　昨年3月に策定された「働き方改革実行計画」には、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」というタイトルの下に、雇用型テレワーク、非雇用型テレワーク、副業・兼業の推進が掲げられている。厚生労働省はこれを受けて、昨年10月3日から「柔軟な働き方に関する検討会」を、10月24日から「雇用類似の働き方に関する検討会」を開催している。本稿では、このうち非雇用型テレワークと呼ばれている個人請負就業に係る政策の動向と法制度の課題を概説するとともに、EUなど海外の動向にも言及したい。

　上記「柔軟な働き方に関する検討会」は、2000年に策定（2010年に一部改定）された「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」の見直しをすることにその役割を限定している。そもそも、労働者ではない一定の就業者に対して労働法類似の保護を与えている法律が、1970年に制定された家内労働法である。これは「物品の製造、加工等若しくは販売又はこれらの請負を業とする者から、主として労働の対償を得るために、その業務の目的物たる物品について委託を受けて、物品の製造又は加工等に従事する者」を対象とするもので、定義上情報通信機器を利用してサービスの提供を行う者は含まれない。そこで、製造系の家内労働とは別概念として情報通信系の「在宅ワーク」という言葉を作り、法律に基づくものではない形でガイドラインを策定してきた。どちらも英語にすれば同じ「ホームワーク」である。

　現行ガイドラインは、契約条件の文書明示とその保存、契約条件の適正化（支払期日や報酬額、納期、打切りの場合の事前予告等）が規定されている。仲介機関が介在する場合への言及は、既に2016年3月の「今後の在宅就業施策の在り方に関する検討会」報告書においてなされており、実行計画の記述はこの限りでは既定事項である。現行ガイドラインが注文者と在宅ワーカーの二者構成を基本とし、仲介機関は注文者に含まれるとしているのを維持しつつ、委託型、純粋紹介型に分けて仲介機関についての規定を設けることや、契約条件の変更、成果物が不完全な場合の取扱（補修、損害賠償請求）、知的財産権の取扱、秘密保持義務と個人情報の取扱等について具体的な見直し案を提示している。

　一方、雇用類似の働き方に対する法的保護は中長期的課題であり、すぐに政策の方向性が打ち出されるとは予想しがたい。しかし、この問題は現在世界的に議論が盛り上がりつつある分野であり、さまざまな法政策的提案が打ち出されつつある段階である。

　実は今から７年前、厚生労働省は「個人請負型就業者に関する研究会」（学識者５名、座長：佐藤博樹）を開いてこの問題を検討したことがある。2010年4月の報告書は、今後の政策的対応の方向性として、まず求人情報の明確化（求人情報掲載ガイドライン作成等）を挙げていた。求人情報の利用者が不利益を被らないよう、求人情報の掲載基準について、行政と求人情報業界とが連携してガイドラインを作成することを検討するべきだというのである。具体的には、① 雇用労働と判断されるような働き方の業務を、業務委託・請負で募集してはいけないこと、② 業務委託・請負に係る求人について報酬、契約期間、費用負担、違約金、など必ず掲載すべき事項を定めること、③ 勤務場所や勤務時間等が指定される等、就業における条件がある場合はその旨を掲載すること、④ 雇用と業務委託・請負の違いに関する一般的な情報（労働法の適用の有無など）を掲載すること、⑤ 雇用か、業務委託・請負かをはっきり示すとともに、両者を募集する場合は、その条件面等の違いを明記するようにすること、を盛り込むべきとしていた。

　また、企業が個人請負型就業者を活用する場合に守るべき事項、注意すべき点等を盛り込んだガイドラインを定めることを検討すべきと述べ、具体的には、① 雇用労働と判断されるような働き方の業務を、業務委託・請負で募集してはいけないこと、② 報酬、契約期間、違約金、契約変更に関する取り決め、個人情報の保護など、契約の際に明示すべき事項、③ 契約は書面で行うべきこと、④ 当該書面は一定の期間保存すべきであること、⑤ 継続的な注文の打切りの場合には事前予告をすべきこと、⑥ 契約の適正化に関すること（報酬や支払い期日の設定等）、⑦ 年齢や性別による差別は行うべきでないこと、⑧ 募集の際には業務委託・請負にもとづく就業であることを明示すべきであること、⑨ 雇用で募集をしながら業務委託・請負で働くことを提示することは適当ではないこと、⑩ 雇用と業務委託・請負の募集の両方を行う場合においては、労働法の適用の有無を含め条件について十分説明するとともに、応募者が適切に選択できるようにすること、を挙げていた。

　最近では、経済産業省が2017年3月に「雇用関係によらない働き方」に関する研究会の報告書を取りまとめている。同報告書は雇用関係によらない働き方を日本型雇用システムの対極にあるものと位置づけ、楽観的に描き出そうとする傾向が強いのだが、それでもいくつかの問題点を指摘し、この働き方が広がるための環境整備として、いくつかの提言をしている。

　まず働き手のセーフティネットの不十分さである。とりわけ受注減または廃業時の公的な保障制度が不足していることが問題視され、「労働者であれば、失業によって収入がなくなったとしても、その後の一定期間、生活の安定と再就職の促進を目的として、雇用保険から基本手当(失業給付)が支給される。これに対して、雇用関係によらない働き手(個人事業主)は、雇用保険に加入できないため、受注がなく収入がなくなったとしても、あるいは廃業をして収入がなくなったとしても、失業給付の支給を受けることができず、その他の公的なセーフティネットも、特段存在しない」と指摘している。そして「休業時の公的な補償制度の不足を補充するものとしては、民間の保険が考えられる」とし、「今後、そういった民間保険の種類がさらに広がるとともに、保険料の点も含めてより使いやすいものとなることが望ましい」と述べている。これと関連して、廃業に伴って生活資金が不足するリスクの軽減策として、小規模企業共済制度を活用することを提言している。

　次に報酬(受注単価)が低額であり、生活を成り立たせることが困難な場合が多いことを指摘し、まずは著しく低い対価を不当に定めることを禁止する下請代金支払遅延等防止法による規制を挙げている。しかし、下請法が適用されるのは一定範囲の取引に限られる上、そもそも雇用関係によらない働き手の場合は労働者同様、企業(発注者)との関係で対等な立場に立てないがゆえに、結果として、不当な対価であっても受け入れざるを得ないことが多々あることを考えると、「その従属的立場を踏まえて、一定の範囲で労働法制による保護を及ぼすことが、中長期的には検討されてよい」とも踏み込んでいる。ただ、そのすぐ後で、「そのような保護を及ばせると、逆に労働時間や場所の柔軟性・自立性という･･･メリットを失わせることにもなりかねない」とブレーキをかけ、「検討に当たっては、慎重な考慮が必要である」と消極的な姿勢も示している。さらに、報酬の不払いが起こったときの交渉が難しいなど報酬回収の不確実性についても、上記下請法による代金の支払遅延の禁止の遵守とともに、実際に支払いの遅延や不履行が生じた場合のための金銭的補償手段が設けられることが望ましいとしている。

　日本における今後の法政策の方向を考える上で参考になるのは、労働社会保障法制が日本と似ている欧州諸国における対応であろう。既に各国レベルではさまざまな議論が積み重ねられ、法的対応が試みられてきているが、本稿では最近のEUレベルの政策の動向を略述したい。

　2017年4月、欧州委員会は書面通知指令の改正と「あらゆる就業形態の人々の社会保護へのアクセス」に関して、条約154条に基づく労使団体への第1次協議を開始した。そして、同年9月には前者についての第2次協議に進んだ。この第2次協議には200ページ近い膨大な分析文書が添付されており、ＥＵにおける問題状況や対応策について詳しく記述されている。これは日本における今後に議論にも極めて有用であろう。以下では、第2次協議文書で提示されている具体的な政策を概観する。

　まず、現在は加盟国の法令に委ねられている書面通知指令の適用対象たる「被用者」について、ＥＵ共通の定義規定を設け、家内労働者、派遣労働者、オンデマンド労働者、間歇的労働者、バウチャーベースの労働者、プラットフォーム労働者が含まれることを明確化するとしている。そして現行指令で就業期間1か月以下や週労働時間8時間以下の就業関係を加盟国が適用除外できるという規定も削除すべきとしている。

　書面で通知されるべき情報項目に追加すべきものとして、濫用が指摘される試用期間を挙げるとともに、オンデマンド労働者への適用拡大を前提として、あらかじめ定まった労働スケジュールがない場合には、新たな仕事の割当の前に労働者に確保されるべき最低告知期間と、労働スケジュールの決定システムが挙げられている。また、最低支払い保証労働時間があればそれを、なければ支払い対象となる時間の確定基準を通知すべきとしている。その他、訓練機会、最低支払い保証時間を超える追加的労働の程度、適用される社会保障制度、そして契約終了時に適用される国内法に関する包括的な情報も盛り込まれている。

　さらに書面通知指令の枠を超え、あらゆる就業形態に共通の最低労働条件を規定するものに作り替えるという観点で3つの項目が提示されている。まず「労働の予見可能性の権利」として、カジュアル労働やオンデマンド労働において、関係開始前に労働が遂行されるべき参照時間と参照日数に合意すべきことが求められるとともに、最低事前告知期間が必要である。カジュアル労働が一定期間を超えて継続した場合、前期の平均労働時間に基づき最低保証時間の権利を得ることや、専属条項はフルタイムの就業関係に限られることも含まれている。次に、一定期間勤続した労働者が別の就業形態に転換を求める権利と使用者の回答義務が提示され、さらに、試用期間の上限も盛り込まれている。