EUレベルの労使関係の展開とその影響
−労使による立法システムを中心に−
 
 
はじめに
 
 EU労働法を学ぶ者が最も強い印象を受けるのは、労働立法システムそのものの中に強烈なコーポラティズムの刻印が刻まれていることであろう。
 もちろん、ILOの三者構成原則をはじめとして、先進諸国の労働立法システムの中には多かれ少なかれ労使の関与が公的に認められており、日本においても旧労働省における各種審議会における三者構成原則を通じて立法のコーポラティズムは政治プロセスの中に一定の位置を占め続けてはきた。しかしながら、少なくとも憲法上の大原則では国権の最高機関たる国会が立法権限を掌握しているのであるし、内閣提出法案も行政権の所在する内閣の責任で提出されるのであって、建前の上では労使の関与は国会の審議の素材である内閣提出法案のそのまた素材である(一省庁所管の)審議会建議の策定過程にとどまる。従って、近年のように行政府内部の意思決定過程が集権化し、内閣直属の総合規制改革会議等の実質的影響力が強まってくると、政治過程全体における立法コーポラティズムの地位も下落してくることになる。
 これに対し、EUの労働立法システムにおいては、EC設立条約という憲法的規範のレベルにおいて労使の関与あるいはむしろイニシアティブが規定されており、いわばコーポラティズムが立法における民主主義の現れとして明確に位置づけられている。そして、社会の利害関係の多様化という先進世界共通の問題意識の中で、労使によるコーポラティズムの地位を引き下げる方向ではなく、むしろその手法を労使団体のみならず他の様々な市民社会団体にも拡大していくといういわばシビル・コーポラティズムの戦略をとりつつあるという点で、労働法学や労使関係論の枠を超えて憲法学や政治学的にも注目すべきものがあると思われる。
 本稿では、そういった学際的な議論の前提となるべきEUの労働立法システムの今日に至る経緯を記述することによって、今後の議論の素材を提供することとしたい。
 
1 労使立法システムの歴史的展開
 
(1) 前史
 
 EUの主たる部分の前身は1958年に設立されたEECであり、その根拠は1957年のローマ条約であるが、欧州統合の第一歩は2002年に最終的にECに統合されたECSC(欧州石炭鉄鋼共同体)であり、その設立は1951年のパリ条約締結と翌1952年の発効に遡る。そして、この先行型は後のEECよりもよりコーポラティズム的な制度設計がされていた。すなわちその最高機関(High Authority)は9人からなり、そのうちの1人は労働組合代表であった。この背景としては、1951年に西ドイツに導入された鉱山鉄鋼共同決定法(監査役会への労働代表の参加を規定)があると思われる。
 これに対し、EEC委員会はそのような労働者参加制度を有しておらず、1965年の3共同体統合条約により1967年から単一のEC委員会となってからは、意思決定におけるコーポラティズムは一旦姿を消した。
 EECにおける労働政策はほとんど労働者の自由移動に限られ、欧州レベルの労働政策と言えるようなものはあまりなかった。これは各国の社会民主主義勢力が国内レベルのコーポラティズムを重視し、コントロールの及ばない欧州レベルの意思決定に疑念を抱いていたこともあろう。ただ、1970年代半ばから、特定の分野、すなわち男女均等立法と企業リストラクチュアリングへの規制という分野において、立法化が進んだ。前者は例外的にローマ条約上に立法根拠があった分野であり、後者は石油危機後の企業リストラクチュアリングの進行の中で、EC条約第100条(現第94条。共通市場に係る法律の接近)を根拠に制定されたものである。この時期は「ヨーロッパ労働法の黄金時代」と呼ばれたが、その政治的基盤は新規加盟国イギリスが労働党政権で、これら労働立法に反対しなかったことが挙げられる。
 ところが、1979年の総選挙でサッチャー率いる保守党がイギリスの政権を握って、「黄金時代」は「暗黒時代」に暗転した。労働分野の立法提案は悉くイギリス政府の反対によって採択にいたらず、店晒しの憂き目にあうことになった。この「暗黒時代」を反転させるべくブリュッセルに乗り込んできたのがドロールであり、その武器として持ち込まれたのが本稿の主題である「労使対話」(ソーシャル・ダイアローグ)である。
 
(2) 労使対話の前史
 
 とは言え、実はドロール以前にも欧州レベルの労使対話の試みはあった。出発点は1969年のハーグ首脳会議で、通貨統合の実施に当たっては労使との協議が必要だと述べ、これに基づき1970年にはルクセンブルクで第1回政労使会議が開催された。その後、1972年のパリ首脳会議で社会行動計画の策定が合意され、これに基づき1974年1月に策定された初めての社会行動計画は、完全雇用、生活労働条件の改善と並んで、経済的社会的決定への労使参加を掲げた。労働側でも、国際自由労連の欧州組織をもとに欧州労連(ETUC)が設立されたのが1973年2月であり、1958年から存在していたUNICEと並んでようやく労使対話のアクターが揃った。
 おりしも第1次石油危機により欧州諸国は一斉に不況に陥り、失業問題への取組が急務となり、1974年には第2回政労使会議が開かれ、以後75,76,77と毎年開かれたが具体策は何も決定されず、78年の会議で欧州労連は以後参加は見合わせると発言、結局それでおしまいとなった。一方、同じく1970年に設置された雇用常任委員会の方は90年代に至るまで一応開催され続けたが、あくまで意見交換の場を超えることはなかった。
 
(3) イギリスの拒否権を回避するための欧州労使対話戦略
 
 マンチェスター大学のブライアン・バーカッソン教授はその著書『ヨーロッパ労働法』の中で、「EUレベルにおけるソーシャル・パートナー間の対話の出現というEUレベルにおける社会政策と労働法の法的戦略の転換への決定的な推進力を与えたのは、EUレベルの労働立法に対するイギリスのこの封鎖であったというのは皮肉だ」と述べている(p72)。春秋の筆法でいえば、サッチャーが欧州労使対話の母である。
 1985年1月にEC委員会委員長にドロールが就任したときの労働立法の星取り表は惨憺たるものであった。労使関係法では、1970年に提案された欧州会社法案、1972年の会社法第5指令案、1980年に提案されたいわゆるフレデリング指令案など、労働者参加や労使協議を義務づけようとする法案は全てデッドロックに乗り上げていた。もっとも、これらは労使関係文化の違いからくる面もあり、イギリスだけが反対していたわけではない。ところが、労働条件法制でも、1981年のパートタイム指令案、1982年の派遣・有期労働指令案、1983年の育児休業指令案が主としてイギリスの反対で採択できない状態が続いていた。あまつさえ、1983年に提案された労働時間勧告案は法的拘束力のないものであったにも拘わらず、イギリスの反対により勧告としてすら採択できなかった。
 これを突破するのがドロールに課せられた使命であった。とは言え、正面突破は不可能である。ドロールがとったのは、およそ「ソーシャル」なものに対する猜疑心に満ちたサッチャーの拒否権をすり抜けるための2つの戦略であった。その第1が単一欧州議定書によるEC条約第118a条(労働安全衛生の特定多数決化)であり、第2が同じく第118b条(労使対話)である。本稿の主題は後者であるが、前者について若干触れておくと、この規定を根拠として1980年代後半から90年代前半にかけて、20を超える膨大な数の労働安全衛生関係指令が採択された。もっとも、安全衛生指令は本来技術的なもので、それゆえにサッチャーも条約改正を認めたのであったが、ドロール委員会は労働時間も安全衛生であると主張して指令案を提案し、イギリスがそれはおかしいといっても理事会が特定多数決で採択してしまい、さらに提訴しても欧州司法裁判所が棄却するという具合で、見事にサッチャーを出し抜いてしまった。
 もう一つのドロールの仕掛けが労使対話で、彼の意図は欧州レベルの労使団体間で労働協約を結ばせ、これを各国の労使を通じて実施していくというやり方をとれば、理事会でイギリス政府がいかに反対してもすり抜けることができるというところにあった。第118b条は、「委員会は、欧州レベルでの労使間の対話、もし双方が望めば協約に基づく関係をもたらしうる労使間の対話を促進することに努める」と規定した。これはなかなかに味のある表現である。一見するとこれは欧州レベルの労使間の対話を促進するというだけの人畜無害な規定に見える。しかし、大陸欧州の労使関係システムを背景に読めば、「協約に基づく関係」というのは一種の法規範関係であり、それをもたらしうる労使対話とは法規範の定立過程と読める。しかしイギリスの労使関係文化では、協約は法規範ではなく、対話は対話に過ぎない。サッチャーの目には「くだらんことを書いてあるが特に有害でもない」と映るように工夫しつつ、さりげなく毒針を仕込んだわけである。
 ところが、こちらは安全衛生と違って労使団体が動かなければどうにもならない。
 
(4) 労使対話の試みとその限界
 
 ドロールは就任早々の1985年1月、ベルギーのブリュッセル郊外のヴァル・デュシェスで政労使会議を開催し、経済政策と新技術について各部会を設置して議論を開始した。その結果、1986年11月に「雇用拡大に向けた共同戦略に関する共通見解」、1987年11月に「年次経済報告に関する共通見解」、同年3月に「訓練とモチベーション及び情報提供と協議に関する共通見解」が合意された。後者には「適切な時期に労働者に情報提供及び協議を行うこと」といった文言も含まれており、これがドロールの願う労働協約であれば重要な意味を持ったであろう。しかしこれは「共通見解」に過ぎなかった。そして、単一欧州議定書が発効した1987年7月以降も、欧州レベルの労働協約の締結など期待できない状況が続いた。
 1989年1月、この状況の打開を図るべく、ドロールはブリュッセルのエグモン宮に労使首脳を呼び、労使対話の活性化を図った。ドロールはそこで共通見解を将来法制化していくことを示唆したが、UNICEは消極的な態度を崩さなかった。結局「将来の作業に関する内部的結論」なる文書を採択したが、そこでは「労使対話により採択された共通見解を評価しフォローアップを監視すること」というにとどめられた。もっとも、この段階で「委員会に対し、準備段階のいかなる計画又は提案に関しても労使に協議するよう求めることができる」という文言が見られ、社会政策協定で導入された労使への協議システムの源流として注目される。
 その後も政労使会議は開かれ、共通見解は量産された。1990年から91年にかけて、「欧州の職業的・地理的移動領域の創出、労働市場の運営改善」「教育訓練」「学校から職業生活への移行」「新技術、労働組織及びアダプタビリティ」「訓練へのアクセス」の5つの共通見解が出されたが、これらはいずれも拘束力はなく、ドロールの期待する欧州レベルの労働協約にはほど遠いものでしかなかった。こちらの面では、ドロールはサッチャーを出し抜くことができなかったのである。
 その最大の理由は使用者側のUNICEが消極的であったためである。UNICEは1988年の文書で、対話は団体交渉ではないとし、「UNICEは、参加者の誰も効果的に交渉し、意味のある協約を結べるマンデートもなく、実施のための適切な枠組みもない状態で、労使対話において団体交渉が可能であり、有益であり、望ましいとは考えない」と述べている。
 
(5) マーストリヒトへの道
 
 この状況が劇的に変化したのが、1991年のマーストリヒト条約に向けた政府間会合の中であった。
 90年12月にIGCが開始されてすぐ、91年1月、EC委員会は労使対話運営グループに対し、IGCに対する労使の共通見解を3か月以内に提出するよう要請した。特に、EC条約の社会条項の改正方向が重要事項として求められた。UNICEはこれに対し越権行為だとして反発したが、加盟国の大勢はUNICEを支持しなかった。
 まず2月にベルギーが具体的な提案を行った。それは、現行第118b条が全く機能していないとし、将来は欧州レベルの労働協約がEC法に重要な役割を果たすべきだとして、現行経済社会委員会を改組して常設の労使委員会とし、労働協約を検討し、EC委員会の協議を受け、EC委員会に提案を要請するといった役割を付与するというものであった。また、イギリスの拒否権で労働立法がブロックされている現状から、特定多数決条項の一般化を求めた。
 前半期の議長国ルクセンブルクは、同年4月に条約案を提示し、その中でECの社会政策の達成方法の一つに労働協約を加え、また欧州レベル労働協約の実施は各国の方法によるとした。なお、特定多数決の範囲を従来の安全衛生から労働生活条件、労働者への情報提供及び協議に拡大する一方で、社会保障、賃金、団結権、スト権、移民対策をEC社会政策から除外するという案となっている。
 後半期の議長国オランダは9月と11月に提案を行い、その中でEC社会政策の振り分けを、特定多数決:安全衛生、労働条件、労働者への情報提供及び協議、男女均等、雇用対策、全会一致:社会保護、契約終了時の労働者保護、労働者代表制、第三国民の雇用、除外分野:賃金、団結権、スト権、ロックアウト権、という整理を行った。これに対してはイギリスは猛烈に反発したが、残りの11カ国は基本的にこれを認める方向であった。
 ここで深刻な選択を迫られたのがUNICEである。UNICEはこれらのうち特に労働条件と労働者への情報提供及び協議が特定多数決分野となることに大変な危機感を覚えた。もしこれらが特定多数決で採択されることになれば、今までイギリスの反対で何とか否決されてきた指令案が軒並み採択されることになる。それらは、UNICEの見解では余りに介入主義的で、硬直的で、細部に入りすぎたものであった。それくらいならば、労使が労働協約で決定できることとした方が、UNICEがチェック機能を発揮することができ、よりベターであるということになる。UNICEのティスケヴィッツ事務局長はこの心境を銃殺刑か終身刑の選択と表現した。EC委員会の立法提案を銃殺刑と表現するほどの官僚不信が、結果的に労働協約による立法システムの背中を押すことになったわけである。
 UNICEはまず6月に「欧州レベルにおける労使の将来の役割に関する意見」をドロール委員長に送付し、その中で「正しい条件があれば、労使はあらゆるEC行動の代替措置として、ECレベルで彼らの活動を必要としている社会問題に対する適切な回答を見出すことができることを確信する」、「労使はその特殊な能力と経験のため、労働者及び企業の利益という観点からECレベルでよりよく扱われる事項を判断するに有利な位置を占めている」と述べ、これまでの立場を変え始めた。同月、ETUC、UNICE、CEEP3者共同による議長国ルクセンブルクのサンテール首相宛書簡では「欧州レベルの労働協約に結びつく交渉の可能性とその法的枠組みを検討することを含め議論を継続する」と書かれている。
 そして、1991年10月30,31日に開催された労使対話付属委員会において、労使3者は合意に達した。UNICEは遂に労働協約を選択したのである。31日付で議長国オランダのルベルス首相宛に送られた書簡は、具体的に条文の形で、委員会が社会政策分野の提案を出す前に労使に協議すること、この協議において労使が協約に基づく関係に至る労使対話を行いたい旨を通知することができること、ECレベルで締結された労働協約は労使及び加盟国にふさわしい手続、慣行に従い、あるいは労使の共同要請に従い委員会の提案に基づき理事会の決定により実施されることを提示していた。
 実質的にはここで歴史が動いたのである。
 
(6) マーストリヒトの社会政策協定
 
 労使による立法システムの導入という点については、UNICEも含めた3者がこれを求めた時点で事実上決着がついたといってよい。しかし、特定多数決の拡大に対しては、イギリスは断固として反対を貫いた。1991年12月9,10日のマーストリヒト首脳会議では、議長国オランダから労働条件を特定多数決から外して全会一致に含めるという妥協案がなされたにもかかわらず、メージャー首相は全てを拒否し、遂にイギリス以外の11カ国で社会政策協定を作成し、今後は11カ国だけで社会政策を実施していくことになった。法的にいえば、11カ国によって締結された社会政策協定に基づく行動や決定にEC条約の諸機関を使用すること、イギリスはその手続には参加しないことを定めた社会政策議定書をイギリスも含めた12カ国で策定し、条約の付属文書としたのである。
 正確に言えば、単一欧州議定書によって導入された労働安全衛生の特定多数決と労使対話の促進の規定はEC条約本体にそのまま残り、イギリスにも適用されるのに対して、社会政策協定に規定された労働条件や労働者への情報提供・協議等の特定多数決や労使による立法システムはイギリス以外の11カ国のみに適用されるというダブルトラック状態となったわけである。皮肉な言い方をすれば、何でも反対屋のイギリスがいなくなって、社会政策分野の立法は非常に通りやすくなったわけで、UNICEのぎりぎりの選択は想定していた以上に有意義であったことになる。イギリス政府がもはや手を届かせることのできない意思決定過程に、イギリスの使用者団体(CBI)はUNICEの一員として参加することができるのである。
 さて、社会政策協定の文言は、上記91年10月31日の合意で労使が提示した文言をほぼそのまま引き継いで規定している。ECレベルの労使のアグリーメントを加盟国間のアグリーメントとして先頭を切って立法化(条約化)したと言えるかも知れない。ただ、労働協約の理事会決定による実施について、労使合意では「それらが締結されたとおりに(as they have been concluded)」という文言があったのに、社会政策協定ではそれが落ちている。翌1992年7月3日の「労使対話の将来に関する共同宣言」はこの点を指摘し、労働協約通りの実施を求めた。
 マーストリヒト条約の発効は1993年11月であり、これに向けて10月29日、労使3団体は「社会政策協定の実施に関する提案」を発し、より細かく注文を付けた。まず、労使団体(ソーシャル・パートナー)の概念についてである。何しろ条約レベルで実質的共同立法権限を手にした存在であるのに、一体どういう団体がそれに該当するのかについて法的な要件規定はまるでないのである。今までの労使対話政策の中で何となくETUC、UNICE、CEEP3者がそれに当たるものと扱われてきただけなのである。3者は、欧州レベルで業種横断的又は業種別に組織されていること、各国レベルで代表的とみなされる組織から構成されていること、直接又は間接に各レベルの団体交渉に関与する権限を有する組織から構成されていること、構成組織から欧州レベルで代表する権限を授権されていることなど6要件を提示している。
 また、労働協約の実施には理事会決定によるものと各国の慣行に従って構成組織によって実施するもの(ボランタリー・ルート)があることを確認した上で、以下のことを主張している。まず、労使が交渉にはいると欧州委員会は作業を中断し、期間が経過しかつ協約締結に至らなかったときには、労使が報告した交渉経過を踏まえてその作業を再開すること。次に、労使が労働協約をボランタリー・ルートで実施しようとするときは、当該協約の条件はその構成組織を拘束し、かつ各国の手続きに従い当該構成組織のみに影響を及ぼすこと。この場合、EU機関は当該協約の適用分野への介入を控えるべきこと。最後に、労使が協約を理事会決定のために欧州委員会に送付した場合は、理事会はその文言を変えることなく協約を組み入れるべきこと。もしそうでなければ理事会決定はもはや労使間の合意(協約)とはみなされず、手続は上記作業が中断された段階から再開されなければならない。ここには特にUNICEの欧州委員会や(イギリスの入らない)理事会に対する不信感がよく示されている。
 
(7) 社会政策協定の適用に関するコミュニケーション
 
 これを受けて、欧州委員会は1993年12月14日、理事会と欧州議会へのコミュニケーションという形で手続の具体的なあり方を定めた。考えてみれば、条約レベルの規定の施行規定を欧州委員会の一方的な通知文書に過ぎないコミュニケーションで行うというところにも、この問題の法的未整備ぶりが現れている。
 同コミュニケーションは、労使の意見や勧告を得るための労使への協議と労働協約に至りうる労使間の交渉を明確に区別するところから論を始める。
 まず前者の協議手続きであるが、第1次協議、すなわちEUの社会政策として講じようとする措置の基本方針についての協議は、欧州委員会からEUレベルの労使団体に発出される書簡により行われる。場合によっては会議を招集して行うこともできる。協議期限は6週間以内である。欧州委員会は、この第1次協議に基づく労使の意見を勘案し、第2段階に手続を進めるべきか否かを決定する。第2次協議、すなわち措置の具体的提案の内容についての協議もEUレベルの労使団体に対する書簡により行われる。労使は欧州委員会に対して、6週間以内に、文書により意見を提出し、又は勧告を提出しなければならない。
 ここで問題となるのが、いかなる団体がこの協議を受ける資格があるのかである。コミュニケーションが言うには、マーストリヒト以後それまで欧州労使対話に参加してこなかった多くの団体が自分も参加したいと要請を行ってきた。そこで、欧州委員会は改めて欧州レベルの労使の団体について調査し、また各国レベルで代表的な労使団体を定める仕組みを検討したが、各国の仕組みは様々でEUレベルですぐに使えるものはないという。ないと言ったすぐ後で、@産業横断的又は特定の産業分野の団体であって欧州レベルで組織されるもの、A各加盟国の労使の枠内で不可欠でかつ認知されており、協約を交渉する能力があり、全ての加盟国を代表できるような組織により構成されるもの、B協議手続に効果的に参加できる構造を持つもの、という基準を満たすものでなければならないと上記3団体の提案をもってきて、別添で24の団体を挙げているが、特にUNICE,CEEP,ETUCについては「一般的業種横断的組織」とし、「その間で確立された労使対話には相当量の経験があると認める」とこれら3団体を特別扱いしている。他方、業種別組織は業種別組織として掲げられている。問題は両者の間に挙げられた「特定の労働者又は企業範疇を代表する業種横断的組織」の3団体である。使用者側では中小企業団体のUEAPME,労働側では管理職団体のCECとユーロカードルで、これら特にUEAPMEがすぐ後に労使団体の代表性問題を提起することになる。
 このように労使は意見や勧告を提出するほか、欧州委員会に対して労使交渉手続に移行したい旨を通告することもできる。この交渉期限は9カ月であるが、欧州委員会の同意により延長することができる。この期間終了までに、労使団体は欧州委員会に対し、交渉の結果に関する報告書を提出しなければならない。これは@労使が合意に達し、その合意した労働協約の内容を実施できるように理事会が採択すべき旨を欧州委員会に対して要請するもの、A労使が合意に達したが、労使や加盟国それぞれの手続や慣習に従ってその協約を実施する途を選択するもの、B労使が9カ月を超えて交渉を継続することを望み、欧州委員会に対して新たな交渉期限の設定を求めるもの、C労使が合意に達しなかったとするものがありうる。Cの結果が出た場合には、欧州委員会は、立法により当該措置を実施することが適切か否かを決定することになる。
 ここで当然、協議を受けた24の団体のうちどの団体が労使交渉をすることを認められるのかが問題となるはずである。一部の労使団体が交渉に移行したいと言えば、他の団体にその気がなくてもやがてはEU法になりうる労働協約に向けた交渉が開始されるのか。だが、そのような考察はコミュニケーションには現れない。欧州委員会は当然のごとく、そういう交渉をするのはETUC,UNICE,CEEPの3団体に決まっていると思っているようである。だが、もちろんそんなことは決まっていない。そしてこの問題は後に「特定の労働者又は企業範疇を代表する業種横断的組織」から提起されることになる。
 EUレベルの労働協約は、社会政策協定第2条に定める事項については締結当事者の共同要請により欧州委員会の提案に基づき理事会が決定することにより施行される。その際、協定第2条第2項の事項については特定多数決で、同第3項の事項については全会一致で採択することが必要である。ここで、コミュニケーションは「労使の共同要請により欧州委員会の提案に基づき理事会決定という手段によってECレベル労働協約を実施することは、理事会に協約を修正するいかなる機会も与えない」と明言し、上記3団体提案を確認している。理事会決定は労使間で締結された協約の規定を拘束力あるものにすることに限定されなければならず、それゆえ協約の文言は決定の一部を構成せず、決定の附属文書となる。つまり、決定の本文は具体的な法規範を定めるものではなく、協約に拘束力を付与するという効果のみを持つ。これはこれで一貫した考え方であるが、後に育児休業協約を実施する際に理事会指令を用いたことで実質的にはあっさりひっくり返ってしまった。なお、理事会が協約を施行しない旨の決定を行った場合には、欧州委員会は提案を撤回し、その措置を法令により実施することが適切か否かを検討する。
 これに対して、もちろん労使団体がボランタリー・ルートで労働協約を実施しようとすることもあり得る。この場合、当該協約の条件はその構成組織を拘束し、かつ各国の手続きに従い当該構成組織のみに影響を及ぼす。これも3団体提案の通りである。通りではあるが、労使団体の自治的規制としてはそうであっても、EU法上いかなる拘束力があるというのか不明である。そもそも、条約レベルで登場したEUレベルの労働協約なるものが法制的にいかなる効力を有するものであるのか、どこにも何も書かれてはいない。このボランタリー・ルートの問題は2001年にテレワーク協約が締結されて現実のものとなった。
 
(8) アムステルダム条約
 
 マーストリヒトで生み出されたEU社会政策のダブルトラック状態は、1997年6月のアムステルダム欧州理事会で解消された。これに先立つ5月の総選挙でイギリスのメージャー保守党政権が大敗を喫し、18年ぶりにブレアの労働党政権が誕生していたことが、改正の内容を事実上決定したと言える。これにより、これまでの社会政策協定がEC条約本文に盛り込まれた。社会政策協定との相違点は、これまで欧州議会との関係では協力手続(旧第189c条)であったのが共同決定手続(新第251条)に従うことになった点である。前段に労使への2段階の協議を持ち、後段に欧州議会のより大きな関与権限を持つことになる労働立法は、最も民主的な手続を持つことになったともいえる。
 この他、社会政策協定規定の事項に加えて、社会的排除との戦いのイニシアティブについても同様の手続で行動できる旨が新たに規定された。なお、このアムステルダム条約に至る議論の中で、初めて労使団体だけでなく社会的NGOにも協議を受ける資格を与えるべきではないかという問題提起がなされるようになった。これが市民社会対話に向けた議論の出発点となる。
 
2 労使立法システムの具体的展開
 
(1) 欧州労使協議会:交渉の敬遠と欧州委員会主導による立法
 
 マーストリヒト条約の発効を待ちかねたように、発効間もない1993年11月18日に欧州委員会が労使に対する第1次協議を行ったのは欧州労使協議会についてであった。これは大変長く複雑な経緯のある問題である。直接的には、1990年12月にEC条約旧第100条を根拠として欧州委員会が提案した欧州労使協議会指令案(「EC規模の企業又は企業集団における労働者に対する情報提供及び協議のための欧州労使協議会の設置に関する指令案」)がイギリス一国の反対のため理事会で採択できない状態となっていたことから、これを社会政策協定に基づく立法プロセスに路線変更しようとしたものである。しかし、この1990年提案そのものが、1980年のフレデリング指令案の失敗に鑑みて、対象を多国籍の大企業に絞る形で提案されなおしたものであり、その意味ではサッチャー登場以来のEC社会政策の停滞を象徴するような指令案であった。
 そして、本指令案については、この直前に93年議長国ベルギーから出された修正案が、イギリスを除く全加盟国の合意を得る段階に達していたことから、本来EUレベルの労使交渉に積極的であるはずのETUCが今更UNICEと交渉に入ることに対して消極的な態度を示し、欧州委員会に対して社会政策協定に基づく指令案を早く提案して理事会にかけろと求め、逆にもともとEUレベルの労使交渉に躊躇を示していたはずのUNICEがその影響を最小限にとどめるためにETUCとの交渉の用意があると言明するなど、逆転現象が見られた。
 翌1994年2月8日には具体的な指令案文を提示して第2次協議が行われた。欧州委員会は労使が交渉して協約を締結することを望む旨述べ、UNICEはこれに応じようとしたが、ETUCの方は交渉を行うことにより内容が薄められることを警戒し、交渉に応じようとしなかった。これは大変皮肉な現象である。ほっておけば労働側が満足するような指令が成立するという状況設定の下では、かえってEUレベルの労使交渉は行われなくなってしまうことが明らかになってしまったわけである。
 結局、交渉が開始されないまま第2次協議の期間が徒過してしまったため、欧州委員会が改めて4月13日に社会政策協定第2条第2項に基づき指令案(なぜか「欧州労使委員会」と改名された)を提案、6月には11カ国で共通の立場を採択(ここで再び「欧州労使協議会」に戻る)、9月22日に採択に至った。社会政策協定に基づく11カ国の指令としては第1号であるが、同協定第4条第2項に基づく労働協約の法制化の第1号となることはできなかった。うれしさも中くらいというところであろうか。
 
(2) 育児休業:労働協約による立法第1号
 
 EU労働協約による立法の第1号となったのは育児休業指令であった。これもサッチャーの反対で採択できなかった指令案の路線変更である。実はこの後4回目の労使協議に至るまで、題材はすべてイギリスの反対でデッドロックに乗り上げていた指令案の仕切り直しであって、EUレベルで労使の自発的な交渉が始まったという状態ではない。
 育児休業指令案はもともと1983年11月に提案されたもので、イギリス以外はすべて合意していたにもかかわらず、イギリスのみが「母親にのみ育児休業を認めるのならば受け入れるが、さもなければ駄目だ」と反対し、採択は不可能となっていた。そこで、欧州労使協議会指令が一段落した1995年2月22日、欧州委員会は家庭生活と職業生活の調和のための方策について第1次協議を開始した。これに対して、労使双方とも基本原則を定めるに当たっては労使が積極的な役割を担いたいという意思が示された。これを受けて6月21日、欧州委員会は第2次協議を開始した。その協議文書は、@育児休業は労働者の権利、A休業期間は最低3か月、B休業の態様は弾力的に、C社会保障の権利は維持、という4原則を掲げている。逆に言うと、欧州労使協議会のときのように具体的な指令案文を提示することはしなかった。
 これは、労使双方を交渉の土俵に持っていくためにはうまい戦略であったと言えるだろう。もちろん、閣僚理事会で既にイギリスを除いた各国の合意ができている以上、それが最低ラインであると考えることもできるが、例えばフルタイムの休業に限らずパートタイムや時間分散型の休業など態様の弾力化を導入することは労使ともにメリットになりうるし、労働側は高齢者介護の問題も提起しようとするなど、双方に交渉することのメリットがある分野であったことも重要であった。EUレベルの労使3団体、ETUC、UNICE、CEEPは7月7日に連名で交渉開始を伝え、以後数回の交渉の結果、12月14日には初めてのEUレベル労働協約の正式の調印に至った。
 この労働協約は労働法学的には実はたいした内容ではない。それが引き起こした問題は、専らそれがEUレベル労働協約第1号であり、それがゆえに先送りされていた問題が噴出したという点に由来するものである。上記のように労使3団体の間で協約が締結されるのを見て、いくつもの欧州レベルの職業団体から反発の声があがった。ユーロコマース(商業流通業者団体)、UEAPME(中小企業者団体)、CEC、ユーロカードル(ともに管理職団体)といった団体が一斉に、自分たちが参加していない協議で決められたことに拘束される謂われはないと主張した。曖昧なままにされていた労使団体の代表性という問題が噴出してきたわけである。
 3団体の方は、労働協約の締結に当たって、欧州委員会に対し、協約を閣僚理事会に提出し、イギリス以外の全加盟国で拘束力あるものとするよう決定することを要請した。その際、協約の文言にいかなる変更が加えられても直ちに撤回するよう求めた。これを受けて、1996年1月31日、欧州委員会はこの協約を拘束力あるものとするための指令案を提案した。
 これが「指令案」という形になったことは意外の感を抱かせた。社会政策協定では「理事会の決定」と書かれている。なぜ「決定」ではなく「指令」なのか。欧州委員会の説明は、今回のケースは、協約内容が各国国内法により間接的に適用されることを意図していることから、理事会指令という法形式を採用することが適当と判断したというものである。そういう面もあるかも知れないが、勘ぐれば、欧州レベルの職業団体から3団体の労働協約に過ぎないものをEUレベルで拘束力ある法として扱うことに反発が噴出していることに鑑みて、指令という文句の付けようのない安全な法形式に逃げたと見られないこともない。
 指令という法形式をとったことで、少なくとも形式的には法的問題は解消する。指令案は欧州委員会がその責任で提案するものであり、理事会はその責任でこれを指令として採択するのであるから。だが、そうなると、EUレベルの労働協約とは一体何かという問いが避けられない。欧州委員会が提案し、理事会が採択するごく通常の立法過程の前段に特定の労使団体による原案作成という1ステップを加えただけなのか。だとすれば、労働協約の文言を一言一句変えてはならないという根拠は一体どこにあるのか。
 いずれにせよ、理事会は6月3日正式に指令を採択した。EUレベル労使団体の締結した労働協約は拘束力あるEU法となった。そして、UEAPMEは10月10日、自分たちが交渉から排除されたまま締結された労働協約がそのまま指令として採択されたのは違法であるとして、指令の無効を欧州司法裁判所(第一審裁判所)に訴えた。これに対して1998年6月17日の判決はUEAPMEの訴えを退けた(1998, No.T-135/96(UEAPME v Council of the EU)。それによれば、UEAPMEは本指令に関わる法的要件を欠いており、それ故これに関する訴訟を提起することもできない。また、マーストリヒト社会政策協定に基づく立法手続には何ら問題はない。
 この後、UEAPMEはUNICEと和解して、仲良くEUレベル労使団体に納まった。1998年11月12日、UNICEのジャコブ会長とUEAPMEのカミンガ会長は、欧州の企業の利益を守るために力を合わせるとして、以後UEAPMEも労使対話に参加し、訴えを取り下げることを発表した。そして、12月4日、両者は協力協定に調印し、いずれの代表も使用者側の準備会合で同等の権利を有し、拒否権を持たないこと、相互の自治を尊重しつつコンセンサスを得る努力をすること、UNICEが欧州労使対話において使用者側のリーダーとして意見を述べるときは予めUEAPMEに協議すること、等が取り決められた。こうして、法的問題点は残したまま、政治的決着がつけられた。
 
(3) 挙証責任の転換:労使交渉には不向き
 
 第3回目の労使への第1次協議は、1995年7月、性差別事件における挙証責任の転換について行われた。これもイギリス一国の反対で理事会を通らないままになっていた1988年提案の指令案の仕切り直しである。さすがにこういう高度に司法的な問題に対しては労使双方とも交渉する気はないと反応した。ETUCはこの問題は立法で取り扱うべきであるとし、UNICEは各国裁判所が扱うべきものだとした。
 欧州委員会は1996年2月に第2次協議を行ったが、労使いずれも交渉する気がないと言っているので、この段階で自ら提案する予定の指令案の内容を示し、7月には指令案を提案した。そして12月15日の理事会で正式に採択した。これは全く形式的な協議と言うべきものであった。
 
(4) 非典型労働者:2つの成功、1つの失敗
 
 EUレベルの労働協約による立法のうち、現在までのところもっとも内容的に成功を収めたと評価されているのが、1997年6月6日のパートタイム協約と1999年3月18日の有期労働協約であろう。これらに交渉が失敗に終わった派遣労働も含めていわゆる非典型労働者の問題も、1980年代初期にさかのぼる因縁のある問題である。
 パートタイム指令案は1981年12月に、派遣・有期労働指令案は1982年4月に提案されたものであるが、特に後者は極めて制限的な規制立法であり、いずれも採択することができなかった。ドロールが登場して指令案を再構成し、1990年8月に特定の雇用関係に関する労働条件の指令案、競争の歪みに関する指令案及び安全衛生に関する指令案という形で再提案したが、最後の安全衛生に関する指令案のみが特定多数決により採択に漕ぎ着けただけで、前2者はイギリスの反対により採択できなかった。そこで、欧州委員会は、労使団体が育児休業に関する交渉に入ったのを見届けた1995年9月27日、労働時間の柔軟性と雇用の安定性に関する第1次協議を開始した。非典型労働者とはっきり言わずに婉曲語法で意図をほのめかしている。
 これに対し、当初UNICEは国内法に委ねるべきと述べつつも態度を明らかにせず、翌1996年4月17日に欧州委員会から第2次協議が行われるに及んで遂に交渉開始を決断し、6月21日には労使3者から欧州委員会に対して立法作業の中止が申し入れられた。ただ、非典型労働者すべてについて同時に交渉することは困難であることから、まずパートタイム労働者について交渉を始めることとされた。
 パートタイム労働者に関する交渉は10月21日に開始され、翌1997年5月14日協約草案に合意がなり、6月6日に正式に締結に至った。このパートタイム労働協約は主としてフルタイム労働者とパートタイム労働者の均等待遇を定めるもので、UNICE側としてもそれほど問題はなかったという面がある。少なくともイギリス保守党政府よりは前進的であった。ただ、より問題を孕んだ有期労働者や派遣労働者の問題をを先送りしたから可能であったという面もある。これについても育児休業指令と同様7月23日に欧州委員会が同協約に拘束力を与える指令案を提案し、12月15日に理事会で採択されている。そして、UEAPMEも同様に指令の無効を欧州司法裁判所(第一審裁判所)に訴えたが、その直後に上述のようにUNICEと和解した。
 パートタイム協約に続いて労使が交渉を開始したのは有期労働者についてであった。1998年3月23日に交渉が開始され、翌1999年1月14日に協約案に合意がなされ、3月18日に正式に協約が締結された。こちらはパートタイム協約に比べると問題が複雑であって、常用労働者との均等待遇という点については労使合意は成り立ちやすいのであるが、そもそも有期労働契約の位置づけについて両者の見解はかなり懸隔していたのである。ETUC側は、常用労働契約が原則であって有期労働契約は例外的な場合にのみ認められるべきとの考え方であるのに対し、UNICE側はむしろそういった制限を緩和することを求めていた。この背景には解雇規制によって常用労働者の柔軟性が乏しい分を有期労働者の利用で補いたいという企業経営上の必要性があり、この両者の対立をどのように妥協させるかが注目点であった。結果的に、締結された協約は常用労働者との均等待遇のほかに「有期労働契約の反復継続利用による濫用の防止」を規定している。有期労働の利用そのものに制限は設けないが、継続期間や更新回数を制限することで「濫用」は防止しようという考え方であり、かつての欧州委員会提案が締結事由を制限していたのに比べると、労使交渉による協約立法の成果と言える。
 これについても同様に欧州委員会が拘束力を与える指令案を提案したが、それはアムステルダム条約の発効する1999年5月1日に行われた。つまり、ここまでの手続はマーストリヒトの社会政策協定に基づいて行われてきたのであるが、ここからは1997年に合意されたアムステルダム条約に基づく手続に切り替わったのである。発効初日に提案されたのであるから、これはアムステルダム条約に基づく指令第1号ということもできる。
 最後に残された派遣労働者についても、2000年5月3日に交渉が開始された。これがまとまれば非典型労働協約の揃い踏みとなるところであったが、まとまらず翌2001年5月に至って決裂した。その原因は派遣労働者の均等待遇の比較対象を派遣先企業の労働者とするか同じ派遣会社の労働者とするかにあり、UNICEは安全衛生や労働時間は派遣先と比較することを受け入れるが賃金などは派遣先と均等化することは受け入れられないと主張した。労働条件は労使交渉で決定すべきという立場からすれば、これは労使自治の侵害になる。
 結局、欧州委員会がこれを引き取って2002年3月20日に指令案を提案したが、これは原則として派遣先を比較対象として均等待遇を求めるものとなっており、ただし派遣元と常用雇用契約を有する者、労働協約による場合及び6週間未満の職務への派遣については例外としている。しかし、これには理事会レベルで異論があり、未だに採択には至っていない。
 
(5) セクシュアル・ハラスメント
 
 以上4件の協議がいずれもかつて欧州委員会が提案した指令案を別ルートで通すための手段という面があったのに対し、そうでない協議の第1号がセクシュアル・ハラスメントに関するものである。ただし、これも指令案という形で提案されたことがないというだけで、問題提起は1980年代に遡る歴史のある政策課題である。
 出発点は1986年6月の欧州議会決議が理事会に職場における性的脅迫に関する各国法の調和立法を検討するよう求めたことであり、翌1987年10月の欧州委員会報告を受けて、理事会は1990年5月「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する決議」を採択し、これを踏まえて欧州委員会は1991年11月「職場における女性と男性の保護に関する勧告」及び「セクシュアル・ハラスメントと戦う手段に関する行為規範」を採択している。これらはいずれも法的拘束力のないガイドラインに過ぎず、欧州議会は罰則を伴う立法を求めた。
 欧州委員会は1996年7月24日に第1次協議を行い、翌1997年3月19日に第2次協議を行った。協議文書は労使団体に対してこの問題に関する労働協約を締結することを強く慫慂したが、UNICEは明確に拒否し、ETUCもあまり熱意を見せなかった。そこで、すぐにでも欧州委員会から指令案が提案されるのかと思われたが、そのまま3年以上の月日が経過して、2000年6月7日に男女雇用均等指令の改正案という形で提案された。
 この提案は、EC条約第141条第3項(雇用における男女均等のための措置。アムステルダム条約で導入)を根拠としており、第137条第2項を根拠としていない。男女雇用均等はいずれの条項でも読むことができるが、手続面で重要な違いがある。すなわち、後者はマーストリヒトの社会政策協定を条約本文化したものであって、提案を提出する前に労使に協議しなければならず(第138条第2項)、労使が望むなら労働協約を締結し(第139条第1項)、これを理事会決定で実施することができる(同第2項)。これに対して前者は、共同決定手続に従いかつ経済社会委員会に協議して・・・措置を採択すると規定するのみで、労使への協議は必要とされていない。
 セクシュアル・ハラスメントについては労使の方が交渉を拒否したのだからどちらでもいいではないかと思われるかも知れないが、この2000年改正案はセクシュアル・ハラスメントに関する改正だけでなく、適用除外の制限、出産後の原職復帰、ポジティブ・アクション、適用対象の拡大、司法上の保護の拡大、独立機関の設置、労使の役割など様々な規定を新設しており、これらについては結果的に労使への協議という手続きを踏むことなく欧州委員会が(マーストリヒト以前に戻った形で)提案権を行使しており、労使立法システムの趣旨からすると問題があるとの批判がなされた。
 この指令は結局2002年9月23日に採択されたが、男女雇用均等分野の立法には労使への協議は必要ではないという前例を作ってしまった形となり、今後に問題を残した。
 
(6) 労使協議の一般的枠組み
 
 次の協議は、厳密にはかつて欧州委員会が提案した指令案を別ルートで通すための手段とは言えないが、内容的にはそれに近い面がある。すなわち、マーストリヒト社会政策協定に基づく指令第1号たる欧州労使協議会指令は企業全体で1000人以上且つ2カ国以上で各150人以上雇用する企業(グループ)を対象とするものであるが、これを国内のみで活動する中小企業にまで拡大しようとするものであって、実質的には1980年に提案されたフレデリング指令案の復活という面がある。
 この経緯はなかなか複雑であって、もともとフレデリング指令案が理事会でデッドロックに乗り上げた状態のままそれとは別に欧州労使協議会指令案が提案されていたのである。1994年9月に欧州労使協議会指令が採択されたのを受けて、欧州委員会は翌1995年4月の中期社会行動計画の中で「欧州労使協議会指令が採択されたのでフレデリング指令案を撤回する」と記述したのだが、欧州議会の雇用社会問題委員会でこの記述が問題となり、欧州委員会と議論した結果、両者はフレデリング指令案を撤回しないことで決着した。その後、1997年2月に有名なルノー社のビルボールデ工場閉鎖事件が発生し、これをめぐるてんやわんやの中で労使協議制の強化を求める声が高まった。単に対象を国内企業に拡大するというだけでなく、協議が適法に行われない場合の解雇の無効化といった議論が出てきたのである。
 こういう流れに乗っかる形で、欧州委員会は1997年6月4日、国内レベルの労使協議制について第1次協議を開始し、11月5日には第2次協議を行った。第2次協議文書には、事前協議の権利が侵害された場合の制裁といった措置も示されている。これに対してUNICEは大変悩ましい立場におかれた。拒否するのは簡単だが、そうすると欧州委員会が極めて規制的な指令案を提案してきて、それが成立する可能性が高い。恐らく、イギリスのCBIを除けば、欧州労使協議会指令を単に国内中小企業に拡大するだけのものであれば、UNICE加盟組織の大部分は受入れ可能であったはずである。とすれば、むしろETUCとの交渉を選択して、制裁規定をできるだけ骨抜きにするという戦略を採った方が望ましい。実際、UNICEは回答を遅らせた挙げ句、1998年3月に一旦交渉開始を拒否するという声明を発表しながら、4月の新聞インタビューでは「もう少し時間をくれれば交渉を開始する方向で加盟組織を説得したい」と述べた。7月に入ってなぜか欧州委員会作成と称する指令案が出回り、新聞紙上でも報じられたが、その内容は協議義務違反の場合雇用関係終了の法的効果が停止されるという厳しいもので、UNICEは早速傘下団体の説得を始めた。しかし、ついにCBIを説得しきれず、10月には最終的に交渉を行わないという決定を下した。
 これを受けて欧州委員会は11月11日、正式に一般労使協議指令案を提案した。理事会ではイギリスだけでなくドイツ、アイルランド、デンマークもそれぞれの理由から反対に回ったが、原案にあった協議義務違反の場合の解雇無効規定が削除され、またイギリス向けに中小企業への段階適用規定も設けられて、2002年3月11日に採択された。UNICEからすれば心配させられたが落ち着くところに落ち着いたというところであろう。
 
(7) 業種別の労働時間規制
 
 労働時間に関する労使協議も手続的にいささか疑問のあるやり方となった。というのは、マーストリヒトの社会政策協定ないしアムステルダム条約に基づく労使団体に対する第1次協議が正式には行われないまま、第2次協議と称して労使団体に協議文書が送付されるという経過をたどったからである。第2次協議文書で第1次協議とされているのは、1997年7月15日付のホワイトペーパーと題する文書である。当該文書の末尾には協議のため労使団体に送付すると書かれているが、法的根拠は明示されていない。
 これは恐らく、本体の労働時間指令がサッチャー政権の反対をすり抜けるためにあえて労働安全衛生であると主張して、特定多数決で採択してしまった経緯が尾を引いていたと考えられる。安全衛生であるならば、EC条約本体の第118a条に基づき欧州委員会に直接提案権があり、労使への協議は必要ない。もちろん、社会政策協定にも安全衛生の規定はあるが、こちらを根拠とするとイギリスは適用されないことになり、本体の労働時間指令と齟齬が生ずる。そこで、欧州委員会としては条約本体に基づく手続を進めるつもりでいたのであろう。ところが、発出直前になってブレアが勝利し、アムステルダム条約が成立してしまった。そこで、文書末尾に労使への協議云々を書き加え、後から第1次協議であったと称することとしたと思われる。
 さて、1993年11月に採択された本体の労働時間指令は、空路、鉄道、道路、海上、内水及び湖沼における輸送、漁業その他の海上労働並びに研修医の業務を全面適用除外としていた。上記ホワイトペーパーはこれらについて個別業種ごとに適用規定を再検討することを提示している。そして、1998年3月31日に第2次協議が行われた。そこでは、業種ごとの労使団体が労働協約を締結することを期待すると付記されている。これが実現すれば、EUレベルにおける産業別労働協約が誕生することになる。
 これを受ける形で1998年9月30日、欧州運輸労連と欧州船主協会の間で海員の労働時間に関する労働協約が締結され、拘束力あるものとするよう求めて欧州委員会に送付した。続いて、2000年3月22日には欧州航空協会等と欧州運輸労連の間で民間航空の移動労働者の労働時間に関する労働協約が締結された。一方、道路運送業でも欧州運輸労連と国際道路運送協会との間で交渉が行われ、1998年7月には共同文書に合意するところまでいったが、国内規定の効力をめぐって意見が一致せず、協約締結に至らなかった。
 欧州委員会は上記2協約についてはそのまま指令化する指令案を提出し、道路運送については労使間で合意されていた部分を指令化する指令案を提出した。また、それ以外の分野については自ら労働時間指令の改正案を提案した。これらは概ね1999年から2000年にかけて成立に至ったが、道路運送に係る労働時間指令案は理事会でもめてなかなか採択に至らなかった。その理由は、雇用労働者だけでなく自営運転手まで規制の対象に含めていたため、労働法の域を超えるものとみなされたからである。欧州運輸労連としては、雇用労働者と同様自営運転手も組合員である以上その部分だけ外すわけにはいかないし、使用者側にとっては労働者との関係で何かを義務づけられるわけではなく、自営運転手の自己規制に過ぎないのであるから、労使交渉時には問題にならなかったのであるが、協約締結に至らなかったために思わぬところで引っかかってしまったわけである。もし、協約が締結されていたら、1993年のコミュニケーションに従って「理事会に協約を修正するいかなる機会も与えな」かったはずであるから、自営業者を労働法規制の対象にしうるかなどという法制的論議抜きに、そのまま指令化されていたであろう。結局、2002年3月11日に成立した際には、自営運転手への適用は4年間猶予され、その間に再検討することとされた。
 
(8) 企業倒産時の労働者保護
 
 これはEU労働法の黄金時代に制定されたリストラ関係3指令の最後のものの改正である。2000年2月10日に第1次協議が行われ、同年6月7日に第2次協議が行われている。これを踏まえて欧州委員会は2001年1月15日に指令改正案を提案し、2002年9月23日に採択されている。これについては特にコメントすべきことはない。
 
(9) アスベスト指令の改正
 
 これは正真正銘の安全衛生問題として初めて労使への2段階協議が行われたテーマである。1999年5月からアムステルダム条約が発効し、安全衛生についても立法過程が一本化された。それまではマーストリヒトの社会政策協定にも安全衛生は規定されてはいたが、そちらを使うとイギリスには適用されなくなってしまうことから、もっぱらEC条約第118a条を根拠規定にしていたのである。
 とはいえ、前述のように第118a条創設以後数年間の間に20を越える安全衛生関係指令が一気に成立しており、実は残された分野というのはほとんど存在しなくなっていた。アスベストについても実は1983年に曝露の限界値を定める指令が採択されており、この協議もその改定という技術的問題に過ぎない。
 欧州委員会は2000年4月25日に第1次協議を行い、続いて翌2001年3月には第2次協議に進んだ。これに対しUNICEは、こういう科学的に認識された危険については労使交渉は適当でなく、欧州委員会のイニシアティブに反対しないとしたが、むしろこの際の欧州委員会の立法手続きに苦情を申し立てるという事態になった。
 実は安全衛生分野については、1974年6月27日の理事会決定によって労働安全衛生諮問委員会が設置され、事実上労使への協議機関として機能していた。ところが、アスベスト指令改正問題については、欧州委員会は労使団体への第1次協議を行った直後(5月22日)に労働安全衛生諮問委員会を招集し、詳細な指令改正案を提示しようとしたため、UNICEは抗議して欠席したのである。UNICEとしては改正案の中身に反対するわけではないが、欧州委員会のやり方では協議を受けた労使団体の権限が損なわれるというのである。2000年10月24日には、ETUC,CEEPと連名で安全衛生にかかる労使への協議手続きについて共同提案を行った。それによると、まずは施策の方向性について労使に第1次協議を行い、通常安全衛生基準を労使交渉で決めるのは不適当であるので、交渉しないと回答した後は安全衛生諮問委員会に第2次協議を行うべきとしている。
 こういう経過で、欧州委員会は2001年7月21日、アスベスト指令の改正案を提案、2003年3月27日に正式に採択された。内容的に特記すべきものはないが、安全衛生分野における立法手続について再検討を促したという点で意味がある。
 
(10) 雇用関係の現代化:テレワークに関する任意協約
 
 この協議も位置づけがなかなか難しい。2000年6月26日に行われた第1次協議のタイトルは「雇用関係の現代化」であって、それを受けた協議文書の前半部分は、1997年4月に出された「新たな労働組織のためのパートナーシップ」と題するグリーンペーパーや1998年11月の「労働組織の現代化」と題するコミュニケーションの問題意識を受け継いで、柔軟な労働組織への転換を慫慂し、雇用関係を規制する法制や契約ルールの見直しを求めているのであるが、それは具体的な立法提案とはつながっていない。
 協議文書の後半部分はテレワーカーと経済的従属労働者に対する対策の在り方を労使に問いかけており、特に前者についてはテレワークを促進する見地から労働法の見直しをすべきとの考えを示している。また、伝統的な被用者の概念には当てはまらないが、単一の就業源に経済的に従属している労働者としてフリーランサーやトラック運転手、建設労働者、家内労働者等を挙げ、彼らについても労働法の一部要素の適用を検討すべきではないかと提起している。こういった労働者もある意味で非典型労働者の一種と言え、その意味ではむしろパートタイム、有期労働、派遣労働に続く非典型労働者政策の延長と捉えることもできる。
 これに対してUNICEは、テレワークについては労働側と作業を開始したいと前向きな姿勢を示したが、経済的従属労働者については概念自体不明確と突き返した。もっとも、UNICEはテレワークについて法的拘束力のない任意協約に向けた交渉を行いたいとし、ETUCは任意協約といえども各国で有効に実施される必要があると応じた。
 2001年3月19日、欧州委員会は第2次協議を行ったが、そこでは経済的従属労働者の問題は影を潜め、もっぱら被用者たるテレワーカーに焦点を絞っている。もっとも、欧州委員会としては経済的従属労働者の問題を諦めたわけではなく、時期を見計らっているようで、2005年にも再度検討を開始する予定とのことである(2003年11月聞き取り)。
 いずれにせよ、こうして2001年10月12日、EUレベル労使3団体はテレワークに関する交渉を開始した。1999年3月に有期労働契約に関する協約が締結されてから、2001年5月に派遣労働に関する交渉が決裂しているため、4つめの労働協約締結に向けた交渉となった。こちらは2002年7月16日に正式に締結に漕ぎ着けた。
 この労働協約の最大の特徴は、理事会決定によって法的拘束力を付与して実施するのではなく、締結当事者の構成組織によって実施されると規定しているところにある。EUレベルでは任意協約として法的拘束力を与えないという点でUNICEの主張を守りつつ、各国レベルでは有効に実施されるべきという点でETUCの主張を取り入れた形となっている。
 もちろん、マーストリヒトの社会政策協定以来、アムステルダム条約においても、労使団体がボランタリー・ルートで労働協約を実施しようとすることを想定している。この場合、当該協約の条件はその構成組織を拘束し、かつ各国の手続きに従い当該構成組織のみに影響を及ぼす。しかし、ここには重大な問題が隠されている。EU法には、労働協約に理事会決定の形を与えることによって一般的拘束力を付与する法制度はあるが、そもそもEUレベル労働協約自体にどういう法的効力があるのかを規定した法制度は存在しないのである。労働協約という法的構成物は一定の法制度を前提とする。ドイツ法の下にはドイツ労働協約があり、イギリス法の下にはイギリス労働協約がある。しかし、EU労働協約が前提とする労働協約法は何なのか、EU法上は一向に明らかではない。規範的部分には規範的効力があるのか、債務的効力しかないのか、全部ひっくるめて紳士協定に過ぎないのか、何も決まっていないのである。
 今までこの問題が露わにならなかったのは、指令という法形式を協約にまとわせることで、ありうべき疑問を全て封じ込めてきたからであった。EU法上、理事会指令に拘束力があることは明らかである。しかしながら、自分たちの加盟組織によって実施すると大見得を切ってしまった以上、本協約の効力が厳密にどこまでどういう形で及ぶのかという問題が問われざるを得なくなる。
 ベルギーのように、国内の労使ナショナルセンター間で労働協約を締結し、これに勅令で一般的拘束力を与えるという法制度がある国はいいだろう。EUレベルでやっていたことを国内レベルで代わってやるだけのことである。しかし、そもそもナショナルセンターにそんな権限がない国ではどうするのだろうか。各産業別組織で労働協約を締結し直すのか。そこから抜け落ちた者はどうなるのだろうか。締結当事者の加盟組織のメンバーは、自分の加盟組織がまだ本協約を実施する措置を執っていない場合でも、2005年7月16日以後は協約の規範的効力を援用することができるのだろうか、できないのだろうか。そもそもそんな訴えを国内裁判所に持っていけるのか、欧州司法裁判所に付託できるのか、誰を相手取ればいいのか、考えれば考えるほどよく分からなくなる。2003年11月の聞き取りでは、ETUCは労働協約である以上拘束力を有し、もし実施していなければ各国裁判所に提訴することが可能との見解を示したが、UNICEは否定的であった。
 そういう意味で、今回の協約が加盟組織による実施という新方式を打ち出したことは、EU法の解釈論に新分野を切り開くものだとすら言えるかも知れない。
 
(11) 自営業者の安全衛生
 
 これはアスベストに続く安全衛生関係の2番目の労使への協議であるとともに、自営業者を正面から取り上げた初めての協議である。前述のように、道路運送業の労働時間規制問題において自営運転手の問題が取り上げられ、また雇用関係の現代化という枠組みの中で経済的従属労働者の問題が取り上げられるなど、自営業者を労働法の枠の中でどう取り扱っていくかというのは次第に大きな課題になりつつあるが、自営業者に対象を絞って協議を行ったのはこれが始めてとなる。
 欧州委員会は2000年9月7日、自営業者のうち経営体に対する従属関係がある者について安全衛生基準を拘束力のない勧告という形で定めることを提起し、これに対してUNICEはそれが適切だと答えている。2001年6月7日には第2次協議が行われ、2002年4月3日には自営労働者の安全衛生立法の適用に関する勧告案が提案され、2003年2月18日には同勧告が採択された。
 これは勧告という形をとったためあまり問題を呼び起こさなかったが、そもそも論でいえば、自営業者に関する労働条件を、雇用関係を前提とする労使団体に協議し、場合によっては両者間の交渉で決定するということ自体に、大きな疑問があるはずである。もちろん、条約でいう「労働者(worker)」とは「被用者(employee)」に限らず自営業者も含めた概念であるとしても、労働協約による規制とは「使用者(employer)」と「被用者」の間の団体交渉を前提とするものであって、自営業者はそのいずれでもないはずである。このあたり、依然として概念整理が未整理のままであるように思われる。
 
(12) 個人情報保護
 
 個人情報保護については、EUは既に1995年に個人データ保護指令を制定しており、雇用関係も含めデータ処理の一般原則を定めている。そこではデータ対象者の明確な同意又は明示の同意が要求されているが、雇用関係やこれから雇用に入ろうという関係における権力の不均衡からして、同意のみでは十分な保護にならないといった問題が指摘されてきた。
 欧州委員会は2001年8月27日に第1次協議を行い、同意の問題のほか、医療データ、遺伝子検査、労働者のモニタリング等の問題を提起した。翌2002年10月31日には第2次協議が行われ、かなり具体的な規制内容が示された。UNICEはこれに否定的で、特に労働者のモニタリングは事故やいじめの防止、職場へのポルノの持ち込み、顧客への名誉毀損等を防止するために必要だと反発している。
 現時点でまだ欧州委員会から指令案の提案はなされていない。
 
(13) リストラの社会的側面
 
 企業リストラクチュアリングの規制はEU労働法の黄金時代(1970年代後半)に制定された集団整理解雇指令や企業譲渡指令によって行われているが、1990年代末になって新たな視点からの政策展開が行われるようになった。それは1998年11月に出されたギレンハンマー報告で打ち出された「変化を管理する(マネージング・チェンジ)」という考え方である。
 欧州委員会は2002年1月15日に第1次協議を行った。UNICEはこれ以上の規制は必要ないとしつつ、労使間で意見の交換をすることには積極的で、7月には労使3団体連名で欧州委員会に対し、リストラのケーススタディを合同セミナーの形で実施するので、第2次協議に進むのはストップするように申し入れた。2003年の前半に10件の事例を取り上げてセミナーが開催され、それを踏まえて5月から共同文書の作成作業が始められた。
 この共同文書は「変化とその社会的帰結のマネージにおける参考のためのオリエンテーション」と題され、現時点ではまだ正式に確定していないが、10月16日付の事務局レベルで合意された文書を11月に入手しており、併せてその法的性格等について労使双方及び欧州委員会から認識を聴取したところである。この問題は後述する。
 
(14) 職域年金のポータビリティ
 
 今度は社会保障分野である。もちろん、一国の社会保障システム自体は労使立法システムの対象外である。対象となるのは「労働者の社会保障と社会保護」(EC条約第137条第3項)である。とはいえ、これまでの労使への協議がすべて条約第137条第1項に規定する特定多数決事項に関するものであったのに対し、これは同条第3項の全会一致事項に関する初めての労使への協議となる。
 欧州委員会は2002年5月27日に第1次協議を行い、2003年9月12日に第2次協議に進んだ。欧州委員会の考えでは、職域年金のポータビリティを高めることが労働力の流動化に役立つことになる。また、上記有期労働協約の前文において、労使団体は職域年金権の移転可能性の重要性にも言及していることも、この問題でEUレベルの労使交渉を行うべきことの理由に挙げている。これに対してUNICEは交渉を開始する気はないが、技術的なセミナーは行いたいと反応した。
 
(15) 職場のストレス
 
 現在のところ、最も新しく労使に対する協議が行われたのは、2002年12月19日付けの職場のストレスに関する協議である。これも労働安全衛生に係るものであるが、内容的には職場のいじめといった問題も含まれている。
 欧州委員会は2002年3月に新たな労働安全衛生戦略を明らかにし、その中でストレス、暴力、いじめといった新たな不健康要因を指摘し、労使間の自発的な労働協約の締結を期待する意図を示した。そして同年12月19日、欧州委員会は職場のストレスに関する第1次協議を開始した。これに対し、労使3団体は連名で、この問題については任意協約に向けて交渉するのでその結果を待つように要請した。
 その後、2003年には職場のストレスについて任意協約締結に向けたセミナーが開催され、2004年には職場のハラスメント(いじめ)について任意協約締結の可能性を探るためのセミナーが予定されている。近いうちにテレワーク協約に続く第2のEUレベル任意協約が締結されることになろう。
 
(16) 今後の協議予定
 
 既にやや古くなっているが、2000年6月に発表された社会政策アジェンダでは幾つもの労働立法の予定を示している。そのうち、現在までまだ協議が行われていないのは、欧州レベルの労使紛争解決のための斡旋、調停、仲裁の自発的メカニズムである。これはもともと日付が入っておらず、ベルギーが議長国のときには大変熱心であったが、その後放置されたままの状態となっている。
 また、労働市場から排除された人々の統合についても協議を行うとしていたが、これもまだ行われていない。ただ、2003年6月に出された社会政策アジェンダの中期見直し文書では、2004年に最低所得制について協議する予定とされている。なお、同文書は労働時間指令や企業譲渡指令の見直しについて労使への協議を予定している。
 
3 労使立法システムの現段階
 
(1) 労使立法システムの10年間
 
 今まで述べてきたように、EUレベルで締結された労働協約をそのままEU法とするというシステムが作り出された最大の要因は、イギリス保守党政権の拒否権によってEU労働法が封鎖された状態を回避するための手段として政治的に作り上げられたことにある。本来、欧州委員会は自らが専有する立法提案権をあえて労使団体に譲り渡すことにはリラクタントであるはずで、それをあえて行ったのは、そうしなければ何も動かないではないかというドロールのイニシアティブであったといって良い。
 労働組合側でも、本来各国の労働組合は自らの持つ労働協約締結権をEUレベルの新設組織などに譲り渡すことは極めて不本意であったはずである。これはきちんと調べたわけではないが、おそらく本来EU統合に猜疑的であったイギリスのTUCが、国内におけるサッチャー攻勢に対する数少ない反撃のルートとしてEUレベルの立法を輸入するという戦略を採ったことが労働側の姿勢転換に大きく作用しているのではないかと思われる。
 そして、何よりもEUレベルの労使交渉という概念に最後まで抵抗していた使用者側までが賛成に回ったのは、前述のように銃殺刑よりも終身刑を選ぶという究極の選択の結果であった。
 その結果、それまで労使交渉も労働協約も存在せず、そもそも労使団体すら仮設状態に過ぎなかったEUレベルに、突如として労働協約を理事会決定により拘束力あるEU法とするという一種の一般的拘束力システムが導入されてしまった。それも条約レベルの高次法源に簡単な規定があるだけで、それ以下の二次的法源は一切存在せず、欧州委員会のコミュニケーションという行政機関の通知文書のみによってこれまで約10年間動かされてきたのである。
 そのため、見てきたように、協議のつど様々な問題が発生し、それにアドホックに対応しながら少しずつ労使立法システムの形が整えられてきたと言える。いわばこの10年間、EU労使関係法は走りながら考えている状態であった。
 
(2) ボランタリー・ルートの再発見
 
 とは言え、いかなる経緯で作られたにせよ、一旦構築されたシステムはそれ自体のロジックで動き出す。これは特にEUレベルの労使団体、とりわけUNICEに顕著である。UNICEにとって、EUレベルの団体交渉だの労働協約だのというものは、少なくとも初めのうちは本来やりたくもないがやらないともっと変なものが押しつけられるかも知れないので仕方なくやらなくてはいけないものというニュアンスが強かったようだ。しかし、欧州委員会が貯め込んでいた指令案の在庫がほぼ捌けて、新たなテーマが取り上げられるようになるにつれ、EUレベルの労使交渉をハンドリングする面白さに目覚めてきたようなのである。UNICEが見出した武器は、マーストリヒトの社会政策協定に規定されアムステルダム条約に引き継がれた任意協約、すなわち欧州委員会や理事会を通すことなく構成組織を通じて実施するボランタリー・ルートの活用であった。2002年のテレワーク協約によってまずこの道が開かれ、次には恐らく職場のストレスといじめの問題がこのルートを用いることになるであろう。
 本来、労使関係は労使自治が原則である。労使が締結した労働協約は労使自らの構成員を拘束することで実施するのが原則で、国家権力を用いた一般的拘束力というのはあくまで例外に過ぎない。EUレベル協約といえども、いかに政治的にはその例外をやりたかったから作り出されたものであったとしても、原則のはずのボランタリー・ルートなど大して念頭に置いていなかったとしても、労働協約である以上はこの理に従うはずである。そして、それが労使関係の大原則に沿ったものである以上、ETUCもそれを正当な理由なく拒むわけには行かない。こうして、EUレベル労使関係は政治的意図に満ちた未熟児として産み落とされたにもかかわらず、次第に成長し、自らの足で歩き始めるに至ったわけである。
 
(3) 労使の自発的交渉
 
 しかし、自らの足で歩くといっても、そもそも欧州委員会から協議を受けた問題について交渉している限りは、所詮はその掌の上で踊っているに過ぎないということもできる。EUレベルの労使自治を貫くという観点からすると、次の課題は欧州委員会から与えられたのではない労使自らが提案したテーマで自発的交渉を行っていくことである。これはもはやマーストリヒトの社会政策協定やアムステルダム条約の枠すら超えるものであり、1985年の単一欧州議定書でドロールが書き込んだ「もし双方が望めば協約に基づく関係をもたらしうる労使間の対話」そのものである。そうである以上、その内容に制約はない。条約上、賃金や団結権、ストライキ権等はEUレベルの社会政策から排除されているが、労使の自発的交渉の内容を制限するものは何もない。
 EUレベルの自発的交渉のテーマとしてまず始めに取り上げられたのは生涯学習の問題であった。2001年初めから交渉が行われ、2002年3月14日に「能力と資格の生涯開発のための枠組み行動」と題された文書は、産業構造変化の中での生涯学習に対する労使の共同責任を確認し、特に企業レベルにおいて必要な職業能力を明らかにし、労使の共同関与によって能力開発を進めていくことと、能力評価の透明化と移転可能性を強調している。
 この文書は交渉の結果締結された文書ではあるが「労働協約」とはされていない。その趣旨は、11月に聴取したUNICEの説明では、構成組織に対しても拘束するものではなく、各国労使への勧告であるが、UNICEとしては最優先事項として各国労使に実施してもらいたいと考えており、そのため、この文書の中で、労使団体は毎年各国レベルで実施された事項について報告書を作成し、3年間年次報告を作成した後に、企業や労働者への影響を評価し、重要事項の見直しを行うというフォローアップ規定を置いている。一方、ETUCの説明では、もし各国レベルで守られていなければより拘束力あるものとするよう要求していくとしている。
 いずれにしても、労使が自分たちでテーマを選んで交渉し、文書を締結したのである以上、それをどうフォローアップしていくかも挙げて労使団体の責任に係っているわけで、EUレベルの労使関係はさらに一歩自主的な道に踏み出したと言える。
 
(4) 企業リストラ
 
 欧州委員会のイニシアティブによる立法を労使交渉を通じてやらせようという思惑と、労使の自主性を守ろうとする特に使用者側の意図とが、必ずしも整合的に行かない可能性がかいま見えているのが、上記2002年1月に第1次協議が行われた企業リストラの社会的側面というテーマである。UNICEは現行以上の規制は不必要という立場であったが、交渉しないといえば欧州委員会のことだからより規制的な指令案を提案してくるに違いないと考え、労使団体でセミナーを開催するからといって第2次協議をストップさせ、ETUCと共同で実施したセミナーの結果に基づき、「変化とその社会的帰結のマネージにおける参考のためのオリエンテーション」と題する共同文書を作成した。
 正確に言うと、2003年10月16日現在の日付のある文書が双方の事務局レベルで合意され、非公式な形で欧州委員会に送付されているが、まだETUCの加盟組織の一部(フランスのCGT等)が了承していないので組織としての正式の合意文書にはなっていないということである。UNICEとしては、欧州委員会が求めるようなリストラにおける「原則」を設定することは不可能であり、リストラをする際のマネージの仕方の指針として作成したものであるとしている。この点にはETUC側も特に反発する発言を行っていない(CGTは批判的であったが)。労使ともこの問題を労使自治の枠の中で進めていこうとしているようである。
 これに対して、欧州委員会の担当者の方は、協議に対する正式の回答はまだだとしつつも、内容を検討中とし、不十分と判断すれば再度交渉するようプッシュすることもあり得るし、法令化を含め代替案を出すこともあり得るという姿勢を示しており、あくまでも欧州委員会のイニシアティブを維持する意図を見せている。現在はまだ正式文書になっていないので、これ以上の判断はできないがEUレベルの労使関係に孕まれていた問題が露出してくる可能性もあり、興味深いところである。
 
4 EUレベル労使関係の将来