連合総研「日本における労働者参加の現状と展望に関する研究委員会」最終報告書

第2部第5章　EU加盟諸国の労働者参加の制度及び実態

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　濱口桂一郎

　

はじめに

　

　本章においては、現在のEU諸国における労働者代表制、労使協議制、労働者参加制など、広い意味の労働者参加システムのあり方を概観する。

　その前提として、EUにおいて近年再び労働者参加が政策課題として浮かび上がってきた背景を簡単に説明しておく。EU市場統合の進展やその拡大とともに、中国やインドなどの勃興による経済のグローバル化はEU企業に大幅なリストラクチュアリングを余儀なくしている。EUが世界経済に生き残っていくためにはEU企業が競争力を維持しなければならず、そのために「変化」は不可欠である、というのがEU当局の基本的な考え方である。2002年1月に労使に提示された「変化を予測し管理する−企業リストラクチュアリングの社会的側面へのダイナミックなアプローチ」は言う。リストラクチュアリングによる生産性の向上と新技術の導入は、たとえそれが社会的な痛みを伴うとしても進めなければならない。無視したり反対したりすれば済むものではない。問題は、それによって痛みを被る側−労働者の側が経営側とともにリストラクチュアリングに取り組み、労働者の利益に配慮した形で進めていくことなのだ。

　具体的には、恒常的な訓練によって労働者の技能の向上を図り、変化の際にも同一企業に残れるようにするとか、それが不可能であっても再就職援助や自営業開業支援などが求められるが、その際企業や事業所レベルの労働者代表と完全に情報を共有し、協議を尽くすことによって労働者の側に納得が生まれる。経営側の一方的決定は労働者側の反発を招き、かえって事態を悪化させる危険性もある。

　ここで問題となるのが、EU諸国では労働組合が産業別レベルで組織されることが多く、企業・事業所レベルの労使協議システムとずれが存在することだ。企業・事業所レベルで「変化を管理する」ことは、産業別レベルで賃金や労働時間について交渉するのとは全く異なる。企業の存続のために労働者側が受け入れざるを得ない不利益をどこまで最小限に食い止め、結果として労使双方にメリットのある結論に導くかという、日本の企業別組合にとっては最も重要な課題を担う主体−労働者代表を、意識的に作り上げていかなければならないのである。

　もっともEUでは、それゆえに労働組合という自発的結社とは別に、労働者代表制を法令で定め、企業からの情報提供や協議を義務づけるという仕組みが発達してきたということもできる。日本では、労働組合が企業別に組織されていることから、企業別組合が「変化を管理する」ことに全力を傾けてきた。その努力自体はEU諸国にとってむしろ見習うべきところも大きい。しかしながら、組合組織率が2割を切るに至った今日、現在の企業別組合に依存しすぎたシステムは、そこからこぼれ落ちた労働者を剥き出しの市場原理に曝すことになりかねない。EU諸国の労働者参加の在り方を検討する必要性はそこにあろう。

　

1　EU諸国における労働者代表制・労使協議制の現状

　

　2002年3月11日に「EUにおける被用者への情報提供及び協議のための一般的枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令」（2002/14/EC）（以下「一般労使協議指令」と略称）が採択され、2005年3月23日から施行されており、これに基づきEU加盟国すべてにおいて何らかの労働者代表制・労使協議制が設けられている。しかしながら、本指令は極めて大まかな枠組みを示すにとどまっており、各国で現実に施行されている労働者代表制・労使協議制はその労使関係の歴史と伝統を反映して実にさまざまである。ここではまず、EU諸国における労働者代表制・労使協議制がいかに多様性に富んでいるかを見ていこう。資料として用いるのは欧州委員会の『欧州の労使関係2006』を基本とし、これに欧州委員会の外郭団体である欧州生活労働条件改善財団の『労使協議会−職場の代表と参加構造』と、欧州労研の『EU及び新規加盟国の労働者代表制度』を参考にしながら、その現状を見ていく。

　表1は、『欧州の労使関係2006』からとったものだが、これを見ただけで各国の労働者代表制がいかに多様であるかが分かるであろう。�@労働組合と労使協議会のデュアル・チャンネル・システムをとっているか、それとも労働組合のみのシングル・チャンネル・システムをとっているか、�A労使双方から構成される労使委員会制度か、それとも労働者側のみで構成される労働者代表制度か、�B国の制定法に根拠を有する制度か、それとも労働協約に基づく制度か、�C設立が義務づけられる最低従業員数は何人か、�D団体交渉の権利はあるか、ある場合労働組合との関係はどうか、等の基準で分けると次のようになる。

　

表１　ＥＵ諸国の労働者代表制

　

(1)　シングル・チャンネルとデュアル・チャンネル

　

　労働者代表制の在り方として最も重要な点は労働組合との関係である。つまり、全被用者によって選出された労働者代表機関なのか、それとも労働組合やその企業内における役員によって指名・選出された者なのか、という点である。これを大きく分ければ、このいずれかのみが存在しうるシングル・チャンネル・システムと、その双方が併存するデュアル・チャンネル・システムになる。シングル・チャンネルは、さらに労働組合のみが労働者代表となるもの、労働組合又は非組合労働者代表が存在しうるもの、労働組合が原則だが組合がなければ非組合労働者代表がありうるものに分けられる。また、デュアル・チャンネルは、さらに労働組合が支配的なもの、労使協議会が労働組合を補完するもの、そして労使協議会が優越的なものに分けられる。

　以下、それぞれに相当する国について説明する。

　

(ｲ)　労働組合のシングル・チャンネル

　これに相当するのは、スウェーデン、アイルランド、キプロス、ポーランドの4カ国であるが、もっとも典型的なのはスウェーデンである。スウェーデンには、労働組合以外に労働者代表制度は一切存在しない。EU指令に定める情報提供や協議を受ける権利や、それを超える共同決定の権利なども、すべて労働組合代表(förtroendeman)の権利として規定されている。

　アイルランドとキプロスについては、現在のところ法制度は必ずしも明らかでないようである。またポーランドは、現在までのところ、シングル・チャンネルが支配的ということであるが、民営化された国営企業には労使協議会が存在する。

　

(ﾛ)　労働組合又は非組合のシングル・チャンネル

　これに相当するのは、イギリス、エストニア、ラトビアの3カ国である。これら諸国では、労働組合代表とともに、非組合被用者代表の選出の規定を有している。イギリスの2005年被用者情報提供・協議規則が典型的であるが、エストニア、ラトビアでも、労働組合とは別に非組合労働者信託制度が存在しうるようである。

　

(ﾊ)　労働組合を原則とするシングル・チャンネル

　これに相当するのはフィンランド、リトアニア、チェコ、マルタの4カ国である。フィンランドの企業内協調法は、被用者代表に情報提供、協議及び協調的交渉の権利を認めているが、これは多くの場合職場組合代表(Luottamusmies)であるが、被用者の選出による被用者代表(Yhteistoiminta)でもよいとされている。この種の非組合労働者代表は、フランス（職員代表）、スロベニア（労働者信託受託者）およびオランダ（職員代表）でも小規模事業所について存在している。

　一方、チェコとリトアニアでは、組合が存在しない間は労使協議会がシングル・チャンネルとして活動するが、企業内に労働組合が設立されれば解散しなければならない。つまり、労使協議会はシングル・チャンネルたる労働組合を補完する二次的なチャンネルということになる。ポーランドはこのシステムを導入しようとしている。マルタでも、認証された組合がない場合には被用者代表が情報提供・協議の権利を行使するとされている。

　

(ﾆ)　労働組合が支配するデュアル・チャンネル

　労働組合が独占又は支配するデュアル・チャンネル・システムは、ベルギーの企業審議会(Ondernemingsraad/Conseil d'Entreprise)、デンマークの協調委員会(Samarbejdsudvalg)、イタリアの事業所組合代表/統一組合代表(Rappresentanze Sindacali Aziendali, Rappresentanze Sindacali Unitarie)、ルクセンブルクの職員代表/合同企業委員会(Délégation du Personnel, Comités Mixtes d'Entreprise)、スロバキアの被用者審議会に見られる。

　

(ﾎ)　労使協議会が労働組合を補完するデュアル・チャンネル

　労働組合代表を補完する機関として労使協議会が存在するのは、フランスの企業委員会(Comités d'Entreprise)、スペインの企業委員会(Comité de Empresa)、ポルトガル、ギリシア(Symvoúlia Ergazoménon)である。

　

(ﾍ)　労使協議会が優越的なデュアル・チャンネル

　労使協議会が職場の労働者の唯一の法定機関であり、組合代表は職場レベルでは二次的な役割しか有しないのは、ドイツの経営協議会(Betriebsrat)、オーストリアの経営協議会(Betriebsrat)、オランダの企業審議会(Ondernemingsraad)である。ハンガリーの労使協議会(Üzemi Tanács)、スロベニアの被用者評議会(Svet delavcev)も、労働組合より重要な役割を果たす。

　

(2)　構成

　

　大部分の諸国が労働者側のみの一者構成システムを採用しており、労使合同委員会という二者構成を採用しているのは、フランスの企業委員会、ベルギーの企業審議会、ルクセンブルクの合同企業委員会、デンマークの協調委員会の4カ国に限られる。

　

(3)　法的根拠

　

　『労使協議会』と『EU及び新規加盟国の労働者代表制度』により労使協議会の法的根拠をまとめると表2のようになる。労使協議会の設置を法令で定めた国が多いが、北欧諸国はさまざまである。デンマークとノルウェーはイタリアとともに、法令ではなく中央労働協約に基いて労使協議会を設置しているし、スウェーデンでは労使協議会ではなく法定の労働組合の権利として定められており、フィンランドではこれが法定の被用者代表の権利となっている。これら北欧諸国の例はいずれも現実社会における労働組合のパワーを反映していると見ることができよう。

　

表2　EU諸国の労使協議制の法的根拠

　

(4)　設置基準

　

　何らかの労働者代表制を設置するのに必要な最低被用者数も国によってさまざまである。まず、最低人数がない−つまりたった一人でも設置可というのが、ポルトガルの労働者委員会とスウェーデンの労働組合代表である。5人というかなりの少人数でも経営協議会の設立が義務づけられるのはドイツとオーストリアである。EUの一般労使協議指令では、50人以上規模の企業又は20人以上規模の事業所を設置の最低基準としており、各国ともおおむねこれをクリアしているようである。

　もっとも、これら法定の最低基準に達した場合に必ず労働者代表が設置されるとは限らない。むしろ被用者側の発意による設置手続が開始されることが必要である国が多い。『労使協議会』によると、オーストリア、ベルギー、フィンランド、フランス、ルクセンブルクは設置基準に達すると自動的に設置されるのに対して、デンマーク、ドイツ、ギリシア、イタリア、スペインでは被用者側からの発意が必要である。

　

(5)　労働者代表・労使協議会の権限

　

　労働者代表・労使協議会の権限も、各国ごとにさまざまである。EUレベルの最低基準としては、2002年一般労使協議指令が情報提供及び協議を受ける権限を規定しているが、いくつかの国では単なる協議を超えた労使共同決定の権限を付与しているし、一方で団体交渉権が認められている国もかなりの数に上る。この場合、特にデュアル・チャンネル・システムの国において、労働組合の団体交渉権と労働者代表・労使協議会の団体交渉権との関係をどのように調整しているかはたいへん興味深い点である。

　

(ｲ)　情報提供

　EU一般労使協議指令では、「情報提供」を「使用者により被用者代表に対して問題の事項を知りかつ検討する目的でなされるデータの伝達」と定義している。

　提供される情報は次のようなものである。

・企業の財務・業務状況

・雇用問題や業界の状況を含め、企業の発展に関する定期的な情報提供

・雇用水準及び雇用条件

・懲戒、欠勤、安全衛生、職場環境等に関する情報

・合理化、労働過程、労働時間編成のような、労働環境に顕著な影響を及ぼす構造変化

・コンピュータによる被用者の個人データの収集・処理のようなプライバシーに関わる問題(オーストリアの場合)

　

(ﾛ)　協議

　EU一般労使協議指令では、「協議」を「被用者代表と使用者の間の意見の交換及び対話の確立」と定義している。定義上、共同決定権は含まない。つまり、使用者は労働者代表の反対があっても意思決定をすることができる。逆に、後述の団体交渉との関係はやや複雑である。

　協議の対象となる事項は次のようなものである。

・企業の法的地位の変更

・企業施設の撤去、拡張又は縮小

・新技術の導入

・職員構造のすべての変化（被用者数の増減、解雇、一時休業）

・安全衛生措置の年次予算

・時間外労働の予定

・人員整理と職業訓練

・安全委員会委員の指名

・男女平等のためのポジティブアクション

　

(ﾊ)　共同決定

　EUの現行法令で「共同決定」を定義したものはないが、かつて1970年に提案された欧州会社法規則案は、「共同決定」という標題のもとで一定の事項について欧州労使協議会との合意なき経営役会の決定は無効であると規定していた。これはドイツの経営協議会法制にならったものであった。

　ドイツの経営協議会の共同決定権限は、人事管理、教育訓練、労働時間、解雇など労働関係の広範な分野に広がっている。オーストリアも同様で、いずれも使用者と経営協議会との事業所協定によって実施される。これに対して、フランスやベルギーでは、労使協議会の共同決定権は職場の休日規制などごく限られたものである。

　労働関係事項を超えて経済事項についても共同決定権を認めているのはオランダとスウェーデンである。オランダでは、重要な問題について労使協議会が決定を1ヶ月遅らせることができる。スウェーデンでは、業務の外部委託に対して労働組合が拒否権を持っている。これはむしろ労働組合との団体交渉義務と言えよう。なお、スウェーデンとデンマークでは、共同決定権は労働協約で規定されている。労働組合主導の労働者代表制の場合、共同決定権と団体交渉権は重なり合う。

　新規加盟国でも、スロベニアやハンガリーでは労使協議会に広範な共同決定権を認めているし、チェコやラトビアでは労働組合に就業規則や休日に関して共同決定を認めている。

　

(ﾆ)　交渉

　これは団体交渉の分権化という趨勢の中で、支部組合や職場組合代表に団体交渉を行い、企業レベルの協定を締結する権限を認める傾向が強まってきたことを反映している。一般的に、交渉権を有するのは、登録組合、代表的な組合、多数組合である。

　ドイツやオーストリアでは、伝統的に労働組合との労働協約と経営協議会との事業所協定を区別してきた。事業所協定は範囲が限定され、賃金を扱うことはできず、産別協約の明示の委任に基づいて締結されることが多い。これに対してオランダでは、労使協議会が団体交渉に直接参加する。スペインでは、労使協議会が企業レベルで完全な団体交渉権を有している。これは大変興味深い例である。

　これに対し、ベルギー、フランス、ルクセンブルク、ポルトガル、ギリシア、ポーランド、チェコ、スロバキアの諸国では、労使協議会は明示的に労働協約締結権を否定されている。ハンガリーやバルト諸国では、労働組合がない場合に、労使協議会や非組合労働者代表に団体交渉権が認められている。

　スウェーデンでは、そもそも労働組合が唯一の労働者代表であり、EU指令が労働者代表との協議を求めている事項について、労働組合との交渉を義務づけている。

　

(6)　労働者代表のカバー率

　

　まず、労働者代表制がどれくらいの労働者をカバーしているか−労働組合で言えば「組織率」−を『欧州の労使関係2006』に基づいて見ていこう。

　

(ｲ)　国別カバー率

　図1を見ると、大方の予想通り、北欧諸国が高く、南欧や中東欧諸国が低い。おおむね労働組合組織率に比例していると言えようが、組合組織率で言えば1割を切るフランスが、こちらでは6割に達している。逆に、設置基準が5人以上事業所と厳しいドイツが、カバー率5割強と平均程度であることも興味深い。

　なお、言うまでもないが、これは労働者数に対するカバー率であるから、労働者代表の存在する事業所の比率はこれよりずっと低くなる。500人以上事業所のカバー率は87％だが、10人未満事業所では24％に過ぎない。後者の方がずっと多いのである。

　

（図1を挿入)

　

(ﾛ)　産業別カバー率

　産業別に見ると、製造業が比較的高く、商業・サービス業が低く、公益関係が飛び抜けて高いという傾向が見られる。これはやはり労働組合の強い業種かどうかが効いているのであろう。

　

表3　産業別労働者代表のカバー率

　

(ﾊ)　職業階層別カバー率

　職業階層別に見ると、大変皮肉な結果となる。すなわち、専門・管理職や監督労働者の方が労働者代表を有し、現場の下級労働者ほど代表される割合が低くなっているのである。

　

表4　職業階層別労働者代表のカバー率

　

(7)　労働者代表の実態

　

　『欧州の労使関係2006』により、エピソード的にいくつかの国の状況を概観する。

　ドイツの経営協議会では、企業リストラクチュアリング、経済問題、組織変化などが近年の主なトピックであり、経営協議会役員の負担は増大している。ドイツの大きな問題は産別組合の労働協約との関係であり、従来産別組合は分配問題を、経営協議会は生産問題を扱うというデマケをしてきたが、近年団体交渉の分権化が進み、いわゆる「開放条項」を通じて事業所レベルでの労働時間の柔軟化などが拡大している。最近の話題は共同決定制度と経済パフォーマンスの関係であり、一般的には経営協議会の存在は事業経営にマイナスではなく若干プラスの効果があるという見解が多いようだ。機械製造業の経営協議会に関する最近の調査によると、組織変化や技術変化において経営から協力を依頼されるタイプの経営協議会がパフォーマンスにプラスの効果を持つという。

　オランダではここ十年間、労働者代表制は発達し義務や手続は厳格に遵守されるようになってきたが、影響力が拡大したとは言いがたいという。ただ、労働法制の分権化と開放条項の増大の中で、これまでの防衛的、既得権擁護的な役割から、組織発展に関与する機能が強調されてきている。

　イギリスではブレア政権になってから、それまでの敵対的労使関係文化を変革するべく、労使パートナーシップ政策が主唱されている。そこでは、生産に関わる労使の協調関係が経営パフォーマンスに最も有効なルートであるとされ、それにより相互信頼をはぐくむことにより労使双方が利益を得られると説いている。アイルランドでも同様に企業レベルの労使パートナーシップ促進政策がとられている。

　デンマーク、スウェーデン、フィンランドといった北欧諸国では、経営への関与、共同決定といった分野における職場組合代表の役割はさらに高まってきている。伝統的な被用者の利益代表という立場から、経営側と労働側の仲介者的な役割を担うようになってきているとも言われている。

　フランスでは、35時間法の施行により、労働者代表制の役割が格段に大きくなり、制度化や専門化が進んだが、正統性の問題も拡大したという。正統性は、労働者代表が職場の労働者とのリンクを保ち、経営との協議でそのアイデンティティを示すことに基礎づけられるという。

　

(8)　非正規雇用と労働者代表

　

　法律上は、非正規労働者を労働者代表から除外するような規定はない。パートタイム労働者も有期契約労働者も労働者代表の選出母体である。しかしながら、勤続期間要件によって労働者代表の選挙権を持てない場合がある。例えば、オランダでは、選挙権には6ヶ月の、被選挙権には12ヶ月の勤続が必要で、これより勤続期間の短い者は対象に入らない。

　労働組合については、一般的に非正規労働者の組織率は低いようであるが、明確なデータはあまりない。欧州生活労働条件財団の『非常用雇用、仕事の質及び労使関係』によると、4カ国について以下のような状況であるが、他の国でもこういった傾向が見られるという。その原因としては、雇用期間が短いため組合加入に至らないことや、非常用雇用が非組合事業所に多いことが挙げられている。労働組合自身、これまでは正規労働者に焦点を合わせてきたが、非正規労働者の組織化の努力が行われ始めている。もっとも、必ずしも成功しているとは言い難いようである。

　

常用労働者と非常用労働者の組織率

　

　これに対して、派遣労働者は派遣元に雇用され派遣先で就労するという形態から話が複雑になる。フランスでは労働者代表も労働組合も派遣元で選出される。選挙権には3ヶ月勤続ないし507時間就労、被選挙権には6ヶ月勤続ないし1014時間就労が要件とされている。オランダでも原則は派遣元の労使協議会であるが、現実には派遣先で就労しているため問題が生じ、同一の派遣先に2年間就労している場合には派遣先の代表権も有することとされている。

　イタリアでは1998年から主要3労組が派遣労働者を含む非正規労働者の組織を設立し（CGILのNIDIL，CISLのALAI，UILのCPO）、同年に締結された労働協約により、派遣労働者が派遣先の組合代表としてタイムオフを得て活動できることとされている。

　

2　EU諸国における労働者の経営参加の現状

　

　現在EU法令で労働者の経営参加について規定しているのは、2001年10月8日の「被用者参加に関し欧州会社法を補足する理事会指令（2001/86/EC）(以下「欧州会社法被用者参加指令」と略称）である。同指令では、「被用者参加」を「被用者の代表機関又は被用者代表が会社の問題について、−会社の監督機関又は監理機関の成員の一部を選出し又は指名する権利、又は会社の監督機関又は監理機関の成員の一部又は全部の指名を推薦し又は拒否する権利、−によって影響力を行使すること」と定義している。

　しかしながら、これはすべてのEU諸国に存在しているわけではない。逆に、被用者参加が存在しない国があることを前提に、欧州会社設立以前にその参加会社のいずれかにおいて被用者参加の仕組みが存在した場合には欧州会社にも被用者参加の仕組みを設けなければならないが、どの参加会社にも被用者参加がなければ欧州会社にも被用者参加を設けなくてもよい、としている。これは、ドイツのように労働者参加の仕組みのある国とイギリスのようにない国の利害を調整した結果である。

　ここでは、欧州労研の『EU15カ国における重役レベル労働者参加』『新規加盟国における重役レベル労働者参加』を参考にしながら、EU各国における労働者の経営参加の現状を見ていく。表5は、上記資料からとったものだが、労働者代表制と同様、労働者参加も国によって実に多様である。

　

表５　ＥＵ諸国の労働者参加制

　

(1)　一層制と二層制

　

　労働者参加制を考える前提として、各国の会社法が企業の統治構造をどのように規定しているか、いわゆるコーポレートガバナンスの在り方を見ておく必要がある。EU諸国のコーポレートガバナンスには3つの類型が区別される。

　第1の類型は、日常的な経営活動を行う経営役会(management board)とそれを監督する監督役会(supervisory board)からなる二層制(dual system)である。これに属するのは、旧加盟国ではドイツ、オーストリア、オランダ、デンマークの4カ国であるが、これに加えポーランド、チェコ、スロバキア、ハンガリー、スロベニア、エストニア、ラトビアといった新規加盟国がこれに属する。広い意味のドイツ経済圏といえよう。通常、前者を取締役会、後者を監査役会と訳すことが多いが、大変ミスリーディングであると思われる。監督役会は経営全般を監督しているのであって、会計監査だけやっているわけではない。二層制の企業においては、監督役会が経営役会を任命し、罷免し、その活動を監督し、財務その他の情報を提供される。監督役会は通常株主と多くの場合労働者代表で構成され、経営役会は会社に雇用された経営者で構成される。

　第2の類型は、会社の経営に責任を有する単一の機関である重役会(board of directors)が、監督機能と経営機能を区別することなく会社の運営すべてに責任を持つ一層制(monistic system)である。重役会には、会社の経営陣とともに、株主や他の勢力を代表する外部メンバーを含む。EUの多くの国はこれに属する。日本の会社法の取締役会はこちらの重役会に属する。

　第3の類型はこの混合制である。フランス、イタリア、フィンランド、リトアニアの4カ国がこれに属するが、基本的には一層制であり、二層制の企業もあるという程度である。

　

(2)　労働者参加の類型

　

　二層制の11カ国のうち、会社機関への労働者参加を規定しているのはエストニア、ラトビア以外の9カ国であり、事実上ほとんどすべてと言える。その大部分はドイツ型の監督役会への直接参加方式であり、オーストリア、ポーランド、チェコ、スロバキア、ハンガリー、スロベニアがこれに属する。まさにドイツ経済圏である。労働者監督役の比率はドイツ中堅企業にならって1/3とするものが多いが、ドイツ大企業と同様1/2とする国もある。また、ドイツの石炭・鉄鋼業のように、監督役会に加えて経営役会への労働者参加を義務づける国もある(スロベニア）。なお、デンマークもこの型であるが、経営者が監督役会のメンバーとなるのが普通で、一層制と二層制の中間形態と評されており、実際には一層制の重役会への労働者参加と見た方がよいようである。

　これら諸国では、監督役会の労働者代表には当該会社の被用者であることという要件が求められていることが普通であるが、これと全く逆の規定が置かれているのがオランダである。つまり、オランダでは、監督役会における労働者代表は、労使協議会の推薦に基づいて株主総会が指名する者であり、当該会社の被用者であってはならないとされている。より厳密に言えば、監督役会は自らその成員を選出するのであり、監督役会に空席が生じたときに株主総会、労使協議会及び経営役会は新成員を推薦する権限を有し、株主総会と労使協議会は指名拒否権をも有する。EUの原加盟国であるオランダがこのような仕組みを持っていたことから、欧州会社法被用者参加指令の中には「選出し、指名し、推薦し又は拒否する」という表現が用いられている。

　一方、一層制の10カ国のうち、イギリス、ベルギー、キプロスの3カ国はまったく労働者参加の規定がなく、アイルランド、スペイン、ポルトガル、ギリシア、マルタの5カ国も一部の国有企業に規定があるだけで、一般的に重役会への労働者参加が義務づけられているのはスウェーデンとルクセンブルクのみである。スウェーデンは上述したように、労働者代表制においてもっとも徹底した労働組合のみのシングル・チャンネル・システムを採用している国であり、従って会社と労働協約を締結した労働組合に重役会のメンバーを指名する権限が与えられているということになる。

　混合制の国のうち、イタリアとリトアニアはまったく労働者参加の規定がない。フィンランドの場合、重役会または監督役会に参加することとされている。興味深いのはフランスである。法令上労働者参加が義務づけられているのは国有企業と民営化された企業だけであって、一般民間企業には義務づけられていない。しかしながら、企業委員会の委員が諮問的資格で重役会または監督役会に出席することとされている。重役や監督役になるわけではないが、他の重役と同じ情報を提供され、必要があれば情報を請求し、文書による回答を得る権利もある。一種の労働者参加形態と言えよう。

　

3　労使協議制及び労働者参加の発達史

　

　以上のような労働者代表制、労使協議制、労働者参加制の発達の歴史を見ると、国によって前後はあるが、おおむね20世紀の前期から中期にかけて大きな山があり、次は1970年代を中心に発達の時期が見られる。ここでは、主として欧州委員会が1999年にまとめた『欧州の被用者代表とその経済的権限』に基づいて、各国別の歴史をたどってみる。ただし、対象は主な旧加盟国のみである。

　

(1)　ドイツ

　

　労働者委員会や職員委員会は19世紀の第2帝政時代に遡る。1891年6月1日の改正工業条例は労働者委員会の任意の設立を認めた。第1次大戦中の1916年12月5日の祖国補助勤務法はこれを強制設立とした。戦後、ワイマール共和国のもとで1920年2月4日、経営協議会が法制化された。しかし、ナチス政権下で一掃された。

　敗戦後、1946年4月10日の監視委員会に関する法律第22号が経営協議会の設立を認めた。各州も1920年法に基づき法律を定めた。ストライキなどの行動により、1952年10月11日に経営組織法が成立した。この法律が今日の経営協議会の基礎となっている。同法は、社会的事項に関する被用者の共同決定権を定めるとともに、監督役会における被用者の少数代表（1/3）も定めた。なお、1955年には公共部門にも労使協議制が導入された。

　社民党・自民党連立のブラント政権下で1972年1月15日、経営組織法が改正され、共同決定権の対象が拡大されるなど被用者の権利が拡大された。さらに1976年5月4日、社民党と自民党の妥協により、共同決定法が成立した。これにより、被用者2000人以上企業では監督役会において殆ど労使同数の代表が実現した。

　

(2)　オーストリア

　

　経営協議会や監督役会への労働者参加の規定は1919年に遡るが、現行法は1974年の労働組織法である。この法律の第1部が団体交渉制度を定め、第2部が経営協議会と労働者参加を定めている。経営協議会委員の選挙と解任は、事業所の全被用者による職場集会が行うこととされている。

　職場組合代表に関する規定はないが、経営協議会は事実上ÖGBの支部組織となっているという。情報提供、協議、協調、監督のほか、使用者と交渉して職場協定を締結する権限もある。

　

(3)　オランダ

　

　オランダにおける労働者代表制は、ドイツ占領下の1943年に、労使間の非公式交渉により、使用者の経営権限の尊重と引き替えに、労働組合が意思決定に関与することを認めた妥協に遡る。解放後の1945年、労働協会が設立され、労使協調を促進するとともに賃金設定の基軸として機能した。1949年に社会経済審議会が諮問機関として設置され、その中に労使合同委員会も設けられた。　

　1950年に初めて労使協議会法が制定された。25人以上の被用者を雇用する企業に労使協議会の設置が義務づけられたが、罰則はなかった。その任務は「企業の最適運営に全力で貢献すること」であった。興味深いことに、この時の労使協議会は二者構成であり、議長は使用者側であった。労働組合側は、労使協議会の前に被用者側代表だけで事前会合を行うことを進めた。

　1971年に法が大幅に改正され、設置基準が被用者100人以上に引き上げられたが、被用者側の事前会合を認め、労使協議会の目的に「企業被用者の利益を代表すること」が付け加えられた。二者構成で使用者側が議長を務めることに変わりはないが、労働者代表の保護、訓練、資源などが規定され、違反に対する罰則も設けられた。

　1979年7月5日に現行の労使協議会法が制定された。これは労使協議会を被用者側のみの一者構成に改め、これと使用者側との協議会合を規定するという形になっている。フランス型からドイツ型に移行したわけである。

　1981年5月22日には、35〜100人規模の中小企業における簡易な労使協議制が法定された。1998年の改正で、本来の労使協議会は50人以上企業に、簡易な方は10〜50人規模に拡大された。これは、労働時間等労働条件に権限を持つとともに、被用者に影響を与える決定に意見を述べる権限をもつ被用者代表を置くか、誰でも意見を述べられる被用者会合を隔年開催するものである。

　職場の労働組合代表は法定されていないが、労使協議会の候補者名簿は労働組合が作成することとされており、明確にその関与が規定されている。労使協議会優位のデュアル・チャンネルではあるが、ドイツに比べるとやや労働組合の地位が高い。

　

(4)　ベルギー

　

　最初に工場代表が炭鉱に出現したのは1935年で、第二次大戦中労使間で議論が行われ、戦後1946年1月13日に全国労働会議で合意が成り立った。この合意に基づき、1948年9月20日に経済組織法が制定された。1950年11月27日の勅令で施行されたこの法律が、労使協議会とその構成を定めたが、その主目的は生産性向上であった。

　1970年の経済社会会議が企業の一般状況に関して労働者に協議する必要性を強調し、1972年3月9日の労働協約第9号と1973年11月27日の勅令が、経済財務情報に関する労使協議会の責任を明確に規定した。これによって労使協議会の権限は格段に強化された。その後、1998年2月13日には、前年のルノー社ビルボールデ工場閉鎖事件を契機に、企業の閉鎖に関する情報と協議の規定が追加された。

　ベルギーの労使協議会は二者構成のままで、企業の長及び彼の指名した数名の使用者側委員と労働者代表組織(実際はキリスト教、社会党系、自由党系の3つの労働組合)が提示した候補者名簿から全被用者の選挙で選ばれる被用者委員からなる。設置要件は100人以上企業とやや高めである。

　なお、ベルギーの労働協約は、労使二者構成の全国労働審議会で締結され、勅令によって適用されるという仕組みになっている。他国では法律で規定するような内容も、労働協約と勅令の組み合わせで対応することが多い。産別協約は同審議会の合同小委員会で締結される。

　一方、1971年5月21日に全国労働審議会で締結された労働協約により、企業における労働組合代表が設けられている。こちらは当然労働者側のみで、使用者と交渉し、法令や協約の実施を監視する。労使協議会委員だけでなく、労働組合代表も使用者から時間その他の便宜供与を受ける。こちらの設置要件は産業によって異なるが、おおむね50人以下である。

　また、1952年6月10日法に基づき、50人以上企業に二者構成の安全衛生委員会の設置が義務づけられている。

　

(5)　フランス

　

　フランス革命以来、労働者の集団的利益防衛は禁止された(1791年のル・シャペリエ法)。1884年にようやく労働者の団結の自由が認められたが、企業内における労働者委員会や工場評議会を設立しようというカトリック的な動きはあまり実を結ばす、1890年の鉱山労働者代表法、1899年の労使協議会法も殆ど影響がなかった。

　1936年の人民戦線内閣におけるマティニオン合意により、労働協約法制とともに被用者代表制度も導入された(1936年6月24日法）。1941年のヴィシー政権は、労働憲章を通じて、コーポラティズム体制を支える職場労働委員会を設置した。

　戦後、各企業に職場愛国委員会、生産委員会、経営委員会などが続々と組織され、事実上経営参加が進んだ。ドゴール政権はこれに対処するため、1945年2月22日の命令により企業委員会制度を創設し、1946年5月16日法がこれを50人以上企業に義務づけた。企業委員会は企業の経営状況について情報・協議を受け、重役会に出席する2名の役員を指名することができた。

　1968年の5月事件をきっかけに、1968年12月27日法によって企業内の労働組合代表が制度化された。これ以降、企業委員会と労働組合代表が併存するデュアル・チャンネル・システムが確立する。ジスカールデスタン政権は1975年のシュドロー委員会報告に基づき企業の重役会・監督役会への労働者参加を導入しようとしたが、労使双方が賛成しなかった。

　1981年のミッテラン政権の誕生により、企業内労働者代表制はさらに強化された。1981年のオールー報告書に基づき、1982年には4つの新法が制定された。8月4日の「企業内の労働者の自由法」、10月28日の「企業内被用者代表制度法」、11月13日の「団体交渉及び労働紛争調整法」、12月23日の「安全衛生労働条件委員会法」である。これらによって、企業内における被用者の意見表明権、企業内における毎年の交渉義務、企業委員会の権限強化、企業集団委員会の導入、企業委員会への補助金として賃金総額の0．2％などが規定された。

　フランスについて特に興味深いのは、企業レベルの団体交渉が盛んとなり、今や産別レベル交渉に優先するに至っている点である。1982年のオールー法は産別協約の枠内で労働組合代表が締結する企業別協約を認めたが、1996年11月12日法は労働組合代表がいない場合、被用者代表または代表的組合が委任した者との企業別交渉・協約を承認した。これを加速したのは、35時間制を導入するために企業協約を奨励した1998年と2000年のいわゆるオブリ法であった。そして2004年5月4日法は、企業別協約を原則とし、産別協約の優越を例外とした。同法はまた、組合間に多数原理を導入した点でも興味深い。フランスは労働組合と非組合労働者代表の機能を峻別するドイツ型モデルから、両者を一連のものとして扱う方向に動きつつあるように見える。

　

(6)　イタリア

　

　1902年にピレリ社で、1906年にイタラ社で締結された労働協約が、企業内の常設労働者代表を設けた。前者は全被用者の選挙、後者は労働組合員の選挙で選ばれた。第1次大戦中の1918年、労働組合の戦争への協力と引き替えに、労働組合員の選挙による内部委員会が設置された。1919年から1920年にかけて、トリノでは全労働者の選挙による代表の試みがなされたが、労働組合の疑いを招き失敗した。1925年、ファシスト政権になって内部委員会は廃止された。

　ファシスト政権崩壊後、1943年に使用者団体と労働団体の間で全国協約が締結され、内部委員会が再導入された。内部委員会は全被用者の選挙で選ばれ、企業レベルで団体交渉権を有した。1947年にCGILが再建されると、内部委員会への支配を強め、その権限を削ろうとした。コンフィンデュストリア(使用者団体)との間で全国協約が締結され、40人以上事業所に被用者代表のみからなる内部委員会を設置し、就業規則や労働時間についてドイツの経営協議会と同様の手続で労使協議を行うこととされた。法令や労働協約の適用監督も行った。CGILからCISL、UILが分裂すると、これらも同様の全国協約を結んだ。1960年代まで、内部委員会は労働組合の職場支部と併存していた。

　1968−1970年の抗議運動の中で、内部委員会は労働組合と直接の関係を持たない職場代表に取って代わられた。彼らは労働者の苦情を直接使用者にぶつけた。一方、1970年の労働者憲章法は、労働組合の企業内における組織や活動を認めた。同法第19条は、15人以上事業所に労働者の発意によりもっとも代表的な労働組合の枠組内で事業所組合代表（RSA）を設けることを規定した。労働組合はRSAを自分たちの下部組織と見なしたが、実態はさまざまで、指名された労働組合代表もいれば、事業所で選ばれた代表を労働組合が承認したものもあった。RSAは労働組合と全被用者の双方を代表するシングル・チャンネルであった。1970年代半ばまで、RSAが労働条件をほとんど扱い、企業レベルに団体交渉が分権化した。不況後は再び団体交渉が集権化し、RSAの機能は個別の日常的事項に限定されていった。

　1984年、3労組の統一行動が瓦解すると、各労組は企業内にそれぞれの組合支部を設置しようとし始めた。この結果、企業内交渉を誰が主導するのか、組合間で合意がないときにはどうするのかという問題が生じた。1991年3月1日、議会の圧力を受けて、3労組は枠組み合意を作成し、労働組合の候補者名簿から全被用者が選出する新たな代表機関として統一組合代表（RSU）を設けることとした。RSUも、労働組合と全被用者を両方代表するシングル・チャンネルとしての性格を受け継いでいる。ただし、2/3は全被用者の投票結果に応じて配分されるが、1/3は各労働組合の得票数に比例して配分される。これは1993年7月23日の政労使の議定書を経て、同年12月20日の全国協約で確立された。　

　労働組合代表は労働者代表として使用者の便宜供与を受けるが、その主任務は産別協約の枠内で企業内の団体交渉をすることである。そのために必要な情報を入手し、リストラに関して協議を受ける。

　

(7)　スペイン

　

　1921年、政府が労働改革の一環として「産業協力委員会」を提案したのが労働者代表制に関する議論の始まりである。1931年からの第二共和制下で、議会が労働者・被用者委員会の創設を承認したが、使用者が反対したため採択されなかった。スペイン内戦下でアナーキスト系の全国労働総同盟（CNT）が革命的工場委員会を作った。

　フランコ政権とともにコーポラティズムが導入され、政府が労働命令を制定することにより労働条件を規律した。その企業内における適用を確保するため、1947年に企業審議会が設置された。1958年から自由化が徐々に進み、管理された団体交渉制度が導入されて、擬似的労働組合への扉を開いた。

　1977年以降の民主化により、労働組合の自由が回復した。1980年3月10日の労働者憲章法は企業委員会と職員代表という現行の労働者代表制を導入し、これら機関と労働組合の双方に企業レベルの団体交渉権を認めた。さらに1985年8月2日の労働組合の自由法は、企業内の組合支部と労働組合代表を規定した。

　スペインの企業委員会は労働者側のみの構成であり、情報提供、協議を受けるだけでなく、団体交渉を行って企業レベル協約を締結する権限を有している。団体交渉権について労働組合代表が優先するわけではない。これはまた内容的にも産別協約によって制限されない。さらに、企業委員会はストライキを呼びかける権限も持っている。これは殆ど企業別組合といってもいいくらいである。フランコ体制下の企業審議会の系譜を引くという点で、日本の企業別組合と共通性があるようである。

　

(8)　スウェーデン

　

　1906年に労使間で締結された「12月妥協」協約は、被用者の団結権と引き替えに使用者の採用、解雇及び生産組織編成の権利を認めた。その頃は他国で論じられていた産業民主主義は議論の対象ではなかった。

　1938年にSAFとLO間でサルツジョバド協約が締結され、労使二者構成の労使協議会が導入された。これは情報提供と限られた協議を定めていたが、企業の経営権限に関わるものではなかった。

　1946年にSAF、LO及びTCOの間で締結された労使協議会及び労働者代表制に関する協約は、25人以上事業所における労使協議会の設置を規定した。この基準は1958年に50人以上事業所に引き上げられた。この時期のスウェーデンはデュアル・チャンネルで、賃金等団体交渉で取り扱うべき事項は労使協議会の権限から外されていた。1966年に改めて締結された労使協議会及び労働者代表制に関する協約は、労働側の要求を容れて、労使協議会の権限を生産、経済、人事問題に拡大するとともに、意思決定前の協議を義務づけた。

　1970年代にスウェーデンの労働者代表制は大きく変化する。まず、1974年雇用保障法が解雇権を制限し、解雇の際に組合への情報提供と交渉を義務づけた。同年の職場組合代表法が企業内の賃金控除なき組合活動を認めた。そして、1976年の共同決定法が企業内のいかなる情報に対しても組合のアクセス権を認め、企業運営のいかなる変化についても組合との交渉義務を課した。こうして、それまでの二者構成の労使協議会は消滅して、労働組合のみが労働者代表として活動するという仕組みが形成された。

　スウェーデンの法制はたいへん興味深い。通常労働者代表に対する協議として規定されるものが組合代表との「交渉」と規定されており、労働組合のシングル・チャンネルを徹底した姿となっている。組合がなければ労働者代表はない。逆に設置基準はないので、どんな零細事業所でも対象になりうる。組合代表のみが労働者代表なのであるから、当然組合代表に対するさまざまな便宜供与が義務づけられている。

　

(9)　フィンランド

　

　1944年、労使が初めて組合代表の設置に合意した。1969年の基本協約において、全職場への組合代表の設置が規定された。

　1979年の企業内共同決定法は、30人以上企業における情報提供、交渉及び共同決定の権利を明記した。スウェーデンの共同決定法と異なるのは、組合代表がいない場合には被用者が直接労働者代表を選挙して労使合同委員会に協議することも認めた点である。組合代表の選出自体は上の基本協約に委ねられ法律は関与していないが、労働契約法がその雇用保障や便宜供与を定めている。協議ではなく「交渉」として規定されている点もスウェーデンと同様である。

　

(10)　デンマーク

　

　デンマークを特徴づける全国協約の第1号は、1899年にLOとDA間で締結された「9月妥協」協約である。翌1900年、重工業部門において初めて職場組合代表の設置を認める協約が締結され、以後他部門にも徐々に拡大していった。

　戦後1947年にLOとDA間で結ばれた協調協約は、職場組合代表の権限や保護を規定するとともに、労使二者構成の協調委員会の設置を定めた。当初は25人以上企業であったが、1964年協約改定で50人以上となり、1986年改定で35人以上とされた。なお1970年協約改定は、意思決定前の協議を求める相互影響権と、労働条件及び人事政策に関する共同決定権を規定した。これに対して、職場組合代表は集団解雇や個別解雇を扱う。

　

(11)　ノルウェー

　

　1935年、LOとNAFの間で最初の基本協約が締結され、職場組合代表と企業レベルにおける情報提供・交渉の手続が規定された。戦後、復興が重要課題となる中、1945年の協約により生産増強のための生産委員会を企業に設置することが定められた。1066年には協調協約によりこの労使協議会が基本協約に組み入れられた。

　基本協約の第1部は職場組合代表と団体交渉、情報提供と協力、共同決定手続等を規定し、第2部はいわゆる協調協約で、各レベルの労使協議会について定め、第3部は補完協約である。

　他の北欧諸国と同様の職場組合代表の雇用保障と便宜供与が基本協約で規定されている。ただ、賃金等労働条件以外の事項については交渉ではなく協議権である。こちらが主たる労働者代表であって、労使協議会は協調機関と位置づけられている。

　ノルウェーで興味深いのは企業議会である。これは2/3が株主代表、1/3が労働者代表で構成され、労働者重役を含む重役を指名し、企業運営を監督する。

　

むすびに

　

　国際競争の中で企業リストラクチュアリングを「社会的に責任あるやり方」で進めていくためには、企業・事業所レベルの労働者参加が不可欠であるという点において、日本とEU諸国とは同時代的課題に直面している。そしてEU諸国は、労働者の自発的結社である労働組合が主として産業別レベルで組織され、産業別最低基準としての賃金・労働時間等の団体交渉に力を注ぎ、企業レベルの組織基盤や交渉能力が弱体であったことから、かえって企業・事業所レベルの労働者代表システムの構築を政策課題として進めてきたと言える。そのやり方には、労働組合とは別個の労働者代表制を法定するものもあれば、労働組合自体がその支部組織を通じて企業との労使協議を遂行するよう規定するものもあり、それらが組み合わさった複合的なシステムが最も多かった。

　これに対して日本では、なまじほとんどすべての労働組合が企業別に組織され、EUが促進しようとしているような濃密な労使協議を実行してきたために、問題意識がそれより先に広がらず、結果として労働組合に組織されない膨大な労働者層を剥き出しの市場原理に曝すことになったきたと言えよう。この事態に対して、労働組合の組織拡大によって対応すべきなのか、労働組合とは別個の労働者代表制を設ける方向に転ずるべきなのか、さまざまな議論が始まったところである。

　とはいえ、一部産別組織の中には非正規労働者の組織化に顕著な実績を上げている組合もあるが、全体としてみれば労働組合の組織率は低下する一方であり、結社の自由という建前論を振りかざして労働者代表制を否定することは、ますます多くの労働者を労使協議制から排除することを意味することになろう。一方、労働組合自体が企業レベルで組織されているところに屋上屋を重ねる如く労働者代表制を要求することは、労働組合の存在意義を掘り崩す恐れがある。多くのEU諸国が、企業内における組合代表と法定労使協議会をさまざまな形で組み合わせる試みを行っている姿は、今日の日本にも示唆するところは大きいように思われる。

　

参考文献

European Commission, Industrial Relations in Europe 2006 (2007)

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Works councils: Workplace representation and participation structures (2005)

European Trade Union Institute, Worker Representation Systems in the European Union and the Accession Countries (2002)

Hans Böckler Foundation / European Trade Union Institute, Workers' participation at board level in the EU-15 countries Reports on the national systems and practices (2004)

Social Development Agency asbl / European Trade Union Institute, Worker board-level representation in the new EU Member States: Country reports on the national systems and practices (2005)

European Trade Union Institute, What makes a good company? Employee interest representation in European company law: reflections and legal provisions (2006)

European Commission, Employee Representatives in Europe and their Economic Prerogatives (1999)

European Parliament Directorate General for Research, Employee Participation in Western Europe An Overview (1991)