日本型雇用システムの根本問題

　諸外国では、職務に対応して労働者を採用する。それゆえ就「職」と呼ぶことができる。日本も法律上は、「この仕事できる人はいますか」と求人し、それに「わたしはできます」と応募して就職するという建前になっているが、学生たちの就「職」活動を見れば、全くそのようになっていないことがわかる。日本では労働者の職務は会社の命令で決まるのであり、会社のいかなる人事命令にも従うことを前提にして入「社」するのである。これを、雇用契約が「空白の石版」になっていると称する。

　ここから日本型雇用システムの諸特徴がコロラリーとして導き出される。職務が定まっておらず、会社の命令で変わりうるので、それに賃金をリンクさせることができない。それゆえ、職務給は困難であり、年功制になる。また、入社前に会社のあらゆる仕事の準備をしておくことは不可能なので、企業外の職業教育より入社後仕事をしながら技能を身につけていくOJTが重要になる。また、賃金決定が職務と切り離され会社内での地位にリンクするので、労働組合も欧米のような産業別でなく企業別となる。

　日本の雇用契約で限定されていないのは職務だけではない。労働時間と就業場所も原則として限定はない。というと、労働基準法が1日8時間、1週40時間を「上限」としているではないかと言われそうだが、それはそれ以上働かせてはならない「上限」ではなく、そこから残業代が付く区切りに過ぎない。その証拠に、日本の最高裁判所は残業を拒否した労働者を解雇することを容認している。また、転勤を拒否した労働者を解雇することも容認している。

　メンバーシップ型社会における賃金の決め方は、単にジョブに基づかないというだけではなく、正社員の家族の生活費も含めて保障する「生活給制度」として発展してきた。これも労使双方にメリットとデメリットがある。労働者側から見ると、結婚して子供ができ、成長して教育費や住宅費がかかるのを賃金でまかなえるのだから有り難い。しかしそれゆえ、勤続がマストとなり、労働移動へのインセンティブが失われる。しかしそれゆえ、生産性につながる企業への忠誠心を培養できる。これはかつて1980年代に日本型雇用を礼賛する時によく言われた理屈だ。ところがそれを皮肉な眼差しで見ると、その忠誠心というのは本当に会社に貢献しているのか、それとも単に忠誠心を顕示するために長時間労働をしているのかわからないとも言える。そして、そこまで忠誠心を顕示しても、会社にとって高い生活給を払い続けることが合理的でなくなる時が来る。そのために「定年」という制度があるわけだが、そこまで待てないとなればいわゆる「追い出し部屋」という現象が生じることになる。

　さてしかし、こういう仕組みは全ての労働者に適用されるわけではない。「正社員」の陰画として非正規労働者が存在する。彼らには企業への「メンバーシップ」がないので、必要に応じ職務単位で採用される。これこそ本来の就「職」だが、日本ではそう呼ばれない。それゆえ職務がなくなれば容易に雇止めされるし、賃金も職務給であり、定昇はない。またそれゆえ、企業別組合に入れてくれない。しかし、主婦パートと学生アルバイトが主だったので、誰も問題視しなかったのである。

　こういうシステムは、一般的には1960年代の高度成長期にほぼ確立し、1970年代から1980年代に最盛期を迎えたとされている、とりわけ1980年代には世界的にもこの日本型雇用システムこそが日本の圧倒的な経済的競争力の源泉であるともてはやされていた。ただ、その時期でもこのシステムをやや皮肉な目で、誰がそれで得をし、誰が損をしていたかを考えると、性と年齢でかなり差があった。

　日本型雇用で得をしているのは若者である。これはヨーロッパ社会で暮らせばすぐにわかる。ジョブ型社会というのは、「この仕事ができる」人が優先して雇われる社会である。若者というのは定義上中高年よりも経験が乏しく技能が劣る。それゆえに労働市場で不利益を被り、卒業してもなかなか職に就けず、失業することが多い。ところが日本では、仕事の能力が劣っていることが明らかな若者ほど好んで採用される。高度成長期には「金の卵」とまで呼ばれて引っ張りだこであった。

　それほどの人手不足の時代でも、職安には中高年が長い列を作っていた。日本型雇用で損をするのは中高年である。いったん失業したら、技能も経験もあるのに嫌がられ、なかなか採用して貰えない。とはいえ、それは会社からこぼれ落ちてしまった場合の話で、会社にしがみついている限りは年功制を享受できていたので、一方的に損をしていたわけではない。

　若者といい中高年といい、暗黙のうちに想定されていたのは男性である。実のところ、日本型雇用システムにおいて一番割を食っていたのは女性である。男女均等法以前の日本企業においては、男性が新卒採用から定年退職までの長期雇用が前提であるのに対して、女性は新卒採用から結婚退職までの短期雇用が前提で、その仕事内容も男性社員の補助労働が主であった。結婚退職したあとは、主婦パート以外に働く場はなかった。とはいえ、社内結婚でいい男をゲットできれば、その男性が正社員として働く会社の準メンバーに包括され、家族まるごと生活給で面倒を見て貰えたのであるから、当時はそれを不当だと思う意識はほとんどなかった。

　さてこうした日本型雇用に対する評価は時代とともに揺れ動いてきた。意外に思われるかも知れないが、1960年代までは政労使とも日本型雇用に否定的なスタンスだった。とりわけ経営側は同一労働同一賃金に基づく職務給の導入を声高に唱道していたし、政府も国民所得倍増計画などあらゆる場面で、企業封鎖的雇用慣行や年功序列型賃金制度を批判し、欧米型の職業能力と職種に基づく近代労働市場の確立を唱えていた。

　ところが1970年代半ば以後、日本の経済競争力が世界を圧するようになるとともに、日本型雇用に対する肯定的な見解が一般化し、1980年代にはジャパン・アズ・ナンバーワンが常識となった。再び日本型雇用に対する否定的な考え方が登場してきたのは1990年代であるが、そこには企業中心社会の中で抑圧されていた会社人間への反発という側面と、日本型雇用を護送船団方式だと批判し、アメリカ型の市場原理を慫慂する側面が絡み合っていた。ただ、日本の経営側はそうした発想には乗らず、1995年の日経連『新時代の「日本的経営」』においては、「長期蓄積能力活用型」という名で正社員を絞り込みつつ、「雇用柔軟型」という名の非正規雇用を拡大していくという戦略を示した。日本型雇用の否定ではなく、その少数精鋭化であったという点が重要である。

　「正社員」が少数精鋭化するということは、それまでのように若者は誰でも正社員になれるというわけではなくなったということを意味する。後に就職氷河期と呼ばれることになるこの時期、正社員コースに入り込めなかった若者たちは、主婦パートや学生アルバイトであることを前提に家計補助的就労として最適化された非正規労働の世界に入っていくしかなかった。

　やがて21世紀になり、景気が徐々に回復してくると、日本型雇用を本質的には維持していた企業は、その時の新卒の若者をかつてと同様に好んで採用した。その結果その少し前に正社員になり損ねた就職氷河期世代は、非正規労働に取り残されたまま、2000年代半ばには「年長フリーター」と呼ばれるようになる。若い男性が正社員になれず、不安定な派遣労働者として働いたり、ネットカフェ難民として放浪しているという事態が、マスコミ等で盛んに報じられた。これが当時、格差社会論や若者論が論壇で流行した背景である。そしてここで初めて日本政府は若者雇用対策を始めることになる。欧米では、雇用対策といえば若者と相場が決まっていたがそれまでの日本は全く逆であった。もっとも、ここで対策の対象となったのは卒業したての若者ではなく、氷河期世代の年長フリーターであり、その「再チャレンジ」が政策目標であったことを考えると、やはり日本独特のものであった。ちなみに、この頃の年長フリーターたちは、今では40代の壮年非正規として社会の中に存在し続けている。

　1990年代にはバブル崩壊とその後の景気低迷の中で、「リストラ」される中高年が注目を集めた。欧米では整理解雇の際にはセニョリティルールがあり、勤続年数の短い者から、すなわち若者から先に解雇されていくが、日本では全く逆であり、仕事の貢献と釣り合いのとれない高給をもらっている中高年社員から先に（多くの場合は解雇という形をとらず希望退職という名のもとにではあるが）会社から排出されていく。同時期に流行した成果主義賃金制度も、賃金の基本原則は年功制のまま成果が上がっていないといってその賃金カーブの傾きを低くするために用いられた面がある。

　かつての日本企業は、幹部候補として大卒女子は採らないのが原則であった。「女子事務員」として採用するのは高卒・短大卒の女子であり、彼女らは結婚退職を前提として男性社員の補助業務に就く「女の子」であった。それゆえ当時は、就職したいのなら短大へ進学せよ、四年制大学なんかに行ったら就職できないぞ、と教え諭すのが真っ当な大人の知恵であった。そもそも男性と女性は言葉が違った。男性は「サラリーマン」であり、女性は「BG」「OL」であって、異なる社会的範疇に属していた。

　その頃BG評論家として活躍していた上坂冬子が、当時の感覚を某銀行重役が入行式の式辞で述べた言葉として採録している。曰く「何年か経ってここにいらっしゃるお嬢さんがたが、めでたくお嫁入りの日には、銀行としては、心から前途をお祝いして、御退行ねがうということを、今からお約束しておきます。」

　こうした発想の背後にあったのは正社員の年功賃金を「女房子供を養う賃金」と考える思想である。そもそも生活給を最初に提唱したのは第一次大戦後、呉海軍工廠の伍堂卓雄であった。戦時体制下では、皇国勤労観という名の下に、皇国民の生活を維持すべきは国家の責任であり、給与は扶養家族で決めるべきとされ、それが累次の賃金統制令で強制された。敗戦によりそれらは全て廃止されたが、その考え方をほぼそのまま受け継いだのは、終戦直後に急速に設立された労働組合であった。1946年の電産型賃金体系は、年齢と扶養家族数で賃金を決定するという枠組を確立し、これが日本中の企業に広がった。当時これを理論的に正当化していたのはマルクス経済学であった。それによると、欧米流の同一労働同一賃金は経済学的に誤りであり、正しいのは同一労働力同一賃金である。マルクス経済学では、家族を含む生活費が労働力の「価値」であるから、生活給が正しい。それゆえに、妻子が働くと価値が下がるということになる。これを「労働力の価値分割」と称する。

　それに対し、先に述べたように日経連は職務給に熱心だったし、政府も「職種と職業能力に基づく近代的労働市場」を唱道していた。それゆえに、日本政府は1967年にILO第100号（男女同一労働同一報酬）条約を批准している。ところが肝心の日経連が、1969年の『能力主義管理』でジョブに着目する職務給からヒトに着目する能力主義に転換してしまった。遅ればせながら政府も1970年代から内部労働市場政策へ大きく転換する。この時代は、学者も世間も日本型雇用を礼賛する声が高まった時代であった。

　大変皮肉なことに、ちょうどそこに男女平等がやってきた。日本政府は国連の女性差別撤廃条約に署名し、これを批准するために国内法を制定しなければならなくなったのである。ただ、欧米もかつては男女差別社会であった。だからこそ、男女平等が課題であったのである。ただし欧米はジョブ型差別社会であり、男性が社会的評価の高い高給のジョブを占め、女性はそこから排除されていた。それゆえに、その枠組の中で男女平等化を進めるために、男女同一価値労働同一賃金や男性優位職へのポジティブアクションといった政策が進められたのである。ところが日本は状況が全く異なっていた。

　当時の経営側の主張を詳しく見ていくと、（内心はともかく）男女平等という理念自体には反対しておらず、あくまでも欧米型の男女平等政策をそのまま導入すると日本型雇用に悪影響を及ぼすおそれがあるから反対だと言っている。そこで、女性にも男性と同じコースをたどって昇進昇格していく機会を与えること、言い換えれば「コースの平等」が唯一の細道となった。法律の規定上は努力義務か法的義務かという点が争点であったが、雇用システムとの関係でいえば、欧米のような「ジョブの平等」という政策を採らないことがもっとも重要なポイントであった。

　こうして、各企業は競って「コース別雇用管理」を導入した。それまでの「男」は「総合職」となり、「女」は「一般職」となり、そしてごく僅かの女性総合職が誕生した。彼女らは「サラリーマン」でもなければ「OL」でもない。拠るべきモデルのない孤独な社会的範疇を形成した。その状況が変わるのが1990年代半ばである。これがちょうど前述の日経連の『新時代の「日本的経営」』による人事政策の転換と軌を一にする。「正社員」が少数精鋭化するということは、それまでのように若者は誰でも正社員になれるというわけではなくなるということであるとともに、それだけの能力のある女性を正社員の枠に取り込んで活用していくということでもあった。実際、それまではごく少数の総合職女性を採用してお茶を濁していた企業が、90年代半ばから女性総合職活用を本格化させていく。これは裏側から言えば、それまで男性社員の補助的業務のために採用されていた「一般職」という名の雇用形態が急速に消滅していくことでもあった。当時ある週刊誌はこれを「OLビッグバン」襲来と呼んでいた。

　こうして企業の中核的な仕事を担う相当数の女性総合職が、「均等法第二世代」として一つの世代を形成していく。彼女らは結婚出産後も総合職として働き続けることから「育休世代」とも呼ばれる。いわゆる「バリキャリ」である。しかしそこに落とし穴があった。中野円佳氏の『育休世代のジレンマ』(光文社新書)は、やる気満々だった人ほど辞めていき、そうでない人はマミートラックへ流れていくという事態を描き出している。マミートラックとは、出産後の女性向けの、昇進昇格とは縁のないキャリアコースのことである。一方、吉田典史氏の『悶える職場』は、育休明け社員の残業しないツケがまわりに降りかかって疲弊していくという姿をリアルに描き出す。なぜ職場は悶えるのだろうか。もともと、労働時間無限定の男性正社員がデフォルトルールとはいいながら、そうはいっても無茶にならないように適度に調整してほどほどの恒常的残業で回していた職場に、時間がきたからといって帰ってしまう非常識な（！）社員が多数出現したからである。そう、時間厳守する社員は非常識なのだ。ここに日本型雇用のほころびが露呈している。

　非正規労働は過去20年間に問題化したテーマであるが、高度成長期にはその主力は主婦パートであった。彼女らは社会学的には何よりも家庭のメンバーシップが中心であるため、職場でいかに差別されようが雇用が不安定であろうが問題とはされなかった。実際、1970年代に石油危機という外的ショックにより労働需要が急激に収縮した時、男性正社員は雇用調整助成金で守る一方、パートはクッションとして真っ先に整理したが、その時には誰も疑問を呈することなく、当たり前のことだと考えていた。この時期に確立した日本的整理解雇法理においては、正社員を解雇する前に非正規を雇止めせよという規範が明確に盛り込まれていたのである。

　もう一つ、後に社会問題化する非正規雇用形態が高度成長期に登場している。労働者派遣、とりわけ登録型の事務職である。前述したように、当時の日本企業は女性社員の結婚退職を当然とみなし、いったん退職した女性たちに再就職の道はほとんどなかった。あるのは臨時工に代わる「パート」だけであった。そうした元事務職OLに、パートではない就労機会を提供したのが派遣会社であった。これは労働者派遣法の成立に尽力した故髙梨昌氏が明言している。曰く：「登録型派遣を事務処理派遣で認めた理由･･･は、これらの専門的業務に従事しているのは専ら女子労働者であることに着目したからである」と。ただし細かくいうと、労働者派遣にもいくつか類型があり、それぞれが性と年齢による社会学的セグメントを暗黙に想定していた。すなわち、情報処理や技術派遣は若い成人男子が多く、常用型派遣が中心であったし、ビルメンテナンスは高齢男子が多く登録型派遣が中心であった。要するに、家計維持型労働力向けには常用型派遣が、家計補助型労働力向けには登録型派遣が用意されたのである。

　ところが前述のように、1990年代のバブル崩壊で、正社員になれたはずの若者（男性）が非正規を強いられる事態になると、突然「若者」が社会問題に浮上する。それまで周辺部でほとんど放置されていたパート問題が、第１次安倍内閣で「再チャレンジ」の文脈で一部差別禁止の法改正が行われるに至った。そして2008年のリーマンショックでは、石油ショック時とは掌を返して、「派遣切り」が大問題になった。企業側からすれば、1970年代の石油ショックと同じ対応をしたに過ぎない。男女正社員は雇用調整助成金で守る一方、派遣を含む男女非正規労働者はクッションとして真っ先に整理したのだ。ところが、「年越し派遣村」という名の下に若年・中年男性の鮮烈な映像が全国に放映されると、これがその後の非正規労働対策を駆動していく原動力となっていく。そのこと自体が優れてジェンダーバイアスに満ちた現象であった。

　2007年以後、非正規の均等待遇に向けた法令は少しずつ進展してきた。2012年の改正労働契約法が期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止し、2014年の改正パート法が短時間労働者の不合理な待遇を禁止した。そして2015年の議員立法である職務待遇確保法は「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」を基本理念として明示した。2016年からは官邸主導で事態が進んでいき、2017年3月の働き方改革実行計画を受けて、2018年6月の働き方改革推進法により非正規3法の一括改正が行われ、司法判断の根拠規定、労働者に対する説明義務、行政による裁判外紛争解決手続といったことも盛り込まれた。もっとも、「同一労働同一賃金」という大げさな看板にもかかわらず、その内実は不合理な待遇の禁止という既存規範の若干の拡大に過ぎない。日本型雇用システムの根本問題はなお決着が付いていない。

　前述したように、1991年の日立製作所武蔵工場事件最高裁判決は、残業命令を拒否した労働者の懲戒解雇を認めている。もちろん、労働基準法は1日8時間、1週40時間を「原則」としているが、36協定を締結すれば（現時点では）無制限に延長可能となっている。かつては女子についてのみ時間外労働の上限規制があった。1日2時間、1週6時間、1年150時間という絶対上限であり、協定を結ぼうが残業代を払おうがそれを超えることは許されなかったのだが、かかる男女不平等な規制は男女平等に反するとして、最終的に1997年改正で撤廃されたのである。

　一方で1991年以来、ワークライフバランスの名の下に、育児休業や介護休業、短時間勤務等は着々と整備されてきている。それなのに、「育休世代」の女性たちが辞めていったり、マミートラックに流れていくのはなぜなのか。彼女らの周囲で職場が悶えるのはなぜなのか。その根源には、日本におけるワークライフバランスという言葉のいびつさがある。第1次ワークライフバランスと第２次ワークライフバランスがねじれているのだ。

　第1次ワークライフバランスとはどういうことか。まず、労働時間そのものを規制し、それ以上長く働かせてはならないという時間を設定することは、仕事と家庭生活の両立にプラスである。労働時間が規制されているから、子どもに朝食を作ってから会社に向かい、家に帰ってから子どもに夕食を作ってあげることができる。この局面では、労働時間の柔軟性ではなく、硬直性こそがワークライフバランスを保障するのだ。しかしこれが日本には欠けている。

　とはいえ、第1次ワークライフバランス「だけ」では十分ではない。朝は子どもを保育所に預けに行くために同僚よりも遅く出勤し、夕方は子どもを引き取りにいくために同僚よりも早く退勤できれば有り難いだろう。また子どもが病気になれば医者に連れて行くために会社を休めれば有り難い。そういう育児や看護のために必要なのは、労働時間の柔軟性である。そして、そういう第2次ワークライフバランス「だけ」は日本でもしっかり充実しているのだ。

　第2次ワークライフバランスはEU諸国に遜色なく充実しているのに、育休世代はなぜ疲弊するのか？理由は明らかだろう。その基盤となるべき第1次ワークライフバランスが空洞化しているからだ。ある会合で育児休業、短時間勤務から復帰した女性がしみじみと語った言葉が忘れられない。育児休業取得中、短時間勤務取得中はいい。けれども、それが終わると、フルタイムに戻るのではなかった。オーバータイムに戻るのだった。そう、第1次ワークライフバランスのない日本では、第2次ワークライフバランスの制度が終わった途端に、労働時間無制限の男性正社員ルールがかぶさってくるのである。

　これまでの日本政府は、第1次ワークライフバランスの欠如という根本問題に目を向けず、第2次ワークライフバランスの労働時間の柔軟性というロジックをそのまま労働時間規制の原則に持ち込むという誤りを犯してきた。驚くべきことに、2005年の規制改革会議答申では、「少子化への対応」「仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方の推進」というヘッドラインの下に、労働時間規制を適用除外するいわゆるホワイトカラーエグゼンプションを打ち出していた。しかしながら、労働時間規制とは「それ以上長く働かせてはならない」という規制であり、その適用除外とは「それ以上長く働かせていい」という意味にしかならない。しかし、これに対する世論の批判も、もっぱら「残業代ゼロ法案」だからけしからんというものばかりで、男性正社員的発想の強さが浮き彫りになった。こういう発想は最近も強く、たとえば2014年の産業競争力会議文書でも、労働時間規制の緩和が「マミートラックの解消に資する」などと平然と書かれていた。

　こうした長時間労働それ自体を問題視しない発想が大きく転換したのは、2016年半ばからにすぎない。それも官邸主導によるものであった。2018年6月の働き方改革推進法により労働基準法が改正され、時間外労働の原則は月45時間、年360時間までとし、例外として年720時間（月平均60時間）まで認められる。ただし例外中の特例として、休日労働を含んで、2～6か月平均80時間、単月100時間未満という絶対上限が定められている。この水準は労災保険の過労死認定基準を転用したものである。

　その意味では、この上限規制により守られるのは「生命」という意味でのワークライフバランスであって、「生活」という意味でのワークライフバランスではない。過労死を起こさせないというその意義を否定する必要はないが、上述の第1次ワークライフバランスを実現するには到底及ばず、育休世代の女性たちは依然としてマミートラックに流れ続けるであろう。日本型雇用システムの根本問題は依然として解決されているわけではないのである。