　雇用形態のキーワードになるのが「メンバーシップ契約」と「ジョブ契約」です。これを踏まえて「メンバーシップ型に修正された労働法制」で戦後70年間の雇用の歴史の中で日本の労働法の在り様というものが「メンバーシップ契約」と「ジョブ契約」という観点から見てどのように説明されるのか、入り口から出口とその中の色々な扱い方といった所に着目してひとつ一つご説明していきたいと思っています。「日本型雇用システムの今後」のところで、現在の課題、これからの課題について展望し、私なりの考え方を示していこうと思っています。

　日本型雇用システムの本質は何であるのか。これについて山ほど出版されている本の中で言われているのは「終身雇用」と「年功序列」と「企業別組合」の三つが「三種の神器」であり、この「三種神器」が日本型雇用の最大の本質であると殆どの本に書いてありますが、「三種の神器」が本質ではありません。本質であれば源平合戦の壇の浦の戦いで安徳天皇と共に「三種の神器」が全部海の底に沈んでしまったところで天皇制が終わりになるはずでしたが、終わっていないことは「三種の神器」が本質ではないわけです。本質は天皇ですから、安徳天皇の弟の後鳥羽が天皇になって「三種の神器」を新たに作って天皇制を継続させています。「三種の神器」が本質であるというのは、日本の歴史の観点からも正しくないし、これは単に比喩を言っているだけです。日本型雇用についても同じではないかというのが私の主張です。　

　日本型雇用システムにおいて「三種の神器」が本質であるとするならば、「終身雇用」が無くなってしまったら、或いは「年功賃金」カーブが無くなって賃金がフラットになってしまったら、本質であれば日本型雇用が無くなってしまうという事になります。1990年代以降は勤続年数が短くなっており、賃金カーブも寝てきています。「終身雇用」とか「年功序列」を日本型雇用システムの本質として着目すると「それを守れ」とか「それを無くせ」というのが日本型雇用の本質論になってしまいますが、本当にそうでしょうかと言うのが私の疑問です。逆に言いますと「三種の神器」というのは天皇が存在するから初めて意義があるわけです。

職務の定めのない雇用契約とは何か。雇用する時に「お前をこれこれの仕事で採用する」とはっきり明記し「他の仕事はやらせない。」と書いて人を採用したり、就職したりするという事は普通の日本の会社では非常に例外的だろうと思います。職務を定めないで採用することが当たり前だと思います。人を採用する時は会社の仕事をいろいろ経験してもらうために採用するのであって、この仕事以外一切やらせないということは、普通あり得ないと日本人は思っています。日本以外の欧米やアジアでは、「ジョブ契約」としての雇用契約です。「この仕事が出来る人はいますか」ということで求人票を出し、その求人票に基づいて「私はこの仕事が出来ます」という形で就職します。これが欧米やアジアでは普通の雇用形態です。　

日本の求人の考え方は、「メンバーシップ契約」と呼んでいますが、会社の中に色々な仕事が存在します。入社してある時期を過ぎれば、会社の中である仕事に携わっています。しかし、その仕事は雇用契約で決まっていて限定されているわけではありません。論理的に言いますと会社の中でその人に廻す仕事が有る限りは、仕事を廻す義務があります。というのが「メンバーシップ契約」です。双務契約ですから会社と労働者を拘束する関係になっています。この契約が日本の雇用関係の最大の特徴であると考えています。

　「メンバーシップ契約」は会社の一員としての地位を与える契約です。会社の中でどんな仕事でもやる可能性がある、という形で社員として入社します。社員とはカンパニーのメンバーのことですから「メンバーシップ契約」と呼んでいます。社員という言葉を国語辞典で調べますと「会社に雇われている人と会社に出資している人」の意味がありますが、六法全書で調べますと「会社に出資している人」で、雇われて働いている人の意味はありません。会社法では有限責任社員とか無限責任社員という言葉が出てきますが、会社に出資している人の意味で使われています。会社はお金を出している人の集まりです。日本の民法上の雇用契約は「労働者が労務を提供して使用者が報酬を支払う双務契約である」としています。これは売買とか賃貸借と全く同じです。労働者と使用者は同じ団体に属していません。法律では労働者は会社の外側となり社員ではありません。日本の社会は、多くの人の感覚は日本の法律がどのように規定しているかとは全然違なる考え方で動いています。

　「メンバーシップ契約」には職務の定めが無く、どんな仕事でもやる可能性があるというものが日本型雇用システムの本質です。逆に言いますとこの本質、一種の地位設定契約、メンバーシップを付与するという契約であるところから、世に日本型雇用の本質だと言われている「三種の神器」なるものが必然的に導き出されてくると思います。「貴方にこの仕事をやってもらいます」というジョブ契約が雇用契約の本質であるならば、その仕事が無くなった場合は、雇用契約の存立基盤が無くなりますから、雇用契約を解消する一番の正当な理由となります。

　日本のような職務の定めがない雇用契約であるならば、会社の中には色々な仕事が有り更には雇用契約書にこの仕事に限ると書いてない以上、たまたまその人の仕事が無くなっても雇用契約を終了させる正当な理由にはなりません。会社の中で他に廻せる仕事が有り、その人にその仕事を与えることが出来る限り雇用契約を解消することは出来ません。これが日本的意味での「終身雇用」或いは「長期雇用」と言われるものの本質です。

　「何故年功的な処遇、年功的な賃金システムになっているのか」と言いますと、他に良い施策が無いという事です。日本以外の欧米、アジアでは基本的に給料は仕事で決まります。仕事に値段が付いています。「椅子に値段が付いている」という言い方をして、値段の付いている椅子に人を座らせると自動的にその人にはその賃金が支払われることが世界的見てごく普通の在り方です。

　日本でも求人票には「この仕事でいくら」と書いてありますが、それがきちんと仕事と１対１の形に対応しているものになっているか、と言いますと多くの場合そうなっていません。それは雇用契約で職務の定めが無いために、いつ仕事が代わるか分からない状態です。この仕事が何円と決めていたら、他の仕事に人を回せなくなります。低い給料の仕事に回すと「なぜ給料を下げるのだ」と揉めます。日本の会社の給料体系の基本原則は「人に値段を付ける」ことです。

　日本の会社では仕事で給料を支払うことは極めて難しいことから、可能性の一つとしては、会社が勝手に決められない客観的なもので人に付いている属性で給料を決めることです。勤続年数とか年齢は客観的な存在であり、変えることが出来ませんからこれで決めるのが年功制です。仕事に値段が付いていない日本の社会で、人に値段を付ける手法として会社に恣意的やらせないための仕組みと考えることが出来ますが、これだけで実施したら会社が困ります。一生懸命働いている人とそうでない人も同じ賃金では困りますから、ベースは年功制と言いながら働きぶりを細かく査定して格差を付けています。非常に多くの人達が誤解している事ですが、労働者の中で査定を受ける人の割合が一番多いのは日本です。欧米では上位者は成果型の職務給で仕事に値段が付いており、仕事の成果の査定に応じてアップ、ダウンがあります。下位者は成果の査定はしません。同じ仕事なら同じ給料ですからこれを「同一労働同一賃金」と言います。日本には「同一労働同一賃金」（同じ仕事をしていたら、同じ賃金）はありません。それは仕事に値段が付いていないからです。

日本では同期で入社した人達は色々な所で色々な仕事をやっていて、どこで働いていても同じ給料です。「異なる労働同一賃金」です。何年か経過するうちに仕事が出来る人と出来ない人の差が付きますが、毎年毎年の定期昇給で賃金ベースが上昇し、それに更に出来る人は上位者となり、出来ない人は下位者となります。基本的に賃金決定は人に着目して行うわけです。仕事に値段を付けると職務の定めのない雇用契約で一番大事な効果が発揮できなくなってしまいます。

　日本は企業別組合です。日本でも自動車総連とか電機連合とかの産業別組合があるようですが、あれは企業別組合の寄合いであり、何も決めません。日本国以外は組合そのものが産業別になっており、物事を決めるのも産業別レベルで決めます。この仕事は何ドルと仕事の値段を職務毎に決めています。仕事の賃金を決めるのに一番良い方法は、企業毎に決めるのではなく企業を超えた産業レベルで決めることです。産業レベルで同じ仕事がＡ社にもＢ社にもＣ社にも存在するわけです。

　日本型雇用契約は職務が定められていなくて「メンバーシップ契約」です。大事なことは会社の一員になれるように、会社の一員として皆の仲間として何十年も色々な仕事をしながら、やっていける仲間を選抜するのが採用という行為です。このような感覚は他の国々では非常に希薄です。他の国々の採用はこの仕事が出来る人が居るかであって、その仕事が出来るかどうかをきっちり見極めます。入社してからも試用期間で仕事できるかどうかをチェックすることが一般的です。

　これは「思想、信条による差別である。」有名な法律学者を巻き込んで様々な議論になりましたが、最終的に日本の最高裁判所が出した昭和48年の判決では、企業の行動を正当なものとして認めました。ある意味日本の雇用の在り様をよく表していると思いますが、こう言っています。「企業者においてその雇用する労働者が、当該企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出るおそれがある者でないかどうかに、大きな関心を抱き思想等の調査を行うことは、企業における雇用関係に単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請することが少なくなく、我が国におけるような所謂終身雇用制が行われている社会では一層そうであることに鑑みる時は、企業活動としての合理性を欠くものということは出来ない。」何か法律用語とか裁判所の判決文はよく分からない事が多いですが、要は会社の一員として信頼出来ない人間を採用するわけにはいかないだろう、当たり前だろうということです。正に日本の最高裁判所は日本的な雇用の在り方というものを、正面から認めてそれに基づいた判断をしたことになります。

　一方で入り口を巡る問題として、最近でも内定取り消しとして大きな騒ぎなったりしますが、日本の最高裁判所の判例では、内定状態は既に雇われていることになっています。学生の身分であっても企業に既に雇われています。働きもしないし給料を貰っていなくとも内定を受けていることは既にその会社の労働者になっていることになります。昭和54年の最高裁判所が判決を下しています。

大学推薦の会社に内定していた卒業直前の学生に対して、２月会社が内定を取り消しました。最高裁判所は「我が国の雇用事情に照らす時、一旦特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、卒業後の就労を期して他の企業への就職機会の可能性を放棄している。だからその地位は一定の試用期間を付して雇用関係に入ったもので、所謂試用期間中の者と異なるものではない。」と最高裁判所が判決を下しています。要するに仕事が全く何も無く給料を払っていなくても、内定したら労働者である。雇用契約は具体的な仕事ではなく社員という地位の観点で捉えていることが非常によく表れていると思います。

　数年前に日本航空（ＪＡＬ）が経営危機に陥ったことがありました。国の管理下に置かれ殆ど倒産状態でした。再生に向けて航空便を削減するというリストラチャクリングをやった時がありましたが、その時相当数のパイロットとか客室乗務員を解雇することになりました。解雇対象の人達が「けしからん」と言って訴えました。日本のパイロットや乗務員の労働組合やそれを応援する弁護士達は「整理解雇4要件違反である。我々は何の責任もない、悪いのは会社だ、経営陣が悪いのだ、経営陣の経営の結果、会社がおかしくなって何でこのつけを我々労働者が負わなければいけないのか」ということを専ら主張しました。

戦後70年間には様々なリストラ関係事例は山のようにありますが、どれを見ても主張しているのはこの様なものです。「労働者の責任ではない、会社の責任だ、なのに何で」という議論です。ＪＡＬの主張は「こんなになったのはお前達がいい加減な事をやったから」こんな話が結構出てきました。この様な議論になるのは日本人から見ればすごく当たり前に見えるかも知れませんが、欧米の感覚から見ると変なことです。欧米での“採用”というのは「その仕事が出来る人」を雇って仕事に就けますから、その仕事が無くなったら解雇は当たり前という感覚です。

　日本でのリストラという言葉には極悪非道というフリガナが付きますが、英語のリストラクチャリングと言えば一番波風が立たなくて一番平静に議論が進みます。「貴方がたが悪いわけではない。会社の責任でこの仕事が無くなったから解雇ですよ」という話で、リストラされたと言うのは労働者にとって何も恥になりません。仕事が出来ないから解雇されたというのは困りますが、仕事が無くなったと云うのは、本人の責任ではなく会社の責任だと皆が思うからです。

　日本では「お前が悪いから」というように言わないとリストラが出来ません。「リストラされたらしいよ、よっぽど駄目な奴だ」と言われてしまいます。これが「日本の雇用終了（解雇）」をめぐる議論の最大の論点です。例えば、今まで100人でやっていた仕事が50人になった時、「誰に辞めて貰うか」と「辞めて貰った人にどの様な世話をするか」です。労働法的に重要なのは「誰に辞めて貰うか」です。欧米の労働組合は“そこを会社に決めさせない”事で、民主的な組織として何処からも文句を言われないような基準を作っています。欧米の組合の基準は決まっていて勤続年数です。後から入社した人が先に出て行く、勤続年限が短い人から先に出て行き、長い人が最後まで残るというルールで、紛れのないルールであり誰も文句を言いません。

　“出向とか転籍”の関係で、日本の労働者の感覚をよく表している日本ＩＢＭ事件が数年前ありました。日本ＩＢＭが会社分割という形で、別会社と子会社を作ってそこに仕事を移しました。その仕事に携わっている人達を送り込みました。しかし送り込まれた労働者達が裁判を起こしました。「俺たちは日本ＩＢＭという会社に入社したのに勝手に子会社に送り込んだのはけしからん。」と訴えた事件です。2000年に出来た「会社分割による労働契約承継法」があります。これは会社が分割されたら仕事と一緒に労働者も付いていくという法律です。欧州では会社からある仕事が子会社に移ってしまい親会社にはその仕事は無くなってしまうと、子会社に付いていかなかったら「貴方のやる仕事が無くなってしまったから解雇します。」と言う事が出来ます。そうならないために、仕事と一緒に労働者も移さなければならないということが法律で決められています。ジョブ型社会で雇用を守ろうとするとそういう仕組みになります。ところが日本では労働者の意識がまったく逆です。仕事と一緒に移りたがるどころか、仕事が亡くなった元の会社にしがみつこうとするのです。日本IBMという外資系の会社ですらそういう意識であるというのが最大の皮肉です。

　日本は特別に男女差別的な社会ではないと思います。世界的に見て男女平等法が出来たのはアメリカが1960年代でヨーロッパ諸国が1970年代、日本は1980年代です。にもかかわらず女性の活用が進まないのは、雇用契約の在り方が違っているからです。日本の場合は「ジョブ契約」でなくて「メンバーシップ契約」です。ここから他の諸国に無い独特の女性に対して違う扱いをするプレッシャーも出て来ると思います。就職は仕事に就くことであるという事を突き詰めていくと、「この仕事が出来るか出来ないか」だけで判断します。男とか女という関係は一切抜きです。採用の時点でも昇進の段階でも同じです。欧米で男女差別が問題になったのは「この男の人とこの女の人の能力はどちらが高いのか」という話になった時です。女の人の能力が高いはずなのに、男の人を高いと評価するのは差別となります。どんな形になろうとも差別問題でも逆差別問題でも、それを判断するのはその仕事がどちらの人がより出来るのかが議論の焦点になります。日本の場合は、会社の必要に応じてどんな仕事でもやってくれる、どんな場所でも行ってくれる、どんな時間でもやってくれる、この様に職務の定めの無さ、限定の無さというものが能力評価の中に入って来れば来る程女性は、「この仕事だけ見たらそれはこの女性の方が上かも知れないけれど、トータルに長い目でみればそうではないよね」みたいな話になってしまうのが、多分日本の大きな問題だろうと思います。

　日本の労働時間をめぐる議論はかなりずれている所で議論しています。議論を突き詰めると「残業代をゼロにして良いのか、悪いのか」の話になります。それはある意味で当たり前だと思っています。或いは労働時間を巡って色々な裁判を起こしたり運動したりする時にだたいに於いて中心に在るのは残業代をどうするかの議論です。残業代の単位は円で労働時間の単位は時間です。残業代はお金で賃金の中のある特殊な部分であって、労働時間ではありません。日本では労働時間として議論されることの95％は残業代の問題です。残業代以外の形で議論することは困難です。労働基準法では１日８時間。１週間40時間を越えて働かせてはならないと書いてあります。仕事が終わっていないのに正社員が労働基準法に「１日８時間、週40時間と書いてあるから」と言って帰ろうとすると、「何やっている、まだ仕事が終わっていないだろう」と言われるのは当たり前です。これで残業代を払わなかったら「けしからん」となりますが、残業代を支払って残業をやらせるのは何も不都合がありません。

労働時間を巡る様々な議論が全部残業代の話になってしまいます。法律の作り方にも問題が有ると言いながら、根っこに在るのは仕事の限定の無さが、時間というものの限定の無さにも繋がっています。会社にとって必要な仕事をやらせているのだから、しっかり責任をもって遂行しなさい、その時その時を切れば仕事の中味は決まっている、という言い方をしましたが必ずしもそうでもありません。

日本の会社の仕事の仕方は、個々人で綺麗に仕事が分かれていません。課レベルであれば他と重ならずに分かれていると思いますが、課の中で誰がどの仕事しているのかは割りと曖昧で、柔軟になっています。典型的な例として、自分の仕事が残っているので20時頃まで課長から命じられた仕事を終らせ帰ろうと思ったら、上司から「おいＡ君終わったか、ちょっとＢ君の仕事が大変だから少し手伝ってくれないか」と言われたら、「はい、分かりました」と言って手伝うことになります。職務の定めの無さがこの様な所にも表れます。課レベルで皆の仕事が終わるまではなかなか帰れないことになっています。

日本の労働時間問題は難しいものです。1990年以前は、メンバーシップ型の感覚で、「皆を長い目で育てていこう」という気持ちがあったので、ある程度長時間労働をしながら無茶にはならないよう仕事を割り振る事はあったと思います。1990年代以降だんだん世知辛くなり、会社も厳しい状況になり「もっと成果をあげろ。」となり、上司はプレイング・マネージャーとなり、自分の仕事も一生懸命しなくていけなくなり、若い人もへとへと、誰もきちんと面倒を見ずに仕事をやらせて、ある時ぱたっと倒れて過労死。こんな状況が最近結構起こるようになったという印象を持っています。

　日本の労使関係は大変特徴的です。企業別組合が日本の特徴であることに間違いありません。昔の事を知らない人が日本の企業別組合は御用組合とか、ただ労使協調しているだけというように理解している傾向がありますが、それは間違いです。メンバーシップ型は労使双方が同じ会社の一メンバーだという意識を共有しています。同じメンバーだという意識を共有していることは、必ずしも仲が良いことではありません。他人同士というのは必ずしも喧嘩するとは限りません。他人同士だからビジネスライクにきちんと行うことは当たり前です。欧米の労使関係は正にそうで、ビジネスライクですが「取るものが取れればそれで良い」のです。「取るものが取れない」時はストライキを行いますが無駄なことはしません。感情的に喧嘩する意味が無い、それはビジネスにならないからです。

　日本の組合は会社のメンバーですから感情がこじれると泥沼になります。昔の日本の労働争議は家庭争議的労働争議と言われます。本来労働争議というのは労務を提供し報酬を貰う取引関係を、一時的に切ってストライキとかロックアウトを行うことです。日本はあまりそれをしません。座り込んで窓にべたべたビラを貼って室内で騒ぎます。これは同じ会社のメンバーの中で自分達の言いたいことを主張しているという形になりますので、一旦泥沼に入ると感情がもつれて解きほぐし難く、解決しづらいことになります。感情の縺れから泥沼化し家庭争議型の労働争議が多くなっていました。泥沼化した争議も、今のおとなしい労使協調型の争議も含めて「メンバーシップ型」の労使関係と言うべきです。組合が会社を支配してしまうことも場合によってはあり得ます。

　日本の会社は新卒を採用し、定年までずっと面倒をみるという形ですから、人事管理の基本原理が年齢に置かれています。欧米社会のように、「年齢差別」という考え方を持ち出したら話が全部引っくり返ります。2007年に雇用対策法という法律が改正され「労働者の募集採用にあたって年齢制限をしてはいけない」という禁止規定ができました。余程の理由が無い限り求人票に年齢は書けないのです。

日本の企業は年齢無視で人事管理を行ってはいません。求人票に年齢制限が書いてないので、面接に行った時「何でこんな中年のオッサンがやって来たのだろう？」という目で見られるとか、「若い社員が大勢いる職場です」とか、「暗黙で分かっていますね」とか言って面接をしています。法律が変われば世の中が変わると思う人もいますが、法律が変わっても企業の行動が変わらない限り実態は変わりません。禁止規定であっても変わらないという一番良い例が、年齢差別であると思っています。

今の国会で「同一労働同一賃金」と言っていますが、それは仕事に値段を付けることです。今の日本の殆ど全ての会社は人に値段を付けています。「同一労働同一賃金」はそれを全部止めて仕事に値段を付けることであり、それを実施することが本当にあるのか、多分無いまま何となく口当たりが良いから言っているのです。本当にやる気があればやってみれば良いのですが、大変な事でこれは多分文化大革命に相当します。こんな話になることが分かって言っているのかな～と云うのも、一つの例です。

　就活が大変なのはある意味で当り前で、「この仕事が出来る人」と言わないからです。世界中で新卒の若者が直ぐに仕事が出来るようになっている国なんて殆ど有りません。何が起こるかと言えば「新卒即失業」です。若者は仕事が出来ないので先ず失業状態から始まります。私は数年前にＯＥＣＤの「世界の若者と雇用」という報告書を翻訳したことがあります。ＯＥＣＤは世界の先進国の若者を４つに分類しました。①勝ち組（ハイパフォーマー）、②労働市場の周辺をうようよしている、③ニート、④学校に戻った者です。ハイパフォーマーは４～５割ありますが、その定義は卒業後５年間で安定した仕事に就いた人です。卒業した瞬間にドーンと落ちるのは当たり前です。そこから色々なことをやって派遣で働いてみたり、トライアル雇用をやってみたり、職業訓練しながら少しずつ技能を身に付け何とか入り込んで行くことになります。卒業後５年以内に安定した仕事に就いた人が勝ち組です。日本はある時期まで殆ど全てが超スーパーウルトラ・スーパーデラックス勝ち組です。３月31日まで学生だったのが４月１日から皆、正社員として就業出来たわけです。

それがバブル崩壊後は崩れましたがマジョリティはスーパー勝ち組です。マイノリティとしてスーパー勝ち組になれない人が出てきて大騒ぎを始めました。問題なのは、それらの人達は欧米では卒業したら落ちこぼれるのは当たり前、そこから始まるのです。そこから頑張る人は認められて安定した雇用に就くわけですが、日本はもうマジョリティに入っています。1990年代後半の就職氷河期時代に就職出来なかった人がフリーターになりました。その後2000年代に入ってから景気が回復してきました。しかし、会社は数年前に卒業してフリーターをやっている人よりも、その年に新卒で出てくる人を採用します。数年前に卒業してフリーターをやっている人は正社員になれず、毎年１歳ずつ年齢を重ねてずうっと残ってしまうことになりした。この事が日本の2000年代の若者対策で大きな議論になった理由です。日本で若者対策が言われ出した時に、一番大変だった人は年長フリーター（若年寄）でした。つまり一番若い人ではなく、若年寄の人達が問題であり何とかしようと、当時の第一次安倍内閣が使った政策は「再チャレンジ」でした。

　1990年代半ば以降成果主義が10年ほど急激に流行り、2000年代半ば頃には人気が無くなり人はあまり成果主義の話をしなくなりました。最近になって又成果主義の話が出てきました。日本で「成果主義」という仕組みは上手くいきませんでした。世界中に沢山成果主義・成果給があります。成果給は労働者に与えられた仕事を、どれだけ達成したかを査定し、査定よって給料が左右されます。大事なのは仕事を「達成したか、しなかったか、どれ位か」を測定するには「何を」が明確になっていないと成果を査定できません。それは仕事が文書で書かれた形で明確に決まっていて、達成したかどうかを判断する。査定に不服等の議論はあり得ますが、何を達成したかというのは会社が勝手に決めるのではなく契約で決まります。

日本に成果主義なるものが導入されると何が起こるのか、と言えば契約上は何でもあり得る人に「お前の目標はこれだ」と言います。建前上では双方で相談して決めることになっていますが、勝手に決められない形で予め有るものではなく、且つ成果主義が導入されてから成果を判定するために「この目標を達成したかどうか」という形で作ってくるものです。これでは「お前は成果を上げていないから給料を下げるぞ」という道具にしかならない。会社側は真摯にきちんと目標を設定し、その目標を達成したどうかを判断したと思っていても、低く査定された方はそのように思っていません。何でこんな目標を立てられ押しつけられ、その目標を達成しないから「お前はこれだけ給料を下げる」と言われなければならないのか、不服感が本質的に残るというのは雇用契約の在り方そのものに根ざしています。

（回答）グローバル化だからもっといろいろなものを導入しなければいけない。しかし日本的なものも維持しなければいけないと言って、変な組み合わせを行うともっと悪い事態になることは確実です。一番良い例が日本型雇用契約を維持したままの成果主義の導入です。表面だけ成果主義を導入するとかえって両方の悪い面が合わさった形になります。働く人達にある種の階層化・セグメント化してこの人達はこの様にに、この人達はこの様にとし、てその中ではきちんと筋の通ったバランスの採れた形で物事をやっていくしかないのではないかと思っています。最近限定正社員ということが言われており、労働組合はかなり抵抗していますが、皆が無限定な働き方が出来るわけでもないし、皆をジョブ型に出来ないからある程度仕切って、仕切りというものを社会で皆共有することでこの中では「こうだよ」としていくしかないのではないのか。セッグメント化で言えば、大学採用システムの方で大学卒業生は皆平等の様な意識がありますが、世の中もう少し分けて夫々の中でルール化する発想を、日本社会に導入していく。皆纏めて或やり方で上手く行く行かないの議論していては、綺麗な解に辿り着かないという感じがします。

（回答）労働者派遣法の導入時期は1985年です。それまでは職安法で労働者供給事業というのがあり、労働組合が行う場合以外は禁止されていました。実態として請負と称してやっていましたが派遣法を制定して法律上正当な事業にしました。今から30年前に派遣法ができた時の派遣のイメージはOLです。OLで結婚退職した人達を、元のような職場でOLの仕事に戻して働いてもらう仕組みが当時の日本には有りませんでした。一旦退職した女性が働く場はパートタイマーとして働く以外有りませんでした。その人達を請負という名目で、実態は派遣ですがやっていました。これは法律違反となりますが、本人達はこれで酷い目に合わずむしろ喜んでいました。被害者じゃないのに何故犯罪と言うのか、だったらこれを認めた方が良いだろうというのが最大の理由で、30年前に派遣法が制定されました。1985年には男女雇用機会均等法も制定されました。派遣法が制定された瞬間まで女性は差別しても良かったのです。その後の30年の間に女性がだんだん進出してきました。1990年代半ばに新卒者が日本でも就職できない状況が初めて出てきました。この人達の受け皿として派遣とか請負の形に流れていきました。その後小泉内閣になって景気が回復し、新卒者が正社員で入社しました。彼らの少し上の20代後半の人たちが正社員になれず、10年位前に派遣問題が議論さるようになりました。そこから派遣を間巡る色々な議論が始まりました。それ以降派遣というのは日本の格差問題の象徴として議論されるようになったのです。しかし以外と忘れられているのが、それまで20年近くの間、日本では派遣というのはOLをやっていてその後OLに戻れない中年女性に、働く場を与える様なイメージでずっと来ていました。その枠組みにその後若者が乗って来た事で色々な問題が起きている事をきちんと理解しないと、何か単純化された議論になり過ぎているという気が致します。今から30年前に出来たＯＬを前提として制定した派遣法の枠組みそのものを、もう一度根本的に見直す必要がある思っています。