『世界の労働』２００１年９月号
ＥＵの一般労使協議指令の合意とそのインパクト
衆議院厚生労働調査室
次席調査員 濱口桂一郎
はじめに
２００１年６月１１日、欧州会社法案と並んでここ数年間のＥＵ労働法の焦点となってきた一般労使協議指令案がようやく雇用社会政策相理事会で合意に達した。その後、理事会事務局で若干の文言調整を行って、７月２３日、農業相理事会で議論なしに「共通の立場」を採択した。
これによりＥＵ域内においては多国籍の大企業だけでなく、国内だけで活動する中小企業まで含めて、一般的に労働者への情報提供と協議が義務づけられることになった。しかもその内容は先行した欧州労使協議会指令よりもいくつかの点で厳格な規定となっており、今後日本において労使協議制を考える上で重要な意義を有すると考えられる。
本稿では、今回の合意に至るまでの経緯を概観するとともに、その内容を解説し、併せてそのインパクトを考察してみたい。参考のため、文末に理事会が採択した共通の立場の全文を掲載している。
なお、今回の一般労使協議指令を含めて、最近ＥＵでは労使関係法制が大きく前進しつつある。昨年末に欧州会社法が合意されたのを始め、７月にはグローバルなコア労働基準と社会的ガバナンスの戦略を公表するとともに、コーポレート・ソシアル・レスポンシビリティ（企業の社会的責任）に関する議論を開始するグリーンペーパーを公表しているし、
リストラ関係の法制の見直しやＥＵレベルの労使紛争処理システムについても提案を予定している。本号から何回かにわたって、こういった最新のＥＵ労働法制の動きを紹介していきたい。
１ 前史
一般労使協議指令案が欧州委員会から提案されたのは１９９８年１１月であって、３年で採択というのは確かに時間が掛かってはいるがそれほど年代物とは言えないように見える。しかし、欧州レベルで一般的な労使協議制度を設けるという考え方は１９８０年のフレデリング指令案にさかのぼるものであり、そこから数えたら２０年越しの懸案だったことになる。前号で取り上げた欧州会社法案が３０年越しの懸案だったのに匹敵するＥＵ労働法関係の重大問題であったわけである。
このフレデリング指令案については、拙著『ＥＵ労働法の形成』でも詳しくその経緯を述べているので、本稿では解説は省略する。結果からいうと、フレデリング指令案がどうしても合意できないまま凍結された状態で、欧州委員会は攻め方を変えて欧州レベルの多国籍企業に的を絞った欧州労使協議会指令案を提案した。これについても大変な紆余曲折があったが、全て省略して結果だけ述べれば、１９９４年９月欧州労使協議会指令が成立した。
しかし、フレデリング指令案は多国籍企業だけでなく中小国内企業も含めて情報提供と協議を求めていたものであり、欧州労使協議会指令ではカバーされない中小国内企業における情報提供と協議の問題が浮かび上がってきた。当初は欧州会社法案と絡めて検討されていたが、１９９７年にベルギーのビルボールデでルノー社の工場閉鎖事件が起こり、これによってクローズアップされた労使協議の強化という流れの中で、欧州委員会は国内レベルの労使協議制に関する労使団体への協議を行うに至った。６月に第１次協議、１１月に第２次協議が行われたが、結局翌１９９８年３月に使用者側のＵＮＩＣＥは労働組合との交渉を開始することを拒否することを発表し、ボールは欧州委員会に返された。
これを受けて、１９９８年１１月にようやく「欧州共同体における労働者に対して情報を提供し及び協議する一般的な枠組みを定める理事会指令案」(Proposal for a Council Directive establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community)が提案された。
２ 採択への経過
ＥＵの機関のうち、欧州議会では１９９９年４月に第１読が行われ、多くの点にわたる修正を求めた。また、経済社会評議会も７月におおむね了承した。
ところが、閣僚理事会ではいっこうに審議が進まなかった。この最大の理由はイギリスが反対の立場に立っていたからである。イギリスでは１９９７年に労働党が政権を奪還し、ＥＵ社会政策に再びオプトインする方向性を示していたが、一般的な労使協議制の義務づけという問題については経営側の主張に理解を示し、本指令案には反対の意思を明らかにしていた。１９９９年前半の議長国であったドイツは、シュレーダー政権が友好関係にあるブレア政権に配慮して議題に乗せようとしなかったし、その後のフィンランド、ポルトガルもあえて取り上げようとはしなかった。こうして、雇用社会相理事会においては店晒しの状況が続いていたが、２０００年後半、フランスが議長国になって事態が進展し始めた。ワーキングパーティレベルの検討が始まったのである。そして、１０月１７日の理事会に議長国の中間報告がされた。
なお、これに向けて、ドイツ、アイルランド、イギリス及びスペインの４カ国の労働組合は共同声明を発表し、これらの国の政府が国内労使協議会指令案と欧州会社法案に反対するのをやめるように求めた。もともと、イギリスとアイルランドの立場は、本指令案は補完性の原則に反し、ルノー社のビルボールデ事件への対応としては不釣り合いだというところにある。ドイツの反対はイギリスとの関係を重視しているのと、欧州会社法の成立を優先していることによると伝えられている。
１１月３０日の雇用社会政策相理事会では、進捗状況報告をもとに議論が進められた。ギグー雇用連帯相のまとめによれば「何人かの代表によって感じられた困難を記録しつつ、加盟国の大部分が本指令案の中心的要素に合意したと記録することを可能にするような実質的な進歩がなされた」のである。フランスとしてはここで共通の立場に到達したかったところであるが、イギリス、ドイツ、アイルランド、デンマークという４カ国の反対は理事会で２６票に相当し、賛成票６１票は特定多数決に必要な６２票に１票足りなかった。とはいえ、フランスが議長国でいた間の進歩は大きなものがある。また、ニース欧州理事会で欧州会社法の成立にめどがついたことで、ドイツが反対し続ける理由がなくなった。
明けて２００１年、イギリス以外の３カ国は賛成側に回り、特定多数決制のもとではイギリスだけで反対しきれないことが明らかになる中で、遂に６月１１日、雇用社会政策相理事会は全会一致で本指令案の共通の立場に政治的合意するに至ったのである。もっとも、イギリスの主張を入れて、企業規模により施行時期を後にずらすこととされ、実質的に最も影響の大きいイギリスの中小企業に猶予期間を与えることとされた。うがった見方をすれば、この理事会がイギリスの総選挙の直後に設定されたのは、これがブレア政権に打撃を与えることのないように配慮されたのかもしれない。
３ 指令の内容
以下、指令の内容を概観する。
本指令は正式には「欧州共同体における情報提供及び協議を受ける労働者の権利を改善するための一般的な枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令」という。何が一般的かというと、多国籍の大企業のみを対象とする欧州労使協議会指令に対して国内のみで活動する中小企業にも適用されるという意味で一般的であるとともに、大量解雇や企業譲渡といった特定の局面に着目して労働者への情報提供・協議を規定する大量解雇指令や企業譲渡指令に対して特定の局面に限らず一般的な情報提供・協議を定めるという意味で一般的なのである。
(1) 適用対象（第３条）
まず適用対象を見ると、加盟国の選択により、５０人以上規模の企業か２０人以上規模の事業所とされている。原案では５０人以上規模企業だけであったが、各国の制度がさまざま（独、蘭、墺等は事業所単位、仏、デンマーク等は企業単位）であるため、いずれをベースにしてもよいようにしたものである。ちなみに、かつてのフレデリング指令案は１００人以上事業所を有する企業又は１００人以上子会社を有する企業集団を対象としていたので、それから比べれば対象が格段に広がっている。
なお、原案では情報提供・協議すべき事項のうち、雇用の状況等（第４条第２項第b)号）については１００人以上規模企業に限定できることとされていたが、欧州議会の修正意見を受け入れて削除された。
一方、特定の傾向を持った企業、例えば政治的、宗教的等の目的をもった企業については特例規定（ドイツに倣って"Tendenzschutz"と呼ばれる）が規定されている。これは欧州労使協議会指令にもあり、欧州議会は削除せよとの修正意見を出したが受け容れられなかった。
ちなみに、「企業」とは営利非営利を問わず又公的私的を問わず経済活動を遂行する企業を指し、逆にいうと官公庁は含まれない。欧州議会はそれも含めよとの修正意見を出したが容れられなかった。
(2) 情報提供・協議の手続（第４条）
情報提供・協議される事項は、企業の経済状況、雇用状況と先制的雇用措置、それに雇用に大きな影響を与える決定の３つであるが、後者ほど重要であることはいうまでもない。本指令のもとになったルノー社のビルボールデ事件でも、最近のマークス・アンド・スペンサー社のリストラ騒ぎでも、事業所閉鎖といった重大な決定が労働者側に何ら知らされなかった点が大問題となっているのであり、ここが守られるか否かが本指令の命とも言える。
情報提供と協議の仕方については、原案の定義規定から実体規定に移されている。協議の仕方については、使用者からの情報と労働者代表の意見をもとに協議すべきこと、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のいかなる意見に対しても理由を付した回答がされるべきこと、そして使用者の権限内である限り、「合意に達する目的をもって」協議すべきことが規定されている。使用者側から一方的に言いたいことを言って問答無用という訳にはいかないということである。
特に「合意に達する目的をもって(with a view to reaching an agreement)」という文言が入ったことには大きな意味がある。ここは原案では協議の定義規定の一部として、「事前の合意を追求する意図を含み(including an attempt to seek prior agreement)」とされていたところである。かつてフレデリング指令案の原案では「合意に達する目的をもって」とされていたのが、その修正案では「合意に達するよう意図する目的をもって(with a view to attempting to reach agreement)」と弱められ、それでも採択に漕ぎ着けることはできなかった。欧州労使協議会指令ではそのような文言は一切存在しなくなっており、労使協議とはいいながらその内容は空疎なものに過ぎないと批判されていた。ちなみに、大量解雇指令においては「意見の一致が得られるように」とされ、企業譲渡指令では「合意に達する目的をもって」とされており、この水準が一般化されたと見ることができる。
ちなみに、欧州議会は、決定が実施されれば労働者に顕著に不利益な結果をもたらす場合には、労働者代表の申請により、協議を継続するために最終決定を一定期間延期することができる旨の規定を設けることを求めていたが受け入れられなかった。
(3) 協約による情報提供・協議手続（第５条）
これは、労使が協約で決めれば本指令にいちいち従わなくてもよいという規定である。欧州労使協議会指令ではこちらが本則で、内容を細かく規定した補完的要件は労使が合意しないときに適用されるものという位置づけであったが、本指令では通常の協約に開かれた規制の形に戻っている。いちいち従わなくてもよいといっても指令の原則に反してはならないことはいうまでもない。
(4) 機密情報（第６条）
情報提供・協議といったときに必ず問題になるのが機密情報の扱いである。欧州労使協議会指令にも本指令と同様の規定が設けられている。
本指令では機密として提供された情報の守秘義務を規定するとともに、特に重大な機密については使用者に情報提供・協議する義務を免除する道を開いている。後者については欧州議会は削除を求めたが拒否され、代わって機密を理由として守秘義務や情報不開示とされた場合の救済手続を設ける規定が設けられた。
(5) 権利の保護（第８条）
ここで規定されているのは、当事者が本指令に従わないときに救済手続が確保されること、本指令に違反していているときに十分な罰則が適用されることである。前者は欧州労使協議会指令にも規定があったが、後者は明示的には存在しなかった。しかし、実はこの条項は欧州委員会の原案では第３項として、使用者が情報提供や協議の義務に重大な違反をしたときは、それが雇用関係の終了という結果をもたらすような場合には、その法的効力をストップするという規定が盛り込まれていたのである。
これはまさしく、ルノーのビルボールデ事件で問題となった問題であり、この一般労使協議指令案が提案された際に最も関心が高かった問題でもある。しかしながら、この条項については、閣僚理事会で合意が得られず、削除されることになった。この点については、欧州委員会は受け入れられないとしている。
(6) 施行時期
本指令を国内法令に転換する期限は発効後３年以内である（第１１条）。しかし、上述のような経緯で何段階かの猶予期間が設定されている。３年後から直ちに適用されるのは１５０人以上規模の企業又は１００人以上規模の事業所である。１００人〜１４９人規模の企業又は５０人〜９９人規模の事業所は２年間猶予されて５年後から適用となり、５０人〜９９人規模の企業又は２０人〜４９人規模の事業所はさらに２年間猶予されて７年後からようやく適用となる。
４ 本指令のインパクト−−イギリスを中心に
本指令は今後欧州議会の第２読を経て、順調にいけば年内に正式に採択されることになる。第２読で最大の問題になるのはやはり理事会で削除された重大な義務違反の場合の雇用関係終了の効力の停止の規定であろう。
欧州議会があくまでもこの規定の復活を求めれば、理事会がその修正を認めない限り、共同決定手続により両者からなる調停委員会が設置されることになる。問題の性格からして、両者の合意が成り立たないので廃案というわけにはいかないから、何らかの妥協がなされるはずである。調停委員会の動向次第では正式の採択が２００２年始めにずれ込む可能性もある。
なお、欧州委員会は８月１０日、共通の立場に対する意見(SEC(2001)1333)を公表、概ね受け入れられるとしつつ、重大な義務違反の場合の規定についてその見解を繰り返し、満足のいく解決のために欧州議会や理事会と協力したいと持って回った言い方で不満を表明している。
本指令のインパクトを最も受けるのはいうまでもなくイギリスであろう。ＥＵ加盟国のうちＥＵの指令によって要請されてきたものを除けば国内的に一切労使協議制度を有してこなかったのがイギリスであってみれば、本指令が適用されることによる使用者への影響の大きさは計り知れないものがある。
そもそも、イギリス労働法はＥＵの影響を受けるまではボランタリズムの伝統に基づいた労働組合法制に立脚し、労働者代表制や労使協議制は全く存在しなかった。１９７０年代に当時のリストラ頻発に対応するために制定されたＥＵの大量解雇指令と企業譲渡指令（既得権指令）を国内法に転換する必要が生じたのだが、その際には自主性を有する旨の認証を受けかつ使用者の承認を受けた労働組合に対してのみ情報提供と協議の権利を認めていた。言い換えれば、承認労働組合のない企業の労働者にはこれらＥＵ指令に基づく権利は与えられていなかったのである。
これが欧州委員会によって訴えられ、１９９４年の欧州司法裁判所の判決*1で指令違反とされた。イギリス政府はボランタリズムの伝統を主張したが受け入れられなかった。そこで、イギリス政府は１９９５年、営業譲渡（雇用保護）規則を改正し、大量解雇と企業譲渡のいずれについても「適切な代表者」への情報提供と協議の義務を規定した。「適切な代表者」とは労働者によって選出された労働者代表又は承認労働組合の代表とされており、ここにイギリス労働法史上始めて労働者代表制が設けられたわけである。しかしながら、これらはあくまで個別労働者保護法制の中の局所的労働者代表制に過ぎないとも言える。
他方、１９９４年に成立した欧州労使協議会指令は１９９７年にイギリスに拡大適用する指令が成立し、１９９９年からは実際に施行されている。この指令の適用対象は多国籍企業であって、労働者数が１０００人以上、かつ２カ国以上でそれぞれ１５０人以上という大企業であるが、このレベルでは一般的な労働者代表制と労使協議制が規定されているわけである。
今回のＥＵ一般労使協議指令の成立は、こういう形でじわじわと進んできたイギリス労使関係法制の変化に大きな進展を与えることになる。中小企業まで完全適用されるのはだいぶ先とはいえ、労働組合と労働者代表というヨーロッパ大陸型の二層代表制が一般的な制度としてイギリスに成立することになるのであるから、その歴史的意義は実に大きいと言えるだろう。
欧州共同体における労働者に対して情報を提供し及び協議する一般的な枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令(Directive of the European parliament and of the Council establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community)を採択する観点で理事会によって採択された共通の立場
第１条（目的と原則）
１ 本指令の目的は、欧州共同体内の企業又は事業所において情報提供及び協議を受ける労働者の権利に関する最低要件を規定する一般的な枠組みを定めることにある。
２ 情報提供及び協議の手続はその有効性を確保するように個別加盟国の国内法及び労使関係慣行に従って定められかつ実施されるものとする。
３ 情報提供及び協議の手続を定義し又は実施するときには、使用者及び労働者代表は協調の精神で、それぞれの権利と義務を尊重し、企業又は事業所及び労働者双方の利益を勘案して職務を行うものとする。
第２条（定義）
本指令において、
(a) 「企業」(undertakings)とは、営利目的であるか否かを問わず、欧州共同体の加盟国の領域内に所在するところの経済的活動を遂行する公的又は私的な企業をいう。
(b) 「事業所」(establishiment)とは、国内法及び慣行に従って定義される事業の単位であって、加盟国の領域内に所在し、経済活動が人的資源及び物的資源とともに進行中の基礎の上で(on an ongoing basis)遂行されるものである。
(c) 「使用者」(employer)とは、国内法及び慣行に従い、労働者との雇用契約又は雇用関係の当事者(party)たる自然人又は法人をいう。
(d) 「労働者」(employee)とは、関係する加盟国において、国内労働法制のもとで国内慣行に従い労働者として保護されるいかなる人(any person)をもいう。
(e) 「労働者代表」(employees' representatives)とは、国内法又は慣行により規定される労働者の代表をいう。
(f) 「情報提供」(information)とは、使用者により労働者代表に対して問題の事項(subject -matter)を知り(acquaint themselves with)かつ検討する(examine)ことができるようになされるデータの伝達(transmission)をいう。
(g) 「協議」(consultation)とは、労働者代表と使用者の間の意見の交換(exchange of views)及び対話の確立(establishment of dialogue)をいう。
第３条（適用範囲）
１ 本指令は、加盟国の選択により、
(a) いかなる一加盟国においても少なくとも５０人の労働者を雇用する企業、又は
(b) いかなる一加盟国においても少なくとも２０人の労働者を雇用する事業所
に適用する。
加盟国は労働者の数を計算する方法を定めるものとする。
２ 本指令に規定する原則と目的に従い、加盟国は直接にかつ本質的に政治的、職業組織的、宗教的、慈善的、教育的、科学的若しくは芸術的目的又は情報の提供及び意見の表明に関する目的を追求する企業に適用される特別の仕組みを、このような規定が本指令の発効の日に国内法に既に存在することを条件として、規定することができる。
３ 加盟国は公海を往復する船舶の乗員に適用される特定の規定を通じて本指令から適用除外することができる。
第４条（情報提供及び協議の手続）
１ 第１条に規定する原則に従って行動し、かつ労働者にとってより有利な現行の規定又は慣行を妨げることなく、加盟国は本条に従って適切なレベルにおいて情報提供及び協議の権利を行使するための手続を定めるものとする。
２ 情報提供及び協議は次のものをカバーするものとする。
(a) 企業又は事業所の活動及び経済状況の最近の及びありうべき進展(the recent and probable development)に関する情報、
(b) 企業又は事業所内部の雇用の状況、構造及びありうべき進展並びに特に雇用が脅かされる際には(where there is a threat to employment)想定されるいかなる先制的な措置(any anticipatory measures envisaged)に関する情報提供及び協議、
(c) 労働組織又は雇用契約関係における顕著な変化をもたらすような決定に関する情報提供及び協議（第９条第１項で参照する規定［大量解雇指令と企業譲渡指令］によってカバーされるものを含む）
３ 労働者の代表が十分な研究を行い(conduct an adequate study)、必要であれば協議を準備することができるように、適切なときに適切な方法で適切な内容が提供されるものとする。
４ 協議は、
(a) 時、方法、内容が適切であるように確保しつつ、
(b) 議論される問題(subject)に応じて、関係する経営者(management)及び労働者代表(representation)のレベルで、
(c) 使用者によって提供される関連する(relevant)情報及び労働者代表が表明する権利を持つ(entitled to formulate)意見を基礎として、
(d) 労働者代表が使用者と会合し、その表明したいかなる意見に対しても応答及び当該応答の理由を得られるような方法によって、
(e) 第２項第(c)号に規定する使用者の権限(powers)の範囲内の決定に関して合意に達する目的をもって(with a view to reaching an agreement)、
行われるものとする。
第５条（協約に基づく情報提供及び協議）
加盟国は、企業レベル又は事業所レベルを含む適切なレベルの労使団体が、自由にかついかなる時にも、交渉による労働協約(negotiated agreement)を通じて、労働者への情報提供及び協議の手続を決定することを委任することができる(may entrust)。第１条に規定する原則を尊重し、かつ加盟国により規定された条件及び限界に従って、当該労働協約及び第１１条に規定する日において存在する協約並びにこれらを改定した協約は第４条に規定するのと異なる規定を定めることができる。
第６条（機密情報(confidential information)）
１ 加盟国は、国内法で規定された条件及び限界に従って、労働者代表及び労働者代表を援助するいかなる専門家も、企業又は事業所の合法的な利益において、明示的に(expressly)機密として(in confidence)提供されたいかなる情報をも、労働者又は第三者に対して漏洩することを認められない(not authorised to reveal)ものと規定することができる。この義務は当該労働者代表又は専門家がどこにいても、その任期が終了した後であっても適用されるものとする。しかしながら、加盟国は労働者代表及び労働者代表を援助するいかなる者も、機密保持義務を負った(bound by an obligation of confidentiality )労働者及び第三者に対して機密情報を伝えることを認めることができる(may authorise)。
２ 加盟国は、特別の場合には(in specific cases)国内法で規定された条件及び限界の範囲内で、情報提供又は協議の性質が客観的な基準から見て企業又は事業所の運営を著しく損なう(seriously harm)か又は不利にする(be prejudicial)ようなものであるときには、使用者が情報を提供し又は協議を行う義務がない(not obliged)ものと規定するものとする。
３ 現存する国内の手続に抵触しない限り、加盟国は、使用者が前２項に従って機密性を主張し(require confidentiality)又は情報を提供しなかった場合に、行政的又は司法的な訴えの手続の規定を設けるものとする。加盟国はまた問題の情報の機密性を保護するための手続きを規定することができる。
第７条（労働者代表の保護）
加盟国は、労働者代表がその任務を遂行するときには、与えられた責務を適切に遂行することができるような十分な保護及び保証(protection and guarantees)を享受するように確保するものとする。
第８条（権利の保護）
１ 加盟国は、使用者又は労働者代表が本指令に従わない場合に(in the event of non-conpliance with)適切な措置を規定するものとする。特に、本指令から生ずる義務が履行されることを可能にする十分な行政的又は司法的手続が利用可能であるように確保するものとする。
２ 加盟国は、使用者又は労働者代表が本指令に違反している場合に(in the event of infringement)適用される十分な罰則を規定するものとする。これら罰則は効果的(effective)かつ均衡がとれており(proportionate)、抑止的(dissuasive)なものでなければならない。
第９条（本指令と他の欧州共同体規定及び国内規定との関係）
１ 本指令は理事会指令98/59/EC［大量解雇指令］第２条及び理事会指令2001/23/EC［企業譲渡指令］第７条に規定する特別の情報提供及び協議の手続を妨げない。
２ 本指令は理事会指令94/45/EC［欧州労使協議会指令］及び97/74/EC［欧州労使協議会指令をイギリスに適用する指令］に従って採択された規定を妨げない。
３ 本指令は国内法のもとでの情報提供、協議及び参加への他の権利を妨げない。
４ 本指令の実施は、本指令の適用範囲内における労働者の保護の一般的な水準との関係で、加盟国内において既に存在する状況への関係でいかなる後退の十分な根拠とならないものとする。
第１０条（経過規定）
第３条に関わらず、本指令の発効の日において、労働者への情報提供及び協議の一般的、恒常的かつ法制的な制度が存在せず、労働者がこの目的のために代表されることを許す職場における労働者代表の一般的、恒常的かつ法制的な制度が存在しないような加盟国は、本指令を実施する国内規定の適用を次のように制限することができる。
(a) 少なくとも１５０人の労働者を雇用する企業又は少なくとも１００人の労働者を雇用する事業所は、本指令の発効日の５年後まで、
(b) 少なくとも１００人の労働者を雇用する企業又は少なくとも５０人の労働者を雇用する事業所は、(a)号の日から２年の間。
第１１条（国内法への転換）
１ 加盟国は、本指令の発効後３年以内に本指令に適合するに必要な法、規則及び行政規定を採択するか、又は労使団体が労働協約により必要な規定を導入することを確保するものとする。この場合、加盟国はいかなる時も労使団体が本指令の要求する結果を保証することを可能にするために必要なあらゆる手段をとる責めを負う。加盟国は直ちにそれについて欧州委員会に情報提供するものとする。
２ 加盟国がこれらの措置を採択した場合、これらは本指令への言及を含むか、又は官報掲載時に本指令への言及を伴うものとする。当該言及の方法は加盟国が定めるものとする。
第１２条（欧州委員会による見直し）
本指令の発効後５年以内に、欧州委員会は加盟国及び欧州共同体レベルの労使団体と協議して、本指令の適用についていかなる必要な修正をも提案する目的をもって見直すものとする。
第１３条（発効）
本指令は欧州共同体官報に掲載された日に発効するものとする。
第１４条（宛先）
本指令は加盟国に宛てられる。
（参考）第８条第３項の原案
加盟国は、使用者による本指令第４条第１項［現第２項］第c)号にいう決定に関する情報提供及び協議の義務の重大な違背(serious breach)の場合であって、当該決定が雇用契約又は雇用関係の重大な変更又は終了という直接かつ緊急の結果をもたらすときは、当該決定は関係する労働者の雇用契約又は雇用関係に法的効力を有さない。法的効力の未発生は、使用者がその義務を履行するか又はこれが不可能であるときには加盟国の定める手続きに従い十分な賠償が行われる時期まで継続する。
前項の規定は第３条［現第５条］にいう協約に基づく義務にも適用する。
前各項において「重大な違背」とは、
a) 決定がなされるか又は当該決定が公表されるに先立って労働者代表への情報提供又は協議の完全な不存在
b) 情報提供及び協議の権利の行使を無意味にするような重要な情報の秘匿又は偽りの情報の提供