこれは物理量です。何時間何分と数える。日本も戦前はそうです。工場法というのは、女子・年少者について12時間を超えて働かせてはいけない。これはどういうことかというと、１日12時間を超えたら残業代を払えという意味ではありません。残業代を払おうが払うまいが、女工が結核になって倒れてはいけないので、それはさせちゃいけないという意味です。
実は、建前上からいうと、戦後つくられた労働基準法もそうなんです。１日8時間、週40時間、できたら48時間は超えて働かせてはいけないと書いてあります。そこだけ読むと、これは物理量を規制しているように見えますが、しかしその後ろのほうの36条、37条を総合的に読むと、そしてこの70年間日本の労使がやってきたことを全部ひっくるめて言うと、要は、三六協定を結べばどれだけ残業、休日出勤してもいい。そしてそこにはちゃんと管理監督者でない限り残業代、休日手当を払いなさいねというのが日本の法律の世界。これは大事なのは、決して使用者側だけが法的につくってきたものではなくて、労使双方が、いわばあえて言うとこれこそまさに無意識の協調でつくり上げてきたものだということです。その証拠は、あの判例集にいっぱい載っています。
何が載っているかというと、残業差別というのがあります。残業差別は何かというと、向こうの組合に残業させて、俺たちの組合は残業させないのはけしからん。不当労働行為だ。日本の裁判所は、何をばかなことを言っているんだと思わないです。だって、それはなぜかというと、現に会社側が差別するつもりでやっているんですよ。残業代を稼がしてやるのはいいことで、残業代を稼がせないようにいじめるつもりでやっているから、それは確かに不当労働行為なんです。だから現実に即して判断したら、これは残業をさせないのは不当労働行為なんです。それがそういう判例が山のように積み重なっています。
さっき申し上げた、日本の裁判所は決して頭の中ででっち上げて判例をつくってきたんじゃないというのは、こういう意味です。現実に、職場の労使がそういうつもりでやっていることをきちんとつかまえて、それにもとづいて判例を組み上げてきたらそういうふうになったという意味であります。
結局、その結果、日本の労働時間法制というのは、一応、建前上から見ると、あたかも物理的な時間量を規制しているかのごとく見えますが、実は、物理的な時間量自体はほとんど法制そのものは規制せずに、金だけ規制する。その結果、これはほかにもいろんな事情があって、特に90年代以降、何でもかんでも、そもそも管理職と基準法の管理監督者というのは違うので、だからそこらで課長と言われている人間が、それによって差が出てきたら、大体８〜９割は残業代差別では勝つんですけれども、しかし世の中は普通の人は、課長になったら残業代がつかないのは当たり前だと思っているから、世の中はおおむね丸くおさまってきました。ところが90年代以降、だんだん年齢構成が変わってきて、中高年になったからといって何でもかんでもみんな課長になんかできるかばかやろうと、山のように課長になれない、何割は課長になれませんとか喜んで書いていたような人もいますが、しかしそういう人だって毎年の定昇があるわけで、徐々に徐々に上がっていくんですね。で、何であんなやつらに高い残業代を払うんだということで、そこからホワイトカラー・エグゼンプションなんたらかんたらという話になっていって、これは実は私は、賃金の問題としてはそれなりにわかる話です。当たり前です。賃金というのは、要するに労使の間で利害が対立する話で、その中でただでさえ高い給料をもらっている人間が、ちょっと残業したからって、何であんな高い残業代を払わなきゃいけないんだと思うこと自体は、それ自体は極悪非道ではありません。と私は思っています。だったらそういう話として議論すればいいと思うんですが、なぜかそういう話にはならない。で、エグゼンプションにしたらワーク・ライフ・バランスができるとか何とかという、あるいは女性が活躍できるとかというわけのわからない話になってみたりするわけですが、一方で、残業代ゼロがだからけしからんというふうに依然として労働側は言っています。これも細かくいうといろいろあるんですが、時間もないので細かいところは全部はしょります。何で細かいと言うかというと、世間一般の人たちはそう思っているからです。マスコミや政治家もそういうレベルで物を言っていますから、やっぱりそういう意味では、日本社会全体の基本感覚、基礎的な感覚は多分、そこにある。そういう議論でずっとされているので、この労働時間をめぐる議論というのは、だんだん、だんだんわけのわからないところにいってしまって、一番実は肝心の物理的な労働時間はどうしたらいいかというのがどこかにいってしまいました。
正確に言うと、どこかにいってしまっているというか、これが非常に皮肉な話です。高度でプロフェッショナルで年収1,000万以上という、普通だったらそれはそんな人に労働時間規制っているのかなという話になるような人だけ、物理的な労働時間の上限や、いわゆる勤務管理インターバルと言われる休息時間や、年間一定数以上の休日のどれか三択だというんですが、このどれかを義務づけるというふうな話になっています。その三択とは何か。そんなものだけではだめじゃないかというようなことを言って批判したつもりになっている人もいるんですが、私はむしろ聞きたいのは、いいんだけれども、高度でもない、プロフェッショナルでもない、年収1,000万でもないようなそういう人たちは、実はその三択のセーフティネットすら実はない状態になっているということをどう考えるんだろう。というところにある意味で日本のこの労働時間をめぐる議論がねじれねじれて、本当にあらぬ方向にいってしまったということがよくあらわれているなというふうに思います。
あと、最後のこの労使関係のところは、実は先ほどもお話をしましたので、つまり労使関係システムというのが非常にメンバーシップ型になっていることで、一見すると変なふうになっている。しかしそれを、日本の労使関係の議論というのは、どっち側だみたいな議論でされてきたために、この本質でもってきちんと議論してこなかったのではないかなという話をしようと思ったんだけれど、先ほどもう既にある程度したので、ここではちょっと省略します。
ややスローガン的に言うと、丸山眞男の本のタイトルではありませんが、「忠誠と反逆」というのは実は同じ感覚の裏表ということじゃないかなというふうに思います。
あと５分で今後の話をしなきゃいけないんですけれども、こんなにたくさんの話をとてもできないので、既にお話したことはとりあえず置いておいて、幾つかの点に絞ってお話をしたいと思います。
最初、年齢差別という話がありますが、日本では、一応建前上はもう雇用対策法が改正されて入り口で年齢差別しちゃいかんことになっているんですが、これこそ本当に入り口から出口まで基本的に年齢でもって人事管理するということが完璧なデフォルト・ルールになっている社会に、いきなり官報にある日、「年齢差別しちゃいかんよ」という字がちょこちょこっと載ったからといって、物事は何にも変わらない一番いい例だと思います。
何が起こったかというと、求人票に「何歳まで」という字がなくなっただけで、なくなったからといって、行ってみたら「何であんたみたいなおじさんおばさんが来たの」という目で見られるとか、あるいは「若い人が元気に働く職場です」とか、当然、意味わかるよなという光線を発しているような求人になっただけで、逆に言うと、要するに法令というのは、現実が根深ければ根深いほど、それを一片の法律を書いたからといってどうこうできるものではないというのの、ある意味で非常にいい例だろうというふうに思います。
多分、同じことが、ごく最近野党が国会に出した例の同一労働同一賃金法何とかですが、同一労働、つまり出した政治家の方々は、一体この法律は何を意味しているか、多分、理解してないと私は思います。理解していたら出せるはずがないと思うんですが、これももう時間がないので、後でもし議論があればあれですけれども、そこは変な話ですけれども、けしからんけしからんと言われている政府のほうが、「そんなことを言って、日本の全ての正社員がその中で生きている賃金システムを根っこから全部ひっくり返して、今まで積み重なっているものを全部ひっくり返すようなことはさすがにできないでしょう」といってうにゃむにゃうにゃむにゃ議論をしているのを、「お前ら何言ってるんだ」と言っている野党の議員は本当に気楽なものだなあと、正直言ってあれを見ていると感じます。そこまでやる気があるなら別ですけれども、一方で定昇堅持とか言っているということは、全然何もわかってないだろうなということですよね。
じゃあ、ここは最後のところにつながっていくんですが、結局のところ、そこをどういうふうに解決していくかというと、私は、やや唐突に聞こえるかもしれませんが、もう一遍ある種の集団的な労使関係というのを考えていくしかないだろうというふうに思っています。それは、何て言いますか、正社員のいわば利害共通性でもってつながった今までの企業別組合というのとは、やはりちょっと違う形で、非正規の人たちを含めた意思を集約し、決定していくようなシステムの中で、何が公正な、つまり結局、いかなる賃金、処遇制度でも、最終的にはその人が納得するしかない。多分、昔の日本の雇用システム、正社員は基本的に査定を受けながら年功的に上がっていき、その周辺にいる非正規の人たちと外側のいわばジョブ型のフラップレートでいくというのが、それが当たり前で、みんながそれで納得していた。それが納得いかなくなったとすれば、それがどういうふうに納得をつくっていくかということを考えるしかないし、納得をさせるためには、ある種の民主的な枠組みをつくっていくしかない。現行の非正規を排除した企業別組合の枠組みの中でそれができないのであれば、ある意味そこは少なくとも納得をつくり上げるための集団的な枠組みというのを、ある程度強制的にでもやっていくしかないのではないかなというふうに、ここはどちらかというと今後に対する一つの提起として、やや強めの提起としてお話し申し上げられるのではないかなというふうに思っております。
ということで、済みません、最後のところは特にかなり飛ばしぎみではありましたけれども、何とか無事、清山先生から与えられた１時間の枠内でお話をすることができたかなと思います。
できたかどうかわかりませんけれども、できたことにして、私のお話を終わりたいと思います。ありがとうございました。（拍手）
司会（清山）：
濱口先生、ありがとうございました。
大変刺激的なお話を超特急で、わずか60分で仕上げて下さったのは、この後の議論を充実したものにしたいという、そういう意図からであります。
今のお話をお伺いしていると、労働者側の権利と義務、使用者側の権利と義務の慣行として、あるいは法律の判例として確立してきたものというのが今、その基準そのものが動いている中で問われ直しているのかなという気がいたしました。
それで、先生はいろいろなところでジョブ型というものについて、あるいはメンバーシップ型との関連でお話をなさっています。そこでは、ジョブ型というものが一定の可能性を、今までの二極化に対して、それをとめることができるのではないかというような議論として提案をされているわけですけれども、その中で、やはりこれに対して二極化が本当にこの派遣法の改正であるとか高度プロフェッショナル制とかというのが、本当に年収1,000万以上の、先生がおっしゃっているような基準のところでとどまるのかどうか。あるいは解雇の金銭解決も、労使の力関係の中でどのように運用されるのかということに対する、弱いほうへの目配りが片方であるように見えるけれども、もう一方で労使の集団的な力関係という中で、そのあたりが現実にどういうふうに作用していくかというのは、可能性とともにかなり危険性というのを主張するような議論もあるかと思いますので、そのあたり、せっかくお聞きできる機会ではないかと思いました。
また均等法等では、いつでもどこでも配転がOKといういわゆる総合職的働き方に対して、必死で歯止めをかけてきたというのが、恐らくジェンター的な視点では、ここに歯止めをかけるということで何とかそのジェンダーギャップを小さくできないか。少なくとも総合職においてはそれをやるとか、同一雇用管理区分の中でどうやって対等な、職責やプロモーション等において対等な関係性をつくれるかというときに、いつでもどこでも配転OKというと、とても大きなハードルであったということが、この学会の会員でいらっしゃいますワタナベ先生、その他多くの会員のいろいろな先生方がそういうお話をされていたと思いますが、そのあたりが今後純化されるというところでお話をときどきされていますけれども、正社員のメンバーシップの中で一部の正社員の無限定正社員が非常に純化された働き方をした場合、そこに乗れない人たちというのが多数、当然出てくるわけで、そこがジョブ型になるというところで、ジェンダーだけではないかもしれませんけれども、そういう視点で見たときに、踏みとどまれるのか、ジェンダーギャップ等は解消する方向になるのかどうかという、多様性というものを、職場の中に多様な人たちが活躍できるような仕組みというものはつくれるんだろうかというところなども議論になるのではないかと思ったりもしています。
また、解雇規制などにつきましても、先生がおっしゃったおり、私もいつも不思議でした。なぜ人選の公正性というところが生まれないんだろうかと、リストラ、ジョブレス解雇が起きたときに、それはやむを得ないものはたくさんあると思うんですけれども、そういう中で、どういう基準で選ぶのかということについて、この数十年の間、その基準の公正性というものを確立できなかったというところが、非常に労働者側の弱さを象徴しているのかななんて、学生時代から思っていたことがあるんですけれども、なかなか思っている基準が確立できない。あるいはそれをやろうとしても実行できない。不当な労働解雇であったとしても、現職復帰がなかなか勝ち取れないというような状態がある中で、こうしたものをどうやって確立していけばいいのかなと思いながら話を伺っていました。
本当に多くの示唆を受けましたし、労働法の表と裏というか、裏というわけではないでしょうけれども、判例の裏側にある考え方などもわかりやすく解説していただいたと思います。心から感謝しながら、この後の議論につなげていきたいと思います。
なかなかお会いする機会もない方もいらっしゃると思いますので、ぜひ、どんどん議論していただきたいと思います。
では、所属とお名前をよろしくお願いします。
サワ・・（猿田？：編集）（中京大学）：
中京大学のサワ・・（猿田？：編集）と申します。
大体話自体は納得、・・自分の疑問でもあるんですけれども、途中でひっくり返して、最後強制だという話が出できたんですけれども、私も日本の制度がこれだけ修正されて、おかしくぐちゃぐちゃになって、どうしたらいいのかと、これは絶えず思い悩むところですが、何かお考えがあればお聞きしたい。これが１点です。
それからもう一つは、ここに専門家が・・・・最賃制とか職業教育訓練とか、あるいは日雇い問題とか失業保障問題とかあると思いますが、そこを全部外されているというのは、何か意味があるのでは、何か理由があるのか。この２点お願いします。
濱口：
１つ目は、ちょっと余りにも、一言で言うと、一言で簡単にこれが答えだよと言えるようなものであるはずがない。その一つの例が、先ほど申し上げた年齢差別で、法律に年齢差別禁止と書いたって、そんなものは現実の労使共通に年齢でもって運用しているものは何一つ変わりはしない。これは同一労働同一賃金であれ何であれ、基本的に同じ話だと思います。だから、そこをいじるよりは、やや間接的な形でそれを個々の職場で物事を決めていくための枠組みに対して何らかの手を差し込んでいくというのはありなのかなと、ここはどちらかというと確信というよりも、むしろほかの手が余りない中で一つの提示という意味で申し上げました。
２つ目は、はっきり言うと、きょうの話というのは、１時間という制約もあるんですが、要するにこれはメインストリームの話です。メインストリームのところにこそ原因がある。そしてそこからいろんなもろもろのことが生み出されている以上、メインストリームに余り関係のない話は意識的にきょうは落としています。
日本における最賃法がどういう意味を持ってきたかというと、はっきり言うと、少なくとも1970年代以降について言うと、パート・アルバイト賃金は、正社員に関係のない人たち、それだけで生計を賄う必要がない人たちの賃金水準だと思っているから、フルタイムで働いても単身者の生活保護よりも低い水準でずっと推移してきたと私は思っています。
かつ、それは、だからけしからんと言っているんじゃないです。それは現実社会がそうだから、それに応じた形でやってきた。ところが90年代後半以降、そこにいわば家計補助的でなく家計維持的な非正規という人たちがだんだん、だんだんふえてきて、そこに矛盾が生じてきたので、突如としてちょうど今から７〜８年前、第一次安倍内閣のときに、最賃だと、再チャレンジで最賃だというのも何かよくわからないですが、という話になって、それ以来、政権がかわっても、今日に至るまで毎年毎年必ず上げろよ上げろよ上げろよと言って上げてくるという、そういうことをやっている。
なんですが、変な話ですが、日本で昔、戦前、あるいは終戦直後の時代に最賃が議論されていたときの最賃とは、70年代以降の最低賃金というものの持つ社会的意味は完全に違ってきてしまった。それを私はきょうの話では前提にしているので、話から省きました。最賃以外についても、基本的には全部そのメインストリームの話ではない。
それはただ逆に言うと、この10年、20年の間、じわじわとそれがメインストリームとそうでないペレサリ（ペレフェリー？：編集）との間を行き交うような話になってきているがゆえに、それが新聞の一面に出るような話になったりするわけです。最賃なんていうのは、少なくとも今から10年前までは、新聞の一面になるなんていうのは信じがたい世界で、一応、労働省の審議会では夜通しでやったって、翌日の新聞に一応べた記事は載る、で、１円上がったとか２円上がったとか、そんなことしかできなかった。つまり、社会的にはその程度のものでしかなかったということだと思います。
よろしいですか。
サワタリ（猿田？：編集）（中京大学）：
話は納得できますが、私の認識では、最初の質問と絡みますが、ひっくり返して変えるには、やはりこの辺を強調して、・・の弱い方は・・なりませんから、最賃制が必要で、いろんなことを非正規を含めたここが一つのポイントなんじゃないかという意識があるから聞いたんですけれども。きょうのご報告の中ではもちろん別にいいんですけれども、そんな考えはいかがでしょう。
濱口：
つまり、最賃の問題をひしひしと感じる人たちは、最賃審の現場には出て来れないんですよ。というだけの話だと思います。突き詰めて言うと。そういうふうになってきたから。だから、それをどう評価するかというのはいろんな議論があると思うんですが、しかし少なくとも現実には、そういう行動の中でずっと来ている以上、いわば正社員たちがつくっている労働組合が、自分たちは正社員の利害だけをやっているんじゃないよという、ある種の弁明としているのが、この最賃もそうですし、いろんな非正規問題についてもやってきているという形が、ここ10年ぐらいの姿だと思うので、そこだけを一生懸命責めたって、実は行動的には余り意味がないと言ってしまうとあれなんですけれども、本気ではないんじゃないかなというふうに思っているんです。
司会（清山）：
ありがとうございました。
それでは、ほかの方いらっしいますでしょうか。
シブイ（名城大学）：
名城大学のシブイといいます。
ちょっとレベルの低い質問になっちゃうかもしれませんが、私の頭が整理できないのでお聞きしたいのですが、先生の報告を伺った後に清山先生が、先生はジョブ型のほうにある程度可能性を見い出しておられるというようなまとめ方をされたんですが、この学会の人もジョブ型にかなり可能性を見い出している人がおられるんでしょうけれども、私が先生の報告を伺った限りでは、ジョブ型での権利の主張の仕方というのはこういうものであって、日本とは全然違うんだよということは説明された上で、でも日本の文脈の中では、この文脈そのままにジョブ型にただ変えようとしても、法律だけでどうにもなるわけじゃないんだから、むしろもうある程度メンバーシップでも、ただしそこにちゃんと非正規も含めたメンバーシップで何か新しい枠組みをつくったほうがいいんじゃないかというふうなご提案だったんじゃないかなと思って聞いていたんですけれども、そこはどうなんでしょうか。
濱口：
どちらでもないというのが、多分、一番正確だと思います。つまり、最後のところは、別に非正規をメンバーシップに入れろと言っているわけでもありません。というか、そんなことを言ったってできるはずがない。なぜかといったら、しかもこれは法律でも何でもない。最近も国会で何か変な議論になりましたが、法律用語にはない正社員をもてあそんでみたって、そんなものはしょせんは紙の上の遊びにしかならないと思っています。
要するに、ある人たちを仲間と思うか思わないか。仲間と思えと法律で書いたって、なるはずがありません。そうじゃなくて、これは仲間と思おうが思うまいが、そこで同じように働いている以上、無理やりでも意思決定の中に入れろと言っているだけです。これはむしろモデルはヨーロッパの事業所委員会とか企業委員会みたいなもので、仲間であろうがなかろうが、とにかくそこで物事を決めるときはそこで決めろよというだけで、それ以上のことができるはずがないです。
それから、清山さんのまとめも余り正しくないと言ったのは、ジョブ型にしろなんて、そんなことを言い出したら、日本は明治以来、終戦直後から法律はジョブ型だよと言っているんですよ。言っているのにならないんですよ。だから、言ってなるものだったらとっくになっているはずなんですよ。なってないんです。
だから、ということは、いわばここは単にその事実を淡々とお話しただけで、難しいねと。ここから先、どういう議論をするかというのはいろいろあります。最後のところは、どちらかというとより射程の短い、今、当面のところで何するかといったら、仲間と思おうが思うまいが、とにかく物事を決めるときに中に入れろ、玄関の中に入れろというだけの話です。
そのもう少し中長期的なものとして、いわば法律をどうこうするかというよりも、人の考え方、日々の行動の仕方、職場での人と人との関係のあり方まで含めて、一定の方向性、実はこのメンバーシップ型だって決して、本当に・・・というよりは、私はやっぱりある種のイデオロギー的な、特に戦時中とか終戦直後のいろんなイデオロギー的なもろもろの方向性があってこういうふうに形づくられてきたというふうに思うので、何て言うか、全てが人間の手を離れた神のしわざであるからどうしようもないというつもりで言っているわけではありませんが、しかしそのぐらい深い話なので、そんな簡単に何かちょこちょこっと法律に何か、満場一致で可決したら、その翌日からもう世の中はそれで動くなんていう、そんなばかな話じゃないというふうには思っています。
もう１点言うと、私もいろんなところでしゃべるので、いろんなところというのは、組合に行ってもしゃべるし、消費者団体に行ってもしゃべるし、学会に行ってもしゃべるし、あるいはレベルの高い、レベルが高いというのは頭のレベルはともかくとして、社会的に地位が高いと思われている人のところに行ってもしゃべるし、そうでないところへ行ってもしゃべりますが、当然のことながらそれぞれに応じてわかりやすく、いかにもジョブ型がいいんだよみたいなことを言うこともあるし、なかなかそれは難しいねということを強調するような物の言い方をすることもあるんですが、ただ、実は特にここ１〜２年、２年ちょっとぐらいですね、第二次安倍内閣になってからのいろんな動きを見ていて、これは安倍内閣側の動きというよりも、それに対する労働側のリアクションを見ていると、いや大変だなと、実はジョブ型正社員という言葉は、多分、何人かが言い出して、私もその言い出した中の一人なんですが、そうすると、労働組合のホームページに「解雇自由なジョブ型正社員反対」とか書かれちゃうんですよ。ということは、要するに労働組合はまさにこういう、「来週から札幌で営業してくれよ」というのがいいんだね。女性が働きにくいというのも全部ひっくるめて。いやそうじゃなくて、そっちはそっちで、こういうふうにだめだ、だめだとやるけれども、そこでやっぱり「解雇しやすいジョブ型正社員反対」というふうにまとめてしまうということは、実はそれを、そういった議論も含めて、その枠の中の話になっちゃうんですよ。
しかしまあ、私はある意味しょうがないと思っています。しょうがないというのは、ちょっとあれですけど、正しいと思っているわけではないですが、立場上、しょうがないと思います。なぜ立場上、しょうがないかというと、労働組合に入っている日本の多くの労働組合員は、まさにその中に生きているからです。組合員たちがその中で生きているその感覚とかけ離れたこととができるはずがないと私は思っています。だからそういうふうに言うのはしょうがないんですが、しかし、結局そうすることによって、いわばここで述べてきたようなメンバーシップ型がもたらしているもろもろの弊害について、個々の点についてはぐじょぐじょと何か言ってますよという言いわけはしながらも、それらを全部もとから生み出している仕組みについては、やっぱりそれは変えないでねというメッセージを多分、出していることになると思います。あるいは労働時間についても、残業代ゼロはけしからんというふうなものを正面に出してしまうというのは、やはりそういう意味を持ってしまう。それは言っている人を批判するとか批判しないとかという話ではなく、社会的な意味としてはそういうことになってしまうのではないかなというふうに思っているんです。
司会（清山）：
ありがとうございました。
それではどうぞ
モリカワ（広島修道大学）：
広島修道大学のモリカワといいます。
今、話が出ていましたが、先生のジョブ型正社員について労働組合が反対しているというのは、まさに終身雇用・年功序列的な背景を労働組合は持っているということだと思いますが、先生の提案したのは、むしろ常用非正社員といいますか、そういう人をむしろ正社員にすべきである。しかも漸進的にそれをやっていくべきであるということで、大変現実に合ったご意見だというふうに思っているわけです。そうすると、労働組合が反対している中でどういうふうに進めていくかというのは、漸進的にということですから、これは一つの課題だと思います。
それから第２点が、1912（2012？：編集）年ですが、厚労省の調査では、職種型採用、職種型の正社員がいる企業が44％というふうになっています。その44％の人たちが、その仕事がなくなったから、先生が言われるように簡単に会社が辞めさせているかどうかという問題がまたあろうかと思います。実態調査では44％と出ています。もちろん地域限定、それから時間限定の正社員も含めると約51％ですか、データでいきますとそういう実態が出ているわけです。そういったあたりをどういうふうに考えたらいいのか。
それともう１点、終身雇用・年功序列的なシステムというのは、雇用安定とか、あるいは企業においてチームワーク創出とかそういうことを可能にするメリットもあるわけです。そうすると、ジョブ型正社員のシステムと、今のような従来の日本的な雇用のメリットをうまくミックスして、日本的な高度経済成長したようなそういうシステムができないかなと。それは最初に質問した漸進的な導入ということにもなるかもわかりませんけれども、その３点を簡単で結構でございますからお願いしたいと思います。
司会（清山）：
限られた時間の中で大変だと思いますが、よろしくお願いします。
濱口：
1点目、だから私はまず１つには、現実に更新を繰り返して事実上、常用的に雇われている非正規の人たちを、要するに会社が仲間じゃないと思っているのは、それはしょうがないけれども、だけどある日いきなり「これで契約は終わりだよ」と言うのはひどいから、何とかそれをしろというところに、つまりある意味で日本以外の国々の無期契約のあり方のところに持っていくというのが第１だと思って。
しかし、実はそれだけでも結構反対するわけですね。正社員にしようと思ったのに、正社員になると思ったのに、ジョブ型正社員ってＢ級のものにするとはけしからぬという、これだけでも実は反発がきてしまいます。これが1点目についての１つ目です。
１点目についての２つ目。それだけの話ではなくて、あと例えば中高年のところは、実は私は今後、大きな問題になると思います。つまり、先ほどちらっと申し上げたように、実は日本の場合、現場の正当性根拠として、実は年功制ではもはやなくなっていると思っています。実態は年功的なんですが、つまり正当化根拠が職務遂行能力になってしまった。職務遂行能力というのは、基本的に年とともにだんだん上がっていくというふうにみんなが思っているから、実は年功的に運用されているんですが、理屈そのものは、「お前は能力がないんだ」と言われてしまうと上がらないこともあります。現実にそういうことがある。いろんな差別事件なんかで実はありますが、そういうのも全部含めて。そういう意味からいくと、日本は実は何が公正な賃金かということについての基準を誰も持ち得ない状況になってしまっているんじゃないかなと思います。
ちょっと話が横へいってしまいましたが、しかし現実には、そうやってずっと上がっている人たちをどうするかという中で、むしろ中高年の受け皿としてあり得るんじゃないかなというのが２つ目。
それからもう一つは、女性のかつて一般職、仕事の中身自体も補助的だとされていた人たちの扱いとして、このジョブ型正社員というのがあり得るのではないか。
つまり、議論としてどちらかというとやや周辺的なところから持ち出せるんじゃないかと思って出しているつもりなんですが、それでもなかなか「なるほど」というよりは「けしからん」という声のほうが強いというのが状況だろうと思います。
２つ目が、実はちょっとよくわかりませんでしたが、1912年と言われたんですが、2012年だと思うんですが、それから職種型44％と言われたのは、これは少なくとも雇用契約上にほかの職種には絶対回さないと書いているのが44％もあるとは到底思えません。そんなことになっているはずがないです。つまり、事実上そうだということですね。
事実上そうだということでいうと、むしろそれは当たり前ですね。そんなにくるくる、くるくる回っているほうが、日本全体としては少数派でしょう。しかし２つあって、そうであったとしても、契約上はどんな小さな中小零細企業であっても、大体そこの就業規則というのは、どこかの社労士さんがつくったり、あるいはどこかにあるのをそのままコピーしてきたりして、そこには必ず「必要があれば配置転換を命ずることがある」とはっきり書いてあります。「必要があれば残業を命ずることがある」、「必要があれば配置転換を命ずることがある」と書いてないのはないです。ということは、最高裁の判例からいえば、絶対他の職種に移すことはないと明言していない限りは、デフォルト・ルールは配置転換はあるんだよとなっているという意味では、その44％の人たちも潜在的にはメンバーシップ型なんだと私は思います。
つまり、事実のレベルっていろんなレベルがあるんです。日本のメンバーシップ型というのは、確かに現実の意識でもあるんですが、それとともに、とりわけ中小零細企業の場合には、就業規則のひな型という形で輸入された大企業モデルのメンバーシップ型がそのまま、現実にそれが適用される可能性は極めて少なくとも、あるべきモデルとしてはそれが労使双方を規制する規範として生きているというか、生きているという言い方は少し正確ではないですが、動くことはないかもしれないけれども、そこにエンシュライン（？）されているというのが事実の姿だろうと思います。そういう意味では、厳密な意味では職種型44％は絶対あり得ないというふうに思います。
３つ目、まさにおっしゃるとおりで、だからこそ1980年代〜90年代前半までは、日本的なシステムこそがすばらしいと経済白書も書いていました。世界、あるいは外国のいろんな学者たちもそういうことばかり言っていました。
むしろ労働関係の学者よりもエコノミストのほうがそういうことを一生懸命言っていたんですね。言っていたエコノミストが、90年代半ばになると、みんな手のひらを返したように、「だから日本はだめなんだ」という話をし出す。だからいかにエコノミストはひどいなと思っているんですが、まあそれは余計な話ですけれども。
だから、そんなものはメリットかデメリットかというのは、そのときそのときの状況によって、結局は、あたかも論理的な正しさでもって議論しているかのように見えるけれども、結局はみんな日本が強いとだから日本型システムはえらい、日本がだめになると…、だからほんとに世界の経済力の趨勢とみごとに一致していろんな議論がされているというのが非常によくわかります。これはここで言う話かどうかわかりませんが、学者という人たちが、いわばそれ自体、一種の社会学的な研究の対象になるんだなということをよくわかります。というのが１つ目です。
２つ目、ミックスした。それはハーフイエス・ハーフノーなんですが、ハーフイエスというのは、それしかないだろう。つまり、完全に変えることなんかできるはずがないという意味では、現実的にあり得るのはそれしかないと思います。とともに、ハーフノーというのは、それがもっと事態を悪化させる可能性が高い。一ついい例があります。成果主義。成果主義というのは何かというと、お前の仕事はこれだ。成果主義でない職務給というのは、「お前の仕事はこれだ。この仕事は幾らだ」、それで終わりです。それが成果主義になると、「お前の仕事はこれだ。この仕事をこれだけやった。だからこれだけ払う」、「お前の仕事はこれだ。その仕事が全然だめだ。だからこれだけだ」、これが正しい成果主義です。それを、「お前の仕事はこれだ」がないところで成果主義に変えなきゃいけないというのを持ち込むと何が起こるかというと、「何でもやります」。「何でもやらせる」。「お前の仕事はこれだ」と勝手に命じて、で、「できないからだめだ」。つまり、これは何でもできちゃうという話になっちゃうわけです。実は、もともと日本で90年代後半に成果主義が導入されたときの意図そのものに、明示的であれ、副次的であれ、そういうのがあったんじゃないかと思いますが、そんなことをされたらふざけるなと思うのは当たり前で、だから90年代後半にあれだけはやった成果主義が、2000年代半ばになると、そんなものはみんながインセンティブがなくなるといって、なくなるのは多分、当たり前だと思います。しかしそれは、別に・・パフォーマンス自体が世界中どこへ行っても、けしからんかというと、何でもない。それは職務が決まっていて、その職務をどれだけできたかで賃金を決定するというやり方は、もちろん誰がそれをどういうふうに評価するかというのは大変それだけで結構大きな議論になりますけれども、しかしまあ、初めにそれが何をもってどれを評価するというのがあらかじめ決まっている以上は、これは一つのあり方です。
だけど、それこそミックスしちゃったら、変なふうにミックスしちゃうと、わけのわからないものになります。こういうわけのわからないものというのは多分、いっぱいあって、私は最近のいわゆるブラック企業現象とか、あるいはブラックバイト現象というのも、やっぱり同じような変なミックス現象だろうと思います。だからミックスすればいいというのは、実は多くの場合、ミックスしてよくなることもないわけではないですが、非常に多くの場合は、ミックスしてとんでもないことになってしまう可能性のほうが高いのではないかなあというのが、どちらかというとやや・・・・ですけれども、私の現時点での認識です。
モリカワ（広島修道大学）：
どうもありがとうございました。
ついでに、現在の急激なグローバル化、それから業務の複雑化とか高度化とか専門化の中で、本当の意味でのジョブ型社員というのは当然、出でくると思います。先生は厚労省の諮問機関で意見陳述もしておられますが、今、国会でもいろいろ意見も出ていますが、そういうこれからの方向性、現政府の取り組みのあり方ですね、先生はもと厚労省におられましたし、よくご存じだと思いますが、シークレットも含めてぜひお願いいたします。
濱口：
私は、国家のシークレットにかかわるようなところには全くおりませんし、淡々と理屈と事実だけで物を申し上げているだけなので、ちょっとそこのところにもし誤解があれば、ぜひそれは解いていただければと思います。
司会（清山）：
ありがとうございました。
最後に一方いらっしゃるようなので、これで時間がきましたので、クロダ先生でラストにさせていただきます。
クロダ（明治大学）：
明治大学のクロダケンイチと申します。
今回の大会の統一テーマが、労働時間法制というのが一つの大きな話で、きょうのお話の中で、さすがにその問題については、いろいろな考えさせられるお話を伺ったんですが、時間との関係で、その問題にあまり深くお話しいただいてないので、そこをちょっとお話しいただきたいというのが私の質問なんですが。
例えば、残業代ゼロ法案という言い方で組合が反対している。今回の法制それ自体が、ある種の年収以上ある特定の職種、これについては時間外賃金を支給しなくてもいいという、ホワイトカラー・エグゼンプションという流れの中で出てきたと思うんですね。そういう意味では、労働組合の問題側からすると、賃金の問題に流れてしまうんですが、本当のところを言うと、労働時間の問題をきちっと議論すべきではないかなと、私はそんなふうに思います。
そこで、先生のこのレジュメの中に、「実労働時間規制の導入へ？」という、ここで濱口先生は一体何をおっしゃりたかったのかなということをお聞きしたいと思います。
濱口：
時間の関係もあるので、端的に申します。高度でプロフェッショナルで年収1,000万の人だけにしか適用されないことになっている３択の要件みたいなものこそ、実は一番大事な話なのに、しかしそれ以外の人は、高度でもプロフェッショナルでも年収が低い人は何らそういうものがないというところこそ議論すべきなのに、そこの議論ではなく、いわば今までの日本の労働法制になかったものをまとめて前潰す（？）ような方向の議論になってしまうというところに、ある種の労働時間をめぐる議論のイナーシア・慣性というものを感じざるを得ないなというのが、どちらかというと私の感想です。このクエスチョンマークは、方向性としてはそういう方向性に向かうべきなんだけれども、なかなか難しいなということです。
もう少し1点だけつけ加えるとすると、一昨年に規制改革会議が、規制改革会議と聞いただけでけしからんものだというふうにお考えになるかもしれませんが、実はすごくまともなことを言っていました。ここは三位一体改革といって、労働時間の上限規制と、それから休日休暇の強制的な取得と、そしてこのエグゼンプションと三位一体でやるべきだと言っていました。どれぐらい三位一体なのか、それも三択ではちょっと困るんですが、しかし本当に全部それをまとめて義務化するような方向であるならば、それは非常にまともなはずだったんです。それがその後のいろんな議論で必ずしもそうなってないんですが、それを、残業代ゼロはけしからんとかいう方向だけに議論が進めていってしまうというのは、せっかくこの見えてきた可能性をむしろ潰すものになってしまうのではないかというのが、私の思っているところなので、ここでそういうことを言うのはどれだけ意味があるのかよくわかりませんが、もう少しその辺を未来のある方向に議論が進んでいってくれればいいなと、そんな感じです。
司会（清山）：
ありがとうございました。
最後に、あすの議論につながる労働時間の話をお伺いできてとてもうれしかったです。私はいつも濱口先生の、EU を例にとりながら日本との違い等について、労働時間規制はどうあるべきかというこのご講演を伺いながら、本当にいつも共感と感動を覚えておりました。そのお話で最後締められて、あすにつながるいい講演会になったのではないかと自画自賛しながら、きょうの講演会を終わりたいと思います。大変ありがとうございました。（拍手）