『ニッポン一億総活躍プラン』を読む

　去る6月2日に「ニッポン一億総活躍プラン」が閣議決定された。昨年10月以来、アベノミクスの新しい三本の矢とともに打ち出された第3次安倍内閣の目玉プランとして、この半年間さまざまな議論を巻き起こしながら練られてきた政策の集大成である。本稿では、これまでの動きを簡単におさらいするとともに、プランの内容についてはとりわけ企業の人事労務管理や労働法制への影響の高いものを中心にみていきたい。

　安倍首相が初めて「一億総活躍」という言葉を示したのは昨年9月、自民党総裁再選後の記者会見の場で、アベノミクスは第二ステージに移るとし、①希望を生み出す強い経済（GDP600兆円）、②夢を紡ぐ子育て支援(希望出生率1.8)、③安心につながる社会保障（介護離職ゼロ）を掲げるとともに、一億総活躍プランを策定すると述べたときである。翌10月の第3次安倍内閣ではこれを担当する一億総活躍担当大臣が設けられ、加藤勝信氏が就任した。そして、安倍首相、加藤大臣のほか関係大臣と15人の有識者からなる一億総活躍国民会議が設置され、これまで8回にわたって議論が進められ、今回のプランの取りまとめに至ったわけである。なお、同会議の有識者としてタレントの菊池桃子氏が入ったことがマスコミ的には注目されたが、彼女は戸板女子短大客員教授でキャリア権推進ネットワーク理事を務め、労働問題には見識のあるまさに有識者であることは銘記すべきであろう。

　同年11月にはさっそく「一億総活躍社会の実現に向けて緊急に実施すべき対策－成長と分配の好循環の形成に向けて－」が取りまとめられたが、継続的な賃金・最低賃金の引上げ、働き方改革、若者の雇用・経済的基盤の改善、仕事と介護・家庭の両立支援といった、既に進められている政策が並んでおり、それほどのインパクトは感じられなかった。これが合意された第3回会議で、有識者の高橋進氏（日本総研理事長）が今後の議論へのリクエストとして「女性、非正規などの処遇改善の観点から、いわゆる同一価値労働同一賃金の実現に向けた労働市場改革について深い議論をさせていただきたい」と述べたのが、その後焦点となっていくこの問題の出発点である。翌2016年1月の第4回会議でも、高橋氏は「まずは、非正規労働者の処遇改善。賃金だけではなくて、残業手当、ボーナス、職業訓練などについても均衡な待遇を通じた同一労働・同一賃金の実現が必要ではないかと思います」と述べるとともに、さらに新たな論点として「総労働時間あるいは長時間労働の抑制。これはワーク・ライフ・バランスを実現するだけではなくて、女性に不利な状況を変える観点からも、実は均衡処遇にもつながると思います」と述べ、既に打ち出されていた「定年延長あるいは継続雇用延長の促進」、「保育士・介護士の処遇改善」、「継続的な賃金や最低賃金の引上げ」と合わせて、「こうした取組を通じて、雇用者所得が増加し、それが消費の拡大につながり、それがまた新たな投資の喚起にもつながると期待されます。さらに、若者や子育て世代の賃上げ、非正規労働者の処遇改善に重点的に取り組むことによって、結婚・出産・子育てへの意欲が高まり、出生率の改善も図られると思います」と、全体的な論点としての整理を提示した。働き方改革についてはこの回、白河桃子氏も「パパはゾンビ」との言葉を引きつつ、長時間労働の是正を訴えており、最後に安倍首相も一億総活躍プランに働き方改革として「同一労働同一賃金の実現など非正規雇用労働者の待遇改善、定年延長企業の奨励等の高齢者雇用促進、総労働時間抑制等の長時間労働是正」を取り上げることを明らかにした。

　この安倍首相の踏み込みが最初に示されたのはその一週間前の第190回国会の施政方針演説においてであった。「非正規雇用の皆さんの均衡待遇の確保に取り組みます。短時間労働者への被用者保険の適用を拡大します。正社員化や処遇改善を進める事業者へのキャリアアップ助成金を拡充します。契約社員でも、原則一年以上働いていれば、育児休業や介護休業を取得できるようにします。更に、本年取りまとめる「ニッポン一億総活躍プラン」では、同一労働同一賃金の実現に踏み込む考えであります」と述べたのである。

　これはかなりの驚きをもって受け止められた。というのは、前年の2015年6月、野党であった民主党と維新の党によって提出されていた「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律案」（通称「同一労働同一賃金法案」）について、与党の自民党、公明党及び野党の維新の党の共同修正によって原案の「均等」が「均等及び均衡」になるなど若干弱められ、同年9月に成立に至ったことからも、政府与党サイドはそれほど積極的ではないと見られていたからである。

　同年2月の第5回会議には、参考人として水町勇一郎氏（東京大学社会科学研究所教授）が呼ばれ、同一労働同一賃金原則に関する説明を行った。それによると、同一労働同一賃金とは「職務内容が同一または同等の労働者に対し同一の賃金を支払うべきという考え方」であり、「職務内容が同一であるにもかかわらず賃金を低いものとすることは、合理的な理由がない限り許されない」。重要なのはその次で、ＥＵ諸国の例を引きつつ「基本的には、客観的な理由がない限り、非正規労働者に対し不利益な取扱いをしてはならない」が、逆に「客観的な理由があれば、賃金に差を設けるなどの取扱いも認められる」と述べ、その客観的な理由の例として、フランスでは、「提供された労働の質の違い」「在職期間（勤続年数）の違い」「キャリアコースの違い」「採用の必要性（緊急性）の違い」など、ドイツでは、「学歴」「（取得）資格」などが挙げられているとした。

　その上で、欧州は「職務給」が一般的であるのに対して日本は「職能給」が一般的であるから、日本に同一労働同一賃金原則を導入するのは難しいという議論に反論し、「欧州でも同一労働に対し常に同一の賃金を支払うことが義務づけられているわけではなく、賃金制度の設計・運用において多様な事情が考慮に入れられている」から「これらの点を考慮に入れれば、日本でも同一労働同一賃金原則の導入は可能と考えられる」と主張し、客観的な理由の中身は最終的には裁判所で判断されるとしつつ、「裁判所の判断は、事案に応じた事後的判断であり、その蓄積・定着には時間がかかる」ので、「法律の整備を行うとともに、欧州の例などを参考にしつつ、『合理的な理由』の中身について、政府として指針（ガイドライン）を示すことが有用ではないか」と提起した。

　これに対して、有識者の榊原定征経団連会長は「雇用形態の違いによる不合理な格差の解消に向けて、同一労働同一賃金の実現を目指すという安倍総理の方針に、経済界は賛同いたします」と述べつつ、「単純に同一の職務内容なら、同一の賃金という考え方にならないように、日本の雇用慣行を踏まえた議論が必要だと考えます」と若干釘を刺す発言をし、また三村明夫日商会頭も「非正規労働者に対して不合理な理由による不利益な扱いをしてはならないという趣旨であるのならば、総論としては、理解することができます」と述べつつ、「無用な労使紛争を未然に防止し、経営の予見可能性を確保するためにも、ぜひとも慎重な検討をお願いしたいと思います」と述べるなど、本音ではかなりの疑念を持ちながら総論としては賛成と言わざるを得ない状況を示している。

　3月の第6回会議には参考人は呼ばれず、有識者から長時間労働の是正について口々に論じられているが、やはり議論をリードしているのは高橋進氏で、「長時間労働の抜本的な是正に向けては、割り増し賃金という経済的手法による誘導だけでは不十分です。労働基準法の執行面での強化とともに、労使合意があれば無制限に時間外労働が許容されるといった現行の労働基準法の見直しなど法制面での対応が必要な段階ではないかと思います」と一歩踏み込んだ議論を展開している。これについては、最後に安倍首相が「まず、法規制の執行を早急に強化をします。時間外労働を労使で合意する、いわゆる36協定において、健康確保に望ましくない長い労働時間を設定した事業者に対しては、指導強化を図ります。また、関係省庁が連携して、下請などの取引条件にも踏み込んで長時間労働を是正する仕組みを作ります」と、現行法枠内での行政指導の強化を示すとともに、「36協定における時間外労働規制の在り方について再検討を行うこととします」と、法改正の可能性にも言及した。

　ニッポン一億総活躍プランは本文とロードマップからなり、ロードマップに本文にはない情報が含まれていたりするので、後者にも目配りしつつみていこう。まず全体の総論に当たる「成長と分配の好循環メカニズムの提示」で一億総活躍社会の意義を「女性も男性も、お年寄りも若者も、一度失敗を経験した方も、障害や難病のある方も、家庭で、職場で、地域で、誰もが活躍できる全員参加型の社会」と説明し、「これは単なる社会政策ではなく、究極の成長戦略である。全ての人が包摂される社会が実現できれば、安心感が醸成され、将来の見通しが確かになり、消費の底上げ、投資の拡大にもつながる。また、多様な個人の能力の発揮による労働参加率向上やイノベーションの創出が図られることを通じて、経済成長が加速することが期待される」と論じている。この「包摂」(インクルージョン)といった言葉からも窺われるように、ここに示されている思想は、1990年代末から2000年代にかけてヨーロッパの社会民主主義勢力の間で広まった社会政策の構想とよく似ている。それまでの福祉国家思想を修正し、全員参加、全員就業を目指す考え方であり、イギリスのブレア首相の「第三の道」がその代表であった。筆者は当時、さまざまな論文でEUの社会政策思想の転換を紹介したが、10年以上経って日本政府の政策にこれらの言葉がちりばめられるのをみるのは感慨深いものがある。

　　総論のタイトルに言う「成長と分配の好循環のメカニズム」とは、このプランで推進される政策のうち①子育て支援の充実、②介護支援の充実、③高齢者雇用の促進が労働供給増をもたらし、また④非正規雇用者の待遇改善、⑤最低賃金の引上げが時間当たり賃金の増をもたらし、この二つが相まって賃金総額の増を、そして可処分所得の増をもたらす。一方子育て支援の充実は出生率の改善ももたらし、これと可処分所得増が相まって消費支出の増、ひいては生産（GDP)や収益の増をもたらすという図式である。この図式自体が典型的な社会民主主義派の経済社会政策であり、1990年代半ば頃には当時流行していた新自由主義的な思想（ロー・ロード・アプローチ）に対置して「ハイ・ロード・アプローチ」と呼ばれていたものであることも興味深い。

　さらに、総論の中には「就職の際に既卒者が冷遇される『壁』、再チャレンジを阻む『壁』、子育てや介護との両立という『壁』、定年退職・年令の『壁』、男女の役割分担の『壁』、やりたいと思うことがあってもさまざまな『壁』が立ちはだかる現実がある。こうした『壁』を一つ一つ取り除く」という、いかにもリベラル派的な記述もある。一言でいえば、少なくともその総論の文章で見る限り、このプランは典型的にリベラル型の社会民主主義思想に立脚しているのである。

　各論は4つの柱からなる。昨年10月に示された新三本の矢の前に横断的課題として働き方改革が置かれ、今年に入ってから国民会議で提起された3つの論点が書かれている。まず「同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善」では、「できない理由はいくらでも挙げることができる。大切なことは、どうやったら実現できるかであり、ここに意識を集中する」という政府文書らしからぬ表現まで飛び出しているが、今後行われることが明記されているのは①どのような待遇差が合理的であるか不合理であるかを事例等で示すガイドラインの策定と、②不合理な待遇差に関する司法判断の根拠規定の整備、非正規雇用労働者と正規労働者との待遇差に関する事業者の説明義務の整備などを含む労働契約法、パート労働法、労働者派遣法の一括改正である。ロードマップではガイドラインの策定・運用と制度の検討、法案提出が2018年度までであり、2019年度から新制度の施行と書かれているので、「我が国の雇用慣行には十分に留意しつつ、躊躇なく法改正の準備を進める」のはこれからの2年半ということになる。なお、既に進められている最低賃金の引上げについても、年率3％程度を目途に、全国加重平均1000円を目指すと明記されている。

　次の長時間労働の是正はやや表現が慎重である。長時間労働の弊害を訴え、「今こそ、長時間労働の是正に向けて背中を押していくことが重要」といいつつも、具体的な施策としては「法規制の執行を強化する」にとどまっている。具体策はロードマップに書かれているが、一つは36協定で健康確保に望ましくない月80時間超を設定した事業者に対する指導の強化であり、もう一つは関係省庁連携による施策、すなわち下請代金法や独占禁止法違反が長時間労働の背景となっている場合に中小企業庁や公取に通報する仕組みや、ITやトラック業界で発注者や荷主と事業者の協働で急な仕様変更や長い手待ち時間などを改善することが挙げられている。もっとも、法改正についても「36協定における時間外労働規制の在り方について再検討」とやや緩い表現ながら言及している。あくまでも「再検討」なのでロードマップでも法案提出の時期は書かれていないが、黄色い矢印が2018年度までとなっているので、そこまでには結論を出すということなのであろうか。

　まず希望出生率1.8に向けた取組としては、今年2月に「保育園落ちた日本死ね」というはてな匿名ダイアリーの記事がマスコミや政界で大きな話題となったことから注目を集めた保育士の処遇の問題がある。プランでは既に実施された処遇改善に加え、「保育士としての技能・経験を積んだ職員について、現在4万円程度ある全産業の女性労働者との賃金差がなくなるよう、追加的な処遇改善を行う」ことが謳われ、他の施策も相まって9万人の保育人材の確保に取り組み、待機児童解消を目指すとしている。

　近年利子返済が社会問題となっている奨学金については、現行制度に加えて社会に出た後の所得に応じて返還額を変化させる新たな所得連動返還型奨学金制度を2017年度進学者から導入することで大幅な負担軽減を図るとともに、近年導入の声の高い給付型奨学金についても創設に向けて検討を進めると述べている。なお本文には見当たらないが、ロードマップの「若者の雇用安定・待遇改善」には、2020年度を目途に若者雇用促進法の見直しを検討し、企業情報の公開などさらなる取組の強化を図るという記述があり、企業の人事サイドとして注目しておく必要があるかも知れない。

　介護離職ゼロに向けた取組においても、介護人材の処遇問題が筆頭にでてくる。競合他産業との賃金差がなくなるよう、キャリアアップの仕組みを構築し、月額平均1万円相当の改善を行うと述べている。ロードマップによれば競合他産業とは対人サービス産業を想定しているようであるが、保育士の場合は全産業の女性労働者と比較しているのと基準を違えているのは、男性介護士も多いからであろうか。

　4つの柱のうち以上3つがいずれも厚生労働省所管事項であるのに対して、残る最後の柱はそれ以外の経済産業政策マターを全部放り込んだ形になっている。その中でも冒頭の「第4次産業革命」は、IoT、ビッグデータ、人工知能、ロボットなど、世界的にホットな話題となっているトピックである。その他にも世界最先端の健康立国とか観光先進国の実現とか、各分野ごとの目玉商品が羅列されている。

　その中で、人事労務管理や労働法制に関わりがありそうなものをロードマップからいくつかピックアップしてみると、「成長を担う人材創出に向けた教育改革」において、実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関について開学への準備、そして開学へのスケジュールが示されている。このいわゆる「専門職業大学」は、中教審の2011年答申以来紆余曲折を経て、最近方向付けが定まったものである。