2015年のキーワード：時間ではなく成果で評価される制度への改革

　昨年6月の『「日本再興戦略」改訂2014』は、雇用制度改革の一環として「時間ではなく成果で評価される制度」を打ち出した。一定の年収要件（1000万円以上が例示）の下で、「労働時間の長さと賃金のリンクを切り離した『新たな労働時間制度』を創設する」というのである。現在労働政策審議会労働条件分科会で審議されているこの問題をめぐっては、しかしながら、多くのマスコミや政治家も含め、問題の本質を外した議論ばかりが横行しているきらいがある。

　まずもって確認しておくべきは、いったいこの「改革」は何を改革しようとしているのか，という点である。それは「労働時間制度」に決まっているではないか、と圧倒的多くの読者は考えるであろう。しかし、「時間ではなく成果で評価される制度への改革」とは、いかなる意味でも労働時間制度の改革ではありえない。時間ではなく成果で評価されて決定されるのは賃金その他の処遇である。つまり、それは賃金処遇制度改革以外の何者をも意味しない。

　ところが、賃金処遇制度に関する限り、日本国の労働法体系はほとんど規制などしていない。この肝心な点が，残念ながら日本のマスコミにはまったく理解されていない。そのため、新聞もテレビも成果主義の是非ばかりに焦点を当てて報道している。

　言うまでもなく、現行法制上いかなる賃金制度を採ろうが基本的に企業の自由である。日本国のいかなる法律も成果主義賃金を禁止していない。労政審にも産業競争力会議にも、成果主義賃金制度の是非を論ずる権限もなければ、その導入を命ずる権限もない。言うところの「時間ではなく成果で評価される制度」は、もちろん現在でも導入可能である。午後2時頃出勤して2時間ほど仕事をして4時にはさっさと帰る社員に、成果を挙げたからと言って50万円の月給を支払い、朝8時から夕方5時まで就業規則に定められた時間いっぱい働いた社員に、成果があまり上がっていないからと20万円の月給しか払わなくても、現行法制上まったく何の問題もない。もちろん、フルタイムで月10万円では時間当たり単価が最低賃金を割り込んでしまうのでアウトだが、それは最低賃金の問題である。最低賃金を上回る限り、どんな成果主義賃金制度も認められるのが日本の法制である。

　では、労働時間規制という面ではどうなのか？日本の労働時間規制は先進諸国に比べて大変厳しく、それを緩和することが喫緊の課題であるというような状況にあるのだろうか？

　六法全書だけ見て、現実の職場をまったく見なければ、そういう寝ぼけた議論をする人も出てくるかも知れない。なんといっても日本国の労働基準法は、「使用者は，労働者に･･･1週間について40時間を超えて、労働させてはならない」「･･･1日について8時間を超えて、労働させてはならない」(第32条)と命じ、これに違反すると「6箇月以下の懲役亦は30万円以下の罰金に処する」(第119条)と脅しているのであるから、そこだけ見れば一見労働時間規制が厳しいように見える。もちろん、現実の労働社会でそんなことを口走れば愚か者と思われるだけである。労働基準法第36条の協定に基づいて，法律上は無制限の時間外休日労働が認められている。

　厚生労働大臣の告示で時間外労働の目安なるものは定められているが、これはいかなる意味でも、それを超える長時間労働を違法とするような性格のものではない。日本国にはこれ以上働かせたら違法になるという労働時間の物理的上限規制は存在しない。そして、それゆえに、日本はいまだに、今から100年近く前にILO第1回総会で採択された1日8時間1週48時間を定めた第1号条約すら批准することができない。

　労災保険の過労死認定基準では、月100時間を超える時間外労働は業務と発症との関連性が強いと評価されるが、だからといって労働基準法上違法になるわけではない。労働安全衛生法では月100時間を超える時間外労働をしている労働者に医師による面接を義務づけているが、そのこと自体が長時間労働自体は違法でも何でもないことを雄弁に物語っている。もし違法なら、医師の面接以前に取り締まられるはずである。つまり、長時間労働それ自体は、いかなる意味でも取り締まることができない。これが現代日本の労働時間制度である。

　では、新たな労働時間制度とか、時間ではなく成果で評価される制度という議論はことごとくナンセンスなのだろうか。建前の論理を素直にたどる限りナンセンスである。しかし、そのホンネを取り出せば大変わかりやすい議論なのだ。それは、労働基準法第37条の残業代規制が、それだけが異常に厳しいということなのである。

　正確に言えば、労働基準法の立法者意思としては、残業代だけを異常に厳しくしようと思って作ったわけではない。むしろ25％の割増率は世界的に見て低い方である。問題はその規定の適用除外が、労働時間規制の適用除外とまったく同じ範囲、つまり管理監督者(第41条)に限られているという点にある。

　そもそも残業代とは何であろうか。その本質は単位を考えればわかる。残業代は時間や分で数えない。単位は円である。つまり、残業代とは労働時間ではなく、賃金である。従って、残業代規制とは労働時間規制ではなく、賃金規制である。こんな小学生でもわかるような当たり前のことを改めて書かなければならないのは、世のほとんど全ての人がここのところを理解していないからである。

　現実にはほとんど完全に空洞化しているとはいえ、建前上日本の労働基準法は厳しい労働時間規制をかけている。それを適用除外するためには、相当程度高水準の自律性が必要であることは当然である。第41条の管理監督者の判断基準が厳しいのは、それが本来物理的労働時間規制の解除条件であるからだ。課長というラベルを貼ればそれで済むようなものではない。

　一方、残業代という賃金規制をその本質で捉えれば、職能資格制度における高い等級にいて高い給料を受け取っている者を適用除外することはなんら不思議なことではない。そして、かつてはそれが少なくとも表面的には矛盾を生じないように、実質的には管理も監督もしていない者でも、管理職クラスに昇格したら管理監督者ということにして残業代は払わないという処遇がごく当たり前であった。

　1990年代以来、年功的賃金制度自体は基本的に維持しながら、年功的昇進には厳格な姿勢で臨む企業が増えた。その結果、壮年、中高年に達しても管理職にならないまま、しかし年功的高給に比例した高い残業代をもらう者が増えてきた。時給800円の非正規労働者が1時間残業したら1000円であるのに対して、年収800万円(時給換算4000円)の高給非管理職が1時間残業したら5000円であり、払わなければ違法である。どんな長時間労働にも口を出せない労働基準監督官も、サービス残業となれば押っ取り刀で駆けつけて是正勧告を切る。2000年代以来、膨大な額の不払い残業代の支払いが命じられ続けている。

　1990年代以来、企画業務型裁量労働制、ホワイトカラーエグゼンプション等々というラベルを貼って持ち出されてきた議論は、基本的に全て、高給の非管理職社員に高すぎる残業代を払いたくないという、それ自体としてはもっともな意図に基づいていた。しかしながら、世間向けには常に、その正直な意図の代わりに、自律的な働き方だとか裁量的な働き方だとか、挙げ句の果ては育児と仕事の両立が可能になる自由な働き方などというインチキ極まるレトリックをまぶして提示されてきた。

　いうまでもなく、労働基準法は使用者を名宛人として、労働者を一定時間以上働かせてはならないと命じているだけであって、労働者に対して一定時間まで働けなどと命じていない。労働基準法と企業内部の就業規則をごっちゃにしてはいけない。仕事と育児の両立のために、1日6時間でも4時間でも2時間でも法律上まったく自由である。それを妨げるものがあるとしても、それが労働基準法の労働時間規制でないことだけは明らかであろう。にもかかわらず、労働時間の上限規制を解除することが仕事と育児の両立に役立つなどという妄言が、政府中枢の会議体の答申に堂々と出てくるのだ。

　おそらく、労働時間規制と賃金規制の区別も付かない愚かなマスコミが、「残業代ゼロ法案」を目の敵にして攻撃してくることを恐れるあまり、残業代規制の緩和という本質を正直に持ち出すことを控えさせ、表面的にもっともらしい虚構の議論をまとわせようとしたのであろうが、その帰結が今日の混乱しきった姿である。

　改めて問題の所在を確認しよう。「時間ではなく成果で評価される制度への改革」は現に既に可能である。なおそういうことを言う者がいれば、労働基準法のどこに成果主義を禁止している条項があるのか、示していただきたいところである。ただし、法定労働時間を超えた残業代の話に限れば、確かに高い所定給与に比例した高い残業代を払わなければならない。それ自体はいかなる意味でも「時間で評価する賃金制度」を強制しようなどという意図に基づくものではないけれども、結果的に残業代は時間で「評価」しているように見えてしまうことも確かである。

　「労働時間規制」は現在の日本ではほとんど完全に空洞化している。労災保険で過労死と認定されても、労働安全衛生法で医師の面接が義務づけられても、それでも労働基準法上はまったく違法ではないというのが、今日の日本における長時間労働の位置づけなのである。もし、労働時間規制に改革すべき点があるとするならば、それは規制の緩和などではなく、無規制状態に対しせめて最小限の規制を持ち込むことであろう。

　もちろん、現在の日本に法律の本旨である1日8時間、1週40時間を絶対上限として課することなど完全に不可能であるし、かつて女子についてのみ課せられていた1日2時間、1週6時間、1年150時間の時間外上限規制すら、夢想的とそしられるであろう。しかし、たとえば労災保険上はそれを超えて労働していれば過労死として認定される1か月100時間を、労働時間規制としてもそれを超えて働かせることを原則として禁止する絶対上限として設定することは十分考えられてしかるべきであろうし、EU諸国では共通の規制として導入されている毎日最低11時間の休息時間(インターバル規制)を導入することも検討されていいと思われる。「労働時間規制」について何事かを論じるのであれば、そういう話でなければならない。

　一方残業代については、もともと時間外労働を抑制しようという意図から導入されたものとはいいながら現実にはその効果はほとんど果たし得ず、ただ法定労働時間を超えたら突如として時間に比例した賃金制度を強制されるという奇妙な事態をもたらしている。それゆえ、物理的労働時間規制を明確に導入することと引き替えの形で、その規制緩和を図ることには合理性があると言える。