日本型雇用システムと職業教育の逆説

　日本型雇用システムの本質は「職務のない雇用契約」という点にある。日本以外の社会では企業の中の労働をその種類ごとに職務（ジョブ）として切り出し、その各職務に対応する形で労働者を採用し、その定められた労働に従事させるのに対し、日本型雇用システムでは、企業の中の労働を職務ごとに切り出さずに一括して雇用契約の目的にする。労働者は企業の中のすべての労働に従事する義務があるし、使用者はそれを要求する権利を持つ。もちろん、実際に労働者が従事するのは個別の職務である。しかし、それは雇用契約で特定されているわけではない。ある時にどの職務に従事するかは、基本的には使用者の命令によって決まる。雇用契約それ自体の中に具体的な職務は定められておらず、そのつど職務が書き込まれるべき空白の石版であるという点が、日本型雇用システムの最も重要な本質である。こういう雇用契約の法的性格は、一種の地位設定契約あるいはメンバーシップ契約と考えることができる。

　日本以外の社会のように具体的な職務を特定して雇用契約を締結するのであれば、企業の中でその職務に必要な人員のみを採用することになるし、その職務に必要な人員が減少すればその雇用契約を解除する必要が出てくる。職務が特定されている以上、その職務以外の労働をさせることはできないからだ。ところが日本型雇用システムでは、雇用契約で職務が決まっていないのだから、ある職務に必要な人員が減少しても、別の職務で人員が足りなければ、その職務に異動させて雇用契約を維持することができる。別の職務への異動の可能性がある限り、解雇することが正当とされる可能性は低くなる。このように長期雇用制度はメンバーシップの維持を目的とする仕組みである。

　日本以外の社会では職務ごとに賃金を決めるので、同じ職務に従事している限りその賃金額が自動的に上昇するということはあり得ない。実際には熟練に応じて賃金額が上昇するし、それは勤続年数にある程度比例するが、賃金決定の原則が職務にあるという点は変わらない。これが同一労働同一賃金原則の本質である。ところが日本型雇用システムでは雇用契約で職務が決まっていないのだから、職務に基づいて賃金を決めることは困難である。その時に従事している職務に応じた賃金を支払うというやり方では、高賃金職種から低賃金職種への異動ができなくなり、長期雇用制度も難しくなる。そのため、日本型雇用システムでは賃金を職務と切り離し、勤続年数や年齢に基づいて決める。これが年功賃金制度である。

　雇用契約を具体的な職務を特定して締結するものと考えるならば、労働者は雇い入れられる前に当該職務についての一定の教育訓練を受けていることが前提になる。徒弟制が存在しないならば、そのような教育訓練を付与するものは公的教育訓練機関以外にはない。逆にいえば、労働者の労働の価値は、基本的には就労前に教育訓練を受けた職務によって定まり、あとは勤続による熟練の高まりに応じて各職務ごとに上昇していくことになる。

　それに対して、雇用契約を特定の職務とは対応しないメンバーシップ契約であると考えるならば、労働者が雇い入れられる前に特定の職務についての教育訓練を受けていることを要求するのは困難である。職務は企業の命令によって決まるのだから、その職務を遂行できるように教育訓練するのは企業の責務ということになるし、労働者の側はそれを受け入れなければならない。定期人事異動とローテーションによって、業務命令で仕事をすることが同時にOJTとして教育訓練になっているという仕組みは、この意味で大変効率的であった。一方、企業の事業内容が大きく変化していっても、必要な技能がないという理由で労働者を解雇することは簡単に許されないので、企業は労働者を企業内で教育訓練して使えるようにする責務がある。

　もちろん日本にも中等教育機関として職業高校があるし、高等教育機関としての大学も（学校教育法では明記されていないが）職業教育機関としての性格を有していないわけではない。しかしながら、とりわけ高度成長期以後の日本社会においては、学校教育における評価基準が一般学術教育に偏し、職業という観点が軽視されてきた。

　教育社会学者の本田由紀氏は、日本の教育システムの最大の問題点をその「職業的レリバンス(意義)」の欠如に求めている。教育に職業的レリバンスがないというのは、学校で学んだ教育内容が就職後の職業生活にほとんど意義を有していないということである。若者自身の主観的な評価においても、また団塊の世代を対象にした職業的自律性に関する客観的な評価においても、学校教育は職業キャリアにほとんど影響を与えていない。

　といえば、日本は名にし負う学歴社会ではなかったのか？　との疑問が湧いてくるだろう。もちろん、学校教育は職業キャリアに大きな影響を与えている。ただし影響を与えているのは、教育内容ではなく学校の偏差値である。その学校で何をどれだけ学んだかではなく、その学校に入る段階の学業成績が重要なのである。就職の際に企業が若者に求めるのは、その企業で使える技能を学校で身につけてきたかどうかではなく、その企業で一から厳しく訓練するのに耐えられる素材かどうか(「官能性」)なのである。

　本田氏は1990年代以来のフリーターや無業者の増加の一つの要因としてこの職業的レリバンスなき教育システムを指摘し、厳しい労働市場の中で若者が生き抜いていくための「鎧」として全ての若者が何らかの専門性を身につけること、そのためにすべての高校を長期的に何らの専門高校に特化させていくことを提唱している。

　戦後日本はなぜそのような仕組みになったのだろうか。実は、ある時期までは公的教育訓練システムを中心におく政策構想が政府や経営者サイドから繰り返し打ち出されていた。これは賃金制度論において同一労働同一賃金に基づく職務給制度が唱道されたのと揆を一にしている。

　1950年代、政府の審議会は普通教育偏重をやめ職業教育を重視するよう繰り返し訴えていた。18歳までのすべての若者に教室での学習と現場での実習を組み合わせたデュアルシステム的な義務教育を保障しようという構想もあった。日経連もこの時期、普通課程の高校はできる限り圧縮して工業高校の拡充を図ることや、５年制の職業専門大学（これは高等専門学校として実現）や６年制職業教育の高校制を導入すること、さらには高校に技能学科を設け企業内訓練施設を技能高校に移行することなどを求めていた。

　一方労働行政では、監督行政から技能者養成を切り離し、職業補導と合体させて職業訓練と名付け、独立した政策分野として位置づける職業訓練法を1958年に制定した。ここでは、ドイツやスイスの技能検定制度に倣って新たに技能検定制度を設け、技能士の資格を有することで労働協約上の高賃金を受けることができるような、企業横断的職種別労働市場が目指された。

　この方向性は、1960年の国民所得倍増計画と、とりわけ1963年の人的能力政策に関する経済審議会答申において、政府全体を巻き込んだ大きな政策目標として打ち出された。ここでは、職業に就く者は全て何らかの職業訓練を受けるということを慣行化し、人の能力を客観的に判定する資格検定制度を社会的に確立し、努力次第で年功や学歴によらないで上級資格を取得できるようにして、労働力移動を円滑化すべきだと主張していた。特に職業高校について「実習の適当な部分は企業の現場において行う」ことや、さらには「一週間のうち何日かの昼間通学を原則と」し、「教科は教室で、実技は現場でという原則の下に」、「職業訓練施設、各種学校、経営伝習農場等･･･において就学することも中等教育の一環として認められるべき」といった形で、明確にデュアルシステムを志向していたことが注目される。

　これに対して一貫して冷ややかだったのが教育界である。しかも、文部省が職業教育に重点を置く教育の多様化を打ち出すと、日教組はそれを高校教育の格差付けを行う政策だと非難した。奇妙なのは、「能力・適性・進路による選別」を非難しながら、同時に「生徒を○×式テストの成績によって振り分ける進路指導」を批判していたことである。そこには、多様な適性・能力・進路による選別を否定することが結果的に一元的な成績によるふるい分けを不可避にしているのではないのかという反省は見あたらないし、職業教育は高卒後に、というその主張が実は企業内教育訓練システムと極めて親和的なものであるという認識もなかった。

　戦後の職業教育体制は量的、質的にきわめて貧弱な状態であったから、大企業はやむを得ず自ら養成工制度を設け、企業内技術学校での学科教育と職場実習を組み合わせた教育訓練体制（企業内デュアルシステム）が1950年代に形成された。大企業の技術学校は、地域によっては地元の高校よりも優秀な中卒者を吸収し、高水準の教育を提供していたが、企業内では高卒扱いでも、一歩企業外に出れば中卒扱いであった。一方中小企業では、職業補導所（職業訓練校の前身）の修了生を採用するほかは、見よう見まねのOJTが支配的であった。1950年代の経営団体が職業教育中心の公的教育訓練システムの拡充を求め続けたのは、こういう状況を背景にしていた。実業を嫌う教育界に企業側が一方的に思いを寄せていた時代といえるかもしれない。

　この状況が大きく変わるのは1960年代である。高校進学率が急上昇する中で、優秀な中卒者を養成工として採用し熟練工に育て上げるというコースが縮小し、高卒者を技能工として採用するようになっていった。しかしながら、教育界は企業の求めるような職業教育をしてくれるとは限らないので、普通高校卒を含む新規高卒者に対する教育訓練制度を確立していかなければならなかった。これは中卒養成工の訓練と異なり、６ヶ月程度の養成訓練とそれに続く職場のOJTとOffJTを中心とする訓練体制である。日本型雇用慣行の特徴とされる教育訓練システムがこの時期に完成された。そして、定期人事異動とローテーション、長期間にわたる昇進選抜といった「青空の見える」雇用管理制度が発達していった。こうなると、それまで日経連が主張していた明確な職務要件に基づく人事制度とか、同一労働同一賃金に基づく職務給制度といった「近代的」な思想はかえって邪魔者になる。賃金制度における職務給から職能給への思想転換はこういう企業現場の変化に対応していた。

　政府が外部労働市場指向型の公的教育訓練システムに熱を上げていた頃、既に企業側の熱意は冷め始めていた。その結果何が起こったかは誰もが知るとおりである。学校で具体的に何を学んだか、何を身につけたかは就職時に問題にされず、偏差値という一元的序列で若者が評価される社会がやってきた。教育の職業的レリバンスの欠如したシステムである。

　それまで近代的な職種と職業能力に基づく外部労働市場の確立を目指していた労働政策も、1973年の石油ショックを契機に、企業内部での雇用維持を最優先させる方向に大転換した。これに伴い、それまでの社会的通用性ある技能に着目した公的教育訓練中心の政策は、企業特殊的技能を身につけるための企業内教育訓練に財政的援助を行うという方向に大きく舵が切られた。この時期は、アカデミズムにおいても終身雇用や年功制など日本的雇用慣行が内部労働市場論の立場から再評価され始めた時期に当たる。こうした政府や学界の方向転換は、それに先立つ時期の企業行動の変化を後追い的に追認したものと言えよう。

　こうして企業内教育訓練とそれに焦点を当てた労働政策が我が世の春を謳歌していた頃、企業からその必要性を否定された公的教育訓練システムは苦難の道を歩んでいく。職業訓練校や職業高校は、偏差値により輪切りされた若者たちを企業に送り込むという役割に甘んじていった。

　しかし、企業が学校に求めるのは企業内教育訓練に耐えうる優秀な素材を提供することだけだということになれば、普通高校も大学も、その教育内容が企業にとって意味がないという点では何ら変わりはない。学ぶ内容に意味のない学校であれば、それはもはや学ぶ場所とは言えまい。しかし教育界は、この多様性なき一元的序列付けという問題の根源には何ら触れることなく、偏差値が悪いとか、心の教育とか、ゆとりだとか、見当外れの政策を行き当たりばったりに試みるだけであった。

　やがてこの企業内教育訓練システムが揺らぎだし、濃密なOJTとOffJTによって技能を向上させていくべき正社員が絞り込まれるようになっていった。これを示しているのが1995年の日経連『新時代の「日本的経営」』で、雇用システムそのものを長期蓄積能力活用型、高度専門能力活用型、そして雇用柔軟型という３つのタイプに分ける雇用ポートフォリオという考え方を提示している。1999年には、「労働移動を可能にする能力」としてのエンプロイアビリティという概念を打ち出し、従業員の自己啓発を求めた。

　労働省も1990年代初頭から、政策方向を企業内教育訓練から自己啓発にシフトし、2000年代半ばからは、若者や非正規労働者などを念頭におき、公的訓練サービスの重要性が強調されるようになった。既に1990年代後半、失業率の急上昇の中で、公共職業訓練施設は仕事に就くために技能を身につける場という本来の役割で見られるようになった。1998年に封切られた山田洋次監督の映画『学校Ⅲ』は、リストラにあった中高年齢者たちが必死に職業訓練に励む姿を描き、万言を費やすよりも職業訓練校のイメージを刷新した。

　企業内教育訓練システムの動揺の中で地位を高めつつあるのは公共職業訓練施設だけではない。職業高校にも専門高校という名で新たな光が当たるようになった。企業内教育訓練にかけるコストが削減されればされるほど、まがりなりにも一定の職業教育を受けてきた者に対する評価は上昇する。高度成長期にはまだ４割強のシェアを占めていた職業高校は今では２割弱まで縮小しているが、その中で文部科学省では2003年度から、先端的な技術・技能等を取り入れた教育や伝統的な産業に関する学習を重点的に行っている専門高校を「目指せスペシャリスト」として指定し、将来のスペシャリストの育成を図る事業を実施してきた。また、企業での実習と学校での講義等の教育を組合せて実施することにより若者を一人前の職業人に育てるための文部科学省サイドの「日本版デュアルシステム」も始められた。

　今日の状況を鮮やかにえぐり出しているものに、『教育社会学研究』第92号（2013年８月）に掲載された児美川孝一郎「教育困難校におけるキャリア支援の現状と課題」という論文がある。これは、なにかと問題の多い大阪の偏差値の低い高校「教育困難校」３校を取り上げて、その状況や取り組みを述べているのであるが、職業的レリバンスがない高校ほどほどひどい状態になっているという結果が示されている。

　最初の普通科Ｘ校は、偏差値36である。尼崎に近いところのようで、ずっと定員割れが続き、入学者の半分しか卒業に至らず、卒業者の半分がなんとか就職にこぎ着ける。先生方は丁寧な寄り添うような進路指導をするのだが、いわゆる「荒れた学校」で、授業が成立しないような生徒たちに履歴書を書かせるので精一杯であり、その困難はきわまる。

　次の工業科Ｙ校は、偏差値37である。中小企業集積地とあるので東大阪であろう。偏差値はＸ校と大して変わらないが、入試倍率は１倍を下回ることはなく、就職実績は遙かに高い。約３割は工学系の大学や専門学校に進学し、７割が就職するがすべて正規雇用で、大手・中堅も多い。

　非常に面白いのがＹ校と同じ地域にある普通科Ｚ校であり、偏差値37である。Ｘ校同様の「荒れた学校」として「Ｚ校に行っているなんて、とても言えない」ような状況だったが、地元密着の学校づくりを目指し、普通科高校でありながら２年次から専門コースを設け、週１回インターンシップに行かせるなどしたところ、その評判は「見違えるくらい変わった」という。

　というとＺ校の成功物語のようであるが、実はよくなったのは専門コースだけである。そして、2013年度からこの専門コースを総合学科として独立させることになっていて、取り残された普通コースは依然として「困難校」のままである。同じ偏差値なら普通科に行くより専門高校に行く方がはるかに人生の未来が開かれるというこの現実を、しかし普通科進学が議論の余地なき「善」であった時代に青年期を過ごした世代の親たちは、必ずしもよく知らないまま子供たちの進路を左右しているのではなかろうか。

　そして、存在意義が問われているのは大学も同様である。今日大学進学率が５割を超え、能力不足ゆえに進学できない者はほとんどいなくなってきた。大学は、「学術の理論及び応用を教授研究し、その深奥を極めて、文化の進展に寄与する」という建前と、現実の就職先で求められる職業能力とのギャップをどう埋めるのかという課題に直面している。

　既に2011年１月に中央教育審議会が文部科学大臣に答申した『今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について』では、高等教育レベルにおける「職業実践的な教育に特化した枠組み」の創設が提起されていた。もっともその後、文部科学省では専修学校の枠内に「職業実践専門課程」を設けるということに矮小化されてしまった。

　ようやく昨年７月になって、官邸に設置された教育再生実行会議が「今後の学制等の在り方について」という第５次提言を出し、その中で「実践的な職業教育を行う高等教育機関を制度化する」と、再び政策課題として提起された。そしてそれを受けて、文部科学省の有識者会議で本格的に、「大学」という枠組みの中で実践的な職業教育機関をどう作っていくかという議論が始まった。

　世間では冨山和彦氏によるＧ型大学、Ｌ型大学論ばかりが面白おかしく取り上げられ、誤解に満ちた反応も多かったが、今年３月に取りまとめられた「実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関の在り方について（審議のまとめ）」では、かなり明確な方向付けがされている。ここでは大学の一類型として位置づけることを想定し、「専門職業大学」「専門職大学」という名称が想定されている。産業界のニーズへの対応を重視することから、「企業等の参画を得ながら教育の質を確保できる体制やプロセス」の確立が提起され、具体的には、教育内容については教育課程編成へ企業等が参画することが、教員の一定割合については各職業分野において卓越した実績を伴う実務経験を有する者（実務家教員）を配置することが義務づけられている。