埼玉県事件

　XはYの公立学校教諭として1981年から勤務してきた。後述の通り、1971年に制定された公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法（給特法）により、公立学校教員は労働基準法第37条（時間外･休日労働に対する割増賃金）が適用除外され、4％の教職調整額が支給されることとなっている。一方、給特法は超過勤務を①生徒の実習、②学校行事、③職員会議、④非常災害、児童生徒の指導に関し緊急の措置を必要とする場合の4項目に限っている。Xは2017年9月から2018年7月までに行った時間外労働が、これら4項目に該当せず、原則通り労働基準法第37条が適用されるべきであるとして、これに対する割増賃金の支払（又は国家賠償）を求めて、2018年12月に訴訟を提起した。

　2021年10月1日の判決でさいたま地裁は、Yの主張通り「教員の職務は，使用者の包括的指揮命令の下で労働に従事する一般労働者とは異なり，児童・生徒への教育的見地から，教員の自律的な判断による自主的，自発的な業務への取組みが期待されるという職務の特殊性があるほか，夏休み等の長期の学校休業期間があり，その間は，主要業務である授業にほとんど従事することがないという勤務形態の特殊性があることから，これらの職務の特質上，一般労働者と同じような実労働時間を基準とした厳密な労働管理にはなじま」ず、「このような業務は，上司の指揮命令に基づいて行われる業務とは，明らかにその性質を異にするものであって，正規の勤務時間外にこのような業務に従事したとしても，それが直ちに上司の指揮命令に基づく業務に従事したと判断することができ」ず、「教員の業務は，教員の自主的で自律的な判断に基づく業務と校長の指揮命令に基づく業務とが日常的に渾然一体となって行われているため，これを正確に峻別することは困難であって，管理者たる校長において，その指揮命令に基づく業務に従事した時間だけを特定して厳密に時間管理し，それに応じた給与を支給することは現行制度下では事実上不可能である」との前提を認めた。

　その上で、給特法の規定の趣旨について「教員の職務の特殊性を踏まえ，一般労働者と同じ定量的な労働時間の管理にはなじまないとの判断を基礎として，労基法37条の適用を排除した上で，時間外で行われるその職務を包括的に評価した結果として，教職調整額を支払うとともに，時間外勤務命令を発することのできる場合を超勤4項目に限定することで，同条の適用排除に伴う教員の勤務時間の長期化を防止しようとしたもの」であるから「超勤4項目に限らず，教員のあらゆる時間外での業務に関し，労基法37条の適用を排除している」と理解し、4％の「教職調整額は，教員の勤務時間外での職務を包括的に評価した結果として支給されるものであり，超勤4項目のみならず，それ以外の業務を含めた時間外勤務に対する超過勤務手当に代わるものとして支給されるものであるから，給特法が，超勤4項目以外の業務に係る時間外勤務について，教職調整額のほかに，労基法37条に基づく時間外割増賃金の発生を予定していると解することはできない」と述べ、Xの主張を退けた。

　なお判決の最後に、「現在のわが国における教育現場の実情としては，多くの教育職員が，学校長の職務命令などから一定の時間外勤務に従事せざるを得ない状況にあり，給料月額４パーセントの割合による教職調整額の支給を定めた給特法は，もはや教育現場の実情に適合していないのではないかとの思いを抱かざるを得ず，原告が本件訴訟を通じて，この問題を社会に提議したことは意義があるものと考える。わが国の将来を担う児童生徒の教育を今一層充実したものとするためにも，現場の教育職員の意見に真摯に耳を傾け，働き方改革による教育職員の業務の削減を行い，勤務実態に即した適正給与の支給のために，勤務時間の管理システムの整備や給特法を含めた給与体系の見直しなどを早急に進め，教育現場の勤務環境の改善が図られることを切に望むものである」と付言しているが、論旨に影響はない。

　まず、Y側の主張をそのまま受け入れている教員の職務の特殊性の部分は論理的に破綻している。教員の職務に指揮命令性の希薄さ、自律的判断の可能性など、一般労働者の職務と比べて特殊性があることは確かである。その特殊性にかんがみて、教員の労働時間規制について特例を設けること自体には一定の合理性があると考えられる。しかしながら、そこで言われている教員の特殊性は、国立学校でも公立学校でも、私立学校でも全く変わりのない職種としての教員の特殊性である。現時点において、労基法37条が適用除外され、給特法が適用されているのは公立学校の教員のみであり、国立学校教員も私立学校教員も労基法の規定がフルに適用されている。彼らには公立学校教員が有する裁量性や自律性がないのであろうか。

　さらに奇妙なことに、1971年に給特法が制定されたときには、国立学校と公立学校の双方に適用されていたが、2004年に国立学校が非公務員型独立行政法人に移行することによって、国立学校教員は給特法の適用から外れ、労基法がフルに適用されるようになった。国立学校教員はそれまで有していた裁量性や自律性を2004年から失ったのであろうか。上記説明は日本政府の文部科学省の主張であるが、自らの足元においてすら矛盾を生じるような無理な説明である。

　ちなみに、本判決は給特法の制定について人事院の勧告に始まる詳細な経緯を述べているが、そもそもなぜ同法が制定されなければならなかったかという一番肝心の点に触れていない。給特法以前には文部省の通達に従い時間外労働を命じないこととされていたが、実際には時間外労働が多く行われていたため、日教組（教員の労働組合）により多くの訴訟が提起され、時間外手当の支給を認める判決が続出し、1972年に最終的に最高裁判所がこれを確認した。この事態に対応すべく立法されたのが給特法であり、労基法37条の適用を除外するということに加えて、時間外労働を原則として4項目に限定するという規定が盛り込まれたのも、こういう経緯を反映している。本判決はこうした立法経緯を全く考慮に入れていない。本判決の理論的部分は、このような矛盾に満ちたY側の主張を漫然と受け入れている点で、極めて水準の低いものと言わざるを得ない。

　しかしながら、本件に対する現行法の適用関係を（法の趣旨云々を抜きにして）厳密に考えれば、Xの主張を認めることは困難である。Xの主張は、給特法の2つの規定、すなわち労基法37条の適用を除外して4％の調整額を支給することと、時間外労働を超勤4項目に限定することには（趣旨目的だけではなく対象となる事象においても）牽連性があり、それゆえ超勤4項目以外の時間外労働については元の規定が復活して労基法37条が適用されるというものであるが、給特法の規定ぶりからは必ずしもそのようには解されない。

　まず、給特法6条は超過勤務を「政令で定める基準に従い条例で定める場合に限る」べしと使用者に命じているに過ぎず、それ以外の超過勤務は使用者に同条違反を生じさせるだけであって、同法5条によって第37条が適用除外される労基法上の時間外労働であることには何の変りもない。Xの主張は、公立学校教員の時間外労働が給特法6条の超過勤務とそれ以外の時間外労働に分けられ、後者には同法5条による労基法37条の適用除外規定が適用されなくなるとの見解であるが、法の規定からはそのような解釈は無理である。

　上記給特法の制定経緯からしても、超勤4項目というのはそれまでの超勤は原則無しという（現実に反する）文部省の建前を部分的に維持するために訓示規定として導入されたものであり、超勤4項目以外に労基法37条が適用される時間外労働が存在することを想定した規定ではない。そもそも給特法上は「政令で定める基準に従い条例で定める場合に限る」と言っているだけであって、4項目は政令で初めて出てくるものであり、政令の定め方によっていくらでも拡大可能であるし、理論的に問題は残るが政令基準を超えて条例で定めた場合にそれが無効になるとも解されない。

　Yや文部科学省が主張する給特法の趣旨の説明は上述のように破綻しているが、実定法である給特法の規定を字義どおりに解釈すれば、公立学校教員についてのみそのすべての時間外労働について労基法37条が全面的に適用除外されると解釈するほかはない。したがって、Xの訴えには理由がなく、棄却するという本判決の結論は、その結論においてのみ賛成しうる。その結論に至る理由付けの部分にはすべて反対である。

　この結論は、いわば「悪法も法なり」ともいうべき結論であり、かかる結論を述べたうえで、本判決の最後に添付されているような「注文」を付言したのであれば、論理的に首尾一貫したものとなったであろう。残念ながら、本判決はYの趣旨説明を全面的に認めたうえでそれに矛盾することを付言しており、かえって矛盾を深めてしまっている。