　連載の第4回目(第207号)で「過半数代表制の課題」について取り上げましたが、その後、労働契約法制研究会報告が出され、労使委員会をめぐって議論が盛んに行われるようになってきました。一方で、近年日本の企業別労使関係の基軸となってきた労使協議制が揺らぎつつあるのではないかとの指摘もされています。労使協議制は団体交渉制と並ぶ近代労使関係システムの車の両輪ですが、両機能が企業レベルの労働者代表制と産業レベルの労働組合に振り分けられているヨーロッパ大陸諸国に対して、日本では両者が組織的にも機能的にも企業別組合として融合しているのが特徴です。こういった問題を突っ込んで考えようとすると、そもそも日本の労使関係システムのあり方、20世紀初頭以来のその推移を改めて再検討していく必要があります。今回は、戦前の工場委員会体制の成立から戦時中の産業報国会体制を経て、戦後経営協議会体制が確立し、さらに労使協議会体制へと変容していく姿を、立法政策に主眼を置きながら見ていきたいと思います。

　日本の労務管理の歴史は明治期に親方労働者が仕事を請け負い、その指揮命令の下に職人たちが労働し、賃金も親方を通じて配分される親方請負制(間接管理体制)で始まりました。日清戦争後は、個人請負制や出来高払制が導入され、直接管理体制に移行していきます。しかし、横断的労働組合の形成は進まず、処遇に不満を持つ労働者は「発言」よりも「退出」を選び、激しく労働移動を繰り返すいわゆる「渡り職工」が一般化します。20世紀初頭の日本の労働市場は、年間移動率100％を超える極めて流動性の高いものでした^*1。

　この時期に先駆的に設置された工場委員会として、1896年の鐘ヶ淵紡績の職工懲罰委員会(職工の懲罰事案は職工互選の委員を交えた委員会で審査決定）、職工使用人救済委員会(職工使用人及びその家族の救済も同様の委員会で協議)があります。また1900年には、兵庫県の淡陶株式会社に工場委員会が設置されていますが、これは北清事変後、工業界の不振により会社が賃金引下げの挙に出たため、職工がストライキで対抗し、交渉が容易に譲らなかったため、会社が争議解決の手段として職工の中から代表者を選定させ、この委員と折衝してようやくその解決を見たのに始まり、以来工場委員制度を設け、労働条件及び労働者の福利に関する事項を協議する機関としたものです^*2。

　その後、日露戦争後のインフレで労働者の生活が苦しくなったことから労働争議が急増しますが、その背景には直接管理体制への移行の中で、監督者による不公平な扱いが一般職工の不満を増幅したことがありました。この争議に、渡り職工が重要な役割を果たしたことから、この時期大企業は経営家族主義を掲げ、企業内福利施設を充実していくとともに、企業内訓練施設を設け、子飼いの職工養成に踏み出していきます。ここに日本型雇用システムの出発点があると言えますが、その後第一次大戦による好況で再び移動が激化し、戦後の不況で再度労働争議が激発するという事態を迎えます。折しも国際的にILOが設立され、労働組合法の制定が政策課題として大きく浮かび上がってきました。

　『労働行政史第一巻』には「内務省は、労働委員会制度を普及することによって労使の協調と争議発生の防止を図ろうと、大正8年12月、次のような労働委員会法案要綱とこれに基づく労働委員会法案を作成し、これを非公式に発表した」とありますが、「非公式に発表」という意味がよく分からない上に、注には「大原社研、大正9年日本労働年鑑による」とあって、役所の中には伝わっていなかったようです。

　その『日本労働年鑑大正9年版』によると、1919年10月13日の新聞に、政府が「現在の各工場における小職工組合を公認しこれを社団法人として登記させ、資本家と労働者との間に協調機関を設置し、労働組合内に理事長を置きその下に資本家対労働者間の問題を処理解決させるという内容の労働組合法案を議会に提出する」という記事が報じられ^*5、これに対して労働団体から既存の横断的組合を認めるべきだと批判があったというのが出発点のようです。このもとにあるのは、これより先2月17日の新聞に、床次内相が、「日本には古来温情的雇用関係があるのでこの美風を巧みに利用すれば敢えて欧米の糟粕を嘗める必要はない。近年欧米でも･･･組合法による組合よりもそれ以外の組合の数が漸次増加してきている。日本でも資本家と労働者との対抗を意味するような規則を設けなくても両者の意思を疎通させ、円満に向上させる方法を検討すべきだ」と述べたり、7月3日の政友会政務調査会で「労働組合については各工場ごとに縦の組合を造ることはいいが、横の組合を組織することは日本の現状では好ましくない」と述べたりしていることからも、床次内相の発想であったようです。この時期、イギリスではいわゆるホイットレー委員会報告に基づき、ワークス・コミッティーの設立が盛んになっていましたし、ドイツでは戦時中の祖国救援法に基づく労働者委員会を受け継ぐ形で、戦後労働者委員会令、ワイマール憲法が労働者協議会を規定し、翌1920年にベトリープスラート（経営協議会）が立法化されています。職業･産業別の労働組合などよりも、こちらの方が世界の最先端であるという認識がこういった発言の背後にあったのでしょう。

　これに対し原敬首相は、10月18日の新聞で「縦断的組合法案は一見我が国情に適しているようだが、これを実施すると今日まで成立している横断的労働組合は当然解散せざるを得ないが、各国の実例からも我が国として遠からず横断的組合を公認しないわけにはいかないだろう」、「仮に内務省のいう縦断的組合法案を起草するとしても、これを次期議会に提出できるかどうか疑わしい」と疑問を呈しています。これで床次内相は若干軌道修正したようで、10月25日の新聞では「従来私が一工場ごとに設置するいわゆる縦断的組合なるものを主張しているかのように伝えられているが、それは事実ではない」、「労働問題の解決は要するに労資両方の意思疎通の如何にあり、このためには各工場ごとに資本家と労働者との意思疎通機関を設置することが必要と信じている」、「私のいわゆる縦断的組合として伝えられたものは、労資協調委員会を組織させようというものに外ならない」と、労働組合とは別次元のものとして提示しています。

　結局、政府は12月5日労働委員会法案という名称で、法案を関係方面に配布してその意見を求めたということです。この法案は全42条とかなり膨大で、選出や運営の手続を細かく規定しています。ドイツ法の影響でしょうか。ただ、そもそも「常時50人以上の労働者を使用する事業においては一企業組織内において本法により労働委員会を設置することができる」（第1条）と任意設置であり、「労働委員会は区域内労働者より選出した委員及び企業者の指名した委員で組織する」（第5条）と労使合同委員会方式です。その任務は「賃金就業時間^*6及び休日」「作業規則」「危険防止及び傷害」「保健衛生及び法規」「教育及び慰安」「互助及び救済」「能率増進」「その他労働者の福利増進」に関する事項について、「企業者又は委員により調査審議し企業者はその提議をする」（第15条）と非常に包括的です。賃金、労働時間といった本来労働組合の交渉事項に属するようなものも含まれているのは、当初の縦断的組合論が影響しているのでしょう。

　「委員は委員会に出席するためにその給料を削減されることはない」「委員は会議に出席するため旅行を要する場合には･･･一定旅費の支給を受けることができる」（第30条）、「労働委員会の事務所、選挙、会議に要する費用及び･･･旅費は企業者が負担する」（第32条）と使用者負担の原則を明らかにするとともに、「選出委員は委員会において発表した意見に関しその意に反して解雇されることはない」（第31条）と身分保障（一種の不当労働行為制度）も設けられています。

　後に内務省社会局は本法案について「本案は遂に私案に止まったが、その及ぼした影響は極めて重大で、鉄道院における国有鉄道現業委員会を初めとして大正9年大正10年にわたり多数の労働委員会設置される誘因を与えた」と述べています^*7。官営工場では、国有鉄道現業委員会、各地の軍工廠の懇談会、八幡製鉄所懇談会などが設立され、民間でも日本製鋼所室蘭工場労務委員会、日立製作所亀戸工場茶話会、古川電工大阪伸銅所工場代表委員会など続々と設置されました。このうち鉄道院は床次内相が総裁を兼任していたこともあり、1920年5月規定が設けられ、8月全国一斉に総計1360名の現業委員会選挙が行われ、9月から10月にかけて現業委員会及び連合現業委員会が開催されました。現業員側から数百件の議案が提出されたが、その大部分は生活上の要求であったということです。

　しかし民間企業で工場委員会が急速に拡大したのは1921年です。この年は「労働運動が飛躍的展開をした一方、これに脅威を感じた資本家工場主は工場委員制度なるものを労働者に認めた」年でした^*8。「本年に入って夏以来、関西方面を中心に勃然として工場委員制度が簇生した。熾烈を極めたこの地方の労働争議はその要求条項の中に団体交渉権確認の要求と同時に多く工場委員制度の要求を含んでいた。団体交渉権は集合契約の意味では全部否認され、いわゆる工場委員制度のみが種々の名称の下に与えられた」ということです。

　争議が激しかったのは阪神地方で、特に神戸の三菱造船所と川崎造船所が中心でした。当時の労働組合が、団体交渉権の確立を最優先課題としていたことは当然ですが、それとともに工場委員会制度の確立も要求していたということは注目に値します。「労働組合大会においても『我々は工場立憲のために工場委員制度の採用を主張する』と決議するものがあり、本制度実施に対する労働者の要求実に切なるものがあった」^*9という状況であったようです。この争議のリーダーの一人でもあった友愛会神戸連合会の賀川豊彦氏は、神戸のスラムに住み、貧民救済、部落解放など広範に活躍したクリスチャンですが、生産の場である工場を労働者が管理するというギルド社会主義を唱え、その手段として工場委員制度を主張していました。「工場委員制度の根本的眼目は資本家の専制主義を破壊するということにある。･･･伍長組長の専制が引っ込むだけでも幸せなことである。しかし労働階級はこれで満足してはならぬ。さらに賃銀問題、時間問題、一般労働条件を論議し、さらに進んでは雇用関係まで論じうるようにならねばならぬ」^*10というわけです。

　興味深いのは、労働側がストライキではなく労働者による工場管理戦術をとったことです。これに対して会社側はロックアウトを宣言して警官隊を導入し、流血の衝突のあげく、組合指導者が根こそぎ検挙され、１０００人以上の労働者が解雇されて、友愛会は惨敗宣言を発して終結するのですが、この闘争戦術は第二次大戦後に大規模に再現されることになります。工場管理戦術には、企業の外側から取引をするという考え方よりも、企業の内側での参加を求めるという思想が感じられます。

　また、経営団体でも内務省法案をもとにして傘下の各工場にその採用を奨励するという動きもありました。例えば、1920年3月には東京府工場懇話会が工場協議会準則を作成し、翌1921年8月には大阪工業会が工場委員会要項案を発表しています^*11。横断的労働組合の団体交渉権を否認する代わりに、従業員に対してはここまでは譲るという線が示されていると言えましょう。アカデミズムにおいても、英米やドイツの動向を紹介しつつ、政治立憲と民主主義になぞらえて産業立憲や産業民主主義を説く動きが盛んに見られました^*12。

　政府も、1921年8月16日、床次内相の各府県長官宛訓令において、「事業家と労働者が互いに提携して利害を共にし幸福を分かち合い、共に能率を増進し産業の進展を図るという精神で一致協力して事に当たるのが労資問題の解決を円滑にする要諦である」との観点から、「事業家と労働者との間に常に誤解と猜疑とをなくし、平素十分に胸襟を開き意思の疎通を図るのに適切な方法を立てることが最も肝要」と強調し、「事業家と労働者を和衷協調させることに十分留意」せよと指示しています。

　こういう中で、1919年12月に床次内相のイニシアティブで労資協調のための民間機関として設立された協調会が、1921年10月自らの労働委員会法案を起草し、これを内閣総理大臣、内務大臣、農商務大臣に建議したのです。この建議文は「今や労働者がその自ら選んだ代表者によって親しく企業者と交渉する事を望む思いは実に切なるものがあり、各企業の組織内で進んでこれを与えるのでなければ勢いの趨くところこのためにいたずらに争議を引き起こして労働者自ら窮地に陥るだけでなく、産業の安定を破壊し社会の安定を脅すことになる」と指摘した上で、「この種の制度の樹立を企業者の任意に委せたのでは容易にその実現を期し難い」と任意設置規定を否定し、設置を強制することで「企業者及び労働者が協調の精神に基づき親しく交渉協議することができる」と述べています。

　この法案は全11条とコンパクトですが、「常時100人以上の職工又は鉱夫を使用する工場又は鉱山」(第1条)の企業者は、「本法の適用を受けるに至った時から1年以内に労働委員会を設けその規則を行政官庁に届け出なければならない」(第2条)と強制設置方式であり、「企業者及び労働者相互間の理解及び信頼に基づき雇用関係を調整し、被用労働者の境遇の改善及び産業の発達を図る」ことを目的として、具体的には「当該企業の生産能率及び被用労働者の福利の増進に関する事項その他被用労働者に共通の利害ある事項につき企業者の提案を審議し又は意見を開陳する」(第3条)ものとされています。

　興味深いのは、労使合同委員会方式と労働者代表委員会方式の選択制としている点です。前者の場合、企業者指名委員は労働者選出委員の数を超えないこととされ、後者の場合、企業者の指名した者が会議に参与することができるという規定ぶりになっています(第5条)。これは、おそらくドイツの経営協議会の影響でしょう。会議は1年に4回以上開くこととされ、委員の身分保障(第8条)のほか、守秘義務(第9条)も規定されています。

　恐らくこの時点としては大変先進的な労使協議法制であったと思われますが、政府は「その趣旨は必ずしも不可ではないが、こういった制度樹立の方法手段についてはなお研究の余地がある。立法手段により強制するよりはむしろ適当な方法によりこれを勧奨する程度に止める方が適当と考える」としてこの建議を取り上げませんでした。

　この時期の工場委員会制度については、大河内一男氏の「事実上当時の産業団体によって、労働組合排除のための一手段として利用されたものと言っていい」^*13という評価が一般的なようです。この時期友愛会が急激に左傾化し、工場委員会は労働組合の発展にとって有害無益との空気が支配的になったことを反映しているのでしょうが、大企業労働者にとって工場委員会という形でその利害が代表される仕組みが初めて形成されたということの重要性は否定し得ないように思われます。何よりも、この時期に大企業を中心に形成された新卒定期採用、企業内熟練形成による長期雇用慣行や、年功賃金制度、企業内福利制度からなる日本的雇用システムと整合的な労使関係システムとして、工場委員会制度が確立したという点が重要でしょう。労働市場が企業ごとに分断化されていけば、横断的労働組合の基盤は失われていきます。この時期に形成された労使関係システムを、兵藤釗氏は「工場委員会体制」と呼んでいます。

　なお、大企業の中には労働組合の存在を認めるものもありました。軍工廠や八幡製鉄所のような国営工場、三井鉱山などの鉱山部門、そして特に芝浦製作所、石川島造船所、横浜船渠、浦賀船渠など京浜地方の二級クラスの大企業では企業別組合が存在し、事実上工場委員会と同様の機能を果たしていました。企業が忌み嫌ったのは外部の横断的労働組合が工場内に介入することであって、こういうかつて床次内相が考えたような縦断的労働組合は認めていたわけです。

　翌1922年になると、「本制度に対する労働者側の要望はとみに衰え、争議における要求事項としてこれを掲げるものもほとんどなくなり、事業主の委員会熱もまた冷却し、将来を嘱望された本制度も一頓挫を来たし」ました。その原因は、内務省社会局の分析では「不況が次第に深刻化し、資本は労働に対して攻撃的となり、これに対して労働者の態度は専ら防衛的戦闘的となり、労働委員会制度のような平和的施設では充分満足のいく解決を見ることができなくなった」ことに加え、「左翼急進分子は･･このような委員会を敗北的妥協であると排撃し、･･そのため発達途上にあった労働委員会はますます本来の機能を発揮することができない状態に置かれ、労働者や資本家の委員会制度に対する期待が裏切られた」ためとされています^*14。日本労働年鑑も大正10，11，12年版では1編を割いて労資協調運動を取り上げていましたが、大正13年版では消えています。

　しかし、1923年の関東大震災を機に、総同盟は再び穏健路線に転じ、工場委員会を排撃するのではなく、むしろ工場委員会を利用して団体交渉権を確保しようという傾向が現れてきました。この時期再び工場委員会が増加し始め、その中に「従業の中心勢力が横断組合にあるもの」や「横断組合の勢力相当にあるもの」が36委員会中10件あるなど、労働組合との関係がかなり強まってきています^*15。なお、1936年のデータでも、274委員会中、関係労働組合のあるものが72件、労働協約のあるもの22件と、かなりの割合にのぼっています^*16。

　一方、総同盟から分裂した左派の評議会は、団体協約締結運動に反対し、渡辺政之輔の指導下、むしろ工場ごとに自主的工場委員会を組織するという運動を進めました。これはロシア革命やドイツ革命時の工場ソビエトやレーテを目標とするいわゆる赤色労働組合主義に基づくもので、「雇主の専制的官僚支配と搾取とに対して闘争するために」「企業を単位として」結成される闘争機関と位置づけられていました。

　この時期の興味深いエピソードとして、1926年工場法施行規則改正によって就業規則の作成届出が義務づけられた際に、内務省社会局が示した就業規則参考案の第2条にさりげなく「本規則の改正は工場委員会に諮りその意見を聴取した上で行う」と書き込んだことがあります。おそらくこういう間接的な形で工場委員会の設置を促進しようという意図があったのでしょうが、これに対して経営側が猛反発し、主要経済16団体が若槻首相、濱口内相に面会陳情するに至り、結局社会局は「未だ工場委員会を設置していないうちに就業規則改正の必要が生じたときは、その設置を強制するものではない」旨を通知し、参考案によって不本意ながら工場委員会を設置する旨の就業規則を作成した事業主はこれを取り下げてもいいということで決着したということです^*17。

　このように工場委員会が着実に増加する中で、1929年、上記協調会の法案が若干の微修正を加えて「産業委員会法案」という名称で初めて議会に提出されました。提出したのは与党のジュニアパートナーである憲政一新会の藤原米造議員で、多数派の政友会との政策協定の下にこの法案を提出しています。議員提案とはいいながら、与党が関与しているのにもかかわらず、田中政友会内閣はこれに冷淡で、衆議院で5回にわたり委員会審議がされたのですが、結局審議未了廃案になってしまいました。

　当時、民政党内閣が提出した労働組合法案に猛烈な反対運動を展開していた経営団体は、産業委員会法案に対しても反対を表明しています。曰く、「産業委員会のような機関が自発的に発達し労資協調のために尽力するのは喜ばしいことだが、･･･本法案のように当事者の意思に顧慮することなく一律に強制するのは却って企業内部に問題を起こし、産業平和を攪乱する恐れがある」云々^*18。どんなものであれ、強制されるのは嫌だということのようです。

　しかし、法案は成立しませんでしたが、この時期以降も工場委員会は着実に増加していきました。1930年代には毎年20件前後の設立が続き、1936年7月末現在で委員会数274件、関係労働者数約51万人に達しています。これは当時の労働組合員数を遙かに超えるものでした。内容的にも決して経営の諮問機関ではなく、労働条件に対する協議決定機関としての性質を備えていました^*19。また、注目すべきこととして、この時期中小企業を中心に、労働組合と協約を締結して、これに基づいて委員会を設け、労使協議を行う例が増えています^*20。こういった動きの理由を、社会局は「満州事変以来国民思想が愛国的となり、･･･労働運動が穏健化し、資本家も過去数年間の労資関係の悪化の経験から労働問題への関心を深め、･･･こうして労働委員会は資本家側からは労務管理の重要な方法として、労働者側からは階級闘争よりも産業協力の方法として認識を新たにされるに至った」と分析しています^*21。もちろん、膨大な中小企業の中ではごく一部に過ぎませんが、企業外部の労働組合との労働協約に基づく企業内労使協議制度という新たな形態が生まれ始めていたことは注目に値します。

　このように、大企業主導の工場委員会、企業別の縦断組合、横断組合主導の工場委員会と、様々な形をとりながら、日本的雇用システムと整合的な労使協議システムが大企業から中小企業に徐々に広がっていったのが１９３０年代ですが、そのうち次の時代の労使関係システムにつながっていくのは企業別組合の運動でした。

　浦賀船渠の工愛会、横浜船渠の工信会、石川島造船所の自彊組合など京浜地域の企業別組合は武相労働聯盟を結成し、産業立国主義を掲げ、労資一体による生産性の向上を唱えました。企業に定着した長期雇用労働者たちが、企業主導の工場委員会ではなく、企業別組合という形でその主体性を打ち出そうとしたとき、それは極めて国家主義的な色彩を強く示すことになったわけです。

　累次の労働組合法案が失敗に終わった内務省社会局の官僚も、この国家主義的な労資一体路線に乗った形で労使協議制を推進するようになります。1934年5月の特高課長会議では労働委員会制度の普及と労資懇談会の設置指導に関する社会局長官の指示が行われ、1935年7月には労働部長名で地方長官宛てに労資懇談会開催指導について通牒が出されています。

　社会局は先の分析に続けて、「特に最近設立された労働委員会の名称として、･･･協力委員会又は産業協力委員会等の名称を持つものが増えている。これは労働委員会に対する労資及び一般の観念が、単に純然たる民主主義的協調思想から労資一体、階級対立観念の止揚、経営共同体観念への移行の過程を物語るものであり、注目に値する」と述べています。

　公式資料には残っていませんが、社会局は1936年頃、内部的に協力委員会法案の制定を検討していたようです。「産業労働の調停に関する諸法律案立法の趣旨及び要綱」という文書の中で、「生産における資本労働は一体となって我が国運の資することが第一義」という考え方の下に、次のような内容の協力委員会法案を構想していました^*22。すなわち、50人以上規模の工場事業場に強制設置とするとともに、それ以下の工場事業場には任意設置とし、事業主指名委員及び労働者の選挙による協力委員からなる協力委員会を設け、原則年2回に加え、協力委員の半数以上の請求があれば会議を開きます。協議事項には、能率増進、雇用条件、就業規則の作成・変更、解雇、紛議防止といった事項が並び、特に注目に値するのは、就業規則の作成・変更、最低賃金額の決定・変更、賃率規則の設定・変更、そして一定数以上の解雇に関する事項については「事業主は予め協力委員会に諮問することを要する」と労使協議を義務づけていることです。

　なお同時期、内閣調査局の南岩男専門委員が労資関係調整案を提案し、その中で経営懇談会法を設け、30人以上の全事業に事業主と従業員代表者からなる懇談会の設置を義務づけることとし、特に就業規則の設定・変更は事前諮問としていました。これはまた紛議処理に当たることとされています。愛知県の荒川又市工場課長も時局対策労資調整策を提案し、工場ごとに懇談会と争紛防止工場懇談会を設置するとしていました。警視庁調停課や大阪府工場課でも同様の提案がなされ、流行の政策となっていたようです。

　それによると、産業は事業者従業員各員の職分によって結ばれた有機的組織体であり、産業の発展により国民の厚生を図り、以て皇国の興隆、人類の文化に貢献するという使命の達成のため、両者は一体とならねばなりません。事業者はまず第一に産業の国家的使命を体得し、産業報国の精神に基づいてその経営に当たらねばなりませんし、従業員はまず勤労の神聖なることを自覚し、勤労報告の精神に基づいて精励努力しなければならないのです。このため、各事業場内にこの指導精神を普及徹底するための機関を設け、この機関を通じて事業者と従業員の意思疎通を図るのみならず、待遇改善、能率増進、保健衛生、福利共済、教育修養、慰安娯楽等の施設を行うこととされました。

　この通牒では、「事業主従業員双方を含めたる全体組織」として例えば産業報国会の設置を奨励することとし、その事業として「労資懇談の機関（委員会）を設け」、「能率増進、待遇、福利、共済、教養」等について「隔意なき懇談を遂げ、相互の完全な理解と協力とを実現」することを挙げています。懇談会さえすればほかの事業はしなくてもよいといい、また団体を設置したことを理由として労働組合の解散を強いてはならないと付言していることからしても、「労働局がややもすれば、工場委員会にただ『産業報国』の看板を覆せたものを指導奨励しようとする傾向があった」という経営側の批判は当たっている面があるでしょう。

　この点は11月16日付の労政課長通牒「労資関係調整方策実施についての注意方に関する件」の中で、「一部事業主にはややもすれば待遇問題をことさらに懇談事項から除外しようとする傾向があるが、本問題は労資ともに最も関心のある事項であり、･･･懇談事項から除外させないようにするとともに、規約中にこの点を表すよう十分理解させる必要がある」と述べ、また「従業員の信頼と尊敬を得られる人物を委員にすることが肝要で、そのためには委員に従業員自ら選んだ者を加えることが適当」と述べていることにもよく現れています^*23。

　その後1939年4月には、政府が国策として育成指導することとなり、産業報国連盟が中心ではなくなり、厚生・内務両次官名で各県に地方長官を中心とする産業報国聯合会の設置を指示しました。組織は飛躍的に拡大し、1941年には8．6万団体、会員数は546．6万人に上りました。これは当時のほとんど全部の工場事業場を全員加入の組織で被ったことになります。十分に産業報国会体制と呼ぶことができるでしょう。

　政府は1940年11月に勤労新体制確立要綱を閣議決定し、全国組織として大日本産業報国会を設立して、産業報国連盟は解散しました。大日本産業報国会の綱領は「国体の本義に徹し全産業一体報国の実を挙げ以て皇運を扶翼し奉らむ」、「産業の使命を体し事業一家職分奉公の誠を以て皇国産業の興隆に総力を尽さむ」、「勤労の真義に生き剛毅明朗なる生活を建設し以て国力の根底に培はむ」と相当に時代がかっています。

　1941年12月には、厚生省当局は産業報国会の法制化のための勅令案を作成しました。その中では30人以上の事業に事業場産業報国会を設置すべきこととされ、懇談会を設けて「事業一家の精神に基づき勤労に関する事項を懇談する」こととされていましたが、異論があり結局翌1942年に他の国民運動とともに大政翼賛会の傘下に接収されることになりました。こういう方向に対し、産業報国運動の生みの親である協調会の中には批判的な意見が見られたということです。

　戦後産業報国会は解体されたのですが、その過程では若干の経緯がありました。まず当初は、大日本産業報国会の解散後もその事業を何らかの形で残すことが検討され、厚生省は財団法人日本勤労厚生会の設立準備を進めたのですが、占領政策の中で設立を断念しました。大日本産業報国会は1945年9月に解散したのですが、このとき政府は、これが「現に工場事業場に結成されている単位産業報国会を直ちに解散させようという趣旨ではない」と述べています。その後さらに事態が進み、存廃改組は自主的に行うこととされていた単位産業報国会の解散も、「日本国の侵略的対外軍事行動を支持又は正当化」した団体としてGHQから強く迫られることになりました。こうして、同年12月、厚生次官通牒により末端の単位産業報国会に至るまで全組織が解散してしまいました。なお、産業報国運動を生んだ協調会に対してもGHQは追及を行い、解散を求めたため、1946年7月に解散しています。これは軍国主義に荷担した責任を負わされたという面はもちろんあるでしょうが、それだけでなく協調型労使関係システムに対するアメリカ型の対立型労使関係観の違和感が根底にあるように思われます。

　大河内一男氏^*24は、自ら「産業報国会は何をもたらしたか？」と問い、次のように答えています。「産報を･･･自主的な労働組合の憎むべき圧殺者としての一面だけから批判することは容易なことだが、決して当を得た態度ではない。そこには、ともかく事業所ごとに全員加入の従業員組織が作られ、、例外なく全国的にその網の目が張り巡らされた。そして･･･人々は産報の8年間を通じて組織というものはどれだけの機能を尽くしうるものであるかを知った。」「敗戦後の日本の労働組合は、ごく短時日の間に、驚くべきほどの飛躍を見せたことは周知の事実である。」「ここで重要なのは、産報が天下り組織として構築されたその同じ基盤と組織の上に、戦後の労働組合が企業別に、また企業内組合として、結成されたということであり、･･･企業ごとの封鎖的労働市場、生涯雇用、年功的賃銀、企業内福祉施設、そして子飼いからの常用工＝本工を基幹とした縦の人間関係、そしてそれらと結びついた産報という組織と同じ基盤に、戦後の企業別組合もまた同じく急激な速度で結成された、ということである」^*25。これに付け加えるべき言葉はありません。

　敗戦とともに労働運動は解放、助成され、労働組合は燎原の火のように広がりました。しかしながら、その労働組合は産業別でもなければ職業別でもなく、企業ごとにホワイトカラー職員とブルーカラー労働者を包含した組織として誕生したのです。これらの特性は戦時中の産業報国会が持っていたものでした。戦後の企業別組合は、いわば産業報国会の主導権を労働運動が握る形で形成されたと言えます。

　この頃、労働争議戦術として生産管理闘争が注目されました。生産管理とは、労働組合が経営者に代わって生産を再開し、自主的に生産業務を管理するものです。思想的には戦前の自主的工場委員会に連なるものと言えますが、背景としては企業が生産サボタージュを行っているため、ストライキが有効な争議戦術とならなかったことがあります。経営者に代わって労働組合が戦後の生産復興に当たるのだという誇りもあったようです。なによりも、ごく少数の経営幹部を除き、経営実務に当たってきたホワイトカラー職員がこぞって労働組合に参加したため、生産管理が現実に可能となったことが重要でしょう。その意味で、これは過激な形態の経営参加の試みであったとも言えます。これに対しては、政府は当初必ずしも違法とは見なさないような態度も見せていましたが、1946年6月13日に「社会秩序保持に関する声明」を発表し、生産管理を違法として否認する態度を明らかにしました。

　一方、恒常的な経営参加のメカニズムとして、多くの労働組合は労働協約により経営協議会を設立し、労働条件のみならず、人事、経理や経営方針まで協議の対象としていきました。総同盟は1946年2月19日、労働協約基本案を発表しましたが、その内容は労使同数の労務委員会と生産委員会を設置し、労務委員会は賃金・労働時間を始め、解雇・雇入・登用など人事、共済、物資支給、災害防止、衛生施設等について「協議取極め」をし、生産委員会は労使代表に技術者を加え、工程管理、原価計算、設計監理等について「協議取極め」をすることとされていました^*26。これに対し、同年11月1日に発表された産別会議の団体協約基準案は、経営協議会の設置を定めるものの、その決定に協約と同一の効力を認めず、むしろ団体交渉を重視していました。また、同年11月22日に発表された関東経営者協会の「労働協約に関する意見」は、当時の協約が経営者の経営権を無視する規定を含んでいることを批判し、監督的地位にある者を組合員から除外すべきと主張しています。

　政府部内で最初に策定された立法構想は、1946年2月8日閣議決定の「緊急事態に対処する生産増強方策大綱」の要領第5で、「重点工場事業場の勤労体制を刷新し、作業運営を合理化するため、労務者と企業者の代表で構成する協議機関を設け、配給物資や福利施設の管理、作業計画と勤労条件との調整等の事項につき、公正な協議に基づく運営を行わせるとともに、企業の適正な経営に対して労務者の意見を積極的に反映させる」と述べています。

　この一環として商工省^*27が起草した「工場(鉱山)委員会制度設置要綱」では、工場(鉱山)委員会の協議事項として、労働配置、作業組織その他作業条件の合理化、労働時間、賃金支払方法その他労働条件の適正化、労働衛生、危険防止その他作業環境の整備、労務者の発明、考案、工夫や当該者の権利の保護、労働能率の向上とこれに基づく労働強化に対する労働力の保全、工程計画その他の作業計画と作業条件との調整、配給物資の割り当て、厚生施設、紛争の自治的調停などが羅列されています。労働者発明まで並んでいるところがいかにも商工省案らしい感じです。委員会は企業者に対し、一般事業方針と経理に関して改善意見を提出することができ、企業者は委員会に対し、これらについて報告説明をしなければなりません。あくまで協議機関であって決定機関ではないという位置づけです。委員は企業者、労務者それぞれ同数とし、労務者代表委員は、単一労働組合が結成されている場合はその推薦により、そうでない場合は職域ごとに選出する選挙委員の選挙によって選定することとされています。なお、この段階では「直ちに法制により強制することなく、事実指導により勧奨すること」とされていました^*28。

　商工省はその後5月29日付で、「経営協議会設置要綱」を起案しています。これは生産計画、作業計画、労働能率、従業者発明などについて協議する生産協議会と、労働条件、安全衛生、配給物資、厚生施設、懲戒などについて協議する労働協議会の二本立てとなっています。決定機関でないのは同様ですが、人事の一般方針について経営協議会に諮問することとされているのが目を惹きます。また選定方法として、労働組合が結成されている場合はその推薦によるという点は同じですが、労働組合が従業員の多数を占めない場合、職員を包含していない場合には、関係者の協議によって非組合員からも委員を選定し、その選定方法は非組合員の協議によって定めるという興味深い規定も見られます。重要なのは、「経営協議会の設置は、一定の産業に属する企業又は一定規模以上の企業については法制によってこれを実現し、それ以外の企業についてはこれに準じて設置させる」と強制設置にシフトしている点です^*29。

　まず終戦直後の1945年には、労働組合法の制定に向けた労務法制審議委員会において、たたき台として10月31日に出された末弘厳太郎意見書の中で、「今後少なくとも過渡的には現在の単位産報のような協調組合の存続をも許し、これに労働組合に代わる機能を果たさせるのも一案であろう」と、非労働組合型労使協議制の法制化に向けた構想も示されていました。これは彼が厚生省労政局と相談した上で提示されたものですから、厚生省当局の発想でもあったわけです。しかしながら、結局「組合の完全な発達を図る上に面白くない」として取り入れられませんでした。

　労働組合型労使協議制としては、旧労働組合法第22条の労働協約の規範的効力を定めた規定に「当該労働協約により規準決定のため設置された機関があるときはその定めた基準を含む」という括弧書きが、戦前以来の工場委員会をさすものと理解されていました。この機関については、1945年11月15日の原案では単に「規準決定のため設置された機関」となっていて、必ずしも労働組合との労働協約によらない機関でもありうる規定ぶりとなっていたのですが、GHQのカルピンスキー労働課長の指示で修正されたものです^*30。ちなみにこの括弧書きは1949年改正で消えています。

　1946年に労働関係調整法が制定される過程においても、4月15日の法案要綱に企業内労使によって組織される調整委員会が規定され、これがまず紛争調整に当たることとされていましたが、GHQから強制設置は民主主義に反するとして削除されてしまいました。その後公聴会にかける案として4月23日に公表された法案では、「予防」という章が新設され、公益事業において「労働協約により労働関係について常時相互の意思の疎通を図るべき正規の機関及び手続を定めること」を義務づけようとしていました。この点については、公聴会の場でも労使の多数から「これに関する規準を単独の法律により若しくは本法の中に又は通牒により作る必要がある」という意見が示されています^*31。ところがGHQは公聴会の多数意見にもかかわらず、これを明確に拒否し、この規定は削除されてしまいました^*32。

　その代わりに総論的な訓辞規定として、「労働関係の当事者は互いに労働関係を適正化するように、労働協約中に、常に労働関係の調整を図るための正規の機関の設置及びその運営に関する事項を定めるように･･･特に努力しなければならない」(第2条)という規定が設けられました。現在までのところ、労使協議制に関わる一般労働法上の規定はこれ以外にはありません。なお、本法案が労務法制審議会から答申された際、附帯決議として「適正な労働関係の設定に関する常設機関の設置は産業平和の維持と労働能率の増進のための基本要件の一つであることにかんがみ、中央労働委員会は各工場事業場における特殊性を考慮しつつ右機関の組織運営等に関する適当な参考例を作成公表すること」が求められています。

　上述のように、終戦直後頻発した生産管理闘争に対して、1946年6月13日に「社会秩序保持に関する声明」によりこれを否定しましたが、そこには「政府としては労資問題の解決は経営協議会で行う」という一文が盛り込まれていました。そして同日付の経営協議会に関する林譲治内閣書記官長談話は、「現在必要なことは、労使双方が民主的協力によって生産を増やすことである」とし、そのために中労委が作成する案を参考に企業ごとに経営協議会を設けることを希望すると述べています。

　実質的にはこれに基づいて、形式的には上記労務法制審議会の附帯決議を受ける形で、6月17日、厚生大臣が中労委会長に対し、経営協議会の組織運営等に関する参考例を作成するよう諮問を行いました。これに対して翌7月17日付で答申された経営協議会指針は、現在までのところ労使協議制に関して政府機関が公的に提示した唯一の指針です。

　同指針によれば、経営協議会は「産業民主化の精神に基づき労働者として事業の経営に参画させるため使用者と労働組合との協約によって設けられる常設の協議機関」です。単なる懇談会や諮問機関ではなく、「使用者代表委員と労働者代表委員が平等の立場で協議する」のであり、「その結果決定された事項は当事者双方ともその実現を図る義務を負う」のだとしています。労働協約によらないもの、つまり「使用者が労働者の経営参加を許すために一方的に設けた機関は経営協議会ではない」と、非労働組合型労使協議制は否定しています。

　経営協議会の権限としては、生産計画や作業計画についても直接労働者の利害と関係ある事項と認めていますが、労働者の雇入雇用その他人事に関する規準については、「具体的な人事を協議会にかけると反って色々の弊害を生じやすい」として「むしろ組合の了解を得るなり抗議の余地を与える程度のことを労働協約中に定めておく程度」にした方がよいと述べ、また利益配当や会社幹部の人事を協議事項に加えることにも否定的です。むしろ「紛争ある場合には必ず協議会に付議してその解決を図ること」とし、「その上でなければ当事者双方争議行為を行わない旨の条項を設けることが予防手段として望ましい」としており、労働関係調整法のGHQに削除された規定を指針の形で復活したような面があります。

　これはまず企業を株主の所有とする考え方を改め、企業を経営、資本、労働の３者によって構成される協同体とする建前をとります。その配分帰属については、企業財産の増殖分は適当な割合で３分し、経・労・資３者それぞれの集団に帰属させます。従って企業が解散する場合、企業財産は３者間に分配されることになります。企業利潤は３者平等の原則に基づき、３者間に公平に分配されますが、企業債務も経・労・資３者の共同負担とし、経営者及び労働者の責任は上記帰属分を上限とするとしています。

　経営と資本の関係については、経営者の資本家に対する受託関係を解除し、資本に対しては監査権を認め、企業の最高意思決定機関たる企業総会に代表者を送ることを認めています。この企業総会は当時盛んであった経営協議会を経・労・資３者構成の機関とし、株主総会に代わる企業の最高意思決定機関とするというもので、会社の構造を根本から転換しようとするものです。企業総会の議長は経営代表たる首席取締役です。こうなると株主総会は株主が企業総会への代表及び監査役を選出する機関に過ぎないので、同レベルに労働者総会及び経営者総会が新設されます。

　これはある意味では労働者の経営参加を極限まで追求した構想と言えますが、他面から見れば資本家に対する経営者の独立性を強く打ち出したいわば経営者革命宣言的な面もあります。経・労が協力して資本の権限を抑制するというニュアンスも感じられます。最も、これは経営側でも異端の議論で、その後は株主に対する経営者の権力が著しく強化されていき、このような労働者参加論は影を潜めてしまいました。

　まず同年3月に東京商工会議所が発表した「健全な経営協議会」は、経営協議会によって企業の経営権、人事権が侵害されていることを批判し、経営協議会という名称が経営権を制限するような語弊があるので労働協議会というように改名し、生産に関する事項は別に生産協議会のような研究諮問機関を設けてこれに一任することを求めています^*34。

　同年6月には、「経営者よ正しく強かれ」と訴える新生日経連が、「改定労働協約の根本方針」の中で、人事、経理、営業、組織等は経営権に属するものであるとし、特に人事権については「最も基幹的な中枢的事項であって、譲歩することのできな一線である」と述べ、採用は経営側が決定し、異動・昇格・賞罰は一般基準は組合と協議するが具体的取扱いは組合に関与させない等と、強硬な姿勢を示しました^*35。

　翌1949年6月の「労働関係調整に関する指針」では、「業務並びに生産その他の事項については本来当然に経営者の権限と責任において処理されるべきものであるにもかかわらず、これらほとんど全てが経営協議会の対象となり、はなはだしい混乱と紛淆を醸し」たと述べ、「従来の経営協議会はこれを廃止し、団体交渉及び紛争又は苦情処理機関によって処理すべきものはこれをそれぞれの方法又は機関に委ね、さらに生産ないし業務その他に関する事項については会社の機関によってこれらに関する労働者の意思を積極的に反映させるのが適当」とし、労働者の経営参加に対し明確に否定的な見解を示しました^*36。これには総同盟も「経協に行き過ぎもあったことは認めるが、使用者側に経営専行の意図があるとすればそれは時代逆行」と釘を差しています。

　一方労働省も、1949年の労使関係法規改正に並行して行われた組合運動民主化政策の中で、経営協議会についても、「現在の経営協議会の代わりに交渉委員会、苦情処理委員会、生産委員会を別々に設置して、各委員会の機能についての混乱を避けるようにすべき」、「生産委員会は助言機関の性格のみにとどめるべき」（1949年7月の通牒「労働組合の組織と運営に関する協力と勧告の実施について」）と、経営協議会の三分化の方向を明示しています^*37。

　結局、1949年改正の最大の効果として既存の労働協約が自動延長されなくなり、無協約状態が広がっていく中で、従来の経営協議会に関する規定は消滅していきました。これに対して労働省が労働協約締結運動を展開し、再び新たな労働協約が締結されていくことになりますが、そこでは経営協議会に関する規定が大きく変化し、経営全般にわたって協議決定するといった経営参加的性格が薄れ、生産向上のための労使の協力機関という色彩が強まっていきました。急進的な労働運動主導の経営協議会体制は、一旦ここで表舞台から退き、1950年代半ばから協調的な労使協議会体制が構築されていくことになります。

　その前に、1949年にGHQ主導で改正された新労働組合法の労使協議制に対するインプリケーションを確認しておきましょう。旧労働組合法がドイツ法に由来する戦前の労働組合法案を基礎として立案されたのに対し、新労働組合法はアメリカの全国労働関係法(ワグナー法)の思想を大幅に導入しようとしたものです。そのうち交渉単位制の導入は放棄されましたが、いくつもの点にワグナー法の影響が色濃く残っています。その中で特に重要なのは、不当労働行為として経費援助を含む支配介入を禁止したことでしょう。

　もともとアメリカでも日本と同様に、20世紀初頭から1920年代にかけて、従業員代表制とか会社組合と呼ばれる労使協議制が広く普及しました。その原点は、コロラド燃料製鉄会社の凄惨な争議を受けて、1915年にロックフェラー・ジュニアが導入したいわゆるキング・プランです^*38。その後第一次大戦下で、政府の戦時労働局が労働争議を防止し生産協力のために工場委員会（ショップ・コミッティー）の設置を奨励し、特に全国戦時労働委員会が多くの大企業に工場委員会の設立裁定を下しました。日本の産業報国会を彷彿とさせる政策です。戦後1920年代もアメリカ企業はいわゆる福祉資本主義を掲げ、労働者の帰属意識や忠誠心を企業内に封鎖するある意味で日本的（当時はもちろん「アメリカ的」）な雇用システムを構築していきます。これに対して労働総同盟（AFL)は労使協議制を会社組合であるとして排撃する姿勢をとりました。

　ルーズヴェルト大統領によるニューディールは、初期には労使協議制を急増させました。というのは、1933年の全国産業復興法（NIRA)によって団結権、団体交渉権が法認されたことによって、企業は外部の労働組合の侵入を防ぐため、従業員のみからなる会社組合を設立して対抗したからです。ところが、1935年最高裁によってNIRAが違憲無効と判断され、その後同年7月に改めてワグナー上院議員提案の全国労働関係法が成立することによって、状況は大きく変わりました。なぜなら、同法はNIRAと異なり、使用者の労働組合に対する支配介入を全面的に禁止し、これにより事実上労使協議制は存続不可能となったからです。この原因については様々な解釈が可能でしょうが、これによりアメリカの労使関係は対立的であることを余儀なくされ、今日に至るまで労働者参加はタブーであり続けています。

　それはアメリカの事情ですから、我々がとやかく言うべきことではありませんが、それが途中から異なる経路をたどった日本の労使関係法制に無造作に接ぎ木されてしまったため、労使協議制を不可欠の一部とする企業別組合にとって極めて異質な規定が半世紀以上にわたって存在し続けることになったわけです。

　もっとも、改正時の事情はやや複雑だったようです。法改正に先立って、1948年12月22日付で出された労働次官通牒は「民主的労働組合の助長」という名の下に、「就業時間中の組合活動は原則として認めないこと」を求め、翌1949年2月2日付の労働次官通牒は労働組合の資格審査基準として、使用者の利益を代表する者の参加を許す組合や主たる経費を使用者の補助に仰ぐ組合を労働組合とは認められないとしています^*39。これは1949年改正と同様、アメリカ風の理論による御用組合の排除を大義名分にしていましたが、実のところこれはむしろ、組合がそれまで勝ち取ってきた既得権を奪うのが目的であったと言った方がいいでしょう^*40。その限りではこの改正は見事に機能したということができますが、その代わり、労働運動が穏健化し、協調的な労使協議会体制が確立してからもずっと、アメリカ的な対立型労使関係思想が労働組合法の正統的解釈として持続することとなり、結果的に労働組合法の社会的存在感を（労使関係の現実に全くそぐわないものとして）著しく引き下げることになってしまったように思われます。

　1950年代前半には、ドイツで共同決定法や経営組織法が制定されたことやILOで労使協議勧告（第94号）が採択されたことにも刺戟され、再び経営参加問題が表面化してきました。1954年4月に総評に対抗して設立された全労は「産業民主化と経営参加の要求」を決定し、経営者の恣意、専断を許さず、労働者の雇用、身分変動等の決定には労働者の意見を反映させることを求めました。ここで「参加の形式は初期段階では企業内組合の代表に限り、逐次上位組織の組合代表の参加を認めること」としているのが興味深いところです。

　日本において労使協議制の推進役となったのは1955年3月1日に設立された日本生産性本部^*41でした。そのイニシアティブは経済同友会をはじめとする経営者団体でしたが、全労や総同盟などの労働組合もこれに参加し、やがて総評系の民間労組にも広がっていきました。設立当時に打ち出された「生産性運動に関する３原則」は、①生産性の向上は究極において雇用を増大するものであるが、過渡的な過剰人員に対しては、国民経済的観点に立って能う限り配置転換その他により、失業を防止するよう官民協力して適切な措置を講ずる、②生産性向上のための具体的な方式については、各企業の実情に即し、労使が協力してこれを研究し、協議する、③生産性向上の諸成果は、経営者、労働者及び消費者に、国民経済の実情に応じて公平に分配される、と唱っており、修正資本主義的姿勢が窺われます。

　1950年代は激しい労働争議で彩られていますが、概ね企業の「合理化」に対してイデオロギー的に厳しい対決姿勢をとった総評系の組合と、経営権を振りかざして一方的に強行しようとした経営側が泥沼の闘いを繰り返し、その中からいわば労使双方に反省が生まれ、具体的な問題処理のための労使協議によって解決していこうという方向性が生み出されてきたと評することができます。上記生産性3原則は、こういう労使の新たな需要に応えるものであったのでしょう。ある意味で戦前における協調会の役割を戦後に果たした機関と言えるかも知れません。

　日本生産性本部は1956年9月、生産性協議会に関する特別委員会を設置し、翌1957年6月に「生産性に関する労使協議制の方向」を発表しました。ここでは成果の公正な分配と雇用の安定が強調されています。生産性向上が人減らしであってはならないというわけです。そして労使協議の対象を広く捉えつつ、団体交渉との区別を強調し、個々の職場から全企業的なものまで段階に応じて労使協議制を設けることを求めています。

　同本部は続いて1957年11月、労使協議制常任委員会を設置し、1959年10月「日本の労使協議制」を発表しました。同報告は、在来の労使協議制が団交代用品的性格を持っていたと批判し、これまでのパイの分配のみでなくパイの拡大の問題について労使対等の場における理性的協議が要求されていると唱っています。

　この団体交渉と労使協議の関係については、同じ右派組合の間でも総同盟と全労に考え方の違いが明確にあったようです。大企業の多い全労では、労使協議はあくまで話し合いの場であり、団体交渉はあくまで取引決定の場であるのに対して、中小企業の多い総同盟では、緩やかな労使協議という形でやった方が労使のテーブルに着きやすいという考え方で、労使協議が団体交渉の前段階的な性格を持っていたといいます^*42。これは戦前の大企業主導の工場委員会体制と中小企業における労働組合主導の工場委員会体制の違いに遡るものかも知れません。両者が同盟という形で統合する際にも、この文化摩擦はかなりあったようです。

　同常任委員会は1964年4月、「企業内における労使協議制の具体的設置基準案」を発表し、具体的なモデルを示しました。ここでは、名称は生産性協議会で、生産性向上の諸問題を協議するものとされ、会社は雇用及び労働条件に影響を及ぼす経営上、生産上の諸問題を最終的に決定する前に協議会で協議することとされています。また、団体交渉と労使協議制という２つのチャンネルをはっきり区別し、労使間の協議事項について労働条件が絡まり、協議を尽くすことができないときは、それを団体交渉の場に移して解決する道を講ずることとするとともに、従業員の個人的な苦情については、原則として労使協議機関では取り扱わないこととしています。なお、協議した事項を従業員に周知すること、意見が一致した事項は責任をもって実施すること、協議会で知り得た機密を保持すべきこと、出席時間中の給与は控除せず、旅費等の経費は会社側が負担することなども盛り込まれています。

　生産性本部は高いレベルで労使協議を唱道していただけではありません。労働大学や生産性青年教育という形で、労組幹部や一般労働者レベルへの労使協議思想の注入活動も行っていました^*44。これが高度成長期を通じて労働運動に与えた影響はかなり大きいものがあると思われます。その恐らく最大の成果となるはずであったものが1969年に開始された国鉄における生産性運動、いわゆるマル生運動でした。

　国鉄は公共企業体として公労法が適用され、ストライキが禁止されているほか、団体交渉の付議事項が労働条件に関することに限定され、管理運営事項は団体交渉の対象外となっていました。しかし現実には、現場レベルでは、管理運営事項と労働条件事項は密接不可分です。そして、現場では団体交渉は認められていませんでした。この過度に厳格な公労法自体の持つ矛盾に対し、1965年以降国労は職場交渉権確立を目指して交渉し、公労委に仲裁を申し立てました。公労委は1967年、「現場に発生する紛争は、なるべくその現場に近い労使のレベルで迅速かつ実情に即した解決を図ることが望ましい」というそれ自体極めて正しい考え方に基づき、組合の分会に対応する労使間に現場協議機関を設けるという勧告を行いました。恐らく公労委としては、労使協議制の導入により対立的な労使関係をより協調的な方向に向かわせられないかという発想があったのでしょう。

　しかし、国労はこの現場協議制を階級闘争主義に基づく職場闘争の手段として利用していきました。これに対して、国鉄当局は1970年3月能力開発課を設け、日本生産性本部の協力の下、管理監督者層に対する生産性教育を始めました。それとともに、国労の組織率が急落するという事態が進み、国労は組織防衛のため、全面的に反マル生運動を展開することになります。そして、1971年10月公労委が生産性運動の一部に不当労働行為があったと判断、磯崎総裁が国会で陳謝したことで、当局側の敗北のうちに生産性運動は中止されることになりました。日本生産性本部の歴史における最大の失敗と言えましょう。その結果、管理職に対する吊し上げや業務拒否、ヤミ慣行やヤミ協定が横行するに至ったといわれています。その後1980年代に国鉄が民営化され、勝ち誇っていた国労がその過程で奈落の底に突き落とされたことは周知の通りです。

　高度成長期の合理化が生産拡大のためのものであったのに対して、石油危機によってもたらされた低成長期の合理化は主として生産活動の縮小のためのものでした。パイが拡大する中での公平な分配であれば、イデオロギー的な対立を排すれば合意はそれほど困難ではありませんでしたが、パイが縮小する中での分配をどうするかは決して容易な問題ではありません。日本の労使協議制は、この石油危機後の雇用調整をくぐり抜けることにより、さらに強靱なものになったと言えます。

　雇用調整の必要に迫られた企業は、まず労働者の雇用保障に影響を与えないような形での対応、すなわち新規採用の停止、残業規制、臨時・パートの雇い止め、一時帰休などの方策をとりました。これらの措置は、収入の減少や労働の強化を伴うものの、雇用の維持のためにはやむを得ないものとの了解がとりやすく、ほとんど摩擦なしに行われました。しかし、それだけでは減量目標を達成できない企業は、希望退職募集や退職勧奨、さらには場合によっては指名解雇といった形で雇用を削減する措置をとらなければなりません。こういった措置について労働組合の同意を得るために、労使協議制はさらに一歩進んで、企業運営そのものについて労使が情報を共有し、時間をかけてその方向性について協議を行い、労働者への不利益を最小限に止めつつ、とるべき措置を決定していくという形に進んでいきました。

　企業別組合は組合員の利益を擁護する団体ですから、個々の労働者の雇用を保障する要請と、労働者全体の雇用を保障するために企業の存立を守らなければならない要請の板挟みとなります。企業の存続のために一部の労働者の退職を求めざるを得ないのであれば、それは単に企業の決定を前提にして退職者の条件を有利にするといったことにとどまらず、企業経営自体に立ち入って、生産計画や要員計画に関与することが必要になってきます。こうして、1970年代後半の時期に、日本の労使協議会体制は生産性協議会から再び経営協議会的な性格を持つに至りました。

　これを反映して、1978年3月、日本生産性本部は新たな基準案として「企業運営労使協議会設置基準案」を発表しました^*45。ここでは、目的が生産性向上から企業の社会的責任、社会的公正の実現にシフトし、そのための労働者側のより積極的な参加による労使の協力体制を図ることが唱われています。企業の経営に関する諸問題を協議する機関なので「企業運営協議会」という名称になっているのです。そして、会社は、従業員の雇用や労働条件に影響を及ぼす経営上の措置については、最終的に決定する前に協議会で十分協議を尽くすべしと、事前協議制が明記されています。また、このために、会社は事業の状況や計画について協議会に十分な情報を提供しなければならず、情報の提出を求められ場合には誠意をもって応じるべしと、情報提供義務も明記されています。

　1970年代以降の労使協議制の盛衰を、労働省の「労使コミュニケーション調査」で見ていくと、労使協議機関を設置する企業の割合が、1972年の62.8％から1977年の70.8％、1984年の72.0％までは増加傾向にありましたが、次の1989年以降はずっと減少傾向にあります。1989年に調査方法が変わっているので、その前から同じ調査方法で見ていっても、1977年の62.6％から1984年の65.2％に増えた後、1989年に58.1％、1994年に55.7%、1999年に41.8%、そして2004年には37.3%と、一本調子で減少を続けています。

　こういう事態に対し、1994年4月に日本生産性本部から改名した社会経済生産性本部は、近年いくつかの提言を行っています。1999年6月に出された『職場と企業の労使関係の再構築』は、株主重視の企業統治や市場が求める短期的な経営成果の追求が労使協議を通じた労使の丁寧な意思のすりあわせを難しくしつつあり、経営側の労使協議充実への努力の低下や、インサイダー取引回避への配慮から経営の機密情報の労組への提供が後退するなど、労使協議制が転換を迫られているという認識を示しています。そして、今後は人事制度の設計から運用まで、人事賃金管理のプロセス全般に関与すること、企業グループレベルの労使協議会を設置すること、企画業務型裁量労働制の導入に伴って設置される労使委員会を、労組未組織企業における労使協議制の一形態として機能するよう、労働組合が指導、育成することを提言しています。

　また、2003年7月に出された提言『21世紀：企業経営の変化と労使関係』では、コーポレートガバナンスの変化の中で労使協議制を再構築する必要性を説き、特に証券取引法におけるインサイダールールの厳格化により、株主への情報開示が進展する一方、労使協議の中での情報開示制約される可能性を指摘し、労使による建設的議論を推進させるために、労使協議における経営に関わる秘密情報の取り扱いについてきちんとルールを定めておくことが重要だと述べています。

　労使協議会体制を牽引してきた日本生産性本部は、もともとその法制化には必ずしも積極的ではありませんでした。1977年に出された労使関係白書^*46では、労使協議制が「個々の企業における任意の制度たるにとどまらず、すべての企業において･･･機能すべきである」、「換言すれば労使協議制は一つの社会規範として定着させるべき」、「制度の法制化はその方途の一つ」とやや前向きな姿勢を示しつつも、現状では「法制化を急いでもその実効は期待し得ない」として「法制化を一つの可能性として検討することが必要と考えるが、その実現に当たっては、まずこれによって規制される関係者のコンセンサス形成のための努力が必要」と先送りし、その後はしばらくこの問題を取り上げることもありませんでした。

　ところが、1994年の労使関係白書^*47において、初めて明示的に従業員代表制度の義務化が打ち出されています。すなわち、「もともと、企業別組合には、労働組合機能とドイツの従業員会、あるいはフランスの企業委員会的な機能とが共有されている」という認識を示し、「労働組合のない企業においても、従業員の代表機能を持つことが労使の意思疎通の上からも望ましい」と述べ、「労働基準法90条の就業規則作成の手続を改めて、一定規模以上の企業については、従業員代表の選出制度を義務づけることが望ましい」と主張しています。

　2006年7月に社会経済生産性本部の労使関係特別委員会が出した「労使協議制の新たな展開を目指して」と題する提言は、「すべての企業のすべての労働者に労使協議を」という基本的な方向を打ち出し、企業再編やグループ化に対応できる労使協議制、企業のすべての従業員の声が反映できる仕組み、そしてすべての未組織企業にも労使協議の広がりを目指すべきとしています。^*48

　一方、戦後60年の間に、労働基準法第36条と第90条から始まった過半数代表(過半数組合又は過半数代表者)の制度は広範な法政策分野で用いられるようになっていきました。その推移については、本シリーズ第4回の「過半数代表制の課題」で取り上げましたのでここでは再説しませんが、上記生産性本部の主張のように、一般的な従業員代表制度を立法化すべきではないかという意見が徐々に有力になってきました。特に、1998年労基法改正で導入された労使委員会制度を手がかりにして一般的労使協議会制度の立法化を展望する考え方が、近年労働契約法制をめぐって打ち出されてきています。

　2005年9月に取りまとめられた「今後の労働契約法制のあり方に関する研究会」報告は、事業場の全労働者が直接複数の労働者委員を選出する常設的な労使委員会を設置し、使用者が労働条件の決定・変更についてこの委員会において協議を行うことを促進することを提言しています。興味深いのは、過半数組合のある事業場でも労使委員会の設置を認めるとしている点で、後述の連合案と異なる点です。

　労使委員会の活用法としては、報告書の各所に幾つもちりばめられていますが、現行労基法第90条の就業規則作成に当たっての意見聴取を同意にすることには否定的な見解が示されています。極めて重要な意味を持つのは、就業規則変更による労働条件の不利益変更についてです。ここでは、一部の労働者のみに対して大きな不利益を与える場合を除き、過半数組合又は労使委員会の5分の4以上の同意があれば、変更後の就業規則の合理性が推定されるという新たな規定の新設が提案されています。これは推定規定ですが、事実上多くの場合には、過半数組合又は労使委員会に労働条件不利益変更の合理性の判断権限を付与するに近い思い切った立法提案であり、やや間接的な経路をたどってではありますが、事実上就業規則の不利益変更に対して、過半数組合又は労使委員会に共同決定権限を与えたのと同様の効果を有するということもできます。

　また、労使委員会に事前協議や苦情処理の機能を持たせ、それらが適正に行われた場合には、そのことが配置転換、出向、転籍等の権利濫用の判断において考慮要素となりうることを指針で明らかにすることも提起されています。これも、権利濫用の判断要素という間接的な経路をたどってではありますが、配置転換や出向、転籍を無効とされたくない使用者にとっては、労使委員会に事前協議しておくことが事実上義務づけられたのと等しい効果を持つと思われます。

　興味深いのは、解雇の金銭解決制度と労使委員会を絡ませたところです。使用者からの解雇の金銭解決の申立ての要件として、個別企業における事前の集団的な労使合意(労働協約や労使委員会の決議)がなされていることを求め、しかもそこで解決金の額の規準が予めなされていた場合にのみ申立てができると、大変厳しい要件をかけているのです。これは使用者からの金銭解決の申立てを制約するための要件ではありますが、逆にいえば、使用者にとってこのような手続を予めとっておくことの重要性が極めて高くなるということであり、逆説的ですが過半数組合や労使委員会の価値を高める効果があると言えます。なお、整理解雇の要件としても、労働組合や労使委員会との協議を尽くすことが挙げられており、使用者にとって企業の危機管理上欠かせない役割を果たすものとなるよう位置づけられています。

　それによると、使用者は常時10人以上の労働者を使用する事業場について、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者代表委員会を設置しなければならず、10人未満の事業場についても労働者代表委員を置かなければならないとしています。ただし、過半数組合が成立した場合は労働者代表委員会は解散するとして、労働組合との関係を調整しています。このあたりはいかにも連合の案らしいところです。

　労働者代表委員の選出(3人以上、任期は2年)、委員会の運営、権限、不利益取扱いの禁止、支配介入の禁止などが規定されていますが、特に重要なのは、職務専念義務を免除し、期間中の賃金を支払うべきこと、事務所や会議施設、活動用具の貸与等の便宜供与、委員選挙や委員会運営のための費用を使用者が負担すべきことを明記している点です。

　これは現在までのところ、まだ連合の正式の案となっているわけではないようですが、上記研究会報告を受けた労働政策審議会における審議において、連合は主として労使委員会のあり方をターゲットとして議論を展開してきています。特に、労働組合とは本質的に異なる労使委員会に、労働条件の決定・変更の協議や就業規則の変更の合理性判断など重要な機能を担わせようとしている点を批判しました。具体的には、労使委員会の協議が不適切であったときに、委員でない労働者は労使委員会を訴えられるのかとか、労使委員会である案件を議論する場合に職場の労働者全員からどのように意見聴取するのか(労組であれば組合員を集めて何度でも説明する)とか、そもそも委員の選出の公正さはどう担保するのかとか、過半数組合がある場合にも設置できるとすると両者の役割分担はどうなるのか、などと、様々な疑念をぶつけています。

　具体的には就業規則変更による労働条件の不利益変更について、事業場に過半数組合がある場合には、当該過半数組合との間で合意している場合には個別労働者との間に変更後の労働条件による旨の合意があるものと推定し（労働者が不合理であるとの反証を行った場合は覆る）、これが事業場の3分の2以上の者からなる特別多数労働組合である場合にはその手続を経た合意と同様の効果を与える、つまり労働者の反証によっても覆らないという強い効果を与えることを提案しています。

　これに対し、事業場に過半数組合がない場合には、現行の過半数代表者ではなく、民主的な選出手続(選挙、信任又は労働者による話合い)によるとともに事業場の多様な労働者の利益を公正に代表することができる「事業場のすべての労働者を適正に代表する者(複数)」を新たに設け、この者らとの間で合意している場合に、あるいはこの者らを労働者代表委員とする労使委員会の決議によって、上記過半数組合との合意に準ずる法的効果を与える、という形で、現行の過半数代表者のいい加減さを正面から認めて法制的な対応を図っています。

　この点に関しては、連合の意向がかなり大幅に取り入れられており、この形で決着する可能性が高いと思われます。これに対して、少数組合の多い全労連等は「少数労働組合の団体交渉権を封殺する制度であり断じて認めるわけにはいかない」と厳しく批判しています。この背後には労働協約法制と就業規則法制の不幸な絡み合いがあり、日本の集団的労使関係法制の根本に関わる問題があるように思われます。

　そもそも戦後日本において、労働条件の不利益変更問題が、使用者が一方的に制定することのできる就業規則の変更という形で論じられてきたことの意味を、もう一度考え直す必要があります。上記「在り方について(案)」は、基本的な考え方として「労働条件は、労働者及び使用者の実質的に対等な立場における合意に基づき締結される労働契約で決められるべきものであるが、我が国では、労働組合がある場合には労働協約により労働条件が集団的に決定される一方で、就業規則により労働条件が統一的かつ画一的に決定されることも広範に行われてきた」と述べています。「集団的」と「統一的かつ画一的」というのはどう違うのでしょうか。

　昨今までの労働法学の思考に慣れた方々には違和感があるかも知れませんが、労働基準法制定当時の発想では、就業規則法理は個別労使関係法制ではなく、集団的労使関係法制に属するものだったのです。上記労使対等決定原則(労基法第2条)について、制定担当者である寺本廣作は「労働条件の決定を公正ならしむるためには労働者及び使用者を単に法の下に平等たらしめるだけでなく、事実の上に於いて、力の関係に於いても平等なものとしなければならない。これが労働法の理念である。労働組合法が労働者に団結権と団体交渉権を保障しているのも亦、労働基準法が時間外労働について団体意思による労働者の同意を必要とし、或いは就業規則の作成について労働者の団体意思に基づく参加を必要とすることを規定しているのも皆この理念に基づく」と述べています^*49。第90条についても「本法の就業規則の如く広範な内容を規定するものの作成に労働組合の同意を要することとすれば、それはとりもなおさず労働協約の締結を法律で強制するのと同じ結果になる。労働組合法でも労働協約の締結はこれを強制していない」と述べ、「就業規則の作成について労働者に団体的参加の機会を保障しこれを通じ広範な労働協約への道を開いた本法の規定は資本主義社会の立法としては究極の所まで来ている」と自賛しているのです。

　それだけではありません。労働基準法の制定過程では、これは単なる意見聴取ではなく、労働組合又は過半数代表者の同意が必要とされていた時期もあったのです。１９４６年６月３日の第３次案から同年７月２６日の第５次案までは、就業規則は労使共同決定の対象とされていました。７月３１日の労務法制審議会で、末弘厳太郎委員が「労働組合がないときは空文ではないか」「組合があるときは組合と協議すべしとしたらどうか」と発言し、これを受けて意見聴取に戻されたようです。９月の公聴会では、労働側から「意見聴取を同意にせよ」という意見が出されていますが、受け入れられませんでした。^*50

　これをあえて整理すれば、労働協約による労働条件決定を基本としつつ、そこまでいかない段階のやや不完全な集団的労働条件決定システムとして就業規則を理解していると考えられます。労働組合の意見を聞いたが合意に達しなかった場合に用いられるのが就業規則であり、合意に達した場合に用いられるのが労働協約であるというこの認識は、戦後労働法学では長らく忘れ去られてきました。その理由の一つは、労働組合のない事業場が増加し、労働協約が締結できないため就業規則によらざるを得ない状況が拡大してきたことですが、最大の理由は集団的労使関係法制において過半数原理が失われ、複数組合平等主義が確立してきたことではないでしょうか。

　戦後労使関係の激動の中で、同一事業場内で複数組合が対立するという事態が多数発生し、いかなる少数組合といえども多数組合と全く同様の団体交渉権、労働協約締結権を有することが確認されてきました。多数組合と合意したことを理由に少数組合との交渉を拒否することは不当労働行為となります。しかし、所属する労働組合によって労働条件を異ならせることは、それが労働者個人個人によって異なる性質のものではなく労働者全体に斉一的に適用されるべきものである限り、望ましいことではありません。労組法第17条は事業場の4分の3を要件に労働協約の一般的拘束力制度を設けていますが、これは少数組合員には及ばないと一般的に解されてきています。そこで、本来労働協約によって達成されるべき労働条件の斉一的決定という目的が、就業規則という本来補完的であった手段によって追求されてきてしまった、というのが実際の構図であったように思われます。

　最高裁が構築してきたいわゆる就業規則法理については、労働法学者の原理的批判が繰り返し行われてきました。本来労使対等に決定すべき労働条件を使用者側が一方的に就業規則で変更したものを、それが合理的かどうかという本来別次元の判断に基づいて労働者の合意を推定するというのは、いかにも筋違いのものであるのは確かです。しかし、それを現行法制下で労働協約が果たし得ない役割を代わって遂行する法的装置－多数組合の合意のある労働条件の不利益変更を少数組合員も含め全従業員に適用させる唯一のメカニズム－と考えれば、その存在価値を否定することはできません。とすれば、その合理性の判断基準として過半数組合や特別多数組合の合意を明示的に導入しようとする中間報告案の考え方は、就業規則法理を集団的労使関係法理として正しく使おうという方向に向かっていると評価できるようにも思われます。

　ここで大きな問題となるのが、過半数組合や特別多数組合の公正代表義務－組合員でない労働者の利害をも適切に代表すべき責務です。恐らく、研究会報告はここに正面から触れたくなかったために、過半数組合のある事業場でも労使委員会を設置できることとし、労使委員会の代表性の問題として処理しようとしたのでしょう。しかし、研究会報告でも過半数組合の合意に合理性判断を懸からしめているのですから、公正代表義務の問題を回避することはできないはずですし、まして中間報告案では過半数組合の合意を原則としているのですから、労働組合法制としてこの問題を正面から取り上げる必要があるはずです。

　この問題は、実は労働契約法制の実現を待たず、既に高年齢者雇用安定法の2004年改正で現実のものとなっています。高齢者の継続雇用措置の場合、特に日本的雇用慣行の中では、組合員で直接この対象となる者は数少なく、対象者の多くは管理職となっていて組合員ではないというのが実態でしょうから、とりわけ公正代表義務を意識する必要が高いでしょう^*51。しかし、労働条件の不利益変更についても、事例として多く挙がってくるのは中高年層の処遇が中心であり、多くの場合管理職となっている者を対象としたものであると考えられますから、やはりきちんと考えておく必要があります。

　この点も上述の「過半数代表制の課題」で触れたところですが、過半数組合は一つの結社としての労働組合であるだけでなく、一事業上のすべての労働者の利益を代表すべきある意味で公的な性格を持つ機関であると考える必要があると思われます。そして、この点は労働契約法制だけの問題ではなく、他の労働社会法分野で用いられている過半数組合全てに言えることですから、労働組合法自体の抜本的改正という課題を避けて通ることはできないように思います。

　中間報告案は、過半数組合がない場合にその役割を代行する「事業場のすべての労働者を適正に代表する者(複数)」という概念を提示しています。記述ぶりからすると、現行労働基準法施行規則第6条の2に規定されている選出要件(管理監督者でないこと、投票・挙手により選出された者であること）や不利益取扱いの禁止規定を法律上明記し、これに反する場合には上述の法律効果を付与しないという形を考えているようです。ここまでくれば、これは連合の労働者代表法案とあまり変わらないものといってもいいように思われます。

　問題はその先にあります。連合の法案では、職務専念義務を免除し、期間中の賃金を支払うべきこと、その他様々な使用者による便宜供与や費用負担を規定しています。これらを法律上どう扱うかは、労働者代表制法制化の大きな論点の一つのはずです^*52。そして、過半数組合と労働組合がない場合の労働者代表が選択可能であるとすれば、前者に対しては労働組合法により管理職の参加や使用者による経費援助ができないのに対して、後者に対してはそれらが可能であるという状況は、労働組合を結成しないという好ましくないバイアスを与える可能性があります。連合が今に至るまで労働組合以外の労働者代表システムにリラクタントな姿勢をとり続けている最大の理由もここにありそうです。

　この問題を考えるとき、労働組合のみに労働者代表としての権限を認めているスウェーデンの法制では、労働組合代表への便宜供与を義務づけていることが参考になるでしょう。ワグナー法という世界的に特異な法制を維持したままで、過半数組合を中心とした労働者代表システムを導入することには本質的な困難性があるのです。この点についても、法律上事業場の全ての労働者の利益を代表すべき過半数組合に対しては、経費援助を可能とし、むしろ一定範囲で義務づけるような労働組合法の抜本的改正が検討される必要があるように思われます。