2016年のキーワード「同一労働同一賃金」

　昨年9月、揉めに揉めた挙げ句に成立に至った改正労働者派遣法とともに（正確には数日前に）、ある法律が成立した。「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」、通称「同一労働同一賃金推進法」である。これはもともと、2014年11月に民主、維新、みんな、生活の4野党が政府の派遣法改正案に対する対案として提出したが、昨年6月には与野党をまたぐ形で自民、公明、維新3党による修正を経て衆議院を通過し、9月に成立したものであり、終始関わっていたのは維新の党だけである。その維新の党が昨年末以来分裂騒ぎの中にあることを考えると、この議員立法の思想について責任を持って語れる人がどこにいるのか、いささか心許ない感もしないではない。

　とりあえず明確なのは、これがもともとその対案とされた労働者派遣法について、施行後3年以内に「派遣労働者の賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇についての規制等の措置を講ずることにより、派遣先に雇用される労働者との間においてその業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度その他の事情に応じた均等な待遇及び均衡のとれた待遇の実現を図る」(第6条第2項)ことである。これは、非正規労働者のうちパートタイム労働者と有期契約労働者については不合理な待遇、労働条件の禁止が規定されている（それぞれパート法第8条、労働契約法第20条）のに、派遣労働者には均衡を考慮した待遇確保の配慮義務（派遣法第30条の2）しかない不均衡の是正を目指したものであり、「法制上の措置を含む必要な措置」が求められている。しかし、それだけでは「同一労働同一賃金推進法」と呼ぶにはやや小粒に過ぎよう。

　その直前の第6条第1項は、「国は、雇用形態の異なる労働者についてもその待遇の相違が不合理なものとならないようにするため、事業主が行う通常の労働者及び通常の労働者以外の労働者の待遇に係る制度の共通化の推進その他の必要な施策を講ずるものとする」と、雇用形態を通じた「職務に応じた待遇の確保」（見出しの言葉）を求めており、これが法律のタイトルともなっている。もっとも、「職務に応じた」という見出しの言葉は、ここではなく基本理念の中に登場する。「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」(第2条第1号)を旨として施策が行われなければならない、という規定である。他の施策は、調査研究(第5条)、雇用環境の整備(第7条)、教育の推進(第8条)であって、直接労使の権利義務に関わるものではない。とすると、派遣関係以外で法律が求めるぎりぎりのラインは、「労働者の待遇に係る制度の共通化の推進」を例示とする「必要な施策」ということになる。

　一方で、本法には（改正派遣法ほどではないが）かなりの量の附帯決議が附せられており、それをまともに実行しようとするとかなりの大転換が必要となる。例えば１では「雇用形態の相違による待遇格差を解消するに当たっては、民事的効力のある均等・均衡待遇規定の整備について調査し、必要な検討を行うこと。加えて、訴訟による解決が非正規雇用労働者にとって負担が重いことに鑑み、行政指導の根拠となる均等・均衡待遇規定の整備、訴訟よりも迅速な解決を図ることができる仕組みの整備、職務分析・職務評価の普及による労使の取組の支援等の訴訟によらない格差解消の方策等についても調査し、必要な検討を行うこと」と、労働契約法20条のような民事効のある規定の検討が求められている上に、「訴訟よりも迅速な解決を図ることができる仕組み」（行政救済？）の検討が求められている。とりわけ重要なのは２の「雇用形態の相違による待遇格差に関する訴訟においては、格差が不合理なものであること等の立証について、労働者側にとって過度な負担とならないことが望まれるため、立証責任の在り方について調査研究を行うとともに、裁判例の動向等を踏まえ、必要があると認められるときは、法律上の規定について検討を行うこと」で、立証責任の転換の検討までもが求められている。

　法律の条文自体は、与党も加わって修正されたためにかなり弱めの表現になっているが、議員立法の思想そのものはかなり強めの均等待遇規制を志向するものであったことが窺われる。しかし、問題もまたそこにある。この立法は、そもそも賃金制度の基本が「職務に応じた」もの（＝職務給）ではない日本型雇用システムの下において、どこまでそれを実現しようとしているのか、ひいては本法の通称とされている「同一労働同一賃金」の原則を、この日本の労働社会においてどこまで実現可能であると考えているのか、という根本のところが、できあがった法律の条文をあれこれ読んでみてもよくわからないのである。

　この問題を突っ込んで考えるためには、日本の賃金制度の歴史とそれをめぐる政策の歴史を改めて紐解く必要がある。本稿では紙数の関係でごく簡単に略述するが、詳細は近日中に刊行される拙著『働く女子の運命』(文春新書)等を参考にされたい。戦後賃金制度の基本骨格をなしてきた生活給思想に基づく年功賃金制度は、1946年10月の電産型賃金体系で確立した。当時、GHQ労働諮問委員会や世界労連日本視察団の批判に対して生活給を擁護したのは労働組合側であった。

　意外に思われるかも知れないが、当時の経営側は生活給から職務給への移行を積極的に唱道していた。1955年刊行の日経連『職務給の研究』では、「賃金の本質は労働の対価たるところにあり、同一職務労働であれば、担当者の学歴、年齢等の如何に拘わらず同一の給与額が支払われるべきであり、同一労働同一賃金の原則によって貫かるべきものである」と宣言している。このような近代主義的賃金思想が1960年代半ばまでの経営側を彩っていた。

　日本政府も高度成長期までは同一労働同一賃金原則に基づく近代的労働市場の確立を政策目標として掲げていた。1960年11月の「国民所得倍増計画」や1963年1月の「人的能力政策に関する経済審議会答申」は、同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道していた。1960年代の労働基準行政は、こうした考え方に基づく賃金制度改革に積極的に取り組んだ。1967年に政府がILOの「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第100号)を批准したのも、こういう時代精神を抜きにしては理解しにくい。当時の辻英雄官房長は国会答弁で、「従来の日本の年功序列賃金体系というものが、年齢なり勤続年数によって賃金がきめられてまいりますると、比較的勤続年数の短い者の多い女子の場合には、その意味からも賃金が不利な結果に相なっておるというような事実がございます。・・・非常にそういう賃金体系に対する世間の考え方も変わってきております。労働省としましても、基本的な方向としましては、同じ労働に対しては同じ賃金が払われるということで、男女の賃金の差を基本的にはそういう方向に持っていくことによってこの条約の趣旨が実現されるであろう。そういう努力もいたしてまいりたい」とまで言い切っている。

　ところが石油ショックを期に、労働政策の方向性が外部労働市場の流動化から企業内の雇用維持に大きく転換するとともに、このような政策思想は失われてしまった。労働法政策における近代主義の時代から企業主義の時代への大転換である。労働経済学においても小池和男氏を先頭に内部労働市場論が大流行し、結果的に同一労働同一賃金原則のような「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまった。

　政策の土俵から消えて久しかった「同一労働同一賃金」を復活させたのは非正規労働政策である。今度は攻守所を変え、労働側が非正規労働者の均等待遇を強く要求し、経営側は極めて消極的な対応に終始した。紆余曲折の末、2007年9月に改正パート法が成立し、「通常の労働者」（＝）正社員）と同様に職務内容や配置が変更されるパート労働者について差別が禁止されるに至った。もっとも他のパートは努力義務にとどまる。さらに2012年8月の改正労働契約法では、期間の定めがあることによる不合理な労働条件が禁止され、同様の規定が2014年改正でパート法にも盛り込まれた。そして、今回の同一労働同一賃金法に至ったわけである。

　上述の歴史を一瞥すれば分かるように、もともと同一労働同一賃金原則を強く主張していたのは経営側であり、それを支持していたのは政府であった。生活給思想からそれに抵抗していたのが労働側であった。ところが、高度成長終了後は経営側も政府も日本型雇用システムを維持強化する立場に転換し、本気で同一労働同一賃金原則を主張する勢力がいなくなってしまった。非正規労働問題が大きな問題となってくるにつれ、その均等待遇が労働側から要求されるようになってきたが、それが本気で取り組めば日本の年功賃金制度そのものの見直しをもたらしうる問題であることへの認識は、未だ必ずしも明確に意識されているとは言いがたいように思われる。

経営側について言えば、とりわけ1990年代以降、年功賃金制の不合理さを縮小するための手段として、かつてのように正面から職務給や同一労働同一賃金原則を持ち出すのではなく、年功的処遇をベースとしながら成果主義の導入によって個々の賃金カーブを引き下げようというやや姑息な手段に訴えたことの得失を改めて再考する必要があろう。成果主義が多くの企業で失敗した最大の原因は、それが中高年層の人件費削減を「成果が上がらないから」という名目で遂行しようとしたことになるのではなかろうか。避けられない賃金引下げを「個別化」することで表面上は問題を回避したように見えても、個々の労働者の意欲を失わせたというマイナスは大きいように思われる。また、人件費削減のために非正規労働力を導入したために、かえってその是正を正面から掲げることを困難にしてしまった点も、今日の非正規労働問題を複雑にしている。

　率直に言えば、現状は、①自分たちの年功賃金制をその根底で生み出し支えている定期昇給制を止める気はさらさらないくせに、実は他人事である非正規労働問題に真剣に取り組んでいるふりをするために同一労働同一賃金原則を掲げて要求する労働側と、②中高年の高賃金に対しては年功制を批判して成果主義で叩くくせに、非正規労働に関する限り断固として同一労働同一賃金を拒否する経営側と、③労使は本音ではやりたくないものはやれるはずない･･･と内心思いながら、政治主導で降りてくる政策には逆らえないと諦めている行政側の三者が奇妙に絡み合っているところであろう。

　あえて今後の動向を予測すると、中長期的には同一労働同一賃金原則に基づいた職務給型の賃金制度への移行を展望しつつも、当面の対策としては現在の賃金制度をある程度前提とした「均等待遇」を進めていくことにならざるを得ないであろう。その際、正社員と非正規労働者に共通に勤続期間に比例した取扱いをするとともに、正社員と非正規労働者の働き方や義務の違いを具体的に明示し、それに対応した格差という形で合理的な理由を認めていくことが、一つの方向性として浮かび上がってくるように思われる。