職業生活と家庭生活の両立－看護休暇を中心に

　日本に育児休業法という名前の法律ができたのはいつでしょうか。それは１９９１年に決まっているとおっしゃるかも知れませんが、実は、古く１９７５年に「義務教育諸学校等の女子教育職員及び医療施設、社会福祉施設等の看護婦、保母等の育児休業に関する法律」というのができています。これは、実質的には公務員である女性教師や看護婦・保母が対象ですが、育児休業の申請があれば原則として許可しなければならないという形で、事実上請求権としての育児休業を認めた最初の法律です。

　このもとになったのは１９６７年に当時の社会党が提出した女子教育職員育児休暇法案で、審議未了廃案を続けたあと、１９７２年に参議院文教委員会で与野党が合意し、参議院本会議で可決したものの、衆議院で廃案になりました。一方、１９７４年には社会党から看護婦等の育児休暇法案も出され、与野党間で折衝が行われた結果、１９７５年に両方含めた形で法律になったわけです。このテーマが政治主導型で進んでいく原型がここに現れているようです。

　１９７２年に成立した勤労婦人福祉法は、事業主が、その雇用する勤労婦人について、必要に応じ、育児休業の実施その他の育児に関する便宜の供与を行うよう努めなければならない、と大変遠慮気味な規定をしています。この法律は男性労働者に対する女性労働者ではなく、家庭婦人に対する勤労婦人を対象にしたものですから、いうまでもなく男女共通の請求権等という発想もありません。

　一方、社会党は１９８２年、公明党は１９８５年に育児休業法案を提出し、１９８７年には労働４団体及び全民労協の要請を受けて４野党（社会、公明、民社、社民連）共同で育児休業法案を提出しています。このような中で、参議院社会労働委員会は１９８９年に育児休業小委員会を設け、自民党の考えと野党法案の検討を行い、翌１９９０年には、労働者が求めたときには男女とも１歳まで育児休業を取得できることについて意見が一致するに至りました。この時期に参議院で育児休業の議論が進められたことの背景には、参議院で与野党逆転していたことに加え、与野党とも参議院に女性議員が多かったことが挙げられるかも知れません。

　これに対して介護休業の方は努力義務の段階なしに、１９９５年にいきなり請求権として成立しました（施行は１９９９年）。これもこの頃野党が大変力を入れたテーマです。野党といっても、実はこの頃日本の政治は激変しており、１９９３年には細川連立政権、１９９４年には自社さ連立政権とめまぐるしく変わっています。

　その中で介護休業に熱心だったのは、１９９３年に１年間の休業を定める法案を提出した公明党、そして１９９５年結党直後に同様の法案を提出した新進党でした。これに対して、経営側は「高齢者介護は公的介護サービスによるべきで企業に転嫁すべきでない」という意見でしたが、社会党も「老親介護は社会サービスによるべきで子供に責任を負わせるべきではない」と介護のための休業には懐疑的で、入所できるまでの緊急介護に必要な３か月程度という案を示しました。結果的には社会党案に近いラインで法制化されたことになります。今回の改正では、介護に関する長期的方針を決めるまでの間の制度との位置づけから分割取得できることとされました。

　その後、１９９７年に男女雇用機会均等法が改正され、女子の深夜業禁止や時間外・休日労働の制限が撤廃されたことに伴い、これらが男女共通の就労免除請求権という形で育児・介護休業法に入ってきました。時間外・休日労働については一旦労働基準法改正により激変緩和措置（育児・介護を行う女性労働者についての制限）という形をとった上で、２００１年にポスト激変緩和措置という形で盛り込まれました。

　この２００１年改正は同時に、少子化がさらに政治課題化する中で、仕事と子育ての両立のための法的検討という課題を背負う形で行われたものです。ここで出てきた新たなテーマは子供の看護休暇や父親の育児休業取得といった問題です。野党の民主党が提出した法案では、いわゆるパパ・クォータ制が設けられるとともに、看護休暇が請求権とされていました。

　もともと、ＩＬＯ条約やＥＵ指令でも、育児休業とともに要請されているのは家族のための看護休暇であって、老親介護のための休業制度ではありません。ところが１９９５年に請求権として確立されたのは介護休業で、看護休暇は努力義務としてすら顔をあらわしませんでした。少子化が大問題になる中で、ようやく看護休暇がクローズアップされてきたという感じです。

　１９９１年に育児休業法が制定されたとき、育児休業の申出ができる労働者の範囲から「日々雇用される者及び期間を定めて雇用される者」が除外されました。同法では、勤続１年未満の者や妻が専業主婦の場合などには、労使協定により事業主が休業申出を拒むことができることとされていますが、有期契約労働者はそもそも拒む以前に申出をすることができないとされたのです。この理由を、当時の解説書は「最大限子が１歳に達するまでの１年にわたる長期的な休業という育児休業の性質になじまない雇用形態の労働者である」ということに求めています。「育児休業の申出ができなくとも労働者の側には、使用者との合意で育児に専念したいと思う期間を除外して雇用契約を結ぶことができる」一方、「事業主は労働者から何も知らされずに雇用契約の締結又は更新をした後、その期間の大部分で労務の提供を受けられなくなるという事態があり得る」からというわけです。さらに通達（平成３年婦発２８１号）で、「期間を定めた労働契約が更新された場合においても、更新されたことだけでただちに当該労働契約による労働者について育児休業の権利が発生するものではない」と、だめ押ししています。

　通達の記述が変わったのは介護休業が加わった１９９５年です。そこでは上記記述の前に「労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、経済的事情の変化による剰員の発生等特段の事情のない限り当然に更新されることとなっている場合は、実質上期間の定めなく雇用されている者として育児休業の対象となりうる」（平成７年婦発２７０号）という文章が挿入されました。内容が変わったわけではありませんが、有期契約労働者でも育児休業の対象となりうることが積極的に記述されたわけです。

　これがさらに指針の記述にまで及んだのが２００１年改正です。実はこの時、民主党から対案が出され、その中で、期間を定めて雇用される労働者のうち実質上期間を定めないで雇用されている者として厚生労働省令で定める者に該当するものは育児休業をすることができるものとされ、国会でも有期契約労働者への適用の問題がかなり取り上げられました。　法成立後制定された指針では、初めて「期間を定めて雇用される者に該当するか否かを判断するに当たっての事項」という項目が設けられ、「労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、育児休業及び介護休業の対象となる」としつつ、その判断に当たって留意すべきこととして、有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例における着目点がいくつか示されています。そしてやや踏み込んだ書き方として、「業務内容が恒常的であること」「契約が更新されていること」に加え、「継続雇用を期待させる事業主の言動が認められること」「更新の手続きが形式的であること」「同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどないこと」のいずれかが見られれば期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っていると認められる例が多いとし、さらに「業務内容が正社員と同一であると認められること」「労働者の地位の基幹性が認められること」はその方向に働いているとしています。これらの内容については、さらに通達（平成１４年雇児発0318003号）で詳細に解説がされています。

　この指針や通達は位置づけがなかなか難しいところがあります。指針というのですから、事業主に一定のルールを示しているもののはずですが、よく読むと裁判例の解説に過ぎないようにも見えます。そもそも、裁判所の裁判例というのは、過去に起こった事件について、それが期間の定めなき契約と実質的に異ならなくなっていたのか、それとも依然として期間の定めが有効な契約であったのかという、いわば事後的な判断を下したものです。事後的な判断ですから、当事者が持ち出してきた様々な事情を総合的に勘案して、これはこうと判断しているわけですが、それをそのまま、これから育児休業を取得することができるのかそうでないのかという、いわば事前的な判断に利用することができるかというと、かなり問題があるように思われます。

　一方、育児・介護休業法サイドのこのような展開と並行して、有期契約労働自体についても立法の動きが進んでいました。これは、もともと民法では雇傭契約期間の上限が５年とされていながら、戦後の労働基準法で上限１年とされていたことに対し、労使双方のニーズからこれを延長しようという動きです。１９９３年の労働基準法研究会報告で打ち出され、１９９８年の改正で専門職と高齢者に限って上限を３年に延長しましたが、２００３年改正では原則３年、専門職と高齢者は５年と大幅に延長されることになりました。

　これに伴って政策課題として浮かび上がってきたのが、有期契約労働者を何回も更新した挙げ句に雇い止めすることで、解雇という形をとることなく雇用契約を終了することができるようになっているのではないかという問題です。これは既に１９９８年改正の時に国会でも指摘され、労働省は２０００年に有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」を労働基準局長通達（基発７７９号）として出していました。これに加え２００３年改正では、期間の定めなき労働者について、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利濫用として無効となるという規定が設けられるに至り、有期労働契約に関する指針を大臣告示という形で制定することとされました。

　この指針では、契約締結時に、契約の期間満了後における更新の有無と、更新することがあるときは更新しない場合の判断基準を明示しなければならず、雇入れから１年を超えて継続勤務している有期労働者に契約を更新しない場合には、期間満了３０日前までに予告をしなければならず、求められれば更新しない理由の証明書を交付しなければならないとされています。大臣告示とはいいながら、内容的には法律事項に相当するような強い規制となっています。

　今回の改正案では、申し出の時点で勤続１年以上であり、子が１歳に達する日を超えて雇用が継続することが見込まれる者のうち、子が１歳に達する日から１年経過後までに雇用関係が終了することが申し出時点で明らかな者以外について、育児休業の対象に加えることとしています。介護休業についても休業期間が３か月となるだけで同じ仕組みです。

　具体的には、審議会に出された資料（厚生労働省のホームページ上に掲載されています）が詳しく図解していますが、３年契約で更新可能性があれば対象となる、５年契約で更新可能性がないが契約期間の末日が２歳よりも後であれば対象となる、１年契約で更新可能性があり更新回数の上限が明示されていなければ対象となる、一方、３年契約で更新可能性がなければ対象とならず、１年契約で更新可能性があるがその上限が２回までであれば対象とならず、６か月契約で更新可能性があってもやはり対象とならない、ということになります。

　これは、１年未満の短期の契約でない限り、おおむねある程度将来にわたって更新の可能性があるかないかというところで適用されるかされないかが決まってくる仕組みですから、有期契約労働者の更新・雇止め問題について、育児・介護休業の適用という政策課題への対応という形ながら、かなり思い切った一つの割り切りをしたものと言えるでしょう。あらかじめ更新はしないよとか更新しても２回までだよと言っておかないと、育児休業の対象から外すことはできないわけですし、さらに建議では「休業の申し出や取得を理由として雇止めを行うことは不利益取扱いである」と明示して、逃げ道もふさいでいます。