2019年のキーワード」「雇用類似の働き方」

　現在世界的に、最もホットな労働問題となっているのが、第4次産業革命とともに登場してきた新たな就業形態であり、シェアリング経済、プラットフォーム労働、クラウド労働等々のバズワードが世界を飛び交っている。今回の特徴はそれが日米欧といったこれまでの先進諸国だけでなく、中国や韓国など他のアジア諸国においても同時進行的に進んでいるという点である。筆者の属するJILPTは毎年日中韓の枠組みで労働フォーラムを開催しているが、昨年末2018年11月に中国青島（チンタオ）で開催した会議では、中国側の主導で「新たな就業形態」がテーマとされ、三か国の実態と対応が討議されたが、とりわけ従来型産業規制が希薄な中国においてこの種の新たなビジネスモデルが急速に展開していることが窺われた。これは2017年6月に純民間ベースで明治大学で開かれた日中雇用・労使関係シンポジウムでも痛感したことである。一方、2018年6月には日本の厚生労働省とEUの欧州委員会による日・EU労働シンポジウムでも「新たな就業形態」がテーマに取り上げられており、EUのこの問題への高い関心を示している。

　世界的に見てこの分野の調査研究や政策対応において一歩先んじているのはEUである。といっても日本との時間差はせいぜい1，2年に過ぎないのだが、日進月歩の世界ではこれが大きな落差となる。EUにおける労働政策研究機関である欧州生活労働条件改善財団（ユーロファウンド）が2015年に公表した『新たな就業形態』と題する報告書は、EU28か国における雇用と非雇用にまたがるさまざまな就業形態の実態を明らかにし、EUレベルにおける政策対応に火を付けた。その後2016年から欧州委員会は「欧州社会権基軸」という枠組みで一般協議と労使団体への協議を行い、2017年12月には「EUにおける透明で予見可能な労働条件指令案」を提案した。ここでは、プラットフォーム労働者も労働者と捉えた上で、彼らにも労働条件の書面通知義務、労働の予見可能性への権利などが規定されている。さらに2018年3月には「労働者と自営業者の社会保障へのアクセス勧告案」が提案され、拘束力のない勧告という法形式ながら、自営業者にも失業保険や労災保険などを適用する必要性が謳われた。一方、労働社会政策とは別に経済産業政策として、2018年4月に「オンライン仲介サービスのビジネスユーザーのための公正性と透明性の促進に関する規則案」が提案され、就業条件の透明性やその変更の告知期間、生産物やサービスをめぐる紛争処理制度など多岐にわたる規制が提起されている。

　これに対して中国では、もともと社会主義経済であったため市場経済に対する規制が乏しいこともあり、シェアリング経済、プラットフォーム経済に対してはもっぱらその発展を促進する立場にあるようで、欧米諸国で労働者性をめぐる訴訟が頻発しているライドシェアについて、当事者間の契約に委ねる通知を発している。ずっと資本主義社会であった諸国の方が労働市場に対する規制を強めようとするのに対し、社会主義から資本主義に移行してまだ一世代かそこらの中国の方が市場規制に慎重であるという対照が興味深いところである。

　さて、こうした中で日本でも遅ればせながらこの問題への政策対応が始まった。そのターニングポイントに当たるのが2017年3月にとりまとめられた「働き方改革実行計画」である。世間的には時間外労働の上限規制の導入と非正規労働者に対する同一労働同一賃金が二枚看板であり、実際2018年6月に成立した働き方改革推進法の内容はそれらが主であるが、同実行計画には「柔軟な働き方がしやすい環境整備」というタイトルの下に、雇用型テレワーク、非雇用型テレワーク、副業・兼業の推進が掲げられている。厚生労働省はこれを受けて、2017年10月から「雇用類似の働き方に関する検討会」を開催し、関係者や関係団体からのヒアリング、日本や諸外国の実態報告の聴取などを行い、2018年3月にとりあえずの報告書をまとめた。「とりあえず」というのは、報告書の大部分は日本や諸外国における雇用類似の働き方に関する現状や法制度の紹介にとどまっているからである。

　この報告書は2018年4月に労働政策審議会労働政策基本部会に報告され、その後同部会でもヒアリングや討議が行われて、同年9月に部会報告「進化する時代の中で、進化する働き方のために」がまとめられ、翌10月に「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」が設置されたところである。部会報告の雇用類似の働き方に関連する部分にはこう書かれている。

　･･･仮に保護する必要があるとすれば、発注者と雇用類似の働き方の者に関するガイドラインを策定して対応することのほか、個別のケースに対し労働者性の範囲を解釈により積極的に拡大して保護を及ぼす方法、労働基準法上の労働者概念を再定義（拡大）する方法、雇用類似の働き方の者に対し、労働関係法令等の保護を拡張して与える制度を用意する方法など、様々な方法が考えられる。･･･

　まず前提として、一口に労働法といっても、労働基準法上の労働者よりも労働組合法上の労働者の方が広いものと解されており、労働組合法上の労働者と事業者とは重なりうると考えられていることを念頭に置いておく必要がある。また、既存の家内労働法の対象となる家内労働者は請負契約で物品の製造加工を行う者なので、労働基準法上の労働者ではないが一部労働組合法上の労働者には含まれる。

　さて、雇用類似の働き方の者を保護するという場合、その対象範囲をどのような考え方で区画するかが重要となる。まずその就業者が「雇用類似」と言えるためには「使用者類似の者」が必要と考えられるので、発注者から業務の委託を受けている者という限定が必要であろう。そして、少なくとも法人化しておらず個人請負という契約形式で就業している者に限定すべきであろう。また、自ら他人を雇っている者は労働法上使用者であるので、同時に雇用類似というのは難しいというのが常識のように思われる。もっとも、この点は現在労働組合法上の労働者性をめぐるコンビニエンスストア店長の事案で大問題となっており、地労委レベルではあるがコンビニ店長の労働組合法上の労働者性を認める命令が出ていることを考えると、使用者性と同時に労働者性を認めることは可能というべきかも知れない。

　世界的に大きな論点となっているのが、収入の大半を特定の発注者に依存しているなどのいわゆる経済的従属性である。EUで2000年に雇用関係の現代化に関する労使団体への第1次協議を行ったときには、テレワークと並んで経済的従属労働者の保護を提示し、その後2006年に労働法の現代化に関する一般協議を行ったときにも経済的従属自営業者の個人的就業契約に一定の最低要件を導入することを示唆していた。これらの試みは実現に至らなかったが、現在でも経済的従属性は新たな就業形態を論じる際の重要な側面である。ただ、近年急展開してきたプラットフォームやクラウド型の就業の場合、発注者がその都度個々ばらばらであることが多く、これまでの意味での経済的従属性という切り口ではかえって掬い取れないという指摘もある。そこでむしろ、発注者との間に交渉力の格差があるという側面に着目して経済的従属性を捉えようという考えも有力である。ここはこの問題を考える上でのキーポイントになろう。

　以上を前提に、部会報告が示唆する選択肢を少しばかり敷衍してみよう。まず、①現行の労働基準法上の労働者性の解釈による拡大である。イメージ的には、現在の労働組合法上の労働者性が認められる範囲まで労働基準法の保護を拡大するということになろうか。この場合、日本では労働保護法における労働者性は基本的に統一的な概念と解されているため、労災保険や労働時間規制、最賃規制、解雇規制といった分野についてもすべて労働者性が認められることになる。しかしながら、このようなことを労働基準法等の「解釈」で行うことが許されるのかという意見もありうる。そもそも行政が勝手に「解釈」を変えたところで、法令の最終的解釈権限を有するのは司法であり、裁判所が新たな行政解釈を安易に受入れる保障はない。

　そうすると次の②労働基準法上の労働者概念の再定義による拡大が候補となる。明確な立法改正により、労働基準法等の労働保護法上の労働者の定義をたとえば現在の労働組合法における労働者の定義と同様の規定にするといったイメージであろう。この場合でも、労働者概念の統一性は維持されるので、労働保護法における労働者の範囲は一定である。　しかし、たとえば労働時間規制のように雇用労働者の中でも適用除外すべき者が少なくない規制を原則的に新たな就業形態に及ぼすことには違和感を禁じ得ない面もある。新たな就業形態の人々についてどこに問題があり、なにを保護すべきかという腑分けなしに一律に既存の労働者保護を適用するというやり方自体に疑問も生じる。そこで、③労働基準法上の労働者ではないことを前提に必要な個別労働法の規定を適用するという考え方が浮上する。具体的に想定される保護内容としては、就業条件の明示、解約予告、最低報酬、報酬の支払確保、安全衛生、ハラスメント、労災保険、失業保険、仲介事業規制、個別紛争解決システム等々が考えられよう。

　このような個別項目ごとの拡大適用はそれぞれの労働法規の改正によって行うというイメージであるが、それをむしろ一本化して④特定分野の労働者保護だけを適用する新たな就業者概念を立法によって導入してしまうという考え方もあり得る。実は現在の家内労働法も、労働基準法上の労働者に該当しない一定の個人請負就業者を「家内労働者」として括りだし、安全衛生や最低工賃といった特別の保護を規定したものである。その意味ではこの選択肢は、現在は物品の製造加工に限定されている家内労働法の適用対象をプラットフォーム労働者等にも拡大し、労働契約法上の保護に重点を置いて抜本的に再構成するという立法提案と考えることもできよう。