　一昨年の初頭、ホワイトカラー・エグゼンプションが大きな話題となっていた。筆者は本誌２００７年３月号に「ホワイトカラー・エグゼンプションの虚構と真実」を執筆し、その問題点は当時政治家やマスコミが騒いでいたような「残業代ゼロ法案」という点にあるのではなく、無制限の長時間労働をもたらし、過労死を引き起こす点にあるのだと説いた。しかし、世の大勢は変わらず、昨年初めにマクドナルド裁判の判決が出されたときも、あまりの長時間労働に命の危険すら感じていた原告の訴えはどこへやら、各紙とも「管理職にも残業代」という見出しのオンパレードであった。労働時間はゼニカネ問題でしかなかったのである。

　マスコミが非本質的なことにのみ関心を集中させることは、解決すべき本質的な問題から国民の意識をそらす効果を持つ。今日、ネットカフェに暮らす日雇派遣労働者の貧困や、不況で解雇や雇止めに遭って失業した派遣労働者（いわゆる「派遣切り」）の生活苦が報道される中で、派遣労働という雇用形態自体を悪と考え、製造業で労働者派遣を禁止することが派遣労働者を救うことであるかのような考え方が、政治家やマスコミの間に広がりつつある。しかしながら、それは（非製造業の)派遣労働者の雇用労働条件を何ら改善するものではない。

　ＥＵでは昨年１１月、派遣労働者に派遣先労働者との均等待遇を保障するとともに、派遣事業への禁止・制限を廃止することをめざす指令（各国法律の基準）が制定された。その政策思想は近年の日本の議論とはきわめて対照的である。本稿では、この指令の内容を紹介しながら、日本の労働者派遣法制のあるべき姿を考えてみたい。

　ＥＵの指令は性別、人種・民族、思想・信条・年齢・障害・性的指向に基づく差別を禁止するだけでなく、既にパート労働者とフルタイム労働者、有期労働者と常用労働者との均等待遇を定めている。今回、これに派遣労働者と派遣先労働者の均等待遇が加わった。派遣先は、直用労働者よりも安いからという理由で派遣労働者を利用することはできない。派遣会社のマージンを考えれば高くつくはずである。それでも利用するのは、必要なときにすぐに調達できて、必要な間だけ利用できるからであろう。それ自体は必ずしも悪いことではない。

　もっとも、派遣指令にはいくつかの適用除外が認められている。まず、賃金については、常用型派遣（派遣の合間の期間も賃金を支払うもの）は例外となる。非派遣時の賃金支払いに充てるために派遣時の賃金水準を低くしておくことは合理的だからである。ドイツは元々登録型派遣（派遣されているときだけ雇用するもの）を禁止し、常用型のみを認めていたが、２００３年のハルツ改革によって均等待遇を条件に登録型を認めた。

　また、一般的に労働協約によって例外を設けることができる。ヨーロッパでは日本と異なり、産業レベルや全国レベルの労働組合と使用者団体が団体交渉をし、労働協約を締結するのが普通であり、その地位は極めて高い。この労使自治の精神を派遣労働にも適用しているわけである。もっとも、派遣労働者独自の労働組合は、フランス、イタリアでナショナルセンター直属で存在するくらいであり、他は産別・地域組織等に加入して一部門を形成している。ただし、ドイツでは傘下の産別組織を代表してＤＧＢ（ドイツ労働総同盟）が派遣事業者団体と協約を締結しているし、ベルギーでも３つのナショナルセンターが全国労働審議会で派遣事業者団体と協約を締結している。

　もう一つの柱が派遣事業の制限・禁止の撤廃である。認められる制限・禁止は、派遣労働者の保護、安全衛生要件、労働市場の適切な機能、濫用の防止といった理由によるものであり、具体的には危険有害業務への派遣の禁止や利用理由の制限などが該当する。業種による制限はもともとあまりなかったが、最近ほとんど撤廃されている。ドイツでも２００４年まで建設業への派遣は禁止されていたが、現在は労働協約の適用を条件に認められた。日本の議論で当然と見なされている業務限定は、ＥＵでは違法なのである。

　まず派遣法制定（１９８５年）の経緯をたどると、政府は当初常用型に限定して（特に業務を限定せず）派遣事業を認めようとしていたにもかかわらず（旧ドイツ型）、登録型を認めるために業務限定を持ち出した。その趣旨は、派遣労働者の保護などではなく、派遣労働者によってクラウディングアウトされる恐れのある派遣先の常用労働者の保護にあった。すなわち、日本的雇用慣行の外側にいる専門職であれば「常用代替」の恐れがないという理由である。しかし、そこには当初からかなり無理があった。

　その無理が露呈しているのが当初から存在する「ファイリング」という名の「専門業務」である。その実態は当時ＯＬと呼ばれていた事務系女性労働者の行う「一般事務」であった。専門職という建前は虚構に過ぎなかった。派遣法制定に尽力したマン・フライデー社長の竹内義信氏はその近著『派遣前夜』の中で、ファイリング業務について「図書館のファイリングシステムを例に出し、縦横斜めから求める本を探し出すためのシステムを構築するのは大変な能力を必要とするし、これは会社に於けるファイリングシステムも同じだと説いた」結果、対象業務に追加され、「法律が制定された後、このファイリングが思わぬ方向に展開した。幅広く捉えられ、このことによって派遣事業の発展に大きく寄与する結果になった」と回想している。

　もっとも、男女差別の横行する当時の日本では、彼女らは日本的雇用慣行の外側の存在であり、ＯＬが派遣になっても男性正社員に常用代替の恐れはないということであったのかも知れない。ＯＬ代替の事務派遣労働者はＯＬ並の処遇を受けていた。上記竹内著は、「話が賃金のことに及ぶとその支給額の高さに「ホー」という声が漏れたのを覚えている。一般事務の賃金が、アルバイトの２．５倍であり、正社員雇用で働いている一般の事務員の給料と比較してもやや高いものであった」と自慢げに語っている。派遣の古き良き時代であるが、それは専門職ゆえではなく、男女別雇用管理のゆえであった。

　その後、派遣事業などの労働市場サービスを正面から認めるとともに、派遣労働者保護を打ち出した１９９７年のＩＬＯ１８１号条約を受けて、１９９９年に派遣法が改正され、それまでの業務限定（ポジティブリスト）が原則自由（ネガティブリスト）に移行した。これはヨーロッパ諸国の趨勢でもあった。製造業は当時ネガティブリストに入れる理由がないので、暫定的に附則で除外したに過ぎない。２００３年に製造業が対象に含められたのはその帰結である。その間製造業派遣がストップされていたことは、新たに製造業派遣を禁止する法制上の理由にはならない。

　たまたま不況の影響が現在製造業に集中的に現れているからといって、脊髄反射的に製造業派遣禁止を唱えるのは近視眼的というべきである。これから非製造業にもじわじわと「派遣切り」が拡大していくことが予想される中で、そちらの派遣労働は製造業ほど悪くないから認めるというのか、その理由は何か、合理的な理由は見いだせない。よく言われるのが、製造業のものづくりは技能伝承が必要だから正社員にすべきだという議論だが、非製造業に技能伝承が不必要であるわけではないし、製造業のすべての業務が高度技能であるわけでもなかろう。

　なお、製造業には危険有害業務が多く、これはそれら特定業務への派遣禁止の根拠になりうるはずであるが、これまでそのような政策思想はとられてこなかった。本来であれば、１９９９年ないし遅くとも２００３年に危険有害業務の適用除外という新たなネガティブリストを考えておくべきであった。

　製造業派遣禁止論とは別に、かねてから労働界に根強いのが登録型派遣禁止論である。上述のように、これはかつてのドイツの仕組みであるとともに、日本政府が当初検討した案でもあり、それ自体としては筋の通った議論ではある。ただ、すでにドイツも捨てた過去の制度に固執するには、それなりの理由が必要であろう。

　あたかも登録型派遣を禁止すれば労働者はすべて常用雇用になるかのような議論も存在するが、いうまでもなく日本の労働法制は有期雇用契約をほとんど規制しておらず、「派遣切り」が「有期切り」に姿を変えるだけである。判例法理でも、有期契約を単に反復更新しただけでは常用雇用と同等と見なされるわけではない。むしろ、有期の雇止めがほとんど規制なしに行えるのが日本の現状であるといってよい。

　ＥＵの有期労働指令は、均等待遇と併せて有期契約の濫用防止措置を義務づけている。本来臨時短期的でない業務に有期契約を用いることで解雇規制を潜脱することを防止するため、有期契約の更新に正当な理由、一定期間の上限、一定回数の上限を定めることとしている（フランス、ドイツなど半数近くの国は、有期契約の締結に正当な理由を要求している）。これらを超えれば自動的に常用契約に移行する。さらに、今回の派遣労働指令も、濫用防止として反復継続的派遣を防止する措置をとることを求めている。

　社会には真に臨時短期的な労働需要が常に存在していることを考えれば、そのような需要に対応する雇用形態を制限することはかえって有害であろう。問題は、実質的には長期継続的な労働需要でありながら、雇用形態のみを有期とし、その反復更新によって事実上常用的に利用しておいて、いざというときに解雇してその正当性を判断されることを回避するために、期間満了を装う点にあるのであり、それを的確に規制することにあるはずである。

　ここで、直用の有期雇用と異なる派遣労働の本来的な存在意義を考えてみると、派遣先企業において臨時短期的に発生する労働需要に対して、労働者自身が直用有期契約を結んだり解除したりするよりも、世間に随時多数発生するそのような労働需要をつなぎ合わせて、ある程度中長期的な雇用機会を提供するという点にあると思われる。そのつなぎ合わせのところで、ある派遣先での就労が終わってから次の派遣先での就労が始まるまでの間の危険負担をどちらにどのように分担させるかというのが問題の本質であろう。

　常用型派遣とは、その合間の期間にも賃金（労基法２６条による少なくとも６０％の休業手当）を支払う派遣類型である。その方が雇用の安定という意味では望ましいことは確かであり、それゆえにさまざまな優遇措置を講ずることに合理性はあるが、そうでない派遣を禁止しなければならないとはいえまい。問題は、登録型派遣における合間の期間の生活保障をどうするかであり、公的なセーフティネットにすべて委ねてしまうことがかえって派遣会社に対するモラルハザードになるのではないかというのが、考えるべき問題の本質であると思われる。

　この問題はセーフティネット論において論ずるが、その前に、現在の厚労省の業務取扱要領における常用型と登録型の区別がおかしいことを指摘しておく。そこでは有期契約を反復更新している者も常用に含めるという扱いをしており、このため派遣会社は有期契約を反復更新するから常用だとして許可ではなく届出で事業を行っていながら、有期契約の雇止めで解雇を潜脱することが可能となっている。現在国会に上程されている政府の改正案は、一部常用型を期間の定めのないものと再定義するとしながら、許可と届出の区別には及んでいない。

　上述のように、ＥＵにおける派遣労働規制の焦点は均等待遇原則にある。パートタイムであれフルタイムであれ、有期契約であれ常用契約であれ、そして派遣労働者であれ派遣先労働者であれ、同じ職場で同じ仕事をする労働者は、賃金及び労働時間という基本的労働条件について差別されることなく働くことができる。さらに、男女均等に関する欧州司法裁判所の判例に照らして、ボーナス等の付加給付はもちろん、企業年金も「賃金」に含まれる。なお、正当な理由がない限り、派遣先の労働者と同一の条件で食堂、保育設備、交通サービスを提供しなければならない。

　これに対し、日本では同一労働同一賃金原則が成立しておらず、男女均等政策は企業内で女性労働者を男性労働者と平等に終身雇用慣行の中に組み込んでいく雇用管理政策という形をとった。いわば「コースの平等」であり、企業側は当初これに実質的に男女別である「コース別雇用管理」で対応したが、その後雇用形態別雇用管理に移行した。このため、パート法で均等待遇が規定されたのも正規労働者と同じ職業キャリアに乗った者のみであり、他は賃金についての均衡処遇の努力義務という扱いになっている。一方、労働契約法では国会修正により、きわめて曖昧な形ながら均衡考慮規定が設けられた。いずれにせよ、直接雇用にある限り、雇用形態は違っても均衡処遇が使用者の考慮義務として実定法上の概念となっている。

　今回の政府提出法案のもとになった今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告は均等待遇だけでなく均衡処遇も否定しているが、登録型派遣の実態から考えると、派遣労働者についても均衡処遇を真剣に考える時期に来ていると思われる。登録型派遣とは、派遣される以前に雇用されておらず、派遣が終わった後にも雇用されていないという形態であり、経済的実態からいうと本来の使用者である派遣先が使用者機能を派遣会社にアウトソースしていることに他ならない。それ自体は経済的に合理性のあることであるが、それゆえに派遣先が本来の使用者であることを否定する必要はない。

　日本の派遣法は、当初の構想段階では常用型限定であったために派遣会社の使用者性を過度に強調する構造になっているが、登録型を正面から認めている以上、その経済的実態に即した法制にすることを考えるべきではなかろうか。均衡処遇はその第一歩になるように思われる。

　これは、近年強く主張されているマージン規制との比較でも、より望ましいように思われる。マージン規制は派遣先が支払った派遣料と派遣労働者が受け取る賃金の格差を問題にするが、その問題点は派遣先が安い労働力を求めることへの制約にならない点である。派遣労働が賃金労働条件において劣悪な雇用形態とならないようなセーフティネットが必要なのであり、そのためにも、派遣会社が派遣先に対し、派遣労働者を常用労働者として雇い入れた場合に想定される賃金額を確認し、それとの「均衡」を考慮して派遣労働者の賃金額を定め、派遣料金も含めこれら情報を公開するという仕組みが考えられる。

　なおそれでも、常用でも派遣でもきわめて低賃金な分野では救いようがないので、最低賃金などのマクロ的な底上げもしていく必要がある。生活できる賃金を派遣労働者に支払うようにしていくことが、いざ雇用が終了したときのための貯蓄の原資にもなるという意味で、真の意味のセーフティネットとなるのである。

　今回、「派遣切り」がこれほどまでの大きな社会問題となったのは、派遣労働者をはじめとする非正規労働者への公的セーフティネットがきわめて不完全な状態にあったことが最大の原因であろう。しかし、なぜ派遣労働者の多くが雇用保険の適用を受けられないのだろうか。その理由は、歴史を若干さかのぼる必要がある。

　もともと雇用保険法の前身の失業保険法は、日雇労働者（日々雇用または１か月以内の有期雇用）と季節労働者（季節的業務に４か月以内の有期雇用または季節的に雇用される者）を適用除外にしていたが、それ以外の有期雇用は対象にしていたし、これらの者も一定期間を超えて雇用されれば対象としていた。また、１９４９年改正で日雇失業保険制度が設けられた。当時も臨時工と呼ばれる恒常的に就労する有期契約労働者が多数存在したが、季節的でない限り基本的に失業保険が適用されていたのである。派遣の前身である労働者供給事業は労働組合のみに認められていたが、これにより就労する供給労働者にも、供給先を事業主として失業保険を適用する旨の通牒が出されている。もっとも、１９７４年の雇用保険法で、それまで適用除外だった季節労働者と適用対象だった「短期の雇用に就くことを常態とする者」を併せて「短期雇用特例被保険者」を設け、失業給付の代わりに特例一時金を支給することにしたが、そのような有期契約労働者も法の対象であることに変わりはない。

　ところが、成人男性を暗黙のうちに前提とするこれら扱いとはまったく別に、１９５０年には、「臨時内職的に雇用される者、例えば家庭の婦女子、アルバイト学生」であって家計補助的で反復継続して就労しない者は対象にしないという通達が出されている。その理由は「失業者となる恐れがな」いからである。法律上の根拠はないにもかかわらず、この扱いが基本的に今日まで維持されてきたのは、家計補助的な労働者に失業保険は不要だという意識が強固であったからであろう。いわば、社会的な正当性が存在したのである。

　その後、パートタイム労働者については、一定の者を対象に含めるようになり、現在では法律上、給付については一般労働者とまったく同じになっているが、適用要件はなお１年とハードルが高くなっている。

　これに対し、フルタイム登録型派遣労働者には法律上の特例規定は存在しない。したがって、法律上は日雇派遣労働者や季節的派遣労働者でない限り当然適用されるはずであるが、なお通達上「反復継続して派遣就業する」ことが要件とされている。具体的には、１年以上の雇用見込みまたは１年未満の契約でも派遣就業の間隔が短い場合に適用するとされていて、かつての臨時工や供給労働者とは異なる扱いとなっているのである。

　「家庭の婦女子、アルバイト学生」にのみ要求していた反復継続要件を、現在の家計維持的なフルタイム登録型派遣労働者にも要求し続けていることは、あまりにも実態と合わない運用になっている。「派遣切り」で職業も住居も失った派遣労働者たちの多くが雇用保険も受給できない状態であったのは、彼らの実態に合わせて制度の運用を適切に変えてこなかったことのツケではなかろうか。

　しかしながら、実はこの扱いは「派遣労働者は家計補助的」という時代遅れの発想に基づくものとばかりいえない面もある。それは登録型派遣という仕組みに内在する問題である。登録型派遣においては、雇用契約は派遣契約と運命をともにする。つまり、派遣会社が派遣労働者を派遣して賃金を支払う状態におくか、それとも派遣されていない登録中の状態におくかは、派遣会社がコントロールしうるのである。登録中は雇用されていないのだから、失業状態であることに間違いはない。しかしこの「失業」は、派遣労働者本人ではなく、派遣会社がその期間をコントロールしうる失業である。言い換えれば、登録型派遣事業というのは、失業給付が支給される期間を最大化することによって、賃金コストを最大限に雇用保険財政で賄うことが企業行動によって可能な業態である。

　これを常用型派遣と比較すると、事態はきわめて明瞭である。常用型派遣においては、派遣されていない期間も「失業」ではなく、少なくとも６割の賃金が支払われる。経済的実態としては派遣の合間の待機期間という同じ性質であるのに、一方では派遣会社が賃金を支払わねばならず、他方では他の多くの企業の労使が拠出した保険料を原資に失業給付を受けられるのであれば、これは大きなモラルハザードといわざるを得ない。

　家計補助的とはいえないフルタイム登録型派遣労働者について、パートタイム労働者と同様に雇用保険の適用制限をかけている実質的な理由は、この派遣会社のモラルハザードへの懸念であるとも考えられる。とすれば、登録型派遣事業を禁止するのでない限り、これに対しては雇用保険の制度設計によって対処すべきであろう。

　具体的には、登録型派遣事業については通常の雇用保険料に加えて、登録型派遣会社が支払うべき上乗せ保険料を設定し、例えば１か月以内の短期間の「失業」に対しては、この保険料を原資とした「登録型派遣労働者待機期間給付」を支給するといったやり方が考えられる。いわば、登録型派遣という小宇宙の中で必然的に発生する摩擦的「失業」への保障は、常用型派遣のように個別派遣会社に負担はさせないが、登録型派遣業界全体として連帯的に負担するという仕組みである。もちろん、今回の不況のように、先行きの派遣の見通しが立たないような状況においては、「失業」期間が１か月を超えて継続することになるので、原則に戻って、一般の保険給付が支給されることになる。

　以上により、相当数の登録型派遣労働者に雇用保険のセーフティネットが及ぶことになると思われるが、保険としての性質上、一定の勤務期間を充たさない者には支給されないので、なおこぼれ落ちる者は発生しうる。派遣労働者以外でも、雇用保険の受給要件を充たさない者は多いであろう。こうした者に対する労働政策としてのセーフティネットは日本には存在しないが、ＥＵ諸国では一般会計による無拠出制の失業扶助という形で、失業期間中の生活保障を行っている国が多い。近年、日本でも失業扶助の導入を求める声がある。

　しかしながら近年のＥＵでは、日本よりも支給期間の長い失業保険も含めて、失業扶助や公的扶助を受給する者がそれに安住してそこから抜け出せなくなるという問題が、「失業の罠」とか「福祉の罠」として問題視されてきている。そのため、ＥＵ諸国は１９９０年代以来、「福祉から雇用へ」とか「アクティベーション」と称して、受給者に職業訓練を行うなどにより積極的に就職させることが重要な政策課題となってきた。落ちたまま安住できるセーフティネットではなく、そこから再び労働の世界に戻ってこられるようなトランポリン型のセーフティネットが提唱されているのである。

　この観点からみて興味深い仕組みが、２００８年１２月１９日に政府の経済対策閣僚会議が決定した「生活防衛のための緊急対策」の中に「就職安定資金融資」として含まれている。「住宅・生活支援の資金貸付－最大186 万円（雇用保険受給者の場合は最大60 万円）の貸付、６か月後の時点で就職していた場合には一部返済免除」というものである。すでに同月２２日から労働金庫を通じて融資が行われているが、この制度の中核は、雇用保険でカバーされていなかった失業者に対して、生活・就職活動費として１５万円×６か月＝９０万円、家賃補助費として６万円×６か月＝３６万円を融資し、６か月以内に就職すれば返済免除になるという点にある。いわば、就職することを条件にした無拠出の失業扶助ともいえるものであり、緊急に案出されたにしては、トランポリン型のセーフティネットとしてよくできているといえる。

　上記融資制度に家賃補助分が含まれているのは、派遣切りにあった労働者の多くが同時に寮から出なければならず、住宅を失う事態に直面したからであるが、これは逆に、住宅費を社会政策の中でどう位置づけるかという問題に関わる。彼らの多くは単身であるため、子供の教育費は問題になっていないが、世帯を有する労働者にとって、教育費と住宅費は世帯構造から要請される費用であり、これらを社会的にどう賄うのかという問題である。

　生活保護であれば生活扶助に加えて教育扶助や住宅扶助が存在し、この必要に対応しているが、雇用保険にはそのような項目は存在しないし、最低賃金にも存在しない。これは、日本の雇用システムにおいて、若年期には低賃金で始まりながらやがて中高年になるにつれ年功制のもとで高賃金になっていくことにより、事実上平均的な世帯構造から要請される教育費や住宅費を賄えるようになっていたことが大きい。雇用保険も前職賃金に比例するので、結果的にそれを反映した額になっていたわけである。

　しかしながら、それとは切り離された失業扶助的な制度を考えるのであれば上記融資制度のように住宅費分あるいは子供がいれば教育費分を考慮する必要が出てくる。さらに、派遣労働者に代表されるような年功賃金制度のもとにいない多くの労働者のことも含めて考えると、現に就労している労働者に対しても、世帯構造から要請される教育費や住宅費を公的に保障するシステムを検討する必要性がある。これは、就労促進政策（アクティベーション）の観点からも重要である。なぜなら、雇用からこぼれ落ちて福祉に依存すれば教育費や住宅費の面倒を見てもらえるのに、わざわざそこから這い上がって雇用に就くとそれらに相当する収入が失われてしまうのであれば、大きな負のインセンティブになってしまうからである。

　この状況はすでにシングルマザーにおいては現実である。多くのシングルマザーは子供の世話をしなければならないため、低賃金で非正規就労している。生活保護を受給せずに働く母子世帯の方が生活保護を受給する母子世帯よりも貧しいという事実は、にもかかわらず世界的に見て驚異的に高い日本のシングルマザーの就業率とともに世界を驚かせた。母子世帯の場合、児童扶養手当という一種の社会手当がその空隙を若干でも埋める機能を担っているが、一般的に低賃金就労者に対する教育費、住宅費を社会手当として確立していく必要性が高まってきているといえよう。

　日本の労働法制は、最低基準は法律で定めるが、それを上回る労働条件は労使交渉で決定すべきという考え方に立っている。組織率が高い大企業分野ではこの建前はなお成り立っているものの、組織率の低い小零細企業では空洞化しているし、ほとんど組織化されていない非正規労働者には法の最低基準がそのまま現実の労働条件となるというのが実態である。とりわけ、派遣労働においては、派遣労働者が常時接しているのは使用者ではない派遣先であり、使用者たる派遣会社と交渉しようにも、事実上不可能になっている。

　日本の労働組合のあり方についての議論をとりあえずさておくと、このような派遣労働者の利害を適切に反映し、その労働条件を維持改善するための何らかの集団的労使関係システムの必要性が高まっているといえる。それには、派遣労働者が就労している派遣先における労働者代表制に派遣労働者を参画させ、労使協議の枠組みにおいて派遣労働者の労働条件改善を図っていくことが効果的であろう。今後、日本で労働者代表制、労使協議制の議論を再開する時に、非正規労働者、とりわけ間接雇用の派遣労働者の参加という問題意識を持って議論していくことが望まれる。ドイツでは、派遣労働者は派遣３か月以降は派遣先の労働者代表選挙に参加し、集会や面談を行うことができるほか、苦情処理も利用できる。

　もう一つ、忘れてはならないのが派遣労働者の能力開発である。日本では特に高度成長期以来、企業内部のオンザジョブトレーニングによって正社員の教育訓練を行ってきたため、そこからこぼれ落ちる人々に対する公的職業訓練システムはかなり貧弱である。しかも、昨年末の雇用・能力開発機構の廃止決定に見られるように、公的職業訓練の必要性に対する政治家やマスコミの意識もきわめて低い。しかしながら、企業内教育訓練から排除されている非正規労働者がこれだけ増加する中で、公的職業訓練機関の抜本的拡充が不可欠である。

　ただし、派遣労働者の場合、派遣の合間の期間が生じうることから、これを教育訓練に充てることが合理的であるので、上記で提案した登録型派遣労働者待機期間給付の支給と併せて、派遣業界の共同出資により教育訓練施設を設け、訓練を行うというやり方も考えられる。言うまでもなくこういった費用は派遣労働者にではなく、派遣先に転嫁されなければならない。フランスでは中央労働協約により、派遣会社が義務的に賃金の２．１５％分を拠出して派遣労働者職業訓練基金等を設立し、職業訓練を行っている。これは１９７２年のマンパワー社との協約に由来するという。