労働判例研究会　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2007/10/05

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 濱口桂一郎

　

サン石油事件(労働判例938号68頁)

　

�T　事実

１　当事者

X：Yの労働者、幼少時に左眼を負傷し、視力は右眼1.2、左眼0.03(矯正不能)

Y：ガソリンスタンドの経営、土砂・火山灰・火山礫の採取・販売を行う会社

　

２　事案の経過

平成8年6月1日頃、XはYの採用面接を受け、重機運転業務員として雇用され、以来土砂・火山灰採取業務に従事。面接の際、Xは視力障害を告知せず。

平成15年7月頃、積み込み車両台数をめぐってS専務と口論。

平成16年2月3日、ショベルローダーのパーキングブレーキが破損。S専務はXを責め、Xは言いがかりと抗議。

平成16年2月19日、Xの作業中、S専務の指示に従わず口論。その際、S専務は指示に従えないならば退職するよう求め、Xは書面交付を要求。

平成16年2月21日、S専務からXに解雇通知書を手交。その際、解雇に同意するよう求められたが、解雇理由が視力減退となっていたためこれを拒否。

　

�U　判旨

１　就業規則における解雇事由の性格

「就業規則において普通解雇事由が列挙されている場合、当該解雇事由に該当する事実がないのに解雇がなされたとすれば、その解雇は、特段の事情のない限り、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないというべきであるから、権利を濫用したものとして、無効と解するのが相当である。」

２　視力障害を秘匿して雇用されたことを理由とする解雇

「Xの視力障害は、総合的な健康状態の善し悪しには直接関係せず、また持病とも直ちにいい難いものである上、･･･Xの視力障害が具体的に重機運転手としての不適格性をもたらすとは認められないことにも照らすと、Xが視力障害のあることを告げずにYに雇用されたことが就業規則61条(重要な経歴を詐り、その他不正な方法を用いて任用されたことが判明したとき)の懲戒解雇事由及び同54条4号の普通解雇事由に該当するということまではできない。」

３　視力障害を原因とする業務不適格性を理由とする解雇

「XはYでの採用面接に当たり、実技試験として、Yの作業現場の責任者の面前で重機を運転し、その技能に問題がないと判断されて雇用されたこと、及びXの保有する大型特殊免許は、平成16年2月12日に更新されている（こと）･･･からすると、Xに上記のような視力障害があることをもって、直ちに、Xが、重機の運転業務に不適格であるとまでは認められない。」「一眼につき視力障害のあるXが大型免許を受けられないからといって、そのことから直ちに大型特殊免許を有するXを大型特殊自動車(重機)の運転業務に従事させることが危険であるとまでは認められない。」「以上からすると、Xの視力障害が、重機の運転業務に関する不適格性をもたらすほどのものであるとは認められない。」

(参考)道路交通法施行規則23条

自動車等の運転に必要な適性についての免許試験（以下「適性試験」という。）は、次の表の上欄に掲げる科目について行うものとし、その合格基準は、それぞれ同表の下欄に定めるとおりとする。

４　労働者の安全を確保する義務を理由とする解雇

「Yは、労働安全衛生法3条、4条に照らし、本件解雇は労働者の安全を自主的に講ずる措置としても有効というべきである旨主張するが、労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする法規であり、労働者の解雇の根拠となるようなものではないから、Yの上記主張は独自の見解といわざるを得ず、これを採用することはできない。」

５　雇用契約の合意解約の成否

「一般に、使用者が行った普通解雇の意思表示に対して、労働者がこれを有効なものとして確定的に受け入れる意思表示をした場合、当該普通解雇の意思表示は、雇用契約の合意解約の申し入れの意思表示にも当たり、これに対して、労働者が承諾の意思表示をしたと評価される場合もあり得ると解される。

　しかし、･･･Xの代理人弁護士が、Yで働くことを求める地位保全仮処分申立てを行わず、損害賠償請求訴訟を提起する旨連絡したこと･･･については、この連絡は、本件解雇が違法であることを前提として、その対応の方針を連絡したに過ぎず、本件解雇を有効なものとして確定的に受け入れる意思を表明したものでないことは明らかである。また、･･･Xが雇用保険金を受給したことや、公共職業安定所から就職先を紹介して貰ったことも、上記のような意思表明をしたことには当たらないというべきである。」

６　解雇の場合の賃金支払義務

「本件解雇は無効であり、したがって、XはYの責めに帰すべき事由によって雇用契約上の債務を履行することができなかったというべきであるから、その債務の反対給付たる本件解雇後の賃金の支払い請求権を有するものというべきであ」る。

「過失相殺及び損益相殺の規定ないし法理は、債務不履行または不法行為に基づく損害賠償請求について適用されるべきものであり、これらの規定ないし法理を賃金の支払い請求について適用することはできない」。

「Yにおいて、賞与は、労務提供の反対給付たる賃金としての性格を有するものと認められるから、その責めに帰すべき事由によって労務提供を受けなかったYとしては、Xが本件解雇後の事業労働に従事・貢献しなかったことを理由としてXに対する賞与の支払いを免れることはできない」。「YがXに対して賞与として支払うべき相当額は、本件解雇前の支給額と同一額」。

７　不法行為の成否

「Xの視力障害は、客観的にはYの重機運転手としての適格性を疑わせる程度ではないものの、重機運転に危険性を孕ませる要因となりうることは否定できないのであって、そのことに照らすと、視力障害によるXの業務不適格性を解雇理由の一つとしてなされた本件解雇は、権利を濫用したものとして無効ではあるものの、事業者の判断としては強ち無理からぬものがないとはいえず、これがX主張のごとくYによってXに対する不法行為を構成するような故意又は過失を持ってなされたとまではいえない」。

　

�V　評釈(判旨に概ね賛成)

　

１　就業規則における解雇事由の性格

　就業規則における解雇事由が限定列挙か例示列挙かについては、

(例示列挙説)

・中部鋼鈑事件（名古屋地判昭４４．９．２２労判９０号４０頁)

・日本経済新聞社事件（東京地判昭４５．６．２３労判１０４号２３頁）

・日立製作所事件（水戸地判昭４６．３．１１労判１５０号５５頁）

・コスモ油化事件（大阪地判平３．３．２６労判５９０号５９頁）

・ナショナル・ウェストミンスター事件(東京地決平１２．１．２１労判７８２号２３頁)

(限定列挙説)

・コクヨ控訴審事件（大阪高判昭４１．１．２０労判１６号６頁)

・富士タクシー事件（新潟地判７．８．１５労判７００号９０頁)

などがあるが、例示列挙説判例の多くは、懲戒解雇としては無効だが普通解雇としては有効と判断するために例示列挙説を採ったと見られるものであり、純粋の例示列挙説は、そもそも解雇自由原則に立ち、「現行法制上の建前としては普通解雇については解雇自由の原則が妥当し、ただ解雇権の濫用に当たると認められる場合に限って解雇が無効になるというものであるから、使用者は就業規則所定の普通解雇事由に該当する事実が存在しなくても、客観的に合理的な理由があって解雇権の濫用にわたらないかぎり、雇用契約を終了させることが出来る理である」と判示したナショナル・ウェストミンスター事件判決程度である。

　学説では、菅野『労働法』が第５版までは例示列挙説を採っていたが、第６版以降限定列挙説に改説している。「理論的には、使用者が就業規則に解雇事由を列挙した場合は、使用者が自らそれら事由に解雇の自由を制限したものとして、労働契約内容が定められるので、列挙された以外の事由による解雇は許されないことになろう」(第７版ｐ４２３）。

　なお、東大労研『注釈労基法』(上巻補遺)において、野田は、２００３年労基法改正により就業規則の必要的記載事項(８９条３号)に「(解雇の事由を含む。)」が明記されたことから、「本条の改正により、使用者は、就業規則に「解雇の事由」の定めを義務として規定するのであるから、その解雇の事由はおよそ使用者が解雇しようとする原因や動機のすべてを列挙することが義務づけられていると解すべきである」（ｐ１３）と述べている。

　もっとも、通常就業規則には「その他前各号に準ずる事由」という包括規定が設けられるので、その場合実体法的には大差はない。違いはむしろ立証責任において、使用者側に就業規則所定事由該当性を立証する責任が生ずる(ただし就業規則作成義務のある１０人以上事業所のみ)ことになるが、零細事業所では立証責任が労働者側に移るというのもいささか納得しがたいところがある。

　なお、労基法８９条３号は工場法施行令２７条ノ４（「就業規則ニ定ムヘキ事項左ノ如シ−−五　解雇ニ関スル事項」）を受け継ぐものであり、制定過程においても途中まで「解雇事由」とされており、のちにこれを退職事由一般に拡充したものであるから、括弧書きが明記される以前においても規定義務があり限定列挙と解すべきであったとも考えられる。

　

２　視力障害を秘匿して雇用されたことを理由とする解雇

　本件では被告側は視力障害の秘匿を「経歴詐称」と主張している。障害の有無を告知しなかったことを経歴詐称と認めた裁判例は見当たらない。

・西部病院事件（東京地判昭５０．４．２４労判２２５号２０頁）

は、精神分裂病と診断された者の解雇を認めた事案であるが、被告側が原告の精神病歴秘匿を経歴詐称と主張している。

　一方、HIVやB型肝炎ウィルス感染については、

・東京都警察学校・警察病院事件(東京地判平１５．５．２８労判８５２号１１頁)

・B金融公庫事件(東京地判平１５．６．２０労判８５４号５頁)

が、本人の同意がなければ個人情報を取得することが許されないと判示しており、これらを告知しなかったことを経歴詐称と認める可能性はますます少なくなったと思われる。

　

３　視力障害を原因とする業務不適格性を理由とする解雇

　本件ではXの視力障害にそもそも業務上の問題はなく、言いがかり的なものに過ぎないが、一般に業務上問題のある障害者の解雇については、最高裁判例としては、

・片山組事件（最判平１０．４．９労判７３６号１５頁）が、

「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易度等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当」と判示しており、これがベンチマーク。

　下級審では同一事案でも判断が分かれる例が見られる。

・まこと交通事件（札幌地決昭５８．１２．１５労判４２９号３５頁）(ペースメーカーを装着した心臓疾患を有するタクシー運転手を解雇、認めた）

・まこと交通事件（札幌地判昭６１．５．２３労判４７６号１８頁）（上記の本案、解雇を認めず）

・ニュートランスポート事件（静岡地富士支判昭６２．１２．９労判５１１号６５頁)（私的な交通事故で脊髄損傷となったトラック運転手を解雇、認めた）

・小樽双葉女子学園事件（札幌地小樽支判平１０．３．２４労判７３８号２６頁)（脳卒中で右半身不随となった体育教師の解雇、認めず）

・東京電力事件（東京地判平１０．９．２２労判７５２号３１頁)(慢性腎不全による身体障害等級１級の者を心身虚弱で業務に絶えられないと解雇、認めた)

・北海道龍谷学園事件(札幌高判平１１．７．９労判７６４号１７頁）（小樽双葉事件の控訴審、解雇を認めた）

・独立行政法人N事件（東京地判平１６．３．２６労判８７６号５６頁)(神経症による休職期間満了による解雇、認めた）　　

などがある。

　障害とは言い難いが、

・アジア無線事件（長野地伊那支判昭５３．１２．６労判３１１号１９頁）（身長１０８ｃｍ、体重２０ｋｇの小柄な者を整理解雇、認めた）

　

４　労働者の安全を確保する義務を理由とする解雇

　

５　雇用契約の合意解約の成否

　本件と同様、使用者側の普通解雇通告に対する労働者の言動が合意解約の承諾に当たると主張された事案としては、

・株式会社ミクル劇団事件（大阪地決平１０．９．１１労判７５６号８９頁)（原告が「即日解雇であるならば仕事の引き継ぎはしない」と発言したことは合意解約と認めず）

　また、形式的には合意解約しているにも拘わらず、心理留保ないし法律行為の要素の錯誤として、解雇無効と判断した事案としては、

・昭和女子大学事件（東京地決平４．２．６労判６１０号７２頁）（反省の意を表するため「退職願」を出したもので退職の意思はなかったと認定)

・昭和電線電纜事件(横浜地川崎支判平１６．５．２８労判８７８号４０頁)（退職届を提出しなければ解雇されると誤信して退職合意承諾の意思表示をしたものであり、動機の錯誤があったとする）

　

６　解雇の場合の賃金支払義務

　最高裁判例としては、

・清心会山本病院事件（最一小判昭５９．３．２９労判４２７号１７頁）が、

「・・・解雇が権利の濫用として無効であることは前記の通りであり、労務提供の受領拒否による被上告人らの労務提供の履行不能は債権者である上告人の責めに帰すべき事由に基づくものであって、被上告人らは反対給付としての賃金請求権を失わない」と判示。もっとも、同事案はユ・シ解雇事案であり、菅野ｐ４２５〜４２６は反対。

　

７　不法行為の成否

　「Xの視力障害は、・・・重機運転に危険性を孕ませる要因となりうることは否定できないのであって、・・・事業者の判断としては強ち無理からぬものがないとはいえず、・・・不法行為を構成するような故意又は過失を持ってなされたとまではいえない」との判断には疑問。S専務とのもめ事が生ずる以前にXの視力障害について問題提起した形跡が見られないことからも、云うことを聞かないXを解雇するために視覚障害に藉口したものと判断すべきではないか。