龍生自動車事件

　タクシー事業を営むYは、コロナ禍による売上げの激減により事業の継続が不可能になったため、2020年4月15日、Xを含む全従業員に対して同年5月20日に解雇するとの予告をした。この解雇予告以後、Yは過半数労働組合及びXの所属するA労働組合との間で団体交渉を行い、経営状況を説明した。Yは清算事務担当者1名を除く全従業員33名に対して退職合意を申し出、31名がこれに応じて特別退職慰労金を受け取ったが、Xを含む2名はこれを拒否し、解雇された。同年6月2日に株主総会の決議でYは解散したが、Xは本件解雇を無効として提訴した。東京地方裁判所は2021年10月28日にXの訴えを棄却したので、Xは控訴した。

　2022年5月26日の判決で、東京高裁はまず「会社の解散は、会社が自由に決定すべき事柄であり、会社が解散されれば、労働者の雇用を継続する基盤が存在しないことになるから、解散に伴って解雇がされた場合に、当該解雇が解雇権の濫用に当たるか否かを判断する際には、いわゆる整理解雇法理により判断するのは相当でない。もっとも、①手続的配慮を著しく欠いたまま解雇が行われたものと評価される場合や、②解雇の原因となった解散が仮装されたもの、又は既存の従業員を排除するなど不当な目的でなされたものと評価される場合は、当該解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるとは認められず、解雇権を濫用したものとして無効になる」との判断枠組みを示した。

　そして本件解雇については、「新型コロナウイルス感染症の感染拡大及び緊急事態宣言発出の影響によって、合理的な条件で事業を継続することが困難な状況に立ち至っていた」と認定した上で、「解雇が労働者の生活に与える影響の大きさに鑑みれば、解散に伴う解雇の場合であっても、使用者は、労働者との間で協議を行い、適時に情報提供をすることが望ましい」が、「Yの解散は緊急事態宣言発出に伴う営業収入の急激な減少を契機としてなされたものであり、かかる事態の発生をYにおいて事前に予見することは困難であった」し、「急激な経営状況の悪化が起こる前に、X又はA組合に対し、直接、情報提供がされたとしても、Xの転職のための活動等に有意な差が生じたとは考えがたいから、かかる情報提供がされていなかったことをもって本件解雇が手続的配慮を著しく欠いたまま行われたということはできない」と述べ、むしろ「Yは解雇予告後ではあるものの、団体交渉を行って具体的な情報を提供するとともに、低額ではあるものの、金銭的な給付をし又は給付を申し出ているなど、急激に経営状況が悪化する中において可能な範囲で手続的な配慮をしたということができる」と評価した。

　またXは、Yが雇用調整助成金を利用して雇用を継続しつつ、事業譲渡先を探したり、再就職先の斡旋をしたりすべきであったと主張したが、これに対して「雇用調整助成金は、経済上の理由により急激に事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者を休業させるなどして雇用の継続を図るものであるところ、事業の継続を断念した事業主において、従業員が再就職するまでの雇用を確保する目的で雇用調整助成金を利用することが当然に想定されているとは解されない」と否定した。

　結論として、「本件解雇は、予見困難な事態を契機としてなされたものであって、YがXに対し事前に優位な情報提供をすることは困難であった上、解雇後には一応の手続的配慮がされていたことからすれば、本件解雇が著しく手続的配慮を欠いたまま行われたということはできない」と判示した。

　本判決を解説するために、まず日本における解雇規制の現状を概説する。労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定している。これは1950年代から1970年代に日本の裁判所が累次の判決によって確立してきた判例法理（解雇権濫用法理）をほぼそのままの形で立法化したもの（リステートメント）である。実定法上はこれ以上細かい規定は存在しないが、裁判例では能力不足解雇、懲戒解雇、整理解雇等の類型によってより細かな判断基準が示されている。そのうち、経済的理由に基づく整理解雇については、整理解雇4要件（4要素）と呼ばれる判例法理がほぼ確立している。すなわち、整理解雇が正当と認められるためには、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③非解雇者の人選の合理性、④手続の妥当性（労働組合や労働者への協議）といった諸要件（要素）を満たすことが求められる。

　この整理解雇法理は、ポストの廃止、事業部門の閉鎖、支店の閉鎖などの場合にはフルに適用されるが、使用者である会社が解散する場合にも適用されるかについては議論がある。裁判例でも適用論と非適用論があるが、本判決は「会社が解散されれば､労働者の雇用を継続する基盤が存在しないことになる」ことを理由に非適用論を採っている。ただし、一般論としての解雇権濫用法理（労働契約法第16条）は適用されるので、整理解雇法理とは異なった形で、会社解散の場合の判断基準を提示している。すなわち、①手続的妥当性と②仮装解散や不当な目的での解散でないことという2要件を求めている。後者はそもそも会社解散という解雇の根拠を否定するものであるので、ここでの焦点は、どうせ会社解散によって雇用はすべて消滅するにもかかわらず、労働組合や労働者への情報提供や協議といった手続的妥当性をどこまで求めるかという点になる。

　会社解散による整理解雇の場合にも手続的妥当性を要求するというのは他の類似の裁判例でも共通する判断基準である。本判決の特徴は、そういう判断基準を掲げながら、労働組合や労働者に対する事前の協議が一切ないままに解雇予告が行われた本件について、コロナ禍という特殊事情と、解雇予告後に事後の情報提供や協議を行ったことをもって、手続的妥当性を充足していると判断した点にある。

　まず前者であるが、原則は事前の情報提供や協議が必要だとしながら、コロナ禍では政府の緊急事態宣言によりタクシー利用が激減し、営業収入が急激に減少したことは予見困難であったこと、事前に情報提供したとしても、転職のために活動に有意な差が生じたとは言えないことを理由として、手続的妥当性を欠くものといえないとしている。コロナ禍が突如として世界的に経済活動を麻痺させるほどの打撃であったことは確かであるが、ではどこでその線引きができるのかは不明確であり、コロナ禍という背景事情の巨大さに説明を委ねてしまった感がある。どの程度の社会的災害であれば、その緊急性から事前協議が不必要になるのかを、明快に線引きできるような基準はないように思われる。

　後者は、原則は情報提供や協議は解雇予告の前に行われるべきであるとしながらも、本件では解雇予告期間の1か月の間に、労働組合との間で団体交渉を行い、低額の特別退職慰労金の支給を伴う合意退職の申し出を行い、大多数の従業員がこれを承諾して退職したことを理由として、手続的妥当性を満たしていると判断している。ここは評価の難しい点で、本来情報提供や協議は解雇の前に行わなければ意味をなさないものであるが、解雇予告期間が1か月あり、その間に本来事前に行うべきであった情報提供や協議が行われることによって、事前協議を要求している根拠である解雇のショックを和らげる措置が退職の前に実施されていることを考えれば、これも手続的妥当性を満たしていると判断すること一概に否定しがたい面もある。とはいえ、いったん解雇予告を受けた労働者は解雇予告期間中に使用者と合意して過酷な事態を回避したいと考えるであろうから、この理屈を野放図に認めることには慎重でなければならないであろう。

　このように、本判決が手続的妥当性を満たしているとして挙げる2つの点は、いずれもそれだけではいくつもの問題点があり、容易に認めがたい面がある。しかしながら、コロナ禍の緊急性及び事後の団体交渉と合意退職の申し出という二つの特殊事情の合わせ技で、原則である事前協議の欠如を埋め合わせることができるという考え方も、実践的な議論としては否定しがたい面がある。いくつもの問題点を残しながらも、本判決の結論には賛成しておきたい。

　なお、Xが活用すべきであると主張している雇用調整助成金とは、雇用保険を財源として、「経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、労働者を休業させる事業主」に支給されるものであり、休業期間が終われば事業活動を再開して、労働者がもとの仕事に就くことが大前提の制度である。したがって、解雇されることが決まっている労働者が再就職するまでの賃金を補填することは、その制度の趣旨に反する。