　こんにちは。濱口と申します。先ほど参りまして、木下先生がお話しされているのを見て、なぜ木下先生が話をし終わっているのに、そのあと私が余計なことを言う必要があるのかなと思ったのですが、先ほどご紹介いただいたように私たちはかなり考え方がよく似ております。ただ、彼は基本的には経済系の方ですが、私は基本的に法律系ですので、その辺、同じことを言っている場合でもアプローチの仕方がこんなふうに違うのだなとお聞きいただければありがたいと思います。

　実は先々週末の土曜日に都内某所で木下さんのいるところに呼び出されて、1時から5時ぐらいまで延々とやらされて、しかもそのあと夜の部もあって、ほとんど1日の大部分を、顔を付き合わせてやったようなこともあって、またしつこく同じような話をするなという感じもしないではありませんが、先ほど木下先生がお話しされたことを法制的な観点から復習するといいますか、押さえていくという感じでお聞きいただければと思います。

　大変不親切で皆さまのお手元には1ページだけのものしかお配りしていません。これで60分お話をしますが、実は結構中身が盛りだくさんなので、下手にしゃべっていると一番大事な最後のところが時間切れになってしまう可能性もありますので、できるだけそうならないように努力してお話ししたいと思います。

　「『均等待遇』日本と欧州」というタイトルを付けました。均等待遇とか均衡処遇という言葉は、ここ10年以上にわたって議論されてきているとはいうものの、本当のところどういう土俵、土壌の上で発展してきたもので、日本でこの言葉を議論することは本質的にどういう困難さを持っているかは、むしろ労働組合の現場で苦労している皆さんのほうがよく分かっていらっしゃると思うのです。マスコミの人や政治家、評論家という類いの方々になればなるほど、分かっていないことを調子よく言うという傾向がありますので、ある意味、そこを一つ一つ押さえるという形で議論していきたいと思います。

　そもそもこの均等待遇ということをきちんと問題として取り上げ、そして政策として打ち出してきたヨーロッパにおいて、どういう文脈でそれが出てきたかということからお話をしていきたいと思います。

　当然皆さんもご承知だと思いますが、話の出発点は男女同一労働同一賃金でした。公的な文書として最初に入ったのは今から100年近く前です。第二次世界大戦後のパリ平和会議で、戦争を二度と起こさないためにどうするかと。そう言いながらすぐに起こってしまったのですが、このときは理想に燃えていまして。それには単に外交とか軍事だけではなく国内の不満が溜まらないようにしなければいけない。そのためにはやはり労働問題が非常に重要だということでILO（国際労働機関）がつくられました。これは今でもありますが、国際的な労働基準をつくり、それを各国が守ることで戦争の元が国内に起こることを止めようという発想でつくられた機関です。この最初の段階のベルサイユ条約の中に入っていたのが男女同一労働同一賃金でした。これが国際的な意味では出発点ということになります。

　戦後、1951年にILO 100号条約という男女同一労働同一報酬条約がつくられ、これが現在では国際的な基準になっています。ヨーロッパのほうで見ると、その少しあと1957年にEECができました。今はEUと言っていますが、その前はECで、そのもっと前はEEC（ヨーロッパ経済共同体）でした。この条約の中にやはり男女同一労働同一賃金というものが入っていました。

　ただ、実はここまではどちらかというと前史です。前の歴史とはどういう意味かと言うと、日本はこうではないからなかなか分かりにくいのですが、欧米の社会は基本的に、中世からギルドの伝統を引く労働組合が労働市場をある程度コントロールしていました。あるいは少なくとも一定の基準をつくるという形でやってきていますから、その仕事は誰がやってもいくらというのはある意味で働く上の大原則だったのです。

　日本はこれが全くないために、この一番最初の出発点がないところで議論するとよく分からないのです。同じ仕事は誰がやっても同じだと。同一労働同一賃金というものがある中で、しかし欧米だって昔は、男は偉くて女は偉くなかったわけです。だから女だからということで差を付けていました。その低い女の賃金が男に跳ね返るのはまずいという懸念が実は話の出発点にあったといわれています。

　もともとフェミニストが頑張ってこういう規定になったのではない。あるいはEUの基になった1957年のEEC条約にしても、当時のものを見ると、経済統合をして低賃金のところのものが入ってくるのを差し止めるためだった。しかしそういうことは露骨に言えないので、女性の低賃金でやっているところ、戦前の日本もそうだったわけですが、そういうところを差し止めるためにこういう規定が入ったといわれています。

　その中で、女性を本当に男性と平等にしていこうという話が始まったのは、私が思うに1960年代以降です。そこからどうしたか。単に男女同一労働同一賃金と言ってるだけでは男女格差は縮まらない。なぜかと言うと男は高い給料の仕事に就いていて、女は安い仕事に就いている。同一労働ではないから別にいいじゃんということでやっていたのですが、それではいかんという話が二つの方向に流れていきます。

　一つは、違う仕事でも同じ価値だったら同一労働にしろという意見。これがいわゆる同一価値労働同一賃金です。これを最近の日本の経団連は全く違う意味で使っています。同一価値労働同一賃金というのは、世界的に見ると「同一労働同一賃金だと、違う仕事だったら別に違うからいいや」なので、それは駄目だよと言うためのロジックです。これは最後にまた出てきますので頭に入れておいてください。

　もう一つは、そもそも男の仕事、女の仕事に分かれているのはけしからんから、男の仕事にどんどん女を入れていこう。これがポジティブ・アクションとかアファーマティブ・アクションという話です。

　これが60年代、70年代ぐらいから徐々に始まっていきます。アメリカ、ヨーロッパ、そして日本にも及んできます。しかし日本はそういう同一労働同一賃金から始まって、それだけではいかないから、これもいろいろ上に乗せていこうという、もとの土俵がないところに男女平等をやろうとしたので、話がすごくおかしくなっていきます。その話が次の2のところの話です。

　その前に欧米というかヨーロッパの話をします。実はここまでは女性の話です。いわゆる雇用形態差別という問題はここまでは出てきません。どこから出てくるかというと、70年代になってEUレベルで、先ほど言った条約で男女同一労働同一賃金が出てきます。70年代になって、アメリカの動きや国連の動きを受けて同一価値労働同一賃金の指令ができます。さらに賃金以外の均等待遇。要するに募集、採用から始まって、昇進や退職に至るまでのいろいろなステージの均等待遇をやるといったものが70年代に確立していくわけです。

　ここまでは、やっているほうは男女の話しかやっているつもりはなかった。つまり雇用形態という意識はなかったのです。これはむしろいろいろな運動などがあるのですが、ヨーロッパのパートタイマーの女性たちが、私たちはフルタイムに比べて差別されているのは女性だからであると。女性とは言っていないけれども女性だから差別されているのだから、これは女性差別としてきちんと規制すべきだという運動を始めます。これが間接差別という議論です。

　間接差別の話自体は、アメリカで差別的（disparate）インパクトと言うのですが、そういう話で発展してきたものと、ヨーロッパで間接差別という名前で発展してきたものと両方あるのですが、ヨーロッパではどちらかというとパートなどの雇用形態に関わるものが男女の間接差別という形で発展してくるという流れでした。

　それである程度確立してきたところで、今度は80年代、90年代になって、雇用形態による格差、差別を正面から禁止する法制に取り組んでいくことになります。大体90年代から2000年代にかけて各国で、EUレベルで指令がつくられて、それを受けてつくったところもあるし、あるいはそれに先駆けて各国レベルでどんどんやっていったところもありますが、そういう形で非正規労働者の均等待遇の法制化が進んでいきました。パートタイムであることを理由とする差別、あるいは有期契約であることを理由とする差別、派遣労働者であることを理由とする差別は駄目だというものが確立していくことになります。

　ただ、なぜ男女から始まったそういう形での差別禁止規定が、いろいろな雇用形態にも広がっていけるかというと、一番最初のところで労働市場というものが、働く社会というものが、仕事というものを基盤につくられているからです。ここはすごく重要なところです。ここが1と2をつなぐロジックなので少し詳しく説明したいと思います。

　そもそも人は、世界中どこでもいろいろな組織の中で働いているわけですが、会社なりいろいろな組織といったいどういうつながり方をしているかということを素直に考えていただきたいのですが、世界的に見るとヨーロッパでもアメリカでも、あるいはアジア諸国でも仕事でつながっています。仕事でつながるとはどういうことか。

　これは日本だって法律上はそうなのですが、この仕事をやれる人はいますかということを世間に向かって公募します。これが求人です。それに対して、ハイ、私はこの仕事ができます、やりますと言う人が出てくる。これが求職ですね。この求人と求職がくっ付いて、会社組織から見ると採用、働く側から見れば就職ということが起こります。

　就職という言葉自体がまさに職に就くということです。つまり求職とか採用というのは、ある仕事という、もちろん無形のものですが、しかしこれは一つの「もの」です。無形だけれども「もの」です。ある塊です。その仕事というものをやってくれますか、ハイやりますという形で組織側と働く側がくっ付くというのが労働市場の基本的なパターンだと世界の人々は思っています。

　そして日本も法律を見るとそう書いています。しかし実は日本の、この場合はものの言い方がなかなか難しいのですが、少なくとも学校を卒業してすぐに企業に入る、とりわけ大企業に入るような人々については、若干分野によっても違うのですが、とりわけいわゆる文科系といわれるような学部を出て大企業に入るような人々にとっては、世の中はそんなふうになっていません。

　求人だって別にこれをしてくれなんてどこにも書いていない。応募するほうも、これをやりますなんて誰も言いません。あえて言うと、会社や組織の側は、「うちの会社でやることを全部やるよな、命じたら全部やるよな」ということでやりますし、働く側は「お宅の会社に入ったら命じられたことは何でもやります」という約束で入るのです。

　これは実は法律の規定から言うと、日本だってそんなふうになっていません。日本の法律は全部欧米の影響でつくられていますから、法律から見るとそんなふうに書いていませんが、しかし日本の現実は、「この仕事で会社と働く人はつながる」のではなくて、会社という大きな塊、集まりの中に、人間をとにかく何十人、何百人という単位でポコッと入れるというイメージになります。

　このことをよく示しているのが「入社」という言葉です。入社ってごく普通に使います。「濱口さん、今度なんとか電機に入られたそうで入社おめでとうございます」と言うのですが、入社って会社に入るということですよね。会社に入るってどういうことでしょう。会社って何でしょう。会社って実は日本国の法律では営利社団法人です。営利社団法人というのは人の集まりです。人の集まりというのは皆さんが考えている意味とは違います。

　法律上の意味での会社の社員というのはお金を出している人です。お金を出している人ということは、つまり株式会社でいうと株主ですね。株式会社までいかないような合名会社とか合資会社というのは社員といっています。社員というのはお金を出している人です。お金を出している人がつくった会社が雇っている人は法律上は社員ではありません。これは大学の法学部で民法とか商法をやると最初に先生から教えられます。だから大学の法学部のテストで社員と書くとペケになりますが、世間に出てからは社員と書かないとアホかと思われるわけです。

　今、会社という形を言いました。これは実は会社に限りません。例えば社員という言葉は法令検索していくといろいろと出てくるのですが、少なくとも働いている人のことを社員と呼ぶというものは一つもありません。たまに出てくるのは「日本赤十字社社員」なんてありますが、別に日赤病院で働いている人は日本赤十字社の社員ではありません。

　世の中には会社でない組織もあります。生協というのは正確に言うと生活協同組合ですね。これもやはり人の集まりです。何の集まりかというと組合員の集まりです。組合員とは何かというと、働いている人のことではないのです。働いている人もいるかもしれませんが、それは会社で株を持って働いている人がいるのと同じで、組合員というのは要するに株主と同じで出資している人のことですね。

　民法、商法系の仕組みというのは全部そういうふうにできています。それを前提にして労働法はできているので、労働法のどこを見ても社員という言葉は出てきません。出てくるのは労働者という言葉だけです。

　労働者は社員ではないというのは、少なくとも日本国での法律上は大前提なのですが、ここからが大事です。だからといって法学部の試験ではないときに、「それは社員じゃないんだ」なんてことを言ったら、頭は大丈夫かということになります。つまり広辞苑をはじめとする一般の社会では、それは社員なのです。

　社員を英語で言うとメンバー・オブ・カンパニーです。法律上はメンバーではないはずの働いている人が、日常の意識の上ではまさに会社のメンバーになっているということで、私はこれをメンバーシップ型と呼んでいます。これに対して欧米社会、アジア諸国が普通にやっているような仕組み、すなわち仕事でもって会社と働く人がつながっているということをジョブ型と呼んでいます。メンバーシップ型というのはたぶん私が言い出したのだと思うのですが、ジョブ型はたぶん私と木下先生が同じぐらいに使い始めたのではないかと思います。

　メンバーシップ型の働き方というのは仕事の中身を限定しない。会社がやれと言ったことは全部仕事になる。「やれといったこと」というのは、単に職種や何かに限らず、時間的、空間的制約も含めて無限定というふうに、これは最初からそうだったかというとなかなか難しいところはあるのですが、戦後50年、60年の流れの中でこういうふうに確立をしてきました。

　これを日本の裁判所は累次の判決でもって認めてきました。そうすると今の日本では正社員という言葉は法律用語ではないのです。正社員というのが法律用語にないということはすごく重要なポイントです。正社員というのは法律用語にはありません。そもそも法律上、働く人は社員ではないのだから、それに正を付けようが不正を付けようがあり得ないのです。しかし世間一般にはそれを正社員と呼んでいます。

　正社員とは何か。仕事の中身も、働く時間も、働く場所も無限定。会社が濱口君、来週から北海道で営業してくれと言うと、ハイ分かりましたと。取引先から急きょ言われたので今度の土日は出勤してくれと言うと、ハイ分かりましたと、そういうのがデフォルトで、嫌だと言うようなバカなやつはどうなるかというと、これは首にしていいということになるのです。

　『六法全書』に書いてあるわけではありませんが、日本の最高裁判所は残業拒否するようなバカなやつは、あるいは妻が働いているとか、子どもが小さいとかバカなことを言って転勤を拒否するようなアホな正社員は首にしていいというふうにちゃんとお墨付きを出していますので、これが判例法という意味で確立した日本の現行法制度のデフォルトルールということになります。

　この話を外国の人にすると、クレイジーだと。なぜ日本の労働者は、正社員と言われる人たちはそんなばかげた抑圧に耐えているのか。社会のありとあらゆるものは、全部右の手と左の手に乗っているものが主観的には同じぐらいの重さで釣り合っているから成り立っているので、一方的にひどい目に遭わされていると思ったら、世の中はそんなふうにはいきません。

　ちょっと話がずれますが、世の中に、何々はけしからんと言う人たちは結構いるのですが、それが世の中であまり広がっていかないことが結構多いのです。それはなぜかというと、どこかでそれを釣り合わせる何かがあるからです。もしそうでないのであれば、いつまでもそんなむちゃはいかないぞということになります。

　ちょっと余計な話をしましたけれども、これはまさに、学校を卒業してから定年退職するまでちゃんと面倒を見てやる。無理も言うけれども面倒を見てやると。どういう面倒を見てやるかというのは大事で、おまえが独身で小さい部屋にいる間はそれに必要な程度の安い給料だけれども、結婚して子どもができて、子どもがだんだん大きくなっていくと学費もかかるし、子ども部屋も必要になるし、お金がかかるだろう。そのお金をちゃんと給料として払ってやる。それをしてほしいのだったらちゃんと言うことを聞けというディールというか取引が成り立っていたわけです。

　これが日本の労働組合がこういうある種の取引を認めてきた最大の理由だと私は思っています。これは生活給理論と言います。この生活給理論というものは、むしろ戦後の歴史の中では労働組合側がこれを強く主張して実現してきたという面があります。それに対して1950年代、60年代初めぐらいまでは経営側が、そんなのは駄目だ、けしからんと言ってきました。意外に思うかもしれませんがそうだったのです。

　今は経団連に合併されてしまいましたが、昔は日経連という団体がありました。労働問題に関する経営側の意見を集約する団体ですが、そこが出していたいろいろなものを見ると、けっこうびっくりするかもしれません。これからは同一労働同一賃金でなければいけない。生活給では駄目だと。なぜなら賃金というのは労働の対価でなければいけないからだというようなことをいっぱい書いてあるのです。

　ところがそれに対して組合側は何を言ってるんだと。おれたちは生活を成り立たせなければいけない。女房子どもを養えるような生活給でなくてはいけないのだと。それが60年代半ばぐらいまでの基本的な対立構造でした。ところがそれがその後変わってきます。変わったのですが、実は変わったということ自体が、その、大変皮肉なのですけど、意識されなくなります。

　一言で言うと、家族の生活を維持しなければいけないから、それに必要な給料を払うという理屈ではないのだと。だとしたら欧米と同じような同一労働同一賃金になるはずなのですが、そうではない。基本的に言っている側としては経営側なのですが、私は労働側も暗黙のうちにそれを了解したからそういうふうになってきたと思うのです。それは一言で言うと「能力」だということにしました。

　能力というのはすごく訳の分からない言葉です。この能力という言葉を外国人に説明すると伝わらない。もちろん能力とか資格という言葉はあります。普通に和英辞典を引くとabilityとかそういう言葉が出てきますが、単純に英語に直してしゃべっていると、向こうは頭の中にどんどんとてつもない誤解が生じます。それであるところで、おまえの言っていることは「能力」じゃないじゃないかというふうに破裂します。

　能力というのは、要するに向こうの人から見ればある種当たり前ですが、この仕事がこれぐらいできるというのが能力です。それ以外にあり得ないですよ。だってそもそも会社と人とは仕事でつながっています。この仕事ができますか。この仕事がどれくらいできますか。ハイ私はこの仕事はできます。これぐらいできます。それだったらこれぐらいの給料を払いましょうということで、基本的に給料というのは仕事別です。そしてその仕事がどれぐらいできるかという能力。能力という言葉はここで出てきます。

　具体的な仕事を抜きにした能力という概念は、彼らから見ればそれはチェシャ猫が笑っているような感じなのです。つまり猫がないのに笑いだけがあるような概念なのです。それはナンセンスなのです。能力って何かができることでしょう。何ができるのというふうに言うのはある意味当たり前ですね。

　ところが日本の経営側と労働側が暗黙のうちに認めた、60年代ぐらいに出てきた能力理論は、言ってみればチェシャ猫の笑いのような能力理論です。何ができるというのではないけれども、どの仕事がどれぐらいできるというのではないけれども、この人間は人間として「できる」というのがこの能力理論なのです。

　そうしないと無限定社員というのは回りません。ある日いきなり全く違う仕事をやれと言われたらやるのが無限定正社員ですから、この仕事がこれぐらいということで能力を判定して、その能力でもって賃金を払うということになったら、何でもやるということができなくなってしまう。

　現実に欧米では「何でもやる」ということはありません。会社の中で別の仕事に替わるということはあり得ますが、それは社内で公募して、この仕事をやる気がある人はいますか、ハイやりますと言うと、そこのポストの賃金が付くということになるのです。全く日本とは違うわけです。日本のように、ある日いきなり辞令で「濱口桂一郎、次は何々を命ず」と言われて、全く違うことをやって、それでも基本的に職能資格も何も変わらないで給料は同じというようなことはあり得ないのです。

　しかしそれでもそれは能力だと言うのです。これはすごく面白い。それまでは、なぜいろいろな仕事をぐるぐるやっても賃金は年功的に上がっていくのかというと、それは生活に必要だというロジックだった。いいかどうかは別にして、それはすごく分かりやすいのです。

　ところが能力ということになると、これはいいか悪いかという議論をまずシャットアウトしてしまいます。逆に言うと、なぜ賃金の差があるのと言われたときに、それは能力が違うからだと。その能力というのは何の仕事の何が違うのですかと言うと、そんなものじゃない。Aの仕事が2ぐらいとか、Bの仕事が3ぐらいとか、そんな話ではない。人間そのものが、こいつは1だとか2だとか、3だという話なのです。日本の職能資格制度というのはそういうふうになっているのです。職能資格制度というのは、基本的には年功的に毎年定期昇給していきますが、その際に査定を行って、その査定する方法は3項目あります。

　次の能力考課。この「能力」というのはまさに何かの仕事ができるというのではなくて、この人間はできる、あるいは濱口桂一郎は、あいつはできない奴だ。いや、ちゃんとやっているんですけど。いや仕事はやっているかもしれないけれどもあいつは人間的にできない奴だ。

　最後の情意考課とは何かというと、意欲とか取り組む姿勢とかですね。こいつはやる気がない。なぜやる気がないか。5時になるとさっさと帰っている、あんなやる気のないやつはいない。いやいやちゃんと仕事はやっているんですよ。駄目だ、こいつはやる気がない。

　こういうので人間の能力が判定されて、それが積み重なってつくりあって。これによって、賃金に差があることそれ自体を議論の土俵に乗せることが原理的にできなくなりました。

　例えば男女平等にしても、日本の場合はわりと早くて、終戦直後の労働基準法の第4条には男女同一賃金という規定が入っていますが、これははっきりいってほとんど使えません。使えるのはどういうものかというと、露骨に男はいくら、女はいくらと決めているようなばかな会社です。今はそんなにありませんが、そんな会社がかつては結構あったわけです。こういうものはさすがに駄目です。しかしそうではなくて、男女一本の賃金表ですが、一人一人見ると男はいろいろ、じっとにらんだら、男は能力があるから高く評価する、女はじっとにらんだら、さっさと帰るような人が多いから能力がないと低く評価する。実はそうなんですね。ところがそうなると格差を差別だと言うことがすごく難しくなります。

　日本の男女平等法自体がそういう意味からいうと、欧米とは全然違う土俵の上に成りたっている。その結果何が起こっているか。私はよく言うのですが、欧米の男女平等というのは基本的にジョブの平等から。つまり同じジョブだったら同じ賃金という当然のことから始まって、その同じジョブでなくても平等にしていこうと。あるいは同じジョブに就けようという話になる。だからジョブをめぐっての平等化になったのですが、そもそも日本はそんなものがない。

　ではどうしたかというと、皆さんご存じのとおり、私はこれを「コースの平等」と呼んでいます。男と同じように何でもやれと言われたら「やります、ハイ分かりました」というコースのいわゆる総合職といわれるコースと、「いや私はそんなことはできません」「あ、そう、じゃあそれだけ能力が低いのね」という一般職のコース。こうなると全然男女差別ではないわけです。広い意味の能力の差です。能力による差別。

　世界中どこに行っても能力による差別はけしからんと言ったらアホかと言われます。それはそうですよね。世界中どこでも、よほどの超平等主義じゃない限りは能力で差別されるのは当たり前です。ただ、その能力とは何かというと、日本以外の国では、それは「具体的なこの仕事がこれくらいできる」というのが能力なのです。

　その能力を誰がどう評価するかという問題はありますが、少なくともそこで議論になるわけです。私はこんなふうに査定されたけれども実はこの仕事をこれぐらい、こういうふうにやっているではないかという形でいろいろ議論をやるわけです。しかし日本の能力主義というのはそれがないのです。猫がいない笑いみたいなものだから、何がこれぐらいできると山のように積み重ねたところで、いやそうかもしれないけれども、こいつは能力はないという話になる。

　このロジックは、日本のメンバーシップ型を前提としている限りは、なかなか超えることは難しいのです。ただそうはいっても、今言った男と女の話だと、同じ枠の上で要するに能力が違うからだと。能力が違うと言われるとなかなかここから先へ行くのは難しいけれども、能力が違うからというロジックで話が動いていた世界です。

　その外側には、そもそも能力とは関係ないよという世界があります。ここが実はきょうの中心の非正規の話です。日本でこの10年ちょっと前ぐらいから大きな問題になってきた非正規労働者の均等均衡問題というのは、実はその議論にすら乗せてもらえない世界でした。なぜかというと要するに、まさにメンバーではないからです。男も女も正社員であれば一応はメンバーです。女性正社員がどこまでメンバーだったかというと議論の余地はたくさんあるのですが、一応そこはメンバーで、同じ能力評価をした上で、やる気がないから能力が低いというふうになるわけです。

　その外側の人たち、非正規の人たちというのは、そもそも能力でものを見るわけではありません。それでは何で見るか。求人広告を見れば分かりますが、レジの仕事1時間いくらというような形で、変な話ですがまさにジョブ型で募集をし、私はこの仕事をしますという形で応募していく。まさに世界共通のジョブ型の労働市場で、ごく普通のあり方でマッチングしています。

　日本では正社員と非正規というと、正社員がまともで非正規が異常だというふうに見ていますが、少なくとも労働市場におけるありよう、会社と人とのつながり方のありようという意味から言うと、実は日本の非正規のほうがノーマルです。正社員のほうがアブノーマルです。

　なぜあえてこういう言い方をしているかというと、実はパート法の昔の8条、今の9条は「通常の労働者」という概念なのです。そのまま訳すとノーマルワーカーです。ノーマルじゃないのはアブノーマルです。このノーマルとアブノーマルの感覚が日本とそれ以外では全く逆転しているというのは、日本にいるとなかなか気が付かないのですが、実は一番重要なポイントだと思います。

　今年、パート法が改正されたのですが、それまでの旧パート法、8条という規定がありました。これは本当に訳の分からない規定です。「当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」という訳の分からない話です。

　日本の正社員のアブノーマルなありようを法律用語として書くとこうなるのです。入社してから定年退職するまで、その職務の内容や配置がころころ変わるのがノーマルで、変わらないものはアブノーマルだというのが実は日本の今までの労使の感覚であり、これを素直にそのまま法律に書くとこうなるのです。

　これをそのまま英訳して彼らに読ませると、なぜノーマルワーカーの定義がこうなるのか全く理解不能だと思います。ここはすごく重要なポイントです。その結果この8条とは何かというと、そういう通常の労働者、つまり正社員と同じように仕事の中身も配置もぐるぐる変わるけれども、時間だけが短時間という主張なのです。一言で言うと短時間正社員ということですね。

　仕事の中身や配置は変わるけれども時間だけは短時間という変わった人たちを差別をしてはいけませんと。だからこれは日本のメンバーシップ型を前提として、それと全く矛盾しない形で、しかもパートタイム労働者を差別してはいけないという要請を入れると、実はあり得る解はこれしかないのです。

　ここだけ見ると日本はパートタイムをフルタイムと比べて差別してはならないという法律になっています。しかし、あくまでも仕事の中身も配置もぐるぐる変わるのはデフォルトだよという前提があるだけで、その前提がなくなると次に行って、昔の9条、今は10条ですが、これは均衡とかよく訳の分からない、しかも努力義務という話になって、だから何なのという話になるという仕組みです。これはある意味で日本的な特殊な状況を前提とするとこうなるのです。従って、この非正規の均等待遇というのは大変困難を抱えていました。

　そもそもかつては日経連が口を酸っぱくして毎年のように、あるいは1年の間に何回も文章を出しては、同一労働同一賃金だと言っていたはずのことが、70年代以降そんなばかげた話は誰もしなくなりました。その話は消えて、むしろそのあと80年代、90年代ぐらいになってから徐々に非正規問題としてこの問題が出てきて、そのいくつかが裁判にかけられるようになると裁判所はどういうことを言うか。

　日本に同一労働同一賃金なんていう原則はないとはっきり言います。これは価値判断ではなくて事実認識なのです。事実認識としては確かにそうだとしか言いようがない。なぜかというと、労働市場の主たるアクターである労働組合側も使用者団体側も、そんなものではない形で現実は動かしている。

　そうである以上、労使がいずれもそんなことではないのだと言っているものを裁判所が勝手に取り上げるわけにはいかない。日本の裁判所が保守的だからという批判がありますが、確かにそういう面はあるのですが、しかし世の中が現実に全く、一方が言っていて一方が言わないという話ではなくて、労使いずれも同一労働同一賃金原則に立っていないものを、裁判所が天下り的にこれが正しいと持っていくわけにはいかないでしょう。

　しかし、それを前提にして何かやろうとすると、まさに今年改正されたまでの旧パート法のような、仕事の中身も配置も正社員と同じようにぐるぐる変わるけれども時間だけが短時間という人しか均等待遇できませんよ、それ以外は「均衡」とか、訳の分からない「努力義務」ですよとしか言いようがなかった。それでいいのですかというのがまさに数年前の状況だったわけです。

　話はいくつか錯綜しているのですが、2007年に改正されたパート法はそれでいいのか、旧8条、旧9条のようなあり方でいいのかという議論が2010年ぐらいからパート法の見直しの検討という形で始まったのですが、そこではなかなかそれを突破するような議論はありませんでした。どこまでが差別禁止だというような議論をしようとすると、対象をどこまで限定するかという話しかできなかったからです。

　その頃、私が今いるJILPT（労働政策研究・研修機構）で、ある研究会がありました。雇用形態による差別や均等・均衡問題をもう少しゼロベースで議論しようということで、私も入ってEUの話などをしたのですが、考え方として、どこまでが差別禁止だということについては、日本の現状を無視した議論はできないので、なかなかそれは難しい。とはいえ、そこを外れてしまったら、均衡確保の努力義務とか、どう使ったらいいのか分からないような話になってしまう。そうしたら、いやこれでバランスが結構取れているという話になって、そこをある意味一歩進めて不合理な処遇格差を是正するという方向性はどうだろうかということで2011年の夏に報告書を出しました。

　これはパートタイムの研究会報告のほうに報告されました。この辺は私もよく分からないのですが、政治的なものあったのかもしれないですが、パートの話はそのあと動きが止まってしまうのです。しばらく動きが止まって、その間にというか同時的に動いていたのですが、労働契約法の改正の動きがあって、これは有期の話なのです。

　ただ、こっちは労働基準局のほうでやっていたのですが、労働基準局でやっている有期の話は、18条という形でありますが、当時みんなが考えていたのは、要は雇い止めとか、あるいは何回も更新した有期契約を無期にするという、そっちで綱引きをしていたのです。もちろん有期の均等待遇という話もテーマとしては載っているのですが、あまりそれはメインじゃないというか、いや均等というのはどちらかというとパートの話だみたいな感じで、有期の話としてはもっぱら反復更新した有期をどう無期にするかみたいな話を中心にしていたのです。

　これはご承知のように昨年の改正で更新して5年を超えたら無期にということになりました。これも実はそのあといろいろ揺り戻しが来ているのではないかと思うのですが、それはこういう形になったということです。

　非常に面白いのは、労働基準局サイドではあまりその議論をした跡がないのですが、JILPTの3年前の報告書で提起してパートのほうに出していたはずの話が、この有期の法改正の中に20条という形でフニャッと入ったのです。いわゆる期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止というものが20条として入りました。要は、どこまでという線引きがあるわけではなくて、あくまでも期間の定めがあることによって労働条件が不合理であってはならないと言っているだけなので、どれぐらいが合理的で、どれぐらいが不合理かというのをいわば丸投げしている規定です。丸投げしているので結論は99から1まであり得るような規定ではあるのです。そういう意味ではそんな簡単な規定でもない。

　しかしながら逆に言うと、まさにそれを禁止している。「不合理と認められるものであってはならない」と命じているのです。努力義務ではないのです。配慮していればいいという話でもない。そういう意味でなかなかこれは面白い規定です。だから規定ぶりからすると結構厳しい規定だけれども、中身は「不合理と認められるものであってはならない」という何だかよく分からないものになっている。逆に言うと、だから経営側もあまり抵抗せずにフニュッと通ったのだろうと思うのです。

　そして2年ぐらい休んでいたパート法が突如として昨年末から動き出して、今年改正されて、結局この労契法20条と同じような規定がパート法の新8条として入ったということになります。問題は、その労契法20条ないしはパート法新8条はどういう規定なのか。どう使えるのかという話だと思うのです。

　おそらく労働法学者、弁護士の人たちは、さあこれを使って裁判闘争を頑張るぞと思ってるというか、いくつかそういうことを起こしていますし、それはそれで無意味だとは私は思いません。ただ、それでもって現実にあるさまざまな格差を是正させるのは実はなかなか難しいかなという気がしています。

　この話には2段階あるのです。少なくとも全く比較にならない。こいつらはそもそもメンバーではないから比べること自体がナンセンスと言っているようなものに関しては駄目だと。だって不合理であってはならないのだから。そういうわけには行かなくなりました。ただ問題はそこを超えて入っていったところで何が合理的か、不合理かという話になると、先ほど男女のところでもお話ししたように、そこが基本的になかなか日本は難しいのです。

　裁判規範という言い方をしていますが、裁判官に対して、「これはおかしいでしょう、これは間違っているでしょう、これ是正させてくださいよ、横暴だ、これはけしからん、駄目だ」とバシッと言う立派な判決が続々とこれで出てくるかというと、そうはなかなかならないだろうと思います。その根拠になるほどのパワーのある規定ではたぶんないと思っています。「不合理と認められるものであってはならない」というのは、すごくクニョクニョした規定ぶりで、これを超えるのはなかなか難しいだろうと思います。

　先月、先々月か、大阪でJILPTが開いた労働政策フォーラムのパネルディスカッションに出たのですが、私以外は労側2人、使側2人でみんな弁護士でした。弁護士ですからすごく法律的に緻密な議論をするのですが、どれを取っても裁判官の前でどういう議論をするかという話になるのです。職業柄それはそれでいいのですが、これはそれだけなのだろうかというふうに思ったのです。

　こういう観点からするとある意味使いにくいというか、使ってもそう簡単に切れ味がいい規定ではないかもしれないと思ったのですが、しかし私はそこで、これは裁判規範としてというより、むしろ現場でどういう賃金決定のあり方をすべきなのかという行為規範としていうと、「これって不合理ではないか」という議論の素材として結構使えるはずではないですかというようなことを申し上げたのです。それで、たぶん今日こうやって呼んでいただいているのだと思います。

　裁判規範というのは、本当に裁判所のギチギチしたロジックに乗らないといけないし、その裁判所のロジックは今までの判例・法令を前提にしていますから、今までの判例・法律が全部間違っていましたと言えるのならいいですが、そういうわけにはいかないですから、ある仕組みが不合理だと裁判所で認めさせるのはなかなか難しい。しかし現場での賃金の決め方の仕組みがどこまで合理的か、どれぐらい不合理なのかという議論からいうと、これは当然それを言う人の力量次第なのですが、こんな不合理では駄目だ、これぐらい合理的にしろという議論としては、私はむしろ使える話になってくるのだろうと思います。

　現実の社会、現実の職場に存在するいろいろな不合理な格差を是正する根拠としては、「不合理と認められるものであってはならない」ということです。禁止しているのです。何が不合理かは書いていないけれども禁止している。いけないのだと。いけないものは駄目でしょうという話になるので、そういう意味からいうと行為規範として結構使いでがあるのではないかと思います。しかし行為規範ということは、行為の場で使うわけです。場にいるアクターは何かというと会社と組合です。行為規範としては労働組合しかこれを使えないのです。

　裁判所に持っていく話になったら、そこから弁護士が山のように書類をつくって理屈をつくってやりますが、現場でやるときには、もちろんそこに弁護士が協力するというのはあっていいと思うのですが、むしろ現場の組合が交渉する際に、これでは不合理ではないか、じゃあどれぐらい合理的なのかということを職場のありようや、いろいろなものを考え合わせてやっていくしかないと思うのです。

　そういう道具としての20条、あるいはパート法の新8条をとらえて、『六法全書』に書いてあるからこれは法律家の道具だ、弁護士の使う道具だと思わずに使っていく。弁護士が使おうと思ってもなかなか使いにくい。しかし現場の労働組合が使う道具としては、もちろん力量にもよるし、使い方にもよりますが、結構使いでがあるものではないかと私は思っています。

　では、その先をどのようにしていくか。先ほど申し上げた労契法18条によって、5年たたなくてももっと積極的にやることは十分可能だし、いくつかそういうことをやっている企業はありますが、有期から無期になって正社員にするとはけしからんと言ってワーワー言う人がいっぱい出てきているという話になるのですが、一応これは抜きにして言うとですね。そうやって有期から無期になった人たちはいったいどういう人たちなのか。

　日本の社会の中で、今までは無期になれば基本的に無限定の正社員であり、無限定ではなく限定されると有期や派遣といったような非正規労働者になってしまうという、この仕組み。いわば二つに物事を分けてしまうというありよう自体が根本的に問題になっていたわけです。

　厳密に言うと、今までだってそんなにきれいに二つに分かれていたわけではないのですが、むしろこの労契法18条が出てきて、これから今まで有期だったけれども無期になる人が出てくるということで、これを利用して、欧米では普通の、まさにこの仕事をこれぐらいできるからこの人はいくらというあり方を、若干マスコミ受けを考えてジョブ型正社員というふうに呼んでいます。実は全く同じときに木下先生もジョブ型正社員ということを言い出しているのですが、そういう言葉を使っています。厳密に言うと、若干語弊のある言葉かもしれませんが、世間に対して有意義であると思っています。私はこれは非常に便利なというか、よい概念ではないかと思うのです。

　ところが、実は労働組合がこれに対して結構反発しているのです。ジョブ型正社員？　けしからんと。ジョブ型正社員とは何だ。勝手におまえがジョブ型正社員だと言って、その仕事をなくしたらいくらでも解雇できる？　けしからん。解雇自由の陰謀だというような批判をされています。

　契約に定める仕事がなくなったときにどうするか。欧米、とりわけヨーロッパの場合は組合ときちんと交渉し、それが一時的なものであればワークシェアリングのような形で対応するし、そうでないのであればきちんとした訓練を受けさせたり、あるいはお金を払ったりして、新しいきちんとしたジョブに労働市場を通して移していくというのが基本的な行動パターンなのです。

　とにかく会社の一員なのだから、何でもやらせるけれども、その代わり何かあっても全部面倒を見るよという仕組みが、これが絶対だというふうな考え方でやっていくのは労働組合の戦略としていかがなものかと思っています。連合でも全労連でも呼ばれたらそういうことを言おうと思っています。

　そういう形でジョブ型正社員というものをどんどん拡大してつくっていくという方向を前提とすると、むしろ今までのメンバーシップ型の正社員にしろ、ジョブ型正社員にしろ、あるいはそこから外れた非正規にしろ、労働条件は不合理であってはならないという一般原則が等しく適用されるようになっていくのではないか。もちろん今までの能力という理論に基づいて、外からこれが不合理だということをシャットアウトするようなロジックというのがあるので、なかなか難しいのですが。

　20条はあくまでも有期と無期だけですし、新パート法8条はパートとフルではあるのですが、これをもう少し一般化して考えていくと、およそ労働条件は不合理なものであってはならないという一般原則というものをつくる。それでもって、何が不合理か、合理かというのはもちろん今までのメンバーシップ型の流れが当然あるので、その全てを今否定することは当然できない。

　しかし少なくともそれをきちんと出していって、そしてそれに一つ一つ説明を付けさせる。なぜそんな差があるのですか。木下君は無限定で来月から札幌で営業しろと言われたら、それをやるという約束なのだと。山口君はずっと川崎のここだけだという約束なのだから、それが理由なんだと。その理由に基づいて、これがこの賃金の差なのだというふうに説明をしなければいけない。

　裁判規範というのはすごく難しいのですが、逆に言うと行為規範としては、その差は何なのか。何が理由でこの差になっているのか。根拠はこれで、その根拠がこれだけの差になっているということを一つ一つきちんと明らかにさせるという意味での利用はすごくできるものではないかと思います。

　もちろんそこには格差はあるし、その格差の中には、これだけ無限定で、これだけ中ぐらいで、こんなに限定されているとか何とかっていうことはあるけれども、それも全部この土俵の上に出して、ここはこうだからこれぐらいの差になっているという意味では「一本の処遇制度になっている」というふうになっていく。今の20条がただちにそれにつながるわけではないのですが、そういうものをつくっていく非常に大きな武器にはなり得るのではないかと思っています。