ＥＵから日本社会モデルを考える
（10月29日埼玉大学経済学部）
濱口 桂一郎
はじめに
筆者は１９９５年４月から１９９８年４月までの３年間、ブリュッセルにある欧州連合日本政府代表部の労働担当アタッシェとして勤務する機会に恵まれた。この３年間はＥＵの労働法が飛躍的な発展を遂げた時期であり、政労使の動きをフォローする中で多くのことを学ぶことができた。その内容は拙著「ＥＵ労働法の形成」（日本労働研究機構、本年７月刊）に詳述したので、興味があればお読みいただきたい。
この本は大部分はＥＵの法制を中心とした労働社会政策の動向を労使関係、労働条件、男女均等、雇用など分野ごとに分析したものであるが、最後の章は「ＥＵ労働法と社会政策の将来--欧州社会モデルに未来はあるか」と題して、若干マクロな観点からの分析を試みている。その最後の節の最後のパラグラフで、「そして、ヨーロッパがニュー欧州社会モデルを目指して模索していく姿は、我々日本人に対して、日本社会モデルの未来像をどう構築していくのかという問いを投げかけるものでもある。この問いの射程は、しかしながら、本書の及ぶ範囲ではもはやない。」と、述べた。
本日お話したいと思っているのは、この「日本社会モデルの未来像をどう構築していくのか」である。筆者が欧州にいた３年間のうちに、日本国内における日本社会論は大きな変化を見せたように見える。かつては日本の経済的成功の原動力とまでたたえられた日本的雇用システムが、いくらもたたぬうちに日本の経済的惨状の元凶としてののしられている。単に遠く離れた欧州にいたため日本の変化に違和感を感じるという以上に、欧州にいてＥＵの労働社会政策を見てきたからこそその変化の方向に対して感じる違和感がある。その違和感を言語化し、拙著で語るに至らなかった部分をお話ししたい。
１ ＥＵの労働社会政策の流れ--ソーシャル・ヨーロッパからフレクシビリティへ
まず、拙著のメインテーマであるＥＵの労働社会政策の流れをごく簡単にまとめておこう。
社会政策、特に労働条件や労使関係に関わる分野は、先進産業社会の政府にとって政治イデオロギーの基本に関わる問題である。
そもそも、近代西欧史自体、市民階級による自由主義拡大の戦いと、労働者階級による社会民主主義拡大の戦いという２つの大きな波によって形作られているし、各国における政治勢力の配置は、自営業者を含む経営者層を支持基盤とするより市場志向、より自由志向な勢力と、組織労働者層を支持基盤とするより組織志向、より公正志向な勢力から組み立てられてきた。両者の対立点は社会問題なかんずく労働問題に集約されることが多く、しばしば内政の一大問題となってきた。
しかしながら、戦後のヨーロッパ諸国は、この対立をある種の妥協のもとで緩和する試みを続けてきたといえる。自由主義政府によって積極的に社会民主主義的政策が取り入れられた国もあれば、労働者階級を代表する政党が政権を握って福祉国家化が進められた国もあり、その方向や程度は国によって千差万別ではあるが、総じて言えば、そこで行われたことは一種の社会的妥協、つまり市場システムの大枠を維持しながら、様々な社会的規制を加味することで労働者の保護を図るという方向であったといえよう。
この大きな方向に強烈に異議申し立てを行ったのが、イギリスのサッチャー政権であった。徹底した規制緩和により、労働者や労働組合の既得権は身ぐるみ剥がされたが、それにより市場のダイナミズムを回復し、企業の競争力を向上し、ひいては雇用の拡大により労働者にも均霑するという彼女のイデオロギーは、上の戦後ヨーロッパの社会的妥協に対する強力なアンチテーゼとなった。
かつて１９６０年代にはヨーロッパ諸国の失業率はせいぜい２％程度であった。それが７０年代、８０年代を通じてどんどん上昇し、今や１１％台とアメリカの水準を遙かに超える高失業社会となっている。サッチャー流のネオリベラリズムは、これこそ上の社会的妥協による高水準の福祉と労働者保護の産物であり、高失業の原因である硬直的な労働市場を徹底的に柔軟化すること以外に解決の途はないと自信に満ちて迫ってくる。一向に減らない高失業に悩む大陸欧州諸国は、このサッチャーの挑戦を深刻な正統性の危機としてとらえないわけには行かなくなったのである。
ＥＣのサッチャー路線に対する第一の反応は強烈な拒否であり、むしろ戦後ヨーロッパ各国が確立してきた労働者保護のＥＣレベルへの拡張であり、各国で形成されてきた国内レベルの労使妥協システムであるコーポラティズムモデルをＥＣレベルに拡大実現していこうという路線、「ソーシャル・ヨーロッパ」路線の追求であった。
(1) ドロールのソーシャル・ヨーロッパ路線
１９８５年、フランスのミッテラン社会党政権の大蔵大臣からＥＣ委員長に送り込まれたドロールは、全会一致原則のもとでイギリスの拒否権でＥＣの労働社会立法が停滞してしまっている状況を打開するため、１２月のルクセンブルク欧州理事会で「単一欧州議定書」によるＥＣ条約（ローマ条約）の改正を実現した。
労働社会関係の改正事項は２つ。１つは旧第１１８ａ条の新設であり、これにより労働者の安全衛生に係る提案については全会一致ではなく特定多数決で採択することができるようになった。いわば、安全衛生分野に関しては、ＥＣは単なる主権国家の共同体からそれ自体一つの連邦政府的存在に進化したと言うことができる。
もう一つは旧第１１８ｂ条の新設である。これは欧州労使対話に関する規定で、「ＥＣ委員会は欧州レベルでの労使間の対話、もし双方が望めば協約に基づく関係をもたらし得るような労使間の対話を促進するように努める」と規定している。これが後のマーストリヒト条約付属社会政策協定において、ＥＵレベルの労働協約法という枠組みに進展していく礎石となった。
ドロールが次に繰り出したのは、法的拘束力を持たない政治宣言として「労働者の基本的社会権に関するＥＣ憲章」（社会憲章）を制定することであった。イギリスの強い反対にも関わらず１９８９年１２月のストラスブール欧州理事会で１１カ国の政治宣言として採択された社会憲章は、雇用と賃金、生活労働条件の改善、社会保護、団結権と団体交渉権、職業訓練、男女均等待遇、労働者への情報提供・協議・参加、職場の安全衛生、児童・若年者の保護、高齢者、障碍者等広範な領域にわたって基本的社会権のリストを示し、ＥＣ委員会はこれに基づき猛然たる勢いで立法提案を繰り出した。
しかしながら単一欧州議定書による条約改正で安全衛生分野については飛躍的に立法化が進んだが、他の分野では依然としてイギリス一国が拒否権を行使すれば他の国がすべて賛成しても成立しないという状況が続いた。この状況に政治的な決着をつけたのが、１９９１年末のマーストリヒト欧州理事会であった。安全衛生以外の労働社会政策に関する条項をも条約本文に盛り込み、特定多数決の対象とすることをもくろむＥＣ委員会と大陸欧州諸国に対し、イギリスの保守党政府が激しく抵抗し、時間内に議論が収まらず、ついに最終段階でイギリスを除く１１カ国が社会政策議定書及び協定を作成し、条約本文から切り離すことで妥協が成立した。これを「オプト・アウト」と称している。
これにより、ＥＵ労働法は新たな段階に入った。現在まで、欧州労使協議会、育児休業、性差別事件における挙証責任の転換、非典型労働者、セクシュアルハラスメント、国内労使協議会について労使団体への協議がなされ、このうち育児休業、パートタイム労働者についてはＥＵレベルの労働協約が締結され、ＥＵ法となっている。ＥＵレベルのコーポラティズムの未来は洋々たるもののごとくである。
(2) ドロールの路線転換−−「ドロール白書」と社会政策白書
ところが、１９９０年に底を打って以来、ヨーロッパも失業率は再びぐんぐんと上昇を始めた。景気は低迷し、、ユーロ・フィーバーはユーロ・ペシミズムに取って代わられた。この中で、ＥＣ委員会も労働者の権利の主唱から徐々に路線の転換を図り、雇用失業問題の解決のため労働市場の柔軟化をも視野に入れるようになってきた。
この路線転換を決定的に示したものが、１９９３年１２月のブリュッセル欧州理事会に提出された「成長、競争力、雇用−−２１世紀に向けての挑戦と方途」（通称「ドロール白書」）である。この文書は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因とし、労働市場の柔軟性を高め、企業の競争力を高めるための措置を提言している。
ただし、労働市場の柔軟性を高めるための措置といっても、必ずしもネオリベラリズム的な外部労働市場の調整にすべてをゆだねる政策を主張しているわけではない。白書が注目するのはむしろ内部労働市場の柔軟性である。即ち、企業ができる限り労働者を解雇せずに労働力を調整することにより、人的資源を最大限活用すること、具体的には配置転換、仕事の再編成、労働時間の弾力化、能力給の導入、企業内教育訓練の強化といったメニューがならんでいる。このため、雇用分野の分権化として企業レベルでの主導権を認め、企業内で使用者と従業員代表が交渉することが重要だといっている。また、未熟練労働力の労働費用の削減、失業者への所得保障から積極的雇用政策への転換も慫慂されている。
この政策転換を雇用だけでなく労働社会政策全般について明確に示したものが１９９４年７月に出された「ヨーロッパ社会政策白書」である。これは前年の１９９３年に議論のたたき台として示された「ヨーロッパ社会政策の選択に関するグリーンペーパー」に対する労使ほか各界の意見を踏まえて出されたもので、社会的規制を加えた市場経済という戦後社会の大枠組の哲学は維持されるべきだと強調しつつ、その実行方法には抜本的な変化が必要だという立場を明らかにしている。ではいかなる抜本的な変化が必要なのか？それは「連帯」のあり方であり、消極的な資源の移転という方式に偏りすぎた現状を、より積極的な「機会のよりよい配分」によって補完、代替していかなくてはならない。言い換えれば、福祉国家の概念に立脚した伝統的なヨーロッパの社会保障制度は重要な達成ではあるけれども、今後は雇用に最優先順位を与えて、福祉と富の創造機能の間の協調を図ることが必要であり、そのためにもすべての人を社会に統合していくことが目標にならなければならないといっている。
これまでのヨーロッパ社会モデルの根本的価値観は維持しようとしつつも、高失業という形で現れてきたその具体的システムの失敗を克服するために模索するヨーロッパ社会の苦悩がにじみ出るような文書である。
その後、１９９５年からサンテールがドロールの後を引き継いで欧州委員会委員長になったが、基本的にはこのドロール白書の路線を受け継いでいる。
(3) フレクシブルな労働組織を目指して
こうして、徐々に示されてきた新たなヨーロッパ社会モデルの姿をくっきりと浮かび上がらせたのが、１９９７年４月に発表された「新たな労働組織のためのパートナーシップ」と題するグリーンペーパーである。ここでは、ドロール白書で「内部労働市場」と呼んでいたものを積極的に「労働組織」と呼び替え、アングロサクソン流の労働市場の柔軟化に対して、労働組織の柔軟化を対置する姿勢を示している。
以下、このグリーンペーパーの内容を見ていこう。
アメリカ自動車産業が創り出した大量生産方式に対応したヒエラルキー的な生産システムは、ゆっくりとではあるが、品質、柔軟性、技術革新、新奇性における絶え間ない改善の必要が始めから統合されている新たな組織形態（「柔軟な企業」(flexible firm)）によってとって代わられつつある、とグリーンペーパーはいう。その試みの例として、チームワーク、ジャスト・イン・タイム生産方式、リーン生産方式、「カイゼン」、トータル・クォリティ・マネジメント、エコマネジメント、ベンチマーキング等といった我々日本人になじみ深い概念を示しながら、これらの変化は多くの要因、特に新たな消費者の要望やこれに対応するための企業間の競争、新技術の導入や高度な技能や能力を持った新世代の労働者の登場によって引き起こされているとする。
こういう「柔軟な企業」では、労働者は特定の「職務」(job)ではなく広がりのある「任務」(task)を果たす。そのためには、労働者に絶え間ない技能と能力の最新化と向上が求められるとともに、労使関係の面においても参加と信頼に基づく新たな形態の労使関係が求められる。なぜなら、効率的な生産は労使の信頼とコミットメントを必要とするからである。しかし、これはやってみる値打ちのある選択肢である。というのは、多くの企業に残る時代遅れの構造を現代的な発展しつつある組織で置き換えることを可能にするからである、という。そして、柔軟性と安定性とのバランスをうまく取ることが肝要である、といい、新たな労働組織はしばしば不確実性を引き起こす。変化のあとも自分の雇用が維持されるという保証があってこそ柔軟性が出てくる、と述べ、雇用の安定性こそが労働組織の柔軟性の基盤となることを強調している。
グリーンペーパーは続いて、こうした柔軟な労働組織の生産性と繁栄のポテンシャルは大きく、職業生活の現代化は万人に利益を創出するであろうことを強調し、かかる柔軟性と安定性の新たなバランスは欧州企業の競争力にとって鍵である、と言う。一方で、かかるバランスの創出は政府や労使にとって、雇用、教育、社会政策といった分野において多くの挑戦を意味するとし、職業訓練や再訓練、労働時間の編成、賃金制度、社会保護、労働市場政策、機会均等、中小企業への援助といった多くの問題について議論を呼びかけている。
教育訓練としては、新技術の発展に対応して労働者が絶えず「学習」（「教育(teaching)」から「学習(learning)」へ、というのもキーワードである）していくこと（「生涯学習(lifelong learning)」をめざすとともに、企業内で労働者の雇用可能性を高めるべく労使が教育訓練に協力していく「学習企業」(learning company)というあり方を提示している。
労働法・労使関係としては、職場、企業、工場、使用者、労働者といった伝統的な概念が融解しつつあり、ダウンサイジング、アウトソーシング（外注）、サブコントラクティング（下請）、テレワーキング、ネットワーキング、ジョイントベンチャーといったものが伝統的な労働法に新たな次元をもたらしつつあるという認識（我々日本人には必ずしも目新しいものばかりではないが）のもとに、公権力による立法、労使による団体交渉、個別労働者ごとによる雇用契約のバランスについて根本的な疑問を提示し、厳格で拘束的な法規制からよりオープンで柔軟な法制への発展こそが企業内部の経営に関わる領域において求められていると述べて労使協議会制度に言及し、併せて、労働者の利潤参加の重要性を強調している。
賃金制度としては、厳格な分業のもとヒエラルキー的組織における特定の職務に対応した現行の賃金制度はもはや時代遅れで柔軟な企業構造への障害でしかないとして、伝統的なホワイトカラーとブルーカラー、男と女の賃金差は機能しなくなっているという。柔軟な企業に対応した新たな賃金制度とは、職務の広範化、賃金等級の縮小、資格へのインセンティブ、実績や継続的改善への手当が特徴だという。
労働時間は労働組織の柔軟性の中心的テーマであり、労働時間の柔軟化として、次のような方向が示される。
・操業・営業時間と労働時間の分離：労働時間短縮と操業・営業時間延長を両立させる方向である。
・労働時間の年間化：年間ベースで労働時間を計算することにより、使用者が柔軟性を得られる一方、労働者も余暇計画が立てやすい。
・パートタイム労働：使用者には柔軟性、労働者には勉強や家事との両立が得られる。
・職業生涯を通じた柔軟な休暇制度：家庭責任や教育訓練に応じた休暇制度によって生活の質が向上する。
このほか、税制、社会保障制度、安全衛生、環境問題、機会均等政策、労働市場政策、公共部門の近代化といったテーマについても論じたあと、最後にテレワークを取り上げている。
以上の分析を踏まえて、本グリーンペーパーは、労使に対し、古い戦場から抜け出して、新たな建設的作業の時代にはいるよう呼びかけている。新たな形態の労働組織は参加の風土の上にのみ作られうる。経営側がイニシアティブを執らなければ、信頼と関与は達成され得ない。しかし、パートナーシップというものはその企業の経営者と労働者自身から来るものだということを強調し、そのためにも、新たな労働組織の潜在力を認識させ、労使双方の利益を考慮した政策枠組みを作ることによって、このプロセスを進めるのは労使一般と政府の責務であると説いている。
以上の記述は我々日本の労働関係者には日本的雇用慣行、日本的労使関係を想起させないわけにはいかない。もとより、日本への言及はなんらなされてはいないのだが、教育訓練、労使関係、賃金制度、労働時間などの項目でヨーロッパ企業のこれからのあるべき姿として描かれているものが、意外にも戦後日本が築き上げてきたシステムと共通するものが多いことはある種の感慨を呼び起こすものである。
なお、これと前後して、欧州産業人円卓会議がまとめた「雇用創出への刺激：大企業と小企業の実戦的パートナーシップ」と題する報告書は、企業間とりわけ大企業と中小企業の協働(synergy)こそ産業競争力と経済成長の源泉であると強調し、中小企業の柔軟性、創造性、効率性と大企業の資源動員力、市場へのアクセス力の組み合わせの必要を説いている。注目すべきは、産業政策担当ではなく、労働社会政策担当のフリン委員がこれのスポークスマン役として、ほぼ同時に発表された上記グリーンペーパーとともに、欧州社会モデルの未来を切り開くものとして持ち上げていることである。企業内の労働組織だけでなく、企業間の協働システムについても、日本社会モデルへの接近の意図が窺われると評せようか。
(4) ダブリン財団の研究成果
(3)で述べたような新たな政策方向は、突然登場したものではない。この背後には、欧州委員会の外郭団体であり、労働社会関係の調査研究プロジェクトを行っている団体である「欧州生活労働条件改善財団」(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions)（アイルランドのダブリンにあるので「ダブリン財団」と称されている）において数年前から続けられてきた研究成果がある。この団体はいってみればＥＵのＪＩＬとでも言える存在であり、欧州委員会労働総局の政策関心に対応し、それを先取りする形で多くの分野で調査研究を行っており、その成果は日本の労働問題の研究者にとっても興味深いものが多くある。
ダブリン財団においてこの問題、「組織変化における労働者の直接参加」(Employee direct Participation in Organisational Change)（略してＥＰＯＣプロジェクト。「エポック・メーキング」との意味を込めているのであろう）のプロジェクトが始まったのは１９９２年であった。現在まで、３０冊を超えるワーキングペーパーが作成され、市販報告書も１０冊近く出されている。
このプロジェクトの概要を紹介する最近のパンフレットの文章を以下引用する。
１９９０年代には、労働組織、人的資源の最適活用及び職場の労働者による直接参加に関するディベートの強力なリバイバルが見られた。
リーン生産のような日本方式(Japanese method)の研究は、日本の自動車製造業の競争優位は主としてその優れた労働組織と、デザイン、プランニング、クオリティマネジメント、恒常的改善プログラムといった企業のあらゆる枢要な活動への労働者関与への強力なコミットメント、そしてこれと結びついた終身雇用保障にあることを示唆している。
グローバル競争の加速に伴い、欧州企業にとって日本方式を含め趨勢を検討し、職場組織の新たな戦略を展開することが必要になってきている。・・このディベートの緊急性は、欧州が１９９０年代に入り戦後最悪のリセッションに入るとともに、労働者のより大きな関与を含む改革の必要性をさらに高めている。
欧州における労働組織のリストラクチャリングのためにはなお多くの研究すべきことがある。例えば、欧州にはどの程度異なった形態の直接参加が導入されているのか。欧州における直接参加の試み：例えばフランスのgroup d'expression、スウェーデンのボルボ社のグループワーク、ドイツのHumanisierung der Arbeitslebensは、日本のアプローチとどのように比較されるのか。新たな形態の労働組織に立脚した競争力の向上と職業生活の質との相互関係はどうか。これらは雇用水準にネガティブなインパクトを与える新たな合理化戦略なのか。直接参加は企業内の労働者代表や労働組合の影響力をどの程度まで縮小するのか。等々。
このパンフレットは最後を次の言葉で締めくくっている。「直接参加は、正しく用いられるならば、２つのポジティブな目的を共にもたらしうる。利潤を拡大しつつ労働を人間化する。"to humanise work while increasing profitability"
このように、ダブリン財団の報告書には日本の経験への強い関心が繰り返し表明されている。欧州委員会の公式文書であるグリーンペーパーには「日本」という文字は全く見られないが、それは彼らが日本的雇用システムに無関心であるということではないことがわかろう。外国モデルへの盲従が知的ファッションとなる国とは違い、「日本に学べ」という呼びかけが却って逆効果になる危険性もあるので、あえて日本に言及しなかったと理解すべきであろう。事実、筆者は３年間の欧州滞在中、労働総局の担当官たちと密接に接触していたが、彼らは「トヨタイズム」「フジツイズム」といったことばを頻出させながら、日本の雇用システムへの強い関心を露わにしていた。（この用語法から見ても、フランスのレギュレーション・スクールが彼らの知的背景となっているようである）
以上述べてきたＥＵの労働社会政策の流れを敢えて一言でまとめると、社会的妥協に基づき福祉国家と労働者保護を強調する従来の欧州社会モデルが、高失業という事態に直面して、労働市場のフレクシビリティを強調するアングロサクソンモデルの挑戦を受け、大きく揺さぶられながら、ニュー欧州社会モデル目指して労働組織のフレクシビリティという応戦を試み始めたところだと言っていいのではなかろうか。
２ ニュー欧州社会モデルと日本社会モデル
ニュー欧州社会モデルを目指すヨーロッパの試みを「日本社会モデルへの接近」と捉えて良いのか？これはなかなかにセンシティブな問題である。誇り高いヨーロッパとしては、そのような言い方は「政治的に正しく」ないであろう。フレクシブルな労働組織で構成される新たな社会モデルはニュー欧州社会モデルなのであって、公式文書に日本社会モデルという言葉が登場する可能性はないであろう。
しかし、当事者の主観的な認識ではなく、第３者の客観的な認識として、これを日本社会モデルへの接近と捉えることができるかどうかは興味深い論点である。我々日本の労働関係者としては、ヨーロッパが日本社会モデルに接近するというのは大変耳に心地よいものであるので、逆にある種のバイアスが入っているかも知れない。
そもそも、ここまで使ってきた欧州社会モデルという言葉自体、かなりに政治的なインプリケーションが強い言葉であって、客観的な分析に耐える言葉であるかどうか、問題もある。批判的に見れば、ドロール時代にその労働社会政策を示す言葉として使われた「ソーシャル・ヨーロッパ」路線が行き詰まる中で、それに代わる言葉として使われだしたという面がある。また、ヨーロッパ社会モデルに対するものとして使われているアングロサクソンモデルという言葉も再検討の余地があろう。ここで、欧州社会モデルとかアングロサクソンモデルといわれているものの歴史的な位置づけを考えておこう。
(1) 欧州社会モデルとアングロサクソンモデル
忘れてならないのは、これは市場経済のあり方のモデリングであるということである。言うまでもなく市場経済のあり方は国によって異なる以上に、時代と共に大きく変わってきた。１９世紀の自由主義的市場経済に対して２０世紀は大きな修正を加えた。２０世紀資本主義が１９世紀資本主義とは異なるという点において、アングロサクソン諸国も欧州各国と異なるわけではない。その意味では、アングロサクソンモデルという表現には若干ミスリーディングなところがある。
しかしながら、アングロサクソンモデルという言葉が広く使われるのにはそれなりの理由があると思われる。一つは、レーガン革命、サッチャー革命という形で今日世界中に影響を与えている自由主義化への先駆けを行い、自らをモデルとして提示したことである。だが、その背景として、そもそもアングロサクソン諸国には個人主義的な文化が強固で、２０世紀資本主義といえども極めて市場志向的なものであったことが挙げられよう。労使関係はあくまで集団的という形容詞をつけた市場取引関係であったし、労働条件の規制は労働者の意志に反してまで国家が押しつけるものではなかった。
これに対して、欧州各国の場合、１９世紀資本主義といえども純粋の市場経済ではなく、国家の介入は多く見られた。そして、その２０世紀資本主義は国家レベルでの福祉や労働者保護の充実という形をとる傾向が強かった。これは市場経済の後発性と言うことで説明されることが多く、その面は否定できないが、やはりそもそも欧州大陸諸国には非個人主義的な文化が強かったことが一定程度働いていたであろう。市場経済の発展段階論と比較文化論はからみあっているが、総じて言えば、アングロサクソンモデルは１９世紀の自由主義市場経済に親和的なモデルであり、欧州社会モデルは２０世紀の修正市場経済に親和的なモデルであったといえるのではなかろうか。
問題は、２０世紀末というこの時期になって、アングロサクソンモデルが「未来は我にあり」と勝ち誇っているかに見えることの意味である。
一つの解釈は、再び１９世紀資本主義の時代がやってきたというものである。近年マスコミや知的サークルを支配している論調が市場メカニズムにゆだねれば万事がうまくいくといわんばかりの大恐慌以前への逆戻りかと見まがうようなものになっていることを見ると、２０世紀資本主義の次にくるのは１９世紀資本主義への逆戻りであるという気もしてくる。もっとも、主唱者にとってはこれは道を踏み外していた２０世紀から正道に復帰するだけということになるのであろう。
歴史的視座にたって、２０世紀資本主義の次にくる２１世紀資本主義は、１９世紀資本主義とは異なるものだが、アングロサクソンモデルと親和的であるという共通点を有しているのだという解釈もできるだろう。これに産業構造論を絡ませて、軽工業中心の１９世紀、重化学工業中心の２０世紀に続く情報産業中心の２１世紀には再び市場メカニズムの意義が重要になるという議論をすることもできよう。
これに対して、これは単なる世紀の狭間の狂い咲きに過ぎないと考えることもできる。２１世紀の資本主義は２０世紀の実績を踏まえて更に発展するものであって、１９世紀に逆戻りするようなことはない。あるいは、２１世紀の情報資本主義は２０世紀の重化学工業型の資本主義とは異なった方向に向かうが、それは１９世紀と共通する方向ではない。こう考えれば、現在は、新たなモデルが形成されるまでの端境期であって、それをいいことに時代遅れの１９世紀モデルが羽振りを利かせているだけに過ぎないということになる。
いずれにしても、欧州社会モデルとアングロサクソンモデルという言葉には比較文化論的要素が濃厚にあるものの、かなりの程度まで２０世紀資本主義と１９世紀資本主義の対比と共通するものがあると言って良いように思われる。
(2) 日本社会モデルの意味
これに対して日本の雇用システムひいてはその背景にある文化的要素も含めた日本の社会システムが議論される場合は、もっぱら比較文化論的関心のみがクローズアップされ、市場経済の発展段階論的関心はほとんどなかったように思われる。
しかしながら、日本の雇用システムに関する研究の蓄積は、これが欧州社会モデルと同時代性を有していることを示してくれる。このモデルが日本社会に定着してきたのは戦後になってからであり、戦前の日本社会は決してこの意味の日本社会モデルではなかった。欧州社会モデルが、１９世紀資本主義に対するヨーロッパ型の２０世紀資本主義であったのと同様、日本社会モデルは日本型の２０世紀資本主義であったというのが妥当な理解であろう。
この分野は現在なお研究が進展しつつあり、筆者の乏しい知識ではとてもそれをカバーできないが、大きく言えば、工職身分差別撤廃闘争や生産管理闘争に示された労働者の参加民主主義志向を、企業側も労働者の忠誠心の調達の回路に取り込む形で、ある種の労使妥協が成り立ったものと見てよいであろう。大ざっぱに言えば、欧州社会モデルが、１９世紀的な剥き出しの資本主義に対する社会の反動として、産業レベルの集団的労使関係システム、国家レベルでの労働者保護や福祉システムを構築したのに対して、日本社会モデルは、企業レベルでこれらに相当するものを創り上げたといえるのではなかろうか。
経済人類学の大きな枠組みで言えば、市場経済が労働という本源的生産要素をも商品化して「悪魔のひき臼」に投げ込んだことに対する社会の反動のあり方の相違と言えよう。欧州社会モデルが、企業は交換原理に基づく機構として残したまま、これとは別の場所に互酬・再配分の機能を果たす機構を設けるという方向に進んだのに対し、日本社会モデルは企業そのものに互酬・再配分機能を持つ共同体としての性格を付与するという方向に進んだといえようか。
いうまでもなく、日本社会はその歴史と伝統からなにがしかの発想を得て、企業自体の共同体化という進化の道を進んだのであろうし、その意味では比較文化論的関心からの日本社会システム論にも一定の意味はあろう。しかし、ある部分はそのおかれた歴史的状況の中で労働者側と使用者側の戦略的決断によってその後の経路が決定したという面もあるはずで、多系的発展段階論的関心からの視点がより重要なのではないだろうか。
欧州社会モデルが「大転換」の結果であるならば、日本社会モデルは「もう一つの大転換」の結果なのである。
その意味では、現在欧州社会モデルと同様にアングロサクソンモデルからの攻撃を受けているのもまことに同時代的と評することもできよう。
(3) 日本社会モデルはヨーロッパの未来モデルか？
しかし、話はそこで終わらない。「大転換」後の欧州社会モデルは高失業に悩みつつ、労働組織の柔軟化というニュー欧州社会モデルを目指して新たな進化を開始しようとしている。そして、そのニュー欧州社会モデルは日本社会モデルと共通する部分がかなりある。と、すれば、日本社会モデルは欧州社会モデルと並ぶ２０世紀資本主義の１分肢であると同時に、２１世紀資本主義の先行形であったと評することも可能ではないのかという問いが生じてくるからである。ニュー欧州社会モデルは日本社会モデルへの接近と位置づけてよいのだろうか。
ここで、欧州社会モデルと一括していたものをもう少し細かく見ていく必要が出てくる。特に労使関係の面では、フランス等のラテン諸国は専制的企業権力の外側に政治的イデオロギー的原理によって組織された労働組合が闘争するというシステムを作ったのに対し、ドイツをはじめとするゲルマン諸国は、企業の外に組織される労働組合そのものを、又はこれとは別個に組織された労働者組織を、企業内部の意思決定手続に関与させるというシステムを作り上げた。この観点からすると、ラテン型システムは、企業外の労働組合が労働者の利益代理人として集団的バーゲニングを行うという２０世紀型アングロサクソンモデルと共通性が高く、ゲルマン型システムは、企業内部の意思決定への労働者の参加という点で日本モデルと共通性が高いとも言える。
また、ゲルマン型、ラテン型といったが、戦後ヨーロッパではＥＵの労働立法の影響などもあり、ラテン諸国へもゲルマン型のシステムが浸透して来つつある面もある。既に欧州労使協議会指令が成立し、欧州会社法案、国内労使協議会指令案も成立が近づきつつあることを考えると、昨年オプトインしたイギリスも含めて、ＥＵ全体のゲルマン化が進んでいると評してもあながち間違いではないのではなかろうか。
企業内部の意思決定への労働者の参加は、労働組織の柔軟化の全てではないがその重要な一部であることは間違いない。この視点からニュー欧州社会モデルを解釈すれば、既に欧州社会モデルの中にあったこの傾向を強調し、国家レベル、産業レベルの労働者保護や福祉からこちらにシフトしようという動きと捉えられることになる。欧州委員会の発言も基本的にはこのラインにある。
しかしながら、逆に企業の意思決定への関与は労働組織の柔軟化の一部であって全てではない。ある側面では、ゲルマン型モデルもラテン型モデルもアングロサクソン型モデルも共通しているところがある。それがダブリン財団の研究の問題意識である直接参加の問題であり、企業の直接生産過程言い換えれば労働過程そのものが経営者の構想の単なる実行過程であるのか、労働者自身の構想と実行も含めた複合過程となっているのかという点である。構想と実行の分離は近代産業の大原則であるが、それが問い直されているわけである。もちろん、こういう問題意識がヨーロッパになかったわけではない。むしろ１９世紀の社会主義思想のうちには労働者の疎外という形で大きく意識されていたし、戦後もダブリン財団の報告書が言及しているボルボ社やサーブ社の実験やドイツの「労働の人間化」といった形で試みてきている。しかし、一つの社会モデルとして直接参加を正面から捉えたという点で、日本社会モデルはヨーロッパの将来にとってのモデルであることは否定できないであろう。
(4) 日本社会モデルは２１世紀の社会モデルか？
日本社会モデルは労働者の直接参加による労働組織の柔軟化という点においてはヨーロッパの将来にとってのモデルであり、その意味で、ニュー欧州社会モデルの一つの方向を指し示すものである。しかしながら、それが２１世紀資本主義のモデルとして自らを誇示することができるようなものであるのかは更に検討が必要であろう。
第一に、先にアングロサクソンモデルについて考えた際の産業構造論的視点から見て、日本社会モデルはこれからの情報産業社会に適合していないのではないかとの疑問が呈せられている。日本的雇用システムは重化学工業時代に適合したものであって、個人の創造的能力が重要となる情報産業社会ではむしろ桎梏となるという議論である。そういう際には必ずビル・ゲーツが引用される。
情報社会については、ＥＵは大変強い関心を持っており、社会政策関係でも１９９６年からハイレベル専門家グループの報告（中間・最終）「我々みんなのための欧州情報社会を建設する」、欧州委員会のグリーンペーパー「情報社会の暮らしと仕事：人々が第一」等の文書が出され、議論を呼んでいる。これらは揃って、これからの情報社会に今までのヒエラルキー的労働組織は適合しないとし、ネットワーキング構造に基づき分権化された柔軟な労働組織を目指すべきとする。そして、情報通信機器が導入されれば個人対個人のコミュニケーションがむしろ重要になるのだと述べている。
改めて考えるまでもなく、情報産業社会ではみんながビル・ゲーツになるわけではなく、テレワークなど多様な形態ではあっても労働者として生活していくのである。雇用問題や競争力の問題からアプローチした結論と情報社会への対応という問題からアプローチした結論が柔軟な労働組織という地点で一致することに特に不思議がる必要はないであろう。
日本でも情報社会やネットワーキングは近年のペットテーマであるが（労働社会政策分野では必ずしもそうでないのは残念であるが）、ネットワーク社会の考え方と日本型組織の共通性に着目する見解もかなり見られるようである。筆者は、２１世紀はあくまで情報産業社会であって、経済活動の中心は依然企業であり、そのあり方が変わっていく時期であると考えている。ＳＯＨＯやボランタリー経済等個人の情報活動が経済活動の中心を占めるような脱産業社会としての情報社会はその先の話ではなかろうか。
産業構造論的視点から見ても、日本社会モデルは２１世紀の情報産業社会に十分適合性を持っており、２１世紀資本主義の資格は十分あると考えられる。
第２の問題はより深刻である。日本社会モデルは雇用の安定性と労働の柔軟性を両立させたいいモデルだと言うけれども、実は労働者の人権を抑圧し、差別を組み込んだ望ましくないモデルなのではないかという議論である。雇用の安定性と労働の柔軟性を実現しているのは大企業の男性正社員本工層のみであって、女性や非典型労働者は排除されている。また、男性正社員本工層の労働の柔軟性というのはその実サービス残業と過労死に象徴される非人間的なものであり、決してヨーロッパの将来像にふさわしいものではないし、日本も早急に脱却しなければならないものである、と。
差別論から考えよう。日本社会モデルがある面で労働者間の平等を実現したシステムである一方で、他面で労働者間の差別を前提としたシステムであることは否定できないと思われる。日本社会モデル成立の原動力の一つに工職身分差別撤廃闘争があり、ブルーカラーとホワイトカラーが基本的に同様の雇用管理を受ける点に日本の特色があることは言うまでもない。ヨーロッパでは現在でもホワイトカラーとブルーカラーでは適用労働法規が異なる国があるし、日系進出企業が持ち込んでトラブルの原因となる一つの要因にシングルステイタス条項があることもよく知られている。労働組織グリーンペーパーはまさにこの点を指摘し、差別解消を訴えているのである。
他方、この日本的平等はその適用対象を決して博愛的に広げているわけではない。戦後長い間、女性労働者はこの日本的平等の対象外であった。これがもはや許されないことは言うまでもない。１９７０年代以来男女均等関係法制を積み上げてきた欧州諸国が受け入れられないだけでなく、日本としても女性差別の撤廃は緊急の課題である。ヨーロッパは日本の女性差別問題にかなりの関心を有している。彼らが「労働は日本に学べ」とは絶対に言えない一つの理由はここにあるとさえ思われる。
しかしながら、正社員本工層と非典型労働者層との差別は、ある意味で日本的平等と裏腹の関係にあるとも言え、そう単純に論じられない。図式的に言えば、等しく会社にカネを提供する者であっても、株主に対しては会社の主権者として配当を最大化しようとし、債権者に対してはコストとして利子を最小化しようとするのが株主主権論的コーポレートガバナンスであるのと類比的に、等しく会社に労務を提供する者であっても、正社員本工に対しては会社の主権者として給与を最大化しようとし、非典型労働者に対してはコストとして賃金を最小化しようとするのが労働者主権論的コーポレートガバナンスであると言えるかも知れない。同じカネでも自己資本と他人資本が違うように、同じ労働でも自己労働と他人労働は違うのである。
とはいえ、労働はヒトであり、正社員本工層と非典型労働者層の差別がかつての工職身分差別同様撤廃闘争の対象とならない保証はない。また、一部ではあるが、パートタイム労働者が長期勤続化するにつれ、正社員本工層類似の昇進システムが形成されてくる傾向もある。このことが今度はより他人労働性の強い派遣労働者を利用する原因ともなるなど、決して静止的な均衡にはとどまらないであろう。
次にサービス残業と過労死である。これは、実は異なる２つの視点から議論されているように見える。一つは搾取論的視点であるが、日本社会モデルに関する基本認識が古典的な資本主義理解に立脚しているとすれば、見当はずれの議論にならざるを得ないであろう。もう一つはいわば自己搾取論的視点とでも名付けられようが、雇用の安定性と職務の柔軟性の上で、日本の労働者が自発的に過剰労働に追い込まれているというものである。サービス残業や過労死は特殊な例であるが、日本の特に男性正社員層の労働時間がヨーロッパ諸国のそれに比べてかなり長いことは明らかであり、このことの背景に職務ではなく「任務」を果たすことや業務の繁閑に労働時間で対応するといった柔軟な労働組織の特徴があることも否定できない。アングロサクソンモデルでは搾取論的に長時間労働となるのに対し、日本モデルでは自己搾取論的に長時間労働になってしまうと言えるかも知れない。
これをどう考えるかというのは、ある意味で哲学的な問いである。労働者が自発的に長時間労働するということは、それが「疎外された労働」ではなく、自己実現的労働になっているからだという面は否定できない。自己実現とは自己搾取なのである。家庭に帰りたがらず職場を家庭のように執着する「会社人間」は現在もっぱら嘲笑の対象になっているが、労働者が職場を家庭のように感じることのできない資本主義社会を人間の本質である労働からの疎外だとして糾弾したのは若きマルクスの「経済学哲学草稿」であった。
他方、この「自発的」というのが個人としての労働者としての自発ではなく、労働者集団としての自発であって、個人にとっては強制に過ぎないという観点から批判を加えることもできる。これもまた個人と集団の関係という社会哲学の根本問題に関わるが、個人の自発なくして上から集団の自発が降ってくるわけはないのであって、個人の自発が集団の自発を支え、それが今度は個人を自発に向けて強制するという相互的な円環をなしていると理解すべきであろう。集団的自己実現の中での個人的自己実現という枠組みの中では、自己搾取は集団的自己搾取という形態をとることになる。芸術家の自己搾取が非難されないように、スポーツ選手の集団的自己搾取は賞賛の対象となるが、会社人間はそうではない。しかし、それにはそれなりの理由がある。
労働者が職場を家庭のように感じられることは、労働者自身にとっては幸福なことであるが、労働者の家族にとっては必ずしも幸福とは限らないということである。日本社会モデルのアキレス腱は女性差別とともに職業生活と家庭生活の調和の取り方の部分にあるのであろう。それが２１世紀の社会モデルとなるためには、この点について抜本的な修正が必要となる可能性が高いように思われる。
３ 日本社会モデルに未来はあるか？
はじめに述べたように、筆者は１９９５年から１９９８年４月までの３年間日本を離れ、ヨーロッパにいた。その間の日本国内の論調の変化は驚くほどのものである。いまや、アングロサクソンでなければ夜も明けぬといった雰囲気である。１９９０年代初頭には、アメリカの没落、日本の興隆が歴史の流れのごとく語られていたことを思うと、時の流れの速さに感慨に耽る前に、目先の流行を追いかける軽薄さにため息が漏れる。
いまや、終身雇用にこだわる化石企業に未来はなく、大失業時代を恐れず労働ビッグバンを断行することが急務であり、ジョブレスリカバリー以外に道はない、かのようである。
外資系金融機関にいた者は英雄のごとくアングロサクソン的生き方を自慢し、会社人間から脱却して個人の自由に目覚めよと声を揃えて説教するエコノ宣教師たちが溢れている。真の個人主義とは、自分の所属する組織とは無関係に、孤立してでも貫くものではなかったのかと皮肉りたくなる。
ほんの数年前に日本社会モデルをその優れたパフォーマンス故に賞賛していた者が、経済の低迷とともに批判の陣営に身を投じ、永遠の繁栄を誇るアングロサクソンモデルをかつぎまわるのであるから、日本の知識人の習性には基本的に何の変化も見られないと評するのが大人の態度なのであろうか。しかしながら、日本社会モデルを巡る議論は、単に知識社会学の素材にしておくには重要でありすぎるように思われる。それは日本の労働者全てに影響する問題なのだから。
もし、日本の企業経営者たちが、これらエコノ宣教師たちの声に耳を傾け、本気でアングロサクソンモデルに従って経営を始めたらどういうことになるであろうか。雇用保障もなく、個人の業績のみで判断され、会社に頼っても何にもならないということになれば、労働者は実際頼らなくなるだろう。一部には個人の能力を発揮して活躍しようという者も出てくるであろうが、今まで会社という共同体の中であればこそ能力の限り働こうとした者も、もはやそれは報われる見込みはないのであるから、守りの姿勢に入るであろう。私の仕事はこれなのにどうしてそれまでしなくちゃいけないの、残業したらいいことあるの、転勤したらいいことあるの、不景気だからってどうして我慢しなくちゃいけないの。一言でいえば、労働組織の柔軟性は失われ、硬直化するのである。
もちろん、アングロサクソンモデルは労働組織の硬直性に対しては労働市場の柔軟性でもって対処する。ふざけるな、文句いうやつはクビだ。文句いわないやつも必要があればクビだが。かくして、集団的自発という形の強制は単なる強制に取って代わられ、集団的自己搾取は単なる搾取に道を譲る。
新たに得られた労働市場の柔軟性は失われた労働組織の柔軟性を補えるであろうか。ミクロな企業にとっての柔軟性に着目すれば両論あり得よう。しかし、仮に労働市場の柔軟性が労働組織の柔軟性を企業レベルで何とか補填したとしても、社会全体にとって、失われた安定性はもはや帰ってくることはない。すさんだ社会が残るだけであろう。
とはいえ、実は筆者は、このようなことが起こるとは本気では考えていない。新古典派経済学の初等教科書を鵜呑みにしてそのまま自分の会社に適用しようとするおっちょこちょいが多数派を占めるとは考えられないからである。仮に一部にそのような動きがおこったとしても、労働者の抵抗が労働組織の硬直化という形で現れたところで断念するという結末に終わりそうである。
また、エコノ宣教師たちの頼みの綱のアメリカ経済がそろそろ失速しかかっていることを考えれば、労働ビッグバンの布教活動にもそろそろ先が見えてくると予想してもいいかもしれない。日本社会モデルはそれほど簡単には崩れないであろう。
むしろ、日本社会モデルの問題点は、１９９０年代初頭に指摘されたところからそれほど変わっていないのではなかろうか。企業の共同性に立脚した柔軟な労働組織は社会全体を不安定化させることなく高い効率性を引き出すことができた。その点ではアングロサクソンモデルに対し優位を誇ることができよう。しかしながら、社会は企業からのみなっているわけではなく、企業ばかりが共同性の受け皿となることは、他の人間集団から共同性を削ぎ取ることにもなりかねない。家族、地域社会、国家など共同体的性格を有する集団の存在感が希薄化していくことは、社会全体の共同性を密かに掘り崩していく可能性がある。
今日の日本において危機に瀕しているのは、実は企業の共同性であるよりも、企業の共同性によって既に足元を掘り崩されていたところへアメリカからの市場万能主義の襲来によって存在を脅かされているこれら他の共同体的集団ではなかろうか。特に深刻なのはこれまでの父親に加え次第に母親までも企業にとられ、子供も市場価値ばかりを志向するようにし向けられている家族の共同性であろう。アングロサクソンモデルの唱道はこの傾向を一層悪化させる効果がある。企業がいくら共同性を維持し続けても、社会の基盤をなす家族が共同性を喪失し、とめどなく市場化していくならば、結局社会のアトム化に帰結するのみであろう。
日本社会モデルがアングロサクソンモデルの挑戦に対して自らを２１世紀のモデルとして誇示し得るためには、単に企業の共同性を擁護するだけではなく、労働者の家族の共同性を維持し得るようその労働組織の柔軟性そのものに一定の歯止めをかけることを考えていく必要があるように思われる。職業生活と家庭生活の調和のためにあえて一定部分効率性を犠牲にする覚悟が求められているのではなかろうか。それはある面における欧州社会モデルへの接近であるかもしれない。しかし、それを踏まえてこそ、日本社会モデルには未来があると自信を持っていうことができるはずである。